人力資源管理師三級真題

.=〔106×20∕〔8×60×0.9≈5〔人〔3根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量,確定該所的定員總人數(shù)？在核算出必要的醫(yī)務人員人數(shù)后,還應按比例配備輔助人員2人和勤雜工1人。最后初步核算出該醫(yī)務所定員人數(shù)為5+2+1+=8〔人。三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第三小題18分,共54分1、某大型商業(yè)企業(yè)過去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作,最近又有兩位部門經(jīng)理因年度考評不合格而被免職。為此,公司召開專門會議,試圖找到有效的解決方法。會議最后接受人力資源部門的意見,在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法,除了組織結構化面試之外,擬采用心理測試的方法對應聘者進行篩選,從而保證人員招聘的質量。請結合本案例,回答以下問題：〔1應用心理測試法進行人員招聘時,需注意哪些基本要求？〔6分<新版P93>〔2對應聘人員進行能力測試時,可采用哪些情境模擬測試方法？〔12分<新版P92>[解析]〔1應用心理測試法進行人員招聘時,需注意哪些要求？〔6分〔P93～94心理測試是一種比較先進的測試方式,在國外被廣泛使用。應用時,注意達到以下幾點基本要求：第一.要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前,不能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試,招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。〔2分第二.要有嚴格的程序。負責人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓,必要時,可請專業(yè)人員協(xié)助工作?！?分第三.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行,結合多種方法,做出客觀評價?！?分〔2對應聘人員進行能力測試時,可采用那些情景模擬測試方法？〔12分〔P92～93情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。主要有三種。<一>公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試,它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下：1．發(fā)給每個被測評者一套文件匯編<由15～25份文件組成>,這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2．向應試者介紹有關的背景材料,他負責全權處理文件筐里的所有公文材料。因此,每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,這是每個應試者工作成效的最好紀錄。3．將處理結果交給測評組,按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個,即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。〔二無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。它將討論小組<一般由4～6人組成>引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰充當主持討論的組長,也不布置議題與謬程,只是發(fā)給一個簡短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題,以引導小組展開討論。最后的測評過程,是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是,這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色<如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等>的行為來表現(xiàn)的。〔三角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題,借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。某公司是一家高科技生產企業(yè),隨著公司生產規(guī)模和市場范圍的不斷擴大,公司高層越來越感覺到現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司發(fā)展的需要,已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是公司決定將"全面提升員工技能素質"作為人力資源工作的重點。據(jù)此,人力資源部章經(jīng)理要求培訓主管小王,在一周之內做好員工培訓需求分析的前期準備工作,并盡快提交一份培訓項目計劃方案。請結合本案例,說明該公司培訓項目計劃方案應包括哪些內容。<18分[解析]〔P140具體說,一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內容：<一>培訓的目的：說明員工為什么要進行培訓。<二>培訓的目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的,結合培訓資源配置的情況,將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。<三>培訓的人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。<四>培訓的范圍：一般都包括四個層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。<五>培訓的規(guī)模：培訓的規(guī)模受人數(shù)、場所、培訓的性質、工具以及費用等影響。<六>培訓的時間：時間安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用,以及其他與培訓有關的因素影響。<七>培訓的地點：一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。<八>培訓的費用：培訓費用亦即培訓成本,它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用,包括：1．直接培訓成本,是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。2．間接培訓成本,是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。<九>培訓的方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。<十>培訓師：考慮培訓師的選拔和任用問題3、去年年初,某民營企業(yè)的400多名員工要求與企業(yè)簽訂一份集體合同,由于企業(yè)剛成立尚未組建工會,部分員工就委托本企業(yè)的5名員工和當?shù)厣虝母吣匙鳛榇?向企業(yè)提出了進行集體協(xié)商的請求,其協(xié)商的主要內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。企業(yè)領導經(jīng)過考慮,接受了員工代表的請求。雙方約定在2月25日,由各方的代表在企業(yè)的會議室里就集體合同的相關內容進行集體協(xié)商。當日,商會的高某和5名員工作為員工方的代表參加了集體協(xié)商會議,企業(yè)總經(jīng)理〔兼法定代表人并未到場,企業(yè)的一位副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理和律師3人代表企業(yè)參加協(xié)商會議。經(jīng)過認真的討論,雙方就協(xié)商內容基本達成一致,高某作為員工的首席代表在集體合同草案上簽了字,副總經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代表也簽字認可。