試析事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核

近年來(lái)，由于科技管理水平的提高及市場(chǎng)的發(fā)展，在一定程度上導(dǎo)致了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，因此人力資源管理內(nèi)控制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)下不可避免的遭遇著一定的挑戰(zhàn)，但人才的快速發(fā)展對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)控制度的繼續(xù)健康成長(zhǎng)有著巨大的現(xiàn)實(shí)意義。從現(xiàn)階段的行政機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人力資本管理來(lái)看，還是面臨著某些管理不當(dāng)?shù)那闆r，其中以績(jī)效考核現(xiàn)象較為明顯。因此，通過(guò)結(jié)合社會(huì)實(shí)際情況對(duì)事業(yè)單位人力資本管理中的績(jī)效考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整至關(guān)重要。一、事業(yè)單位人力資源管理中加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師管理的重要意義首先，經(jīng)濟(jì)師無(wú)論是在管理方面、財(cái)務(wù)方面還是業(yè)務(wù)開(kāi)展方面，都具有極為豐富的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)，且都較為擅長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中，其高超的統(tǒng)籌能力，能極快的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并對(duì)其問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的分析，再提出相應(yīng)的解決方式，因此，經(jīng)濟(jì)師這個(gè)職位能極大程度地緩解因工作拖拉而出現(xiàn)的其他難題[1]。其次，經(jīng)濟(jì)師對(duì)于數(shù)據(jù)具有較高的敏銳性，且其專業(yè)能力相對(duì)較高。經(jīng)濟(jì)師在對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)的過(guò)程中，能極大程度地降低因數(shù)據(jù)與信息的不充分而使得人力資源管理效率低的現(xiàn)狀出現(xiàn)，并且在處理過(guò)程中還會(huì)將人力資源的管理相結(jié)合，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展策略更加科學(xué)合理，更具高效性。接著，經(jīng)濟(jì)師能夠從人力資源管理的角度來(lái)將現(xiàn)實(shí)理論與實(shí)踐工作進(jìn)行有效融合，以此來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)師以更科學(xué)的方式來(lái)對(duì)個(gè)人和相關(guān)崗位展開(kāi)綜合評(píng)價(jià)，從而達(dá)到其目的。最后，從事業(yè)單位的人力資源角度來(lái)說(shuō)，該崗位需要根據(jù)實(shí)際現(xiàn)狀來(lái)不斷調(diào)整與變化，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)與世界的接洽，實(shí)現(xiàn)信息的實(shí)時(shí)共享與有效暢通，并以此來(lái)達(dá)到經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理的質(zhì)量提升的目的。適合事業(yè)單位全面發(fā)展的人才，才能全面落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略，才能有效的提升工作效率。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，經(jīng)濟(jì)師能起到極為重要的引領(lǐng)作用，其通過(guò)科學(xