第5章組織中的激勵與壓力管理

個體篇第5章組織中的鼓勵與壓力管理一、組織中常見的鼓勵二、管理組織中的情緒三、組織中的壓力管理第5章〔一)基于滿足人類根本需要的鼓勵〔二〕基于公平理論的鼓勵〔三〕基于期望理論的鼓勵〔四〕目標(biāo)設(shè)置鼓勵〔五〕工作設(shè)計鼓勵一、組織中的常見鼓勵鼓勵是一個誘發(fā)、指引和維持行為指向特定目標(biāo)的一個過程。誘發(fā)關(guān)系到我們行為背后的動力和能力。指引涉及對誘發(fā)行為的選擇。維持關(guān)注的是人們的恒心和他們繼續(xù)付出努力直到目標(biāo)實現(xiàn)的意愿。鼓勵員工包括一系列不同的因素?！惨?基于滿足人類根本需要的鼓勵馬斯洛的需求層次理論圖示低層次的需要高實際調(diào)查結(jié)果圖示公平理論(equitytheory)主張人們被鼓勵在自己和他人之間保持公平的或者公正的關(guān)系，并且防止不公平或不公正的關(guān)系。人們通常從投入和產(chǎn)出兩個方面與他人或與自己以往進(jìn)行比較。他人可能是本組織內(nèi)的成員，也可能是本組織外的成員?！捕郴诠降墓膭钊藗儽还膭顚⒉还降年P(guān)系變?yōu)楣降年P(guān)系——調(diào)整投入?產(chǎn)出的關(guān)系。但人們也可能通過改變比較的對象等，而不是采取行動來獲得公平感。1.防止少付：因員工會以各種方式來平衡收支。2.防止多付：因?qū)Ρ欢喔秵T工的鼓勵作用只是暫時的；感覺被少付的員工會以各種方式來平衡收支。當(dāng)然，因為公平是感知的結(jié)果，因此要使員工感覺公平并不容易。有時透明并無利于公平感形成。公平理論的啟示期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們相信他們努力工作會獲得他們想要的東西時，人們就會努力工作。期望理論把鼓勵看成是三種信念的結(jié)果：期望——個人的努力會影響績效的信念。工具——個人的績效會被獎勵的信念。績效工資制。效價——預(yù)期獎勵對個人的感知價值。自助餐式的福利方案。〔三〕基于期望理論的鼓勵努力績效獎勵期望工具效價激勵期望理論圖示工作績效能力和特性角色認(rèn)知和時機(jī)XX重要的是要牢記，效價不是簡單的員工接受的獎勵，而是該獎勵對其接受者的意義。強(qiáng)調(diào)感知是重要的。期望理論僅僅把鼓勵看作決定工作績效假設(shè)干因素中的一種。目標(biāo)設(shè)置鼓勵是指以鼓勵員工提高績效的一種方式來設(shè)定目標(biāo)的過程鼓勵。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，一個既定目標(biāo)會影響人們對于正在被談?wù)摰?、能夠完成的任?wù)的信念，以及他們對目標(biāo)的承諾。這兩者反過來又會影響績效表現(xiàn)?！菜摹衬繕?biāo)設(shè)置鼓勵目標(biāo)設(shè)置理論：一個概括實現(xiàn)目標(biāo)的意愿感知到的實現(xiàn)目標(biāo)的時機(jī)目標(biāo)承諾自我效能感認(rèn)識高目標(biāo)的挑戰(zhàn)體驗有能力的意愿績效到達(dá)目標(biāo)水平1.設(shè)置具體目標(biāo)2.設(shè)定困難但可接受的目標(biāo)3.提供關(guān)于目標(biāo)完成的反響目標(biāo)設(shè)置鼓勵的準(zhǔn)那么工作設(shè)計是創(chuàng)造工作的過程，從而使得工作具有內(nèi)在的吸引力以致于員工想要去完成它。工作設(shè)計的方法：1.工作擴(kuò)大化：在同樣的工作中做得更多。2.工作豐富化：提高所需要的技能和責(zé)任〔工作特征模型〕。〔五〕工作設(shè)計鼓勵工作擴(kuò)大化〔jobenlargement)是給予員工更多的同一層面任務(wù)的做法。它不涉及更高的責(zé)任，也不涉及更高的技能。它只是拓寬了同類工作任務(wù)的多樣性。工作擴(kuò)大化被稱為橫向地改變。