隨后,高某等員工代表向全體員工公布了集體合同草案,但大部分員工對高某的代表資格提出質疑,由此出現(xiàn)了激烈的爭辯。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例作出評析。<18分[解析]〔P400-401依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),本案例可以從簽訂集體合同的程序進行分析：<一>確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人,法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。本案中5名員工符合規(guī)定。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機關,即法定代表人。本案中企業(yè)一方副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理、律師均不是法定代表,不符合規(guī)定。<二>協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜,以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的,另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應,無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。本案中職工向企業(yè)提出協(xié)商請求,企業(yè)同意協(xié)商,符合法律規(guī)定。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：1．協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預約協(xié)商內容、日期、地點。我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并確定一名首席代表。本案中,職工方有6人,企業(yè)方只有3人,不符合人數(shù)對等規(guī)定。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；本案中,副總經(jīng)理作為首席代表并沒有法定代表人的委托授權,不符合規(guī)定。工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。首席代表不得由非本單位人員代理。高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工,不符合規(guī)定。集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。本案中,高某和律師是可以參與協(xié)商的,符合規(guī)定。2．協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持,達成一致的,應當形成集體合同草案或專項集體合同草案,由雙方首席代表簽字。本案中,雙方協(xié)商過程基本符合規(guī)定。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案,應當有2／3以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案中,員工方并沒有正式召開職工大會討論草案,不符合規(guī)定。3．集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中,雙方是先簽字后向職工公布草案的,順序不符合規(guī)定。<三>政府勞動行政部門審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。<四>審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達,集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。<五>集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。本案中,企業(yè)一方并沒有將草案報送勞動行政部門,等待審核并公布,所以不符合法律規(guī)定。綜上所述,雙方所簽訂的集體合同無效。一、簡答題〔本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分1.簡述在整頓勞動組織時,可采用哪些方法改進過細的勞動分工？[解析]：P92-93〔新P112-1131.擴大業(yè)務法將同一性質〔技術水平相當?shù)淖鳂I(yè),有縱向分工改為橫向分工。2.充實業(yè)務法將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個人〔組連續(xù)完成。4.輪換工作法將若干項不同內容的工作交給若干人去完成,實行工作輪換制。5.小組工作法將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并,由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完成。6.兼崗兼職7.個人包干負責2.簡述企業(yè)各項福利總額預算計劃的制定程序和內容〔16分[解析]：P263〔新P349各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：1．該項福利的性質：設施或服務；2．該項福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評價分數(shù)；3．該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4．新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；5．根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃,檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。二、計算題〔本題1題,共20分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人,在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客,辦理登機卡,托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長,為了提高服務質量,盡可能地減少旅客的等待時間,機場旅客客服服務中心從2013年起,又增加了10各值機柜臺。同時,采用新的工作輪班方式,即每個值機柜臺配置3名員工,每人工作1天休息2天,每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其間輪流安排吃飯和休息〔但不能超過1個小時。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。同時,為了滿足夜航航班旅客出港的需要,該中心還根據(jù)航班運行的變動情況,配備一定數(shù)量人員負責夜航值機服務。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù),該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據(jù)本案例回答下列問題：〔1采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總人數(shù)?！?0分[解析]：P30〔新P47本題應該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數(shù)=20+10=30〔臺〔2分每臺設備開動的班次為1〔1分每名員工在同一時間可以看管的設備臺數(shù)為1/3,即工人看管定額為1/3；〔2分所以,2013年值機柜臺定員總人數(shù)為92〔1分〔2推行新的每個員工"工作1天休息2天"的工作輪班制度后,值機柜臺員工全年實際工作工時是多少,并說明其合法性?！?0分[解析]：〔新P3771因為法定節(jié)假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天數(shù)為365/3≈121.67〔天〔2分2員工每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其間休息1個小時,那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時〔2分每個員工按"工作1天休息2天"的工作輪班制度,那么全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時〔2分3勞動法規(guī)定的標準工作時間為〔365—52×2—11×8=2000小時〔2分4全年實際工作工時1885.8小時,小于勞動法的相關規(guī)定,并且,員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的?！?