薪酬激勵實例

PAGEPAGE7薪酬激勵實例案例1貝爾——阿爾卡特：激勵從不滿意開始貝爾——阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過32歲得青年員工約占員工總數(shù)的76.3%，員工具有本科及本科以上學歷的約占57.3%。這樣的年齡結(jié)構(gòu)和受教育水平比較能代表當前我國IT企業(yè)的現(xiàn)狀。為了對員工進行有效激勵，專家通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出影響該公司員工積極性的主要原因，并提出從考核、激勵和培訓三個環(huán)節(jié)入手的解決方案。相信這一案例分析，會給我國IT企業(yè)在員工激勵方面以借鑒。案例資料：調(diào)查顯示影響員工積極性的主要因素貝爾——阿爾卡特公司針對公司施行的考核制度的調(diào)查顯示，員工表示滿意的為32.5%，而表示不滿意的為67.5%。不滿意的主要原因是：考核評估的指標體系不夠科學、考核評估過于主觀、考核過程走過場、考核不定期等。89.4%的員工認為對公司內(nèi)不同的員工應(yīng)采用不同的考核方法和指標體系。在企業(yè)的高速發(fā)展過程中，容易發(fā)生對員工行為績效進行有效評價工作的滯后。這種滯后必然會對激發(fā)員工的內(nèi)在積極性產(chǎn)生不利影響。如對公司目前的獎勵措施表示滿意的僅為22.8%，而不滿意的高達77.2%。表示不滿意主要是因為獎勵金額過小、獎勵次數(shù)過少，未能體現(xiàn)出多勞多得。對于激勵制度中最基本的一個保健要素——工資待遇，員工表示不滿意程度達77.9%，其原因主要是工資不能反映自己的工作能力水平。對于公司實行的等級工資制，不滿意程度達85.3%，其原因主要是工資總體水平低于其他同類企業(yè)，提薪時側(cè)重于學歷、資歷，工作績效考慮較少，以及等級差距沒有拉卡，不能激發(fā)員工的積極性。但同時表示對自己工資結(jié)構(gòu)清楚的員工卻只有26.0%，這說明企業(yè)在以工資待遇作為激勵要素時，沒有充分地向員工解釋清楚，使員工在某種程度上產(chǎn)生了誤解。對公司目前的福利待遇表示滿意的員工達57%，但其中對住房補貼水平表示不滿意的卻高達75.3%，主要原因是水平太低，不能解決員工租房的實際困難，這從另一角度反映了青年員工的獨特需求。對工作環(huán)境的滿意度為57.3%，這表明公司對工作環(huán)境的營造還是比較成功的；在公司吸引力方面高達73.7%的認為公司有吸引力，其原因主要是公司有發(fā)展前途，工作中能學到許多知識，工作關(guān)系融洽。但對公司戰(zhàn)略目標的調(diào)查中，表示清楚的僅有21.9%，表示不清楚或只有一定了解的達到78.1%，這表明員工的主動參與意識和主人翁精神還有待加強。對是否希望改變工作性質(zhì)的調(diào)查中，希望改變的原因主要有可以學到更多的知識技能（55.9%），得到更好的工資待遇（22.1%）；不希望改變的原因有，喜歡現(xiàn)在的工作（47.5）、專業(yè)對口、能發(fā)揮自己的專業(yè)特長（42.4%），這表明工作本身作為一個激勵因素對公司來說還是比較成功的，但也還有可以改進的地方。通過以上調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎勵制度不夠完善，員工缺乏再培訓、缺乏對公司廣泛的認同感。二、解決方案從考核、激勵和培訓入手1.考核制度的設(shè)計公平、公正地對部門和員工進行考核，根據(jù)員工貢獻大小決定其地位和待遇。改進后的考核制度方案設(shè)計重點要解決二個問題：一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進行，針對不同的考核對象，設(shè)計出不同的操作性強的考核流程。根據(jù)貝爾——阿爾卡特公司的具體情況，考核對象為公司的員工、部門和項目。對人員的考核包括對二級經(jīng)理、三級經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同的人員的考核內(nèi)容和標準是不一樣的。對二級經(jīng)理的考核由于他的主要職責是使本部門高效有序地運轉(zhuǎn)，其考核標準側(cè)重于整個部門的工作績效（權(quán)重0.6，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（0.1）、開拓能力（0.1）、工作責任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個人自評的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人自評分和下屬人員評分，結(jié)合實際情況，決定二級經(jīng)理的最后考核分數(shù)。對于三級經(jīng)理來說他的主要工作和職責就是協(xié)助二級經(jīng)理的工作。其考核標準側(cè)重于工作完成情況（0.4），組織協(xié)調(diào)能力（0.2），開拓能力（0.2），工作責任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個人自評的基礎(chǔ)上，由二級經(jīng)理根據(jù)實際情況結(jié)合其自評，給予評分，并報人力資源部審核，為其最終考核分數(shù)。同樣，對工程技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，根據(jù)他們餓工作性質(zhì)，確定不同的考核標準和權(quán)重，在個人自評的基礎(chǔ)上，由三級經(jīng)理結(jié)合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分數(shù)。