四個步驟辨別人才

-.z.四步區(qū)分人才真?zhèn)嗡牟絽^(qū)分人才真?zhèn)巍叭绾巫R別人才〞——從古至今都是一個永恒不變的話題，在社會變遷日新月異、經濟開展突飛猛進的今天顯得尤為重要，因為人是任何組織存在和開展的根底，也是整個人類社會開展進步的根本?？鬃釉唬骸胺踩诵碾U于山川，難于知天。天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。〞原惠普公司首席執(zhí)行官、道瓊斯工業(yè)指數(shù)成分股企業(yè)中唯一的女性總裁卡莉·菲奧莉娜〔CarlyS.Fiorina〕也曾說過：“說到底，商業(yè)并不是和數(shù)字打交道，而是和人打交道。〞在我國歷史上，正確識人、用人與否直接影響著歷史的變遷：商湯辨味求伊開創(chuàng)殷商基業(yè)，文王渭水識太公興周八百年，備三顧茅廬拜孔明創(chuàng)蜀中霸業(yè)，孝莊兩度啟用濟世培養(yǎng)出一代圣君康熙，操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失誤致街亭失守……可見，人是人類社會存在的根底，人才是人類社會開展進步的推動力，如何識別真正的人才也就顯得至關重要。古往今來，人們從來就沒有停頓過這方面的研究，也不乏很多有效的方法。在中國古代，各種識別人才的方法已是層出不窮。孔子用“智、仁、勇、藝、禮、樂〞來區(qū)分人才，孟子則認為同時具備“仁、義、禮、智〞四種優(yōu)秀素質的人即有“德〞，太公"八韜"、"呂氏春秋·論人"八觀、悝"五視"、諸亮"七觀"、曾國藩的"冰鑒"等等都反映出了古人識別人才的聰明才智和絕妙方法。比方，諸亮的"七觀"就明確提出“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計策而觀其識，告之以難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。〞意思就是說“向對方提出大是大非的問題，看他的志向、志趣有何特點；通過出其不意的問答來觀察其應對問題或突發(fā)事件的應變能力；向他咨詢計策以觀其學識；告訴對方棘手的問題以考察其勇氣；通過一起飲酒來觀察其酒后的言行及性情；給予一定的利益誘惑以觀察其是否清正廉潔；托付*些事情，看其是否能說到做到，是否守信用。〞在進入21世紀的今天，作為希望長期開展的企業(yè)來說，識別真正的人才便成了企業(yè)招聘工作的核心問題。則，現(xiàn)代企業(yè)如何區(qū)分人才的真?zhèn)文?？春秋?zhàn)國時期的名醫(yī)扁鵲在給人治病時曾提出過“望、聞、問、切四診法〞。如今，我們企業(yè)在進展人員面試時，同樣可以用“問、望、聞、切〞四步法。其中，問、望、聞三步既有先后，又相互融會貫穿，缺一不可。第一步：問。在面試環(huán)節(jié)，很多面試官簡單地認為“提問題嘛，誰不會？〞“我是這方面的專家，我是這個部門的負責人，難道我還不知道該問什么嗎？〞而現(xiàn)實恰恰就是這樣，很多人因為專業(yè)技術過硬或者工作勤勤懇懇被提拔為管理人員，但管理經歷欠缺、管理方法落后，作為管理人員，捫心自問：“我在面試的時候真的會問嗎？〞我們有的面試官在面試之前不清楚所招聘的崗位的崗位職責，也不清楚具體的任職要求，甚至事先沒有看過應聘者的簡歷，只是在與應聘者面對面坐下來以后才匆匆翻閱應聘者的資料，開場天馬行空地提問，然后草草了事，胡亂給個評語。試問，這樣的面試，能判斷出應聘者的真實情況嗎？能真正招聘到適宜的人才嗎？最終的結果只可能是，讓優(yōu)秀的人才看出公司的不規(guī)從而流失，讓無才無德者渾水摸魚鉆進來。扁鵲可以通過問診了解病人既往病史與家族病史、起病原因、發(fā)病經過及治療過程，主要痛苦所在、自覺病癥、飲食喜惡等情況，結合望、切、聞三診，綜合分析，作出判斷。則，在面試工作中，如何問？問什么？這是面試官首先需要解決的問題。一、面試前做好充分的準備對于應聘者，特別是潛在的應聘者來說，自他們踏入企業(yè)大門之時起，企業(yè)的每一個細節(jié)就已經在其心中留下了印象，事關他對企業(yè)的整體判斷。而且，良好、充分的準備工作也將有助于面試官有條不紊地對應聘者進展面試，不至于因準備不充分而手忙腳亂。因此，面試官在開場正式面試之前首先要做好如下準備工作：