分三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題16分,第2小題16分,第3小題18分,共50分1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大,每年都會引進一批既有一定技術或經(jīng)營管理水平,又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業(yè)人員,但囿于當?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌?經(jīng)常出現(xiàn)人才供不應求的情況,極大的影響了海外市場業(yè)務的開展。因此,公司領導決定從企業(yè)內部選拔一批既有工科背景,又達到一定外語水平的新畢業(yè)的大學生作為公司外派人員的后備人選,并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃,培訓時間一般不超過3月,力求在一年之內培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認真的討論,制定了一個具體實施方案。在該實施方案中,提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查,并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例,回答以下問題：〔1可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？〔10分[解析]：P122-124可以采用的培訓需求信息的收集方法有：〔一面談法〔1分這種方法有利于培訓雙方相互了解,建立信任關系；使培訓工作得到員工的支持；而且能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足,激發(fā)學習的動力和參加培訓的熱情。但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓者大量的時間；對培訓者的面談技巧要求高?！?分〔二重點團隊分析法〔1分這種方法是在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調查培訓需求信息。不必和每個員工逐個面談,花費時間和費用少；可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用,得到的培訓需求信息更有價值。但是對協(xié)調員和討論組織者要求高；可能導致小組討論時大家不會說出自己真實想法,反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式?！?分〔三工作任務分析法〔1分這種方法以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,以判斷員工要完成工作任務的差距所在?！?分〔四觀察法〔1分這種方法是指培訓者與培訓對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間,觀察效果受培訓者對工作熟悉程度影響,另外,觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響?！?分〔五調查問卷〔1分問卷調查發(fā)放簡單,節(jié)省雙方時間,成本低,所得資料來源廣泛。但調查結果是間接取得,無法斷定真實性,而且問卷設計、分析工作難度較大。〔1分〔2在取得受訓者需求信息后,應如何分析與輸出培訓需求結果？〔6分[解析]：P120-121分析與輸出培訓需求結果1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理〔1分培訓需求調查的信息來源于不同的渠道,信息形式有所不同,因此,有必要對收集到的信息進行分類,并根據(jù)不同的培訓調查內容的需要進行信息的歸檔,同時要制作表格對信息進行統(tǒng)計,并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理?！?分2.對培訓需求進行分析、總結〔1分對收集上來的調查資料進行仔細分析,從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展的需要,根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序?！?分3.撰寫培訓需求分析報告〔1分對所有的信息進行分類處理、分析總結以后,就要根據(jù)處理結果撰寫培訓需求調查報告,報告結論要以調查信息為依據(jù),不能以個人主觀看法做出結論?！?分2、某公司又到了年終績效考核的時候,從主管到員工每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法,年底時,根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級,個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級,員工降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進行培訓,培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗,如果上崗后再排在最后一級,則被淘汰,培訓期間只發(fā)給基本生活費。主觀與員工對此都有意見,但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心,把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作完成的也很好。去年,出納員李麗有急事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作,吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此,李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把李麗報上去了,那又該報誰上去呢？請結合本案例,回答下列問題：〔1財務部是否合適采用強制分布法進行績效考評,為什么〔8分[解析]：財務部不適合使用強制分布法進行績效考評〔2分,其原因是：①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,那么按照正態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系,在中間的員工應該最多,好的、差的是少數(shù)?！?分②從案例中可以看出,財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布,員工業(yè)績之間的差距很小,不具備推行強制分布法的前提?！?分〔2強制分布法有何優(yōu)點和不足？〔8分[解析]：P199〔新P246優(yōu)點：采用這種方法,可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義?！?分不足：1如果員工的能力分布呈偏態(tài),該方法就不適合了。2只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別；3不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息?！?