對部門的考核在年底開始，次年度第一個月15日前完成。針對不同的部門設(shè)計不同的考核標準和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門實際工作業(yè)績，結(jié)合相關(guān)部門評分，給出部門的最終考核分。對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。項目經(jīng)理進行自評，人力資源部組織質(zhì)量部門對項目質(zhì)量指標如項目質(zhì)量（0.3）、項目完成時間（0.3）、用戶滿意（0.3），以及財務(wù)部門對財務(wù)部門對財務(wù)指標如預(yù)算執(zhí)行情況（0.1），依據(jù)詳細的標準給出相關(guān)部門評分，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項目的實際完成情況，結(jié)合項目部門和相關(guān)部門的評分，給出該項目的最終考核分。激勵制度的設(shè)計激勵制度方案的設(shè)計重點包括兩個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計。獎勵制度的設(shè)計獎勵制度的設(shè)計要注意以下幾個方面：獎勵的價值和數(shù)量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛。獎勵的公共性由公平的考核制度來解決。一般來說公司應(yīng)對員工上一年度得出色業(yè)績予以及時的獎勵。獎勵制度設(shè)計的內(nèi)容包括晉資、獎金和福利待遇。一般來說工資是一個維持員工現(xiàn)有工作動機的保健因素。在晉資程序設(shè)計中，根據(jù)上年度考核的績效和公司的晉資指標，確定晉資名單。獲得職位提升的員工，若其工資未到提升后新職位的最低工資等級應(yīng)加薪。處于原職位最高工資等級的員工，只有獲得職位提升，才能晉資加薪。獎金的設(shè)計包括銷售特別獎、部門經(jīng)理獎和購房基金獎，以對那些作出突出業(yè)績和貢獻的員工和經(jīng)理予以獎勵。同時為了培養(yǎng)員工的團隊精神，設(shè)立部門獎，獎勵依據(jù)為部門考核分。福利制度設(shè)計包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房類四類福利項目。健康安全類福利包括公司依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)日和年度休假兩部分，按其職位等級增加；住房類福利包括住房公積金、住房補貼和住房補償款（按在公司的工作年限增加）。職位系列設(shè)計為了避免晉升途徑單一化，晉升采用行政管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列。行政管理胡紫薇系列設(shè)計七個級別，由低級到高級依次為：處級職員、中級職員、高級職員、主任職員、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理和一級經(jīng)理。每一級的行政管理職位享受相應(yīng)的待遇，如處級職員享受1-3級工資待遇，二級經(jīng)理享受8-9級工資待遇。申請行政管理職位的員工包括：高級管理人員（各級經(jīng)理人員）、市場研究人員、銷售人員、財務(wù)人員、物資采購人員、質(zhì)量檢驗人員、行政管理及支持人員等。公司每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)公司總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額，三級經(jīng)理由二級經(jīng)理提議晉升，二級經(jīng)理由總經(jīng)理根據(jù)公司實際需要直接提名，報董事會批準后任命。技術(shù)職位系列分為六個級別，由低級到高級依次為：職業(yè)技師、助理職業(yè)工程師、三級職業(yè)工程師、二級職業(yè)工程師、一級職業(yè)工程師和專家。各級專業(yè)技術(shù)職位也享受相應(yīng)的待遇。申請專業(yè)技術(shù)職位的專業(yè)技術(shù)人員包括工程部門技術(shù)人員、研究和發(fā)展部門技術(shù)人員以及其他部門的技術(shù)人員。公司每年在年終考核后，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級專業(yè)技術(shù)職稱晉升比例和名額。公司新聘用的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況并參照職位標準，確定其職位級別。培訓制度的設(shè)計對員工的培訓制度包括對項目管理人員和營銷人員的培訓，由公司專門成立的管理培訓工作機構(gòu)承擔。通過調(diào)查和分析對項目人員和營銷人員所需素質(zhì)和知識技能結(jié)構(gòu)進行培訓，培訓主要從三個方面進行，即知識技能類、基本素質(zhì)類和能力類。知識技能類包括項目管理人員和營銷人員都應(yīng)掌握的通用知識如公司概況、產(chǎn)品知識、客戶服務(wù)、客戶管理、英語、電腦登專門知識。項目人員應(yīng)掌握的專門知識包括管理基礎(chǔ)、計劃控制、項目管理、現(xiàn)場管理、工作流程管理、溝通等，營銷人員應(yīng)掌握的專門知識包括市場研究、市場調(diào)查、市場分析與定位策略、產(chǎn)品策略、價格策略、促銷策略等。