開(kāi)源績(jī)效管理制度(月度、季度績(jī)效管理辦法)

績(jī)效管理制度第一章總則第一條為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和年度目標(biāo)，提高部門(mén)工作效率和員工積極性，依據(jù)公司各部門(mén)工作職責(zé)和公司各項(xiàng)管理措施，特制定本制度。第二條績(jī)效管理是通過(guò)管理者和員工個(gè)人經(jīng)過(guò)溝通制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)以及結(jié)果應(yīng)用，以促進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過(guò)程。第三條績(jī)效管理目的一、績(jī)效管理最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，客觀評(píng)價(jià)員工及部門(mén)的工作業(yè)績(jī)，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的積極性和部門(mén)的工作效率。二、績(jī)效考核結(jié)果主要作為工作評(píng)價(jià)與反饋、職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同的續(xù)簽和解除以及工作改進(jìn)的依據(jù)。第四條績(jī)效考核原則一、連續(xù)性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性。二、客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，盡量避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。三、公平性：對(duì)于同一類(lèi)別的員工和部門(mén)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。四、公開(kāi)性：?jiǎn)T工和部門(mén)在考核事先要了解考核方案，事后要了解自己詳細(xì)的考核結(jié)果。第五條績(jī)效考核內(nèi)容與周期職級(jí)\職位考核周期考核方法考核內(nèi)容考核人1-8級(jí)月度MBO工作業(yè)績(jī)：目標(biāo)與計(jì)劃直接主管年度MBO工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)考核（能力、態(tài)度）9-13級(jí)月度MBO工作業(yè)績(jī)：目標(biāo)與計(jì)劃季度BSC與KPI述職報(bào)告財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)年度BSC與KPI述職報(bào)告1、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)2、素質(zhì)考核（能力、態(tài)度）14-16級(jí)月度MBO工作業(yè)績(jī)：目標(biāo)與計(jì)劃半年度BSC與KPI述職報(bào)告財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)年度BSC與KPI述職報(bào)告1、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)2、素質(zhì)考核（能力、態(tài)度）第六條績(jī)效管理的權(quán)責(zé)一、人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)及監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的實(shí)施工作；組織實(shí)施考核、評(píng)分統(tǒng)計(jì)與分析并進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用；建立員工個(gè)人績(jī)效考核檔案；處理績(jī)效投訴。二、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)所轄范圍內(nèi)的員工根據(jù)考核周期進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)定，并與每位員工進(jìn)行績(jī)效面談；對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的反饋工作。三、人力資源部與各部門(mén)負(fù)責(zé)人共同根據(jù)考核結(jié)果參與員工發(fā)展規(guī)劃工作。第七條績(jī)效管理組織一、考核小組公司設(shè)績(jī)效考核小組，績(jī)效考核小組由公司高層、各事業(yè)部總經(jīng)理、各職能管理部門(mén)總監(jiān)組成，考核小組的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見(jiàn)、監(jiān)督考核的實(shí)施過(guò)程，對(duì)各部門(mén)的目標(biāo)責(zé)任狀的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核小組設(shè)組長(zhǎng)一名，副組長(zhǎng)一名，由總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，人力資源總監(jiān)擔(dān)任副組長(zhǎng)，其他公司領(lǐng)導(dǎo)、各事業(yè)部總經(jīng)理、各職能管理部門(mén)總監(jiān)擔(dān)任小組成員，對(duì)績(jī)效考核涉及的各方面工作予以決策。二、考核辦公室公司考核辦公室設(shè)在人力資源部，績(jī)效考核工作組織實(shí)施、進(jìn)度安排、評(píng)分統(tǒng)計(jì)等工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。第八條適用范圍本制度適用于公司全體正式員工。