分3、某制藥股份有限公司〔以下簡稱制藥公司與工會簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為8小時,每周40小時,在上午和下午連續(xù)工作4小時,期間安排工間操一次,時間為20分鐘,這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元,于每月4日前支付,合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同,合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日,工作時間為每日8小時,每周40小時,上、下午各4小時,期間無工間休息,工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃,連續(xù)工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要向總廠工人那樣有工間休息,且每月工資不低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先,分廠設立在后,集體合同對分廠職工無效,分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例作出評析〔18分[解析]：P283-287〔新P402-404〔1這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議?！?分〔2《勞動法》第35條規(guī)定,依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分,受集體合同的約束和規(guī)范,因此,該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠?！?分〔3分廠工人與分廠簽訂勞動合同時,集體合同已經(jīng)生效,所以,集體合同對這部分工人同樣具有效力?！?分〔4《集體合同規(guī)定》第6條規(guī)定,符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定?？梢?集體合同的法律效力高于勞動合同?！?分〔5綜上所述,分廠工人的要求是合理的。企業(yè)應做如下調整：〔4分1按每月工資不低于2800元,補齊所欠差額；2在勞動合同剩余期限內,按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資；3由于工作環(huán)境特殊,應適當增加休息時間,并提供一定的防護用具；4勞動合同其他條款依然有效。一、簡答題〔本題共2題,每小題16分,共32分1.簡述勞動定員標準由幾大要素構成？行業(yè)定員標準包括哪些內容？〔16分<P57~58>答：勞動定員標準由以下三大要素構成：<1>概述：這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。<2分><2>標準正文。它由一般要索和技術要素構成。<2分><3>補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等內容。<2分從標準的具體內容上看．一般來說,行業(yè)定員標準應包括：<1>企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范．按照不同生產能力和生產規(guī)模．提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度；<2分><2>根據(jù)不同生產類型和生產環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度；<1分><3>規(guī)定各類人員劃分的方法和標準；<1分><4>對本標準涉及的新術語給出確切定義．<i分>fs>企業(yè)各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求,fl丹>〔6>各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；<1分><7>采用的典型設備與技術條件；〔l分><8>用人的數(shù)量與質量要求：<1分><9>人員任職的目家職業(yè)資格標準<等教>。<1分>2.簡述為實現(xiàn)有效的工作時間組織,企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？〔16分<P126~Ⅱ127>答：企業(yè)可以采用的工作輪班制包括以下幾種：〔1兩班制。兩班制是每天分早、中兩班組織生產,員工不上夜班?！瞝分><2>三班制,三班制是每天分早中、中、夜三班組織生產。根據(jù)公休日是否進行生產,又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。間斷性三班制是指有固定公體日的三班制輪班形式,即公休日停止生產,全體員工休息,公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。連續(xù)性三班制指投有固定公休日的三班制輪班形式,即企業(yè)每天必須連續(xù)組織生產,公休日也不間斷,員工不能一起休息,只能組織輪休。這種情況下企業(yè)可以采用四班輪休制,即"四班三運轉",亦稱四三制。它是以8天為一個循環(huán)期,組織4個輪班,實行早、中、夜三班輪流生產,保持設備連續(xù)生產不停,員工每8天輪休兩天的輪班工作制度?！?分〔3多班制。多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。四八交叉是指在一晝夜24小時內組織4個班生產,每班工作8小時,前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為24小時。四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產,改為四班生產,每班由8小時工作制改為6小時工作制。五班輪休制,即"五班四運轉",它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。它是以10天為一個循環(huán)期,組織5個輪班,實行早、中、夜三班輪流生產,保持設備連續(xù)生產不停,并每天安排一個副班,按照白天的正常時間上班〔不超過6小時,負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務?！?分二、計算題〔本題1題,共16分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。表1某企業(yè)2012年生產經(jīng)營指標完成情況統(tǒng)計表序號統(tǒng)計指標指標數(shù)值1營業(yè)收入32000萬元2固定資產折舊3000萬元3生產稅凈額2400萬元4營業(yè)盈余6000萬元5企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬3600萬元6社會保險費用1440萬元7福利費用400萬元8教育培訓費用200萬元9勞動保護費400萬元10住房費用300萬元11其他人工成本180萬元12全年從業(yè)人員投入總共時1200000工時請根據(jù)表1中的相關數(shù)據(jù),核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：〔1全年增加值〔采用收入法?！?分〔2全年人工成本總額?！?分〔3全年人工費用比率。〔4分〔4全年從業(yè)人員小時勞動報酬率?！?分<P341~342>答：〔1企業(yè)全年增加為l500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定貸產折日+生產稅凈額+營業(yè)盈余=<3600+3000+2400+6000>萬元=15000萬元<4分><2>企業(yè)全年人工成本總額為6520萬元。算法如下：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用十教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=<3600+l440+400+900+400+300+180>萬元=6520萬元<4分><3>全年人工費用比率為20.38%,算法如下：人工費用比率=人工費用／營業(yè)收入=6520萬元／32000萬元≈20.38％<4分>〔4>從業(yè)人員的小時勞動報酬率為30元／工時。算法如下：從業(yè)人員小時勞動報酬===30元/工時<4分>二、綜合分析題〔本題共3分,第1小題18分,第2小題16分,第3小題18分,共52分1.