項目和營銷人員還應(yīng)掌握基本素質(zhì)類知識，包括社會禮儀、自我形象設(shè)計、團隊合作精神等。培訓的方式是多種多樣的，包括課堂講授、專題講座、案例分析、經(jīng)驗交流、討論、情景模擬訓練、事務(wù)處理訓練等。問題：試對貝爾——阿爾卡特公司的薪酬激勵方案進行分析與評價。案例2巨龍公司薪資激勵體制概要巨龍公司的成立主要基于解放軍信息工程學院的科研成果“04型”程控交換機，這一科技成果填補了國家在程控技術(shù)領(lǐng)域的空白。在中央領(lǐng)導(dǎo)的建議下，公司組成以“04機”技術(shù)為龍頭，其他生產(chǎn)企業(yè)為生產(chǎn)群體基地，總部負責市場拓展、維護服務(wù)和后續(xù)技術(shù)開發(fā)的大型產(chǎn)業(yè)。巨龍公司的出現(xiàn)，對國外電信產(chǎn)品在中國的壟斷地位以強有力的沖擊，一改中國電信市場“七國八制”的“殖民”勢態(tài)，大幅度抑制了電信產(chǎn)品的價格漲勢，帶動了國內(nèi)程控交換機生產(chǎn)企業(yè)的群體突破（即“巨大中華”的出現(xiàn)），朱镕基總理稱：“04機送來了一股清風?！本摭埞境闪⒑笠欢螘r間內(nèi)，公司將主要精力投入生產(chǎn)和市場，直到1997年中期，公司才出臺一套完整的人力資源管理制度，1998年逐步得到完善。薪資激勵制度就是其中的內(nèi)容之一，其要點是：“啞鈴形”薪資結(jié)構(gòu)和“三線”晉升渠道所謂“啞鈴形”薪資結(jié)構(gòu)即重視兩頭，把握中間?！皟深^”指研發(fā)和市場，“中間”指管理。這種薪資結(jié)構(gòu)比較符合公司當時的發(fā)展情況，市場看好，用戶不斷提出產(chǎn)品更新意見，把工作重點放在市場和研發(fā)上，有利于抓住迅猛發(fā)展的市場機遇，保持產(chǎn)品的壟斷優(yōu)勢。同時兼顧管理，保證整體發(fā)展方向正確，細節(jié)管理不予深究。這種薪資結(jié)構(gòu)較為符合公司發(fā)展時期的需要。所謂“三線”晉升渠道是指員工要以選擇市場、研發(fā)和管理三線發(fā)展，表現(xiàn)在薪資結(jié)構(gòu)上即為一線工資、二線工資和三線工資。一線工資是指直接從事市場和研發(fā)工作的人員的工資，如營銷工程師、維護工程師、研發(fā)工程師；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員的工資，如本部市場部、各辦事處管理人員、各項目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場和研發(fā)的人員的工資，如人力資源管理部門、財經(jīng)管理部門、后勤服務(wù)部門等管理人員。其中，一線的薪資高于二線，二線高于三線。崗級年薪制工資體系公司在當時規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標，同時借鑒老國有企業(yè)的崗級劃分經(jīng)驗，將薪資體系設(shè)定為13崗61級。由于實行年薪制，平時薪資發(fā)放為月平均的65%至90%，按照責任的大小發(fā)放比例不一。另外，月薪的發(fā)放還要參照定期考核情況。這種薪資體系也比較符合公司1998年得實際情況，由于級數(shù)范圍比較寬泛，員工的升降空間較寬松，便于操作。崗級劃分雖然缺乏細致的崗位分析工作，但大體上反映了公司實際情況。年薪制與公司董事會提出的年底考核領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績方式保持一致，便于企業(yè)管理，同時將員工利益、領(lǐng)導(dǎo)班子利益和公司利益聚焦在一點，使全體員工向同一方向努力。考核與薪資掛鉤公司基本實行360度考核方法，即上級考評、同級考評、下級考評等多方位評估，中高級以述職方式為主，普通員工以考核表形式為主。一年考核兩次，第二次為年終考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五類。稱職以上的，兌現(xiàn)考核日以前的滯留薪資。同時，考核實行部門內(nèi)部排序，排在后10%的，公司原則上辭退，滯留部分薪資不予兌現(xiàn)。這種考核方式在推行初期，極大地激勵了士氣，鼓舞了員工的斗志，通過實踐證明，尚可行。市場人員的比例提成為了激勵市場營銷人員，公司規(guī)定市場管理人員的薪資實行低薪高提成的制度。營銷人員薪資發(fā)放額一般為其他員工的50%-65%，但一旦簽單，提成比例很大，有時一單的提成甚至超過本人的年薪。這一制度的出臺，大大推動了市場一線的工作，1998年前一個季度完成年度營銷額，并跨入全國百強企業(yè)行列，排在第28位。多種類保險和福利公司給每位員工提供了養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、大病統(tǒng)籌、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。福利除國家規(guī)定的節(jié)假日休息外，公司還提供：年休假、龍齡津貼、班車、午餐、住房補貼、通信補貼、交通補貼、加班補貼、帶薪休假、生日禮金、離職禮金等。為了穩(wěn)定高級管理和研發(fā)人員隊伍，特別增加了免費住房和專車待遇兩項福利。問題：巨龍公司薪資激勵體制的合理成分有哪些？它告訴我們什么？5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213