它的依據(jù)是：通過提供員工更多種的工作來降低厭倦感。但是因擴(kuò)大化而提升的滿意度、下降的錯誤率，隨著員工習(xí)慣擴(kuò)大化而不再明顯。1.工作擴(kuò)大化：在同樣的工作中做得更多工作豐富化〔jobenrichment)，員工不僅僅完成更多的任務(wù)，還要在一個更高的技能和責(zé)任水平上去完成。工作豐富化被稱為縱向擴(kuò)展。工作豐富化雖然較為有效，但它受制于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工情緒等。工作豐富化并不適合每個人。2.工作豐富化：提高所需要的技能和責(zé)任技能多樣化任務(wù)一致性任務(wù)的重要性自主性反饋實際工作結(jié)果的知識工作產(chǎn)出的責(zé)任感被感知的工作意義高內(nèi)在工作激勵高質(zhì)量的工作績效高工作滿意度低缺勤率和離職率工作豐富化的方法：工作特征模型核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個人和工作產(chǎn)出員工成長需要增強(qiáng)基于核心工作維度和與之相聯(lián)系的心理反響之間的關(guān)系，工作特征模型認(rèn)為各種維度都很高的工作會有最高的工作鼓勵。1.讓每個員工完成整個工作，可能較很多員工獨立地完成工作的一局部可能更好。2.工作設(shè)計應(yīng)使提供某項效勞的員工能夠與接收該項效勞的顧客接觸。這樣通過可以提供反響，還有助于員工增強(qiáng)技能的多樣化。3.工作設(shè)計應(yīng)該提供給員工盡可能多的反響。工作特征模型對于提高工作潛在鼓勵的啟示北京時間2021年5月1日早間消息，據(jù)國外媒體報道，雅虎宣布延長員工帶薪產(chǎn)假至8周。女性員工生產(chǎn)后可額外多休8周，總共享受16周帶薪產(chǎn)假。延長帶薪產(chǎn)假是雅虎CEO麗莎·梅耶爾(MarissaMayer)的最新舉措。梅耶爾于去年7月出任雅虎CEO，僅兩個月后就生下她的第一個孩子?，F(xiàn)年37歲的梅耶爾自就任雅虎以來，就一直處在職場性別平等的爭議之中。梅耶爾今年年初宣布，禁止雅虎員工在家遠(yuǎn)程辦公，這一規(guī)定在美國引發(fā)軒然大波。局部人認(rèn)為這將給有孩子的雙職工工作帶來不便。有媒體報道，梅耶爾在辦公室附近為她出生不久的孩子專門設(shè)立了一個托兒所，更是引起極大爭議。雅虎的產(chǎn)假雅虎新的產(chǎn)假政策規(guī)定，雅虎員工無論男女都可享受8周的帶薪產(chǎn)假。其中，女性員工生產(chǎn)后可額外多休8周，總共享受16周帶薪產(chǎn)假。此外，產(chǎn)假福利還包括500美元的嬰兒護(hù)理及洗衣費用。在此之前，雅虎的男性員工沒有帶薪產(chǎn)假，女性員工的帶薪產(chǎn)假政策也因各州規(guī)定不同而有所差異，但大致都在6周左右。雅虎此次延長帶薪產(chǎn)假使其員工福利更加誘人，在舊金山灣區(qū)各大網(wǎng)絡(luò)公司中也更具競爭力。自梅耶爾接手雅虎CEO以來，還向谷歌和Facebook看齊，開始為員工免費提供餐飲以及新款、高端的智能。雖然雅虎帶薪產(chǎn)假的新政策已經(jīng)優(yōu)于美國大多數(shù)公司，但仍然無法超越其最大的幾個對手。例如，F(xiàn)acebook男女員工皆享受16周帶薪產(chǎn)假及4000美元的嬰兒護(hù)理費，而谷歌的帶薪產(chǎn)假更是長達(dá)18至22周。(陳然)假設(shè)你被一家大型制造企業(yè)雇傭來幫助主管解決員工中的低迷士氣。該企業(yè)的人員離職率和缺勤率都很高，并且績效一直很低。根據(jù)本章學(xué)到的知識，答復(fù)以下跟情景有關(guān)的問題。1.假設(shè)在與員工面談之后，你發(fā)現(xiàn)他們認(rèn)為沒有人在乎自己的工作表現(xiàn)。什么理論能幫助解釋這個問題？你對該公司解決這一問題有什么建議？