某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生。正在審核2014年度公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定,嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中,一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源?？朔酝嘤杻热萑狈︶槍π?、培訓方法過于單一等方面的不足。使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此,嚴經(jīng)理在修改意見中,提出"一定要采用更加靈活多樣的培訓方法,如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等。充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng),使受訓者積極參加與培訓,能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓,堅持理論聯(lián)系實際,提高其實戰(zhàn)能力。"請結合本案例,分析說明事件處理方法的基本程序和實施要點?！?8分1<P199~200>答：事件處理法的基本程序:<1>準備階段。<1分>這一階段的具體工作有：指導員確定培訓對象及人數(shù)。<1分>指導員確定議題的大致范圍,范圍不宜過窄,以免參與培訓的員工"無話可說"。<1分>每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。<1分>指導員將參與培訓的員工分組,每組5～6人。<1分>確定會議地點和會議時間。<1分>指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。<1分><2實施階段。<1分>這一階段的具體工作有：①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。<1分>②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案。包括問題名稱及發(fā)生狀況。<1分>③從較容易討論的內容開始,由指導員或組長排定討論程序。<1分>④各組開始進行討論：先提出個案,由各組內員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時,組員相互討論,井闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價．討論‘學到些什么"。<1分>事件處理法的實施要點有：〔1指導員確定的議題范圍不宜過窄．以免參與培訓的員工沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少．否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用?！瞝分〔2制作個人親歷案例時應注意：這一案例應該是親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的：應是工作上經(jīng)常發(fā)生的．難以判斷、把握和處理．不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的背景。<1分>〔3記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)5W2H原則．即何人<Who>,何事〔What>、何時<When>、何地<Where>、何物<Which>、如何做〔How>、多少費用<Howmuch>?！?分>〔4各組討論對應注意：各組內員工自主討論,指導員不參加討論；自主討論時,必須明確討論日標．井注意時間的控制．每個個案進行時間約為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時,應回答事件發(fā)生前的背景情況．而不是事件發(fā)生后的解決策略。<2分>〔5在討論"學到什么"時．需多花費一些時間。<1分>2.某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時,發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式,沒有認真進行落實,導致考評者對考評的指標和標準概念模糊,把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧,績效反饋沒有達到預定的目標。同樣,被考評者也存在著這樣或那樣的問題,到這績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平,計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例,回答一下問題：〔1按照不同的培訓對象和要求,應當分別對哪幾類人員進行培訓？〔4分〔2對相關人員績效管理方面的培訓,一般應包括哪些具體內容？〔12分<P222>答：〔1>接不同的培訓對象和要求,績效考評者的技能培訓與開發(fā),可分為專員工作人員的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培洲等。<4分><2>培圳的內容一般包括：①企業(yè)績效管理制度的內容和要求．績效管理的目的、意義,考評者的職責和任務．考評者與被考評者的角色扮演等；<2分>②績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析；〔2分>③績效考評指標和標準的設計原理,以及具體應用中應注意的問題和要點；<2分>④績教管理的程序,步驟．以及貫徹實施的要點．<2分>⑤績技管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預防；<2分>如何建立有效的績效管理運行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突．如何組織有效的績效面談等。<2分>3.呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工,每月工資為1000元。2003年9月25日,呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷,經(jīng)?？漆t(yī)院檢查,診斷為"左眼外傷性白內障、左眼內異物、做角膜裂傷"。2004年8月30日,呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償為題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日,雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議,自本調解書生效之日起7日內,俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元,呂某自愿放棄其它申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元,呂某將工傷證交回,雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降,到眼科醫(yī)院治療,北醫(yī)院確診為"左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼。"2006年6月16日,區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決,呂某不符裁決,遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中,根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意,委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間,呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元交通費650元。