第二章月度績(jī)效管理辦法第八條公司所有正式員工適用本章節(jié)所列具體績(jī)效管理方法。第九條月度績(jī)效管理一、公司采用目標(biāo)管理、定性與定量考核相結(jié)合的方法，旨在加強(qiáng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，并提高員工綜合素質(zhì)、加強(qiáng)自我控制，取得持續(xù)發(fā)展的成果。月度考核采用直接上級(jí)考核的方式二、績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效管理的首要工作，是決定績(jī)效管理成效的核心步驟。1、由直接主管與員工溝通并根據(jù)部門(mén)年度目標(biāo)，制定月度目標(biāo)，填寫(xiě)《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》，經(jīng)上級(jí)主管審核后于每月5日前（節(jié)假日提前至前一工作日）以電子文檔形式提交人力資源部審核，如未及時(shí)交予人力資源部，將在下月考核中直接扣減5分。2、制定目標(biāo)的原則:SMART原則(具體的、可衡量的、可達(dá)到的、與部門(mén)目標(biāo)具有相關(guān)性的、有時(shí)間限制的)；每月目標(biāo)不超過(guò)五個(gè)，避免考核指標(biāo)過(guò)多，造成考核不清晰、注意力分散的現(xiàn)象。2.1Specific（具體性）所謂具體就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。2.2Measurable（可衡量性）衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。2.3Attainable（可達(dá)到性）可達(dá)到性就是指目標(biāo)是要通過(guò)雙向溝通來(lái)制定，通過(guò)執(zhí)行人的努力，能夠達(dá)成并且目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性。2.4Relevant（相關(guān)性）目標(biāo)的相關(guān)性是指制定的目標(biāo)要與部門(mén)目標(biāo)、公司總體目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性。2.5Timed（時(shí)限性）目標(biāo)的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。2.6單項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重不低于10%，不高于50%。3、制定目標(biāo)周期：每月1日至月底。三、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與輔導(dǎo)：在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書(shū)開(kāi)展工作，主管進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。1、目標(biāo)實(shí)施：考核對(duì)象按照《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》制定詳細(xì)的工作計(jì)劃書(shū)開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。2、監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書(shū)指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。3、目標(biāo)變更：目標(biāo)制定后原則上不變更，實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整，但必須經(jīng)上級(jí)主管批準(zhǔn)并以書(shū)面形式記錄。4、考核人收集數(shù)據(jù)以及關(guān)鍵事件作為考核的依據(jù)。四、績(jī)效考核1、績(jī)效評(píng)估：依據(jù)《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》以及工作計(jì)劃書(shū)、目標(biāo)任務(wù)變更記錄，主管對(duì)下屬進(jìn)行考核。2、評(píng)估原則：2.1對(duì)定量指標(biāo)：衡量標(biāo)準(zhǔn)超額完成30%(含)以上超額完成5%(含)~30%完成目標(biāo)95%(含)~105%完成目標(biāo)80%(含)~95%完成<80%分值[95,100][85，95)[75,85）[65，75）[60，65）2.2對(duì)定性指標(biāo)：以合理性、可操作性、執(zhí)行度、及時(shí)性等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。衡量標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)超目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)完成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)分值[95,100][85，95)[75,85）[65，75）[60，65）2.3每一項(xiàng)目標(biāo)的最低分為60，最高分為100。3、績(jī)效面談：針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，直接主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。4、于每月5日前（節(jié)假日提前至前一工作日）將考核雙方簽字、上級(jí)主管簽字的《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》以書(shū)面形式提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并建立個(gè)人績(jī)效檔案。