1、全面了解公司的現(xiàn)狀及開展規(guī)劃。一個企業(yè)的產業(yè)構造、產品、目標、開展規(guī)劃及文化特點直接影響到對部人才的凝聚力和對外部人才的吸引力。如果沒有富有競爭力的產品、沒有明確的開展目標、沒有良好的企業(yè)文化氣氛，無疑吸引不了優(yōu)秀的人才。同樣，如果面試官不清楚企業(yè)的產品和開展目標，不明白企業(yè)的文化，也會將優(yōu)秀的應聘者輕而易舉地拒之門外。

2、認真分析所招聘崗位的崗位職責及任職要求。開場正式面試之前，首先必須清楚招聘什么樣的崗位、該崗位的工作容有哪些、任職者具體需要什么樣的技能和經歷等等，因為這些信息是招聘和面試的根底與前提，如果對崗位職責和任職資格都不清楚，則，我們的招聘也就成了瞎子摸象，面試工作也就是為了完成這么一個可有可無但不得不走的過場而已。

3、組建面試團隊，確定人員分工，并對面試官進展必要的培訓。

4、選擇面試方法，擬定面試問題及評判標準。

5、認真閱讀和審查應聘者的簡歷資料。在面試之前對簡歷進展審核篩選，可以迅速篩掉局部不合格的應聘者，從而減少不必要的面試時間的浪費。同時，對于篩選合格的應聘者，可以提出想要了解的重點、圈出有疑問的信息，在面試過程中可以有針對性地進展提問，防止在無關緊要的問題上糾纏。二、根據(jù)崗位類型選擇適合的面試方法在面試的過程中，常用的面試方法有非構造化面試法、構造化面試法和評價中心技術法，在進展面試時應根據(jù)招聘崗位的特點選擇適合的方法。

1、非構造化面試法非構造化面試法沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨意〞向應聘者提出問題，提問的容和順序都取決于其本身的興趣和應聘者現(xiàn)場的答復，而應聘者答復下列問題也無固定答題標準。這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、容，應聘者防御心理比擬弱，了解的容比擬直接，可以有重點地收集更多的信息，反響迅速。但缺少一致的判斷標準、難以量化，有時會轉移目標，面試結果容易受面試官好惡的影響。這種方法最原始、為眾多非專業(yè)面試官廣泛使用，但不易掌控、容易走樣、效果較差，不建議使用。

2、構造化面試法構造化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進展面試，要求做到程序的構造化、題目的構造化和評分標準的構造化。由于構造化面試具有容確定、形式固定，面談測評工程、參考話題、測評標準和實施程序等都是事先經過科學分析確定的，更主要的是要點突出、形式規(guī)、高效，便于面試官面談時操作，能保證整個面試有較高的效度和信度，確保招聘的準確性。這種面試方法相對于非構造化面試，易于掌控，準確性更高，越來越得到廣泛運用，在比擬重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用構造化面試。