本案在審理過程中,汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù),陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例,分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。<18分>〔P423~424答：一審法院應當作出如下判決：〔1俱樂部應承擔賠償責任。因為呂某系俱樂部職工．在工作中受傷應享受工傷待遇。雖然雙方曾就呂某工傷待遇問題達成過賠償協(xié)議,且雙方勞動關系已經(jīng)解除．但雙方達成的賠償協(xié)議的前提條件是呂某為上級傷殘。兩年后．呂某舊傷復發(fā),經(jīng)鑒定與其當年所受外傷有直接因果關系。由于俱樂部無證據(jù)證明呂某離開單位后左眼再次受傷,故應承擔賠償責任。<6分>〔2關于賠償數(shù)額及標準．應按照再次鑒定結論的工傷等級,即七級工傷來確定賠償數(shù)額。具體賠償數(shù)額標準要按原鑒定時的標準,即2003年的標準進行賠付?！?分>綜上所述,俱樂部應支付呂某再次住院的檢查費、住院費和醫(yī)藥費9945.31元,交通費650元,一次性傷殘補助金l2000元<呂某l2個月的工資>以及一次性醫(yī)療補助費、傷殘就業(yè)補助金、誤工費、住院伙食補助費等費用。<6分>注：此處依據(jù)2003年頒布的《工傷保險條倒》進行賠付,在2010年修訂的《工傷保險條例》中將七級傷殘的一次性傷殘補助金修改為13個月的本人工資。2.簡述績效改進的方法與策略〔15分〔P275~280答：<1>績效改進的方法包括如下幾種①分析工作績效的差距。其具體方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。<3分>?查明產生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的,既有員工的主觀因素,也有企業(yè)的客觀因素,既有物質的影響因素也有精神的影響因素,特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。<3分>績效改進的策略有如下幾種：①預防性策略與制止性策略；<2分>②正向激勵策略與負向激勵策略。<2分>為保障激勵策略的有救性．應體現(xiàn)以下原則及時性、同一性、預告性與開發(fā)性原則。<3分>?紐織變革策略與人事調整策略。<2分>〔二計算題〔本題共1題,共15分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分某車間產品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工,現(xiàn)有A、B、C、D四項任務,現(xiàn)在有生產技術及組織條件下,每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案,以保證完成任務的總時間最短,并求出完成任務的總工時。〔15分表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表〔單位：工時員工工作任務甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312〔P115~120>答：計算步驟如下：<1>以各個員工完成各項任務的時問建立矩陣一。<2分>13812211621915567721191312矩陣一對矩陣一進行約減,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù),得矩陣二。<2分>504137120601229710矩陣二檢查矩陣二,發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有"0",因此進入第四步,畫"蓋0"線．即畫最少的線將矩陣二中的"0"全部覆蓋?。镁仃嚾?。<3分>504137120601229710矩陣三<4>檢查矩陣三．發(fā)現(xiàn)矩陣三中"蓋0"線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù),因此進行下列操作：找出只含有一個"0"的行<或列>,將該行<或列>中的"O"打"√"．得矩陣四。<3分>50√4137120√60√1229710√矩陣四由此,我們可以看出甲負責任務C,乙負責任務A,丙負責任務B,丁負責任務D。<3分><6>完成任務的總工時=<5+8+9+12>小時=34小時<2分>〔三案例分析題〔本題共2題,第1小題18分,第2小題17分,共35分1.備工業(yè)公司是一家中型企業(yè),根據(jù)崗位的工作性質和特點,該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求,擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量,從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員,組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎上,提出了包含崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件四個方面要素共22項評價指標的崗位評價體系,但在與專家小組討論如何制定崗位評價指標的計分標準時,大家各執(zhí)一詞,使他一籌莫展。請結合本案例,回答下列問題：〔1崗位指標的計量標準應由哪些基礎標準組成？〔6分<P325>答：<1>崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。<每項2分．共6分>〔2崗位評價指標的計分標準時,可采用哪幾種計分標準和方法〔12分<2>在崗位評價中,對評價指標的計分標準的制定．可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準,<4分>①單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。<2分>其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。<2分>②多種要素綜臺計分標準具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法,連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。<4分>2、2010年10月8日,于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員,雙方當事人簽訂勞動合同,約定聘用期3年,并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗以后,工作表現(xiàn)不錯,得到主管的一致好評。2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日,商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員,于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午,于某到商場人事部質詢,人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告,其中規(guī)定,應聘者身高應該165厘米以上。于某身高只有160厘米,但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色,當時商場開業(yè)在即,怕一時找不到合適人選,因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴,要求錄用單位履行原勞動合同。請結合本案例進行分析〔17分答：《勞動臺同法》第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：<1>在試用期間被證明不符合錄用條件的；<2分><2>嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；<2分><3>嚴重失職、、營私舞弊．給用人單位造成重大損害的；<2分><4>勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系．對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；<2分><5>被依法追究刑事責任的；<2分><6>勞動合同期滿。<2分>本案例中,該商場提出的解除與于某勞動合同的理由不符合《勞動臺同法》的規(guī)定,故是違法的。