如未及時(shí)交予人力資源部，將在當(dāng)月考核中直接扣減5分。五、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果在事業(yè)部、職能部門(mén)整體進(jìn)行強(qiáng)制比例分布考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格比例分布5%15%60%15%5%績(jī)效系數(shù)1.51.31.00.70.5企業(yè)/部門(mén)績(jī)效系數(shù)實(shí)際銷(xiāo)售收入/計(jì)劃銷(xiāo)售收入(0.9-1.1)各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)采用部門(mén)績(jī)效系數(shù)；總公司職能部門(mén)采用企業(yè)績(jī)效系數(shù)。2、考核分?jǐn)?shù)調(diào)整：為了保證不同考評(píng)人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的一致性，需要對(duì)各崗位的考評(píng)得分進(jìn)行調(diào)整，報(bào)考核小組會(huì)議通過(guò)。各部門(mén)平均得分各部門(mén)平均得分∑各崗位考核得分÷部門(mén)人數(shù)公司平均得分部門(mén)調(diào)整系數(shù)各崗位調(diào)整后得分∑部門(mén)平均得分÷部門(mén)數(shù)量公司平均得分÷各部門(mén)平均得分崗位初始得分×部門(mén)調(diào)整系數(shù)4、月度績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效工資=個(gè)人月度總工資*個(gè)人績(jī)效工資比例*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*企業(yè)績(jī)效系數(shù)職級(jí)1-45-89-1314-16個(gè)人績(jī)效工資占總工資比例20%30%20%25%5、考核結(jié)果應(yīng)用（1）連續(xù)考核三次或以上為優(yōu)秀者，給予一次加薪的資格，考慮適當(dāng)加薪；并優(yōu)先考慮外訓(xùn)；納入骨干人才儲(chǔ)備計(jì)劃，年度先進(jìn)個(gè)人候選人。（2）連續(xù)考核五次或以上為良好者，給予一次加薪的資格，考慮適當(dāng)加薪；并優(yōu)先考慮外訓(xùn)；納入骨干人才儲(chǔ)備計(jì)劃，年度先進(jìn)個(gè)人候選人。（3）連續(xù)考核三次為需改進(jìn)者，降薪一級(jí)。（4）連續(xù)考核兩次為不合格者，降薪一級(jí)并且公司將考慮轉(zhuǎn)崗或者辭退。（5）連續(xù)考核四次及以上為需改進(jìn)者，連續(xù)考核三次及以上為不合格者，公司將辭退其。（6）其它考核結(jié)果的組合，也將適當(dāng)考慮獎(jiǎng)懲。附錄1績(jī)效考核操作流程操作流程流程說(shuō)明1、考核雙方根據(jù)年度目標(biāo)以及SMART原則設(shè)定績(jī)效目標(biāo)及權(quán)重，目標(biāo)原則上不超過(guò)6個(gè)。填寫(xiě)《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》2、提交上級(jí)主管就目標(biāo)的合理性進(jìn)行審核。3、于每月5日前提交人力資源部，就目標(biāo)制定的原則、合理等進(jìn)行審核。4、考核雙方進(jìn)行考核周期內(nèi)的有效溝通，考核者對(duì)被考核者進(jìn)行指導(dǎo)、激勵(lì)、反饋，同時(shí)記錄關(guān)鍵事件，作為評(píng)分依據(jù)。5、考核人客觀、公正、公平的對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。6、各部門(mén)負(fù)責(zé)人將簽字后的《月度目標(biāo)和績(jī)效管理考評(píng)表》于每月5日前提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。7、考核人與被考核人就績(jī)效的相關(guān)情況進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改善計(jì)劃，并制定下月度績(jī)效目標(biāo)。8、人力資源部計(jì)算績(jī)效工資，以及其它應(yīng)用。根據(jù)公司規(guī)定，公布相關(guān)考核結(jié)果。第三章季度與半年度績(jī)效管理辦法第十條適用范圍:公司9-16職級(jí)員工適用本章節(jié)所列具體績(jī)效管理方法。第十一條考核周期:9-13職級(jí)員工適用季度考核；14-16職級(jí)員工適用半年度考核。第十二條季度與半年度考核采用平衡計(jì)分卡的思想與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的考核方法，為員工制定靜態(tài)考核量表，旨在加強(qiáng)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，并考慮企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。第十三條平衡計(jì)分卡制定一、構(gòu)成要素：1、維度：維度體現(xiàn)了你公司戰(zhàn)略的基本關(guān)注點(diǎn)。公司將平衡記分卡定義為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度。2、戰(zhàn)略目標(biāo)：這里的戰(zhàn)略目標(biāo)是從戰(zhàn)略重點(diǎn)分解、細(xì)化出來(lái)的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)；每一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)至少分解出一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)。