3、行為描述面試法行為描述面試實際上是一種特殊的構造化面試法，采用的問題都是基于關鍵性特征的行為性問題，著重考察應聘者都曾做過什么，并且在做的過程中表現(xiàn)如何。此方法的兩個假設前提條件決定了它遠優(yōu)越于其他方法：一是一個人的過去行為最能預示其未來行為，一個人的行為是具有連貫性的。我們會發(fā)現(xiàn)，一個經常跳槽的人即便到了新單位也不會很穩(wěn)定；一個在原單位就是個刺兒頭的人到了新單位也不會很友好；一個愛搬弄是非的人到了哪兒都一樣地挑事兒……這些都充分地說明了一個人的行為具有連貫性，從其過去的行為就能判斷出他今后的表現(xiàn)。二是說和做是截然不同的兩碼事，要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來的承諾。有的應聘者能說會道、滔滔不絕，被譽為“面霸〞，在面試的過程中完全能變被動為主動。在我們眾多單位中也不乏這樣的人，他們沒有任何實際能力，就憑一嘴混日子，成天海闊天空，能把一件事情吹的天花亂墜，甚至能畫一個大餅讓你每天掛在脖子上充饑，但當遇到具體問題的時候，就避重就輕、推卸責任，想方設法開溜。為什么很多單位都是有這樣的人存在呢？一個重要的原因就是在面試環(huán)節(jié)沒能認真把關，抑或是根本就沒有方法識別這樣的人，被這些虛假的人蒙蔽了雙眼。有人可能要問了，既然這樣，我們如何提問才能問出應聘者的真實情況呢？很簡單，就應聘者的*個具體的實例進展深入地追問，要有“打破沙鍋問到底〞的精神，同時，在問的過程中注意觀察、做好記錄、認真分析。下面，就行為描述面試提問法給出一個例子：面試官：請問您在招聘過程中有出現(xiàn)和用人部門意見不一致的情況嗎？應聘者：出現(xiàn)過一次。面試官：能具體說說當時的情形嗎？應聘者：當時用人部門招聘兩名保安，要求身高必須在175cm以上，我們推薦了5名初試合格的應聘者給用人部門，其中一名特別優(yōu)秀的應聘者因身高只有168cm而被用人部門拒絕了。面試官：那您是怎么處理的呢？應聘者：我給用人部門的經理講，好的保安應該具備極高的警覺性、強烈的責任心和應變能力，而且，身高越高靈活性越差、反響越緩慢，我們需要的是實際能承當起工作的人，而不是簡單的用身高來嚇唬人。面試官：那他聽了之后什么反響呢？應聘者：他思考了一下，覺得我說的有道理，最后還是錄用了那個人，從后來的實際工作中可以看出，那個人也是非常適合的。

4、評價中心技術評價中心技術是在第二次世界大戰(zhàn)后迅速迅速開展起來的，它是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，在這種程序中主持人針對特定的目的與標準，把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進展考察和預測，了解其師傅偶勝任該項工作。該方法主要用于在選拔管理人員時，作為面試和筆試結果的重要輔助測試。評價中心技術的主要方法有無領導小組討論、公文筐測試、角色扮演、管理游戲、書面案例分析等等。三、關注核心的面試問題在面試過程中，應聘者的*些信息是面試官必須要認真了解的，因為只有通過認真核實這些信息才能真正發(fā)現(xiàn)該應聘者的真實情況并判斷是否適合所聘崗位。

1、教育背景在當今這個虛華的社會，造假的東西太多了，假煙、假酒、假藥、假食品、假新聞，甚至假人滿天飛，假文憑也不例外。為了防止不學無術的學歷造假者混進單位，從而埋下一顆定時炸彈，面試官在進展簡歷篩選和面試的時候，就得弄清楚應聘者的真實學歷以及知識水平。同時，還得明白，在讀學歷不代表實際學歷，不能說在讀碩士就具備研究生學歷和水平，取得了本科學歷就是本科，只有大專學歷就是大專，別被這些所謂的在讀的東西所欺騙。