于某可以就此申請勞動仲裁。<5分>〔四方案設計〔本題20分某公司是一家高科技企業(yè),其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓,例如該公司一項赴德國的技術人員培訓,每年需要派數(shù)十人參加,為期6個月,人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議,以明確公司和受訓員工的責任和權利〔20分<P210>答：培訓服務協(xié)議書甲方：住址：法定代表人：乙方：住址：身份證號碼：根據(jù)勞動法等有關規(guī)定,甲乙雙方在平等互惠、協(xié)商一致的基礎上達成如下條款．以共同遵守。一、甲方的責任、權利、義務：1.根據(jù)工作需要,自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日安排乙方在德國進行有關<脫產、半脫產、不脫產>的學習與培訓,為期6個月。2.甲方為乙方提供培訓費用預計10萬元。3.甲方保證乙方在培訓期間享受如下待遇：<1>_________________________；<2>_________________________；<3>_________________________。4.甲方有權對乙方的學習情況進行檢查監(jiān)督,并對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)進行懲處。5.甲方有權要求乙方自培訓結束后正式上班之日起必須為甲方服務,服務期限為__________月即自__________年__________月__________日起至__________年__________月__________日止。服務期內,如乙方違反培訓協(xié)議．應將甲方支付的學習培訓費用及違約金按"末履行月數(shù)／服務期月教"的比例退還。二、乙方的責任、權利、義務：1.在學習與培訓期間,自覺遵守規(guī)章紀律,努力完成培圳任務。2.在培訓結束之后．按照培訓協(xié)議規(guī)定的年限為甲方服務。若不能完成．將依"員上培訓協(xié)議管理"的相關規(guī)定為甲方賠付相應培訓費用。3.乙方學習培訓期滿,應將學習成績單交甲方人力資源部審核。如果成績不合格．應將甲方支付的學費按比例退還甲方。4.若乙方在培訓期間辭職．按實際產生金額賠付公司培訓費用。三、雙方約定的其他事宜：1._________________________；2._________________________；3._________________________。四、本協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份．自簽字之日起生效。甲方：乙方：法定代表人：年月日年月日一、簡答題〔本題共2題,每1小題15分,共30分1、小張所在單位擬進行工作崗位分析,在準備階級需要設計崗位調查方案,請問該方案應該包括哪些內容？〔15分<P18~19>答：該工作崗位分析的調查力案應該包括以下內容：<1>明確崗位調查的目的。<3分>確定調查的對象和單位。<3分>確定調查項目。<3分>確定調查表格和填寫說明。<3分>確定調查的時間、地點和方法。<3分>二、計算題〔本題2題,共17分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分某公司上年度人工費用如表1所示。上年度凈產值為12250萬元,本年度確定目標凈產值為14550萬元,目標勞動分配率與上年度相同。請根據(jù)上述資料,分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及目標人工成本的增長率?！?7分表1某公司上年度各類人工費用統(tǒng)計表單位：萬元在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利經(jīng)費教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用30607080022050581203042<P341~343>答：<1>企業(yè)上年度人工成本<費用>總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=<3060+70+800+220+50+58+120+30+42>萬元=4450<萬元><3分>上年度勞動分配率=上年度人工費用總額／上年度增加值<凈產值>=4450÷12250≈36.33％<3分>因為目標勞動分配率與上年相同,故本年度的目標勞動分配率也是36.33%<2分><4>因為勞動分配率=人工費用總額/凈產值,所以本年度目標人工費用總額=本年度凈產值×本年度勞動分配率=14550X36.33%≈5286.02〔萬元〔4分〔5目標人工成本增長率=〔本年度目標人工成本-上年度人工成本/上年度人工成本X100%=〔5286.02-4450/4450X100%≈18.79%〔3分〔6故該企業(yè)本年度目標人工成本總額為5286.02萬元,目標人工成本增長率為18.79%?！?分三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題17分,第2小題18分,第3小題18分,共53分1、某公司是一家大型的家用電器公司,人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議,參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等,大家在分析2012年上半年各類員工流動率時,發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工,包括一些管理和技術人才的流失率都很高,而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論,有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進,有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情,等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例,分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足,并提出具體的對策建議?！?7分〔P71~72答：〔1外部招募的優(yōu)勢；?帶來新思想和新方法；〔1分?有利于招聘一流人才；〔1分?起到樹立形象的作用?！?分〔2外部招募的不足；?篩選難度大、時間長；〔2分?進入角色慢；〔1分?招募成本大；〔1分④決策風險大；〔1分⑤影響內部員工的積極性。〔1分具體的對策和建議：?關于人才招募,建議采用內部招募和外部招募相結合的方式。該公司作為一家大型的家用電器公司,企業(yè)發(fā)展需要大量的人才,僅僅采用內部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此,建議當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時,可以先考慮在企業(yè)內部進行招募,若找不到合適的人才,再考慮采用外部招募,盡可能將外部和內部招募結合起來,最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求?！?分?關于一些管理和技術人才流失,建議：首先建立科學的人才選撥機制。在甄選階段,應根據(jù)不同崗位的任職要求,選用科學的人才選撥方法,如：筆試、面試、心理測評等。同時,全面考慮候選人的綜合素質、測評成績和企業(yè)文化,作出合理的錄用決策,提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次,構建良好的用人機制和激勵機制。在企業(yè)內部構建"能者上、平者讓、庸者下"的公平競爭的用人機制,激發(fā)員工工作的積極性和主動性,留住優(yōu)秀人才,降低人才的流失率。〔4分2、某公司人力資源部培訓項目主管小王,正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時,有一段評語引起了他的關注："在中高層管理、技術類人員的培訓中,普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題,沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓,在培訓過程中相互交流啟迪,激發(fā)創(chuàng)新性思維……"。