3、指標(biāo)與指標(biāo)值：指標(biāo)是由預(yù)選設(shè)定的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)出來(lái)的，一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)有可能對(duì)應(yīng)一個(gè)或一個(gè)以上的指標(biāo)。指標(biāo)值是指標(biāo)的具體的要求，也是評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的具體尺度。4、行動(dòng)計(jì)劃：行動(dòng)計(jì)劃是支持平衡記分卡每個(gè)指標(biāo)的具體項(xiàng)目計(jì)劃，它包含了若干個(gè)特定的行動(dòng)，其目的主要是為了指標(biāo)與指標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)。二、制定原則1、戰(zhàn)略為導(dǎo)向原則平衡記分卡的各個(gè)指標(biāo)的設(shè)置一定要能體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的重點(diǎn)。而在有限的計(jì)劃資源配置上，也要根據(jù)其對(duì)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)分清主、次、輕、重、急、緩。2、系統(tǒng)化原則平衡記分卡與績(jī)效計(jì)劃的編制還必須與公司全面預(yù)算、流程優(yōu)化、組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置及任職資格體系等緊密相連，配套使用。例如，平衡記分卡的各個(gè)指標(biāo)值的確認(rèn)依賴于上述全面財(cái)務(wù)預(yù)算提供數(shù)據(jù)支持，同時(shí)在支持計(jì)劃的資源配置上要將平衡記分卡及各單項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃預(yù)算相連接。3、突出重點(diǎn)原則在構(gòu)建平衡記分卡，進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到。應(yīng)當(dāng)突出那些最為關(guān)鍵的績(jī)效關(guān)注點(diǎn)，盡量去選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與部門(mén)及職位職責(zé)結(jié)合更緊密的指標(biāo)。4、可驅(qū)動(dòng)原則。在分解指標(biāo)時(shí)，所設(shè)置的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一定是績(jī)效責(zé)任人能夠控制、能夠驅(qū)動(dòng)的，要將其界定在部門(mén)或員工職責(zé)可控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與部門(mén)或員工的職責(zé)和權(quán)利相一致。否則就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)任務(wù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。5、可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性相結(jié)合原則在確定的指標(biāo)值時(shí)，要注意各個(gè)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一定的挑戰(zhàn)性但又可實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)值的確定不能過(guò)高，也不能過(guò)低，如果指標(biāo)的值設(shè)置過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就不具激勵(lì)性；如果指標(biāo)值設(shè)置過(guò)低，就不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。6、充分溝通原則。在構(gòu)建平衡記分卡，編制績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持讓績(jī)效責(zé)任人、績(jī)效管理者和管理層多方參與。在目標(biāo)下達(dá)的過(guò)程中，盡量避免強(qiáng)制下壓而采取溝通、參與的方式進(jìn)行。這樣做的意義在于一方面通過(guò)可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理；另一方面使得責(zé)任人對(duì)自身的目標(biāo)充分認(rèn)同，提高其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。第十四條績(jī)效管理辦法一、績(jī)效計(jì)劃：由員工本人填寫(xiě)《季度（半年度）平衡計(jì)分卡》，經(jīng)上級(jí)主管審核后于季度（半年度）結(jié)束次月5日前（節(jié)假日提前至前一工作日）以電子文檔形式提交人力資源部審核備案。二、績(jī)效考核：于季度（半年度）結(jié)束次月10日前前（節(jié)假日提前至前一工作日）將考核雙方簽字、上級(jí)主管簽字的《季度（半年度）平衡計(jì)分卡》以書(shū)面形式提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并建立個(gè)人績(jī)效檔案。三、考核結(jié)果應(yīng)用1、季度（半年度）績(jī)效工資=個(gè)人績(jī)效工資*3個(gè)月*考核成績(jī)/3職級(jí)9-1314-16個(gè)人績(jī)效工資占總工資比例20%25%2、考核結(jié)果將作為年度調(diào)薪、晉級(jí)、培訓(xùn)的依據(jù)。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017