2、工作經歷關注應聘者的工作經歷，主要在于評判其曾任職過的單位、職位等，從而判斷其與所應聘崗位的匹配度，即能否真正勝任現(xiàn)有崗位工作。如果一個曾經做銷售的要應聘財務、或者做采購的應聘研發(fā)崗位，即便此人通過一定時間的努力能夠到達任職要求，企業(yè)也會為此付出大量的時間本錢、經濟本錢和管理本錢。另外，如果一個人的職業(yè)生涯是在走下坡路，則這樣的人也不可用，有可能他沒有明確的職業(yè)開展目標，也可能是他根本就沒有選對自己的職業(yè)，不知道自己適合做什么。

3、職業(yè)目標和期望一個人活著總得有一定的目標。曾經風行一時的勵志電視劇"士兵突擊"的主角許三多的座右銘就是“好好地活，就是做有意義的事；做有意義的事，就是好好活。〞一句看似矛盾邏輯混亂的話，切實地道出了他通過“不斷做有意義的事〞來實現(xiàn)“好好地活〞的目標。他的班長老馬為這個“許木木〞每天做的傻事所警醒，并告誡他的那些大頭兵：“別在混日子了，小心日子把你們給混了。〞由此可見，如果一個人對自己的人生都沒有目標和任何期望，也就別指望他在工作中會有什么目標，在工作崗位上表現(xiàn)出來的絕對就是“當一天和尚撞一天鐘〞，甚至懶得連鐘都不會去撞，因為他不知道撞鐘是為了什么。

4、對待該工作時機的態(tài)度有人找工作是為了獲得經濟回報，有人找工作為了混飯吃，有人找工作為了學知識，有人找工作是為了實現(xiàn)自我價值。每個人對待一個工作時機的動機可能都不太一樣，在獲得這個工作時機后的工作表現(xiàn)也會大相徑庭。無論怎么樣，為了混飯吃的人堅決不能要的。這就需要我們面試官練就一雙火眼金睛，一眼就區(qū)分出這些“混世魔王〞。

5、個人生活和興趣愛好個人的生活習慣和興趣愛好決定了他會選擇什么樣的職業(yè)道路，也影響到他到底能在這條道路上走多遠。如果一個喜愛祖國大好河山的人，他的志趣在于背上行囊到處游山玩水，是很難安心于日復一日地每天花10多個小時呆在實驗室里邊只為培育一個細菌的；一個精于搞數(shù)學搞物理的人也是沒有方法讓自己變成一個偉大的藝術家的。因為他們的興趣、他們的思維模式決定了他們的職業(yè)類型和職業(yè)道路的長度。因此，在與應聘者進展交談時，必須弄明白他真正喜歡什么、擅長什么，以實現(xiàn)人崗匹配的目標。四、把握“問〞的技巧。

1、創(chuàng)造和諧的氣氛。在面談過程中，面試官說話語調應適度、不宜過于大聲或過于小聲，音調應平緩，不可陡然升高或降低，吐詞要清晰，語速可根據(jù)應聘者說話時的語速做相應的調整，可與其保持接近，以拉近與應聘者之間的距離。面試中切忌說臟話，同時盡量少講口頭禪，忌用不切實際的“洋話〞。

2、提問要先易后難，由淺入深，所提問題直截了當、語言簡練。在提問時，盡量防止提出引導性的問題。不要問帶有面試官本人傾向的問題，如“你一定……〞或“你沒……〞開頭的問題。不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者迎合你而掩蓋其真實的想法。同時，可以有意提出一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的答復，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、提問的問題類型要多樣性。在面試提問時，既要提開放性問題，也要提封閉性問題，既要提行為性問題，又要提假設性問題。比方：“當你就*一問題與其他相關人員達不成一致意見時，你是怎么處理的呢？〞〔開放性問題〕“你們工作中存在的不同意見有沒有影響到你們之間的關系呢？〞〔封閉性問題〕“你能不能舉一個例子，講一講你是怎么處理工作中糾紛的呢？〞〔行為性問題〕“假設你和其他部門就*個問題達不成一致，你該怎么辦？〞〔假設性問題〕當然，提問過程需要面試官進展把控，不必拘泥于既定的先后順序，可根據(jù)面試的具體容，靈活提出。