練習(xí)：假設(shè)你是咨詢專家2.公司高層告訴你，員工的薪水不錯，而這增加了他們對低迷士氣的不理解。但是，你的面談顯示出員工們的感受與此相反。從理論上說，這為什么會成為一個問題？做什么能有所幫助？3.一個員工告訴你：“我對我的工作感到厭煩。〞并且你相信他說出了公司很多員工的心聲?？梢宰鲂┦裁磥硖岣邌T工對工作的興趣？你的方案有什么局限性？它是否對所有的員工都有效？項目個人價值好的薪水12345有威信的頭銜12345休假時間12345工作安全感12345認(rèn)可12345有趣的工作12345舒適的環(huán)境12345提升的機(jī)會12345彈性工作實踐12345友好的同事12345自我測評：你看重什么獎勵？1.根據(jù)你的答案，你最看重的獎勵是什么？你最不看重的獎勵是什么？你認(rèn)為這種偏好會隨著你年齡的增長以及工作的變化而改變嗎？如果是，會怎樣變？2.在什么情況下你相信你能在你的工作上獲得上述的所有獎勵？你預(yù)期獎勵接受這些獎勵的幾率會增加嗎？為什么是或為什么不？3.分析下你與你周圍同學(xué)偏好異同的原因。討論題無論是消極的，或者是積極的，或者是中性的日常感覺——情感和情緒，對于人們?nèi)绾嗡伎己腿绾涡袆佣加兄匾淖饔?。二、管理組織中的情感〔一〕理解情感和情緒〔二〕情感和情緒在組織中的作用〔三〕管理組織中的情感情景：1.經(jīng)歷了一個陰暗的冬天后，終于迎來了明媚的、陽光燦爛的春天。趙元非常快樂，他羅列了好幾條為顧客效勞的好主意。2.李莊在寫銷售報告時沒有任何進(jìn)展，他很惱火而不想再耗在這上面了。他把報告堆在桌子上，離開辦公室去了公司的健身房。3.對于章琪而言，今天是特殊的一天，因為與她拍拖3年的男友終于向她求婚了。她邁著輕快的步伐給各間客房發(fā)放洗漱用品?！惨弧忱斫馇楦泻颓榫w情感〔emotions〕是對有關(guān)事件表達(dá)感覺的公開反響。情感是有主體的。情感的擴(kuò)散是傳染性的。情感傳遞〔emotionscontagion〕情感的表達(dá)方式是共同的。文化決定了人們?nèi)绾渭笆裁磿r候表達(dá)情感。情感的屬性憤怒：憎恨、嫉妒、惱怒、生氣、狂怒、痛苦害怕：驚恐、憂慮喜悅：歡樂、滿足、迷人、樂觀、自豪、輕松、興奮愛：喜愛、渴望、欲望悲傷：失望、怠慢、傷心、羞愧、苦惱、同情驚奇情感類型：6類情感和它們的亞分類情感的又一種分類方法。自覺情感〔self-consciousemotions〕是指發(fā)自內(nèi)心的感覺。包括羞恥、罪惡、為難和自豪等。學(xué)者們認(rèn)為從人們內(nèi)心開展出來的自覺情感能夠幫助他們關(guān)注并標(biāo)準(zhǔn)他們與別人的關(guān)系。社會情感〔socialemotions〕是指人們根據(jù)外來信息而產(chǎn)生的感覺。包括憐憫、羨慕、嫉妒以及蔑視等。自覺情感與社會情感

情感分類：影響的環(huán)繞模型

激活不愉快愉快沒有激活激怒吃驚鼓勵安靜安寧平靜不快樂悲傷憂郁快樂歡樂快樂煩擾擔(dān)憂心神不寧激活的激活的消極影響積極影響沒有激活的沒有激活的消極影響積極影響熱情興高采烈興奮無聊厭倦昏昏欲睡放松滿足鎮(zhèn)靜情緒是我們?nèi)粘Ｋ?jīng)歷的目的不明確、相對隨意的感覺。情緒起伏不定，有時變化很大。情緒的深層原因是更微妙的人格特征。情緒綜合了我們是誰——人格特征，以及我們對所面對的環(huán)境的反響。情感和情緒是組織行為的巨大決定因素，也是組織行為的重要結(jié)果。情緒的根本性質(zhì)1.快樂的員工在工作上更成功嗎？快樂的員工是那些在他們的生活中經(jīng)常體驗積極情感的人。研究說明，快樂的員工一般會得到更好的工作；一旦開始工作，他們在工作中的表現(xiàn)會更成功。研究還說明，快樂的員工能得到更高的收入〔含物質(zhì)和精神〕，這在全世界所有的國家都一樣?！捕城楦泻颓榫w在組織中的作用2.情感事件理論情感事件理論〔affectiveeventstheory，簡稱AET〕認(rèn)為人們的情感局部地取決于工作環(huán)境的各種特征。