讓總裁夜不成眠三件事

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依賴的相互信任氛圍就會受到嚴(yán)重影響。談判原則在給員工開出條件時絕不要作出你無意兌現(xiàn)的承諾，因?yàn)槿绻麑Ψ浇邮芰四愕臈l件，同時你的承諾又可以被證明是真實(shí)確鑿的，那么從法律角度看，你的公司就必須履行這一口頭合約。你給員工開出的條件不能與公司的預(yù)算及政策相抵觸。否則，你就有可能落下厚此薄彼的口實(shí)，從而受到歧視的指控。比如說，你不愿讓年輕雇員的工資水平高于老雇員。如果你決定放雇員走，最好對他進(jìn)行一次離職面談。你能夠藉此積累一些經(jīng)驗(yàn)，防止今后再次發(fā)生人才流失。同時，你也可以借此衡量一下你公司的工資結(jié)構(gòu)是否依然具有競爭力。員工跳酬四大因素分析企業(yè)雇員跳槽的原因，可以得知，雇員流動受下列四大因素制約：一是雇員對工作的滿意度。大量事實(shí)和統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)表明，對工作不滿意的雇員比對工作滿意的雇員更可能流動。為此，專家們設(shè)計(jì)并研究了許多數(shù)據(jù)量表，以分析雇員對工作的滿意度，如傳統(tǒng)的職位描述指數(shù)（ＪＤＩ）、明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷（ＭＳＱ）及工作滿意指數(shù)（ＪＳＩ）等。一般說來，工作內(nèi)容是評估員工滿意度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。二是雇員對企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的預(yù)測。當(dāng)雇員對企業(yè)具有相當(dāng)?shù)男判模移髽I(yè)能提供給員工穩(wěn)健的發(fā)展訊息和強(qiáng)有力的提升機(jī)會信號，他們才可能與企業(yè)“同心同德”。假如企業(yè)不能為雇員提供最起碼的保障，卻頻繁實(shí)施裁員計(jì)劃，員工怎會死守“忠誠度”而無動于衷？三是外部企業(yè)的誘惑力。這種誘惑，并非專指薪酬，有時候其它企業(yè)的知名度、企業(yè)文化、員工價(jià)值、培訓(xùn)機(jī)會乃至某位上司均有可能成為促使本企業(yè)員工流失的重要原因。在任何一家企業(yè)中，仔細(xì)衡量各種價(jià)值