4、不該問的千萬別問。在人際交往中，我們時時刻刻都離不開“問〞，而作為面試官來說，其工作中的一個重要局部就是“問〞，但有些問題確實是不宜問的，如個人隱私、信仰、政治話題、家庭儲蓄情況、夫妻感情等。在面談過程中，如果你不識趣地問及對方的“雷區(qū)〞，為難便會隨之而來，會直接導致面談的失敗，甚至會引起不必要的法律糾紛。所以，作為面試官，在面談過程中，不宜問及的問題，千萬別問。

5、主考官要掌握面試過程的主動權。面試的過程就是一個博弈的過程，也像太極的推手一樣，在不斷的一來一往中，面試官應始終保持對整個面試過程的絕對控制權。想了解什么〔不違背法律法規(guī)、道德規(guī)及個人隱私方面的問題〕，就得想方設法引導應聘者說什么，始終“牽著應聘者的鼻子走〞。有的面試官，一開場就被應聘者的氣勢所壓倒了，在整個面試過程中，都圍著應聘者轉，成了應聘者的應聲蟲，一場面試下來，什么有用的信息都沒有得到，甚至可能被應聘者忽悠，把一名各方面素質都差的人當做優(yōu)秀的人才給錄用了。其實，這樣的事例比比皆是，結果就是給企業(yè)帶來了嚴重的用人本錢和管理本錢。