由此,小王很受啟發(fā),心想"在明年的中高層人員培訓計劃中,一定要針對不同培訓內容,對培訓方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法,鼓勵受訓者積極參與培訓"。請結合本案例,分析說明頭腦風暴法的操作程序?！?8分〔P200~201答：頭腦風暴法的操作程序如下：〔1準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究,弄清問題的實質,找到同樣的關鍵,設定解決問題所要達到的目標。同時,選定參加會議人員,一般以5~10人為宜,不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員,讓大家做好充分的準備?！?分〔2熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,先說明會議的規(guī)則,然后隨便談點有趣的話題或問題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)?！?分〔3明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端,教師通常要給受訓者10~15分鐘的時間進行頭腦風暴?！?分〔4記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維,主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言,并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時參考?！?分〔5暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言,需要制定的規(guī)則是：第一,不要私下交談,以免分散注意力；第二,不妨礙他人發(fā)言,每人只談自己的想法；第三,發(fā)表見解時要簡單明了,一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導大家自由發(fā)言,自由想象,使彼此相互啟發(fā),相互補充,真正做到知無不言,言無不盡,暢所欲言,然后將會議發(fā)言記錄進行整理?！?分〔6解決問題。在綜合大家的意見后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1~3個最佳方案,進而提出最終解決問題的可行性方案?！?分3、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管,梁先生前往應聘,雙方協(xié)商洽談中,梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意,于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管,使用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務,并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后,企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個月以后,該企業(yè)經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn),梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產生的問題,企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例,對本案的焦點、企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理坐車分析說明。〔18分答：〔1本案的焦點。企業(yè)在錄用梁先生兩個月后,經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)梁先生在應聘時提供的書面材料〔即在多個企業(yè)擔任過銷售主管的工作經(jīng)歷純屬虛構,企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動合同?！?分〔2企業(yè)作出的決定是合法的?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定,以欺詐、威迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下,訂立或者變更勞動合同的,該勞動合同無效或者部分無效?！?分本案中,梁先生虛構工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為,使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。因此,根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定,梁先生同企業(yè)訂立的勞動合同應屬于無效合同?！?分另外,《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者因本法第26條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,用人單位可以隨時解除和梁先生的勞動合同。綜上所述,企業(yè)當即作出與梁先生解除勞動合同的決定是合法的?！?分〔3爭議處理。鑒于梁先生的過錯,根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定,該企業(yè)可以隨時解除與梁先生的勞動合同,不需支付經(jīng)濟補償。另外,梁先生在職期間,若企業(yè)給梁先生支付過專項技術培訓費用的,還可以追訴梁先生按服務協(xié)議約定,支付出資培訓違約金?！?分2、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施。<14分>2.〔P375、377答：標準工作時間是指由國家法律制度制定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間?！?分限制延長工作時間的措施有：條件限制。用人單位由于生產經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間?！?分時間限制。用人單位延長工作時間,一般每日不得超過1個小時。因特殊原因需要的,在保證勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時,但每月不得超過36小時?！?分報酬限制。用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬?！?分人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工,不得安排其延長工作時間?！?分二、計算題〔本題1題,共19分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分〔P337~338表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。<1>請指出人工成本各項目的列支渠道<科目>并填寫在表l<丙>欄內。<13分><2>請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。<6分>表1：某企業(yè)2012年一季度人工成本支出

單位：萬元

序號

企業(yè)人工成本構成

<甲>

金額

<乙>

列支渠道<科目>

<丙>

<1>產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼

720

<2>產品生產人員的員工福利費

31.6

<3>生產單位管理人員工資

26.4

<4>生產單位管理人員的員工福利費

3

<5>工廠管理人員工資

130

<6>工廠管理人員的員工福利費

l2

<7>銷售部門人員工資

200

<8>銷售部門人員的員工福利費

l8

<9>員工教育經(jīng)費

38

<10>養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費

160

<11>勞動保護費