工作環(huán)境的各種特征可能導(dǎo)致各種事件的發(fā)生，其中包括遭遇日常煩心事(dailyhassles)和經(jīng)歷更積極的日?？鞓肥?dailyuplifts)。工作環(huán)境工作特征工作要求對情感勞動的要求工作事件：日常煩心事、日常高興事個人傾向：人格、情緒積極的情感反應(yīng)和消極的情感反應(yīng)在職反應(yīng)：工作滿意度和工作績效等情感事件理論情感勞動：〔emotionallabor〕是指人們必須努力表現(xiàn)出對于所從事的工作適宜的情感的程度。情感事件理論向管理者發(fā)出強(qiáng)烈的信號，那就是不能忽略員工情感反響的重要性。1.開發(fā)情感智力2.管理情感表達(dá)〔三〕管理組織中的情感意識到并控制好自己的情感，意識到并影響別人情感的能力，被稱之為情感智力〔emotionalintelligence,簡稱EI〕。具體來說，情感智力包括以下圖所示的四個局部。1.開發(fā)情感智力情感智力的組成自我意識社會意識自我管理關(guān)系管理關(guān)注的焦點反響的形式自己別人行動意識了解自己的情感了解他人的情感管理自駕的情感管理他人的情感情感智力高的人經(jīng)?？冃礁?、晉升快、離職率低、自己和下屬的工作滿意度高。但情感智力可開發(fā)，通常包括如下活動：學(xué)會了解自己的情感〔建立自我意識〕；學(xué)會表示對別人的同情〔社會意識〕；學(xué)會控制自己的消極情緒〔自我管理〕；學(xué)會與別人緊密合作〔關(guān)系管理)。開發(fā)情感智力的活動項目完全不贊同不贊同一般贊同非常贊同1.我常常能很好地判斷出人們的感覺123452.當(dāng)別人煩惱時，我經(jīng)常試圖使他們感覺良好123453.我通常能很好地解讀別人，能夠說出他們在特定環(huán)境下的感受123454.我通常覺得與別人一起工作是件容易事123455.我很善于向別人掩飾我的負(fù)面情緒123456.我?guī)缀蹩偸橇私馕以谌我粫r刻的感受123457.當(dāng)別人看上去悲傷的時候，我也會悲傷。123458.我不太會表現(xiàn)出讓別人感覺不好的情感來。12345練習(xí)：自測情感智力把每一項的分值加總?？偡衷?到40之間。得分越高，情感智力也就越高。討論題：1.你認(rèn)為你的情感智力比別人高還是低？2.要提高你的情感智力，你應(yīng)該做什么？你任務(wù)它們有效嗎？感覺到的情感與表達(dá)的情感。在怒氣還未制服你時，先發(fā)制服怒氣。當(dāng)別人遭遇心理創(chuàng)傷的時候，表現(xiàn)出同情心。2.管理情感表達(dá)人們實際經(jīng)歷的情感，被稱之為感覺到的情感。向別人展示的情感被稱之為表達(dá)的情感。兩者經(jīng)常不一致、相矛盾。人們需要管理自己的情感表達(dá)，其中最主要的可能是怒氣管理和同情心管理。實踐活動描述和舉例練習(xí)放松學(xué)會不太受事件影響。如通過深呼吸和數(shù)到10來控制自己的情感。有條理地思考問題生氣的人往往對于怒氣的來源缺乏邏輯思考。為了避免使事情更糟，可以要求你的朋友幫助你，以有條理的方式思考問題、采取行動。運用幽默不要把注意力放在怒氣的來源上，而是開開玩笑以減輕你或別人的怒氣。改變環(huán)境改變環(huán)境有助于逃離怒氣源。一個重要的原因是離開一個地點需要時間，再加上遠(yuǎn)離刺激因素，怒氣可降低或消失。怒氣管理：減輕怒氣情感感覺以及由此導(dǎo)致的生理反響的系統(tǒng)努力建議描述提供準(zhǔn)確的信息必須準(zhǔn)確清楚地告訴所有人已經(jīng)做了哪些工作來提高工作場所的安全。鼓勵交往社會網(wǎng)絡(luò)可以提供大量需要的安慰支持。當(dāng)災(zāi)難襲來的時候，組織的社會活動不應(yīng)該取消，它們應(yīng)該照舊舉行。促進(jìn)利用醫(yī)療服務(wù)組織應(yīng)鼓勵員工照顧好自己，充分利用可得的醫(yī)療、咨詢和健身俱樂部。