6、面試中應給應聘者彌補缺憾的時機。由于時間關系，或者受面試氣氛、外界信息量等方面的影響，應聘者在面試完畢后，可能需要進一步了解所應聘崗位和公司的具體情況。為此，面試官在面談完畢時應采取較為輕松的方式再次緩和氣氛，如可以詢問“還有什么需要了解的嗎？〞“需要多少時間能到崗？〞……這樣一方面可以使應聘者更全面了解企業(yè)的情況，更能感受到尊重和重視，加深應聘者對企業(yè)的好感；另一方面進入輕松談話階段，反而可以從一些細微處反映出應聘者的性格和*些特點，有助于面試官進一步了解應聘者的真實情況。第二步：望。扁鵲通過對病人的神、色、形、態(tài)、舌象等進展有目的的觀察，便能測知臟病變。同樣，在面試的時候，面試官也可以通過觀察應聘者的言談舉止來對其進展鑒別。由于出于種種原因，人與人之間在第一次交流時總會有意無意地或多或少地掩飾一些東西，而心理學研究發(fā)現(xiàn)，一旦人在表達出與心世界完全不同的東西之后，總會不經意地用*些小動作加以掩蓋，以謀求心與口的平衡。恰恰就是這些小動作充分地反映出了當時的實際情形，這些小動作也是面試官在面試的時候應該特別關注的細節(jié)問題。比方一個人的站立、坐姿、精神面貌，抑或是一根手指頭、一個眼神都能反映出他當時的心世界。如果應聘者在答復*一問題時的肢體語言或表情與所表達的容不一致、不協(xié)調，則將有必要在這個問題上繼續(xù)追問求證。這些肢體語言和面部表情可參照下表進展評判：肢體語言信息的含義身體部位肢體動作典型含義頭部抬頭上昂自信、果斷、較為自我向左傾享受談話過程、放松向右傾在思考與判斷、緊搖頭不贊同、不相信、震驚咬嘴唇緊、害怕、焦慮抬一下眉頭疑心、吃驚鼻孔放大生氣、受挫微笑滿意、理解、鼓勵眼神看表不耐煩、缺乏耐心正視面試官、面帶微笑感興趣、注意力集中或自信、友善、誠懇、外向目光向下不相信所聽到的容眼神游離緊、不自信、說謊瞇眼睛不同意、反感、生氣坐姿姿勢放松坦誠、沒有好隱瞞的身體前后擺動緊或有疑問往前傾注意、感興趣、謙虛往后靠放松、自我、驕傲坐在椅邊上不安、厭煩、警覺坐姿筆直置信、果斷駝背而坐缺乏平安感、消極懶散地坐在椅子上厭倦、放松搖椅子厭倦、自以為是、緊手觸摸臉部的任何部位沒有把握搓手不耐煩、缺乏耐心手抖緊、焦慮、恐懼玩弄筆、手表、手機或其他物品心不在焉、不感興趣說話時捂嘴說謊雙手放在背后或環(huán)抱雙臂防范手撓喉嚨、手放在嘴唇上不認同、準備發(fā)言反駁手繞衣角或其他東西不自信、緊、或者心不在焉、不專注腳兩腳開，腳尖朝對方開放、誠懇兩腿穿插，向收回封閉、不友好兩腳穿插并一只腳不停擺動厭倦、懈怠不過，肢體語言的情境性強，不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定一樣，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡一樣。因此，面試官應根據(jù)實際情況，參考肢體語言傳遞出的信息，但不能單純地根據(jù)肢體語言來下定論，而應在接下來的面試提問中，收集更多有用的信息，進一步作出驗證和判斷。第三步：聞。扁鵲通過聽聲音和嗅氣味兩個方面，從聽患者語言氣息的上下、強弱、清濁、緩急……等變化來分辨病人病情的虛實寒熱。在面試的時候，既然需要提問，也知道了如何進展提問，還得也得學會傾聽。一、多聽少說，注意思考。在整個面試的過程中，面試官的一個重要的作用就是引導，引導應聘者展現(xiàn)出他真實的一面。在提問面試問題之后，應認真傾聽應聘者的答復，同時對其答復進展整理分析。要注意多聽少說，要明白面試的目的是為了讓應聘者盡可能多的說，而面試官只是引導，不能夠本末倒置。我們有的人在面試的時候，占用一兩個小時與應聘者進展面談，而在整個面談的過程中，可能應聘者總共說的時間就10分鐘左右，剩下的全是我們面試官在天馬行空地發(fā)揮。這樣一來，不但考察不出應聘者的真實情況，還容易將優(yōu)秀的應聘者拒之門外，結局只有一種：無法招聘到適宜的人才。二、善于把握和調節(jié)應聘者的情緒。在很多時候，應聘者在面試過程中或多或少地會表現(xiàn)出緊。為了讓應聘者消除緊情緒，展現(xiàn)出其真實水平和狀態(tài)，這就需要面試官隨時注意把握和調節(jié)應聘者的情緒。比方，在面試正式開場之前，可與應聘者進展簡單應酬，問問乘坐什么交通工具來公司的、路上是否順利等等，然后逐漸轉入正式提問階段。另外，如果不是面試需要承受強大壓力的工作崗位，一般不建議提出過多的壓力性問題。三、注意傾聽，不要隨意打斷應聘者。傾聽是一門藝術，也是一門技術，同時也是一個人根本修養(yǎng)的表達。善于傾聽是作為一名管理者必須具備的根本素養(yǎng)，也是作為面試官應具備的根本技能。有這么一類管理人員和面試官，他們根本不懂得什么叫傾聽，不明白傾聽是一個人的根本素質，當與他人溝通時，總是搶占話語主動權，不給對方說話的時機，也根本不聽別人說什么，更不用說去判斷別人闡述的容是否合理、有無對錯，只顧連珠炮似地表達完自己的意思。這樣的溝通，永遠達不成一致，帶來的只會是隔膜和信息的不對稱。可以想象，在面試的過程中，如果采取這樣的傾聽方式，將會是一個什么樣的后果。同時，在面試環(huán)節(jié)，面試官拋出問題后，就要認真傾聽，對應聘者所提供的信息進展整理分析，對有疑問的地方加以追問，看應聘者能否給出合理的答復。如果不是出現(xiàn)原則性的容或者出現(xiàn)嚴重跑題的情況，面試官不宜隨意打斷應聘者的談話。一旦應聘者所談論的容明顯偏離