試圖恢復(fù)正常嘗試著回到“正常生活中來”是非常有用的。回到原來常規(guī)生活中來是重新獲得安全感的有用方式。管理同情心：在其他人遭遇不幸時，表現(xiàn)出同情心?！惨弧硥毫Φ母拘再|(zhì)〔二〕導(dǎo)致工作場所壓力的主要原因〔三〕組織壓力的主要影響〔四〕管理組織中的壓力三、組織中的壓力管理壓力是人類生活的一局部。指望壓力完全消失不僅對人是不利的，而且也是不可能的。壓力〔stress〕是個體因刺激而發(fā)生的情感和生理反響的形式，這些刺激對個體提出了超出正常水平的心理和生理要求。這些刺激被稱為壓力源〔stressors〕?！惨弧硥毫Φ母拘再|(zhì)但是壓力是認(rèn)知評價的結(jié)果，大多數(shù)可能的壓力源只有當(dāng)人們感覺它們是壓力源時才成為壓力源。同一要求對一人是壓力源，對另一人未必也是。因此，個體所感受的壓力源因人而異。一旦人們把各種環(huán)境評價為壓力源時，他們就有可能表現(xiàn)出壓力反響。而這些經(jīng)常會產(chǎn)生損害性的行為、心理和醫(yī)學(xué)效應(yīng)。如過度緊張，過于勞累。個體的工作績效也會受影響。1.向別人核實2.回憶過去3.收集所有的事實4.防止負(fù)面的心理意識準(zhǔn)確地評價壓力源的建議1.職業(yè)要求：一些職業(yè)和一些工作比另一些職業(yè)和工作更容易成為壓力源。如金融、媒體、銷售、醫(yī)療領(lǐng)域壓力大于其他領(lǐng)域，在其中工作的人更容易感受到壓力。某些工種如航空調(diào)度員、股票經(jīng)紀(jì)人、秘書等，就比護(hù)林人、接線員、自然科學(xué)家等壓力大?！捕辰M織工作的主要壓力源2.角色要求：角色模糊和角色沖突都可能成為壓力源。3.工作要求：超負(fù)荷與負(fù)荷缺乏。4.人際關(guān)系要求：群體壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格、對別人負(fù)責(zé)、缺乏社會支持5.性騷擾。6.環(huán)境要求：溫度和室內(nèi)設(shè)計等。1.低績效。通常人們在工作中面臨的壓力越大，他們工作績效的負(fù)面影響往往也就越大。但壓力與工作績效間的反向關(guān)系并不總是存在的。〔三〕組織壓力的主要影響工作績效與壓力水平的關(guān)系圖示工作績效與壓力水平的關(guān)系壓力水平高低低工作績效高最優(yōu)水平2.沉默的殺手。醫(yī)學(xué)后果行為后果心理后果心臟病和中風(fēng)抽煙抑郁腰痛和關(guān)節(jié)炎吸毒和酗酒失眠潰瘍、頭痛、癌癥事故傾向性功能障礙糖尿病暴力沮喪肝硬化、肺病食欲失常據(jù)了解，今年4月初，富士康鄭州廠區(qū)4天內(nèi)兩人墜樓，人們說上述跳樓事件與靜音模式有關(guān)。富士康鄭州工廠在沒有明文通知的情況下開始施行“靜音模式〞?！八^靜音模式就是員工在進(jìn)入車間后不能說任何與工作無關(guān)的內(nèi)容，即使談?wù)摴ぷ饕惨崖曇魤旱偷阶畹?，不能讓第三人聽到才行，三人以上的談話必須要在線長辦公區(qū)談?wù)?，否那么就可能受到處分甚至被開除。〞富士康員工說。另一名富士康員工在描述“靜音模式〞時那么稱，每天組長都會規(guī)定內(nèi)部稽核人員每天必須稽核20個問題點，如果發(fā)現(xiàn)不了20個問題，就取消其加班資格，被稽查到的員工四點半下班后要參加公司內(nèi)部的教育培訓(xùn)，時長兩小時，這兩個小時不計入加班時間，之后會根據(jù)員工的違紀(jì)情況取消其一個星期到一個月的加班。富士康的“靜音模式〞員工幫助計劃壓力管理計劃健康計劃〔四〕管理組織中的壓力++某種形式的工作場所正式方案以幫助員工應(yīng)對他們在個人生活中遇到的各種問題〔如藥物、財務(wù)、法律〕。通過系統(tǒng)努力以各種技術(shù)培訓(xùn)員工〔如沉思和放松〕，使他們不受壓力的負(fù)面影響。一種通過培訓(xùn)員工以各種手段促進(jìn)健康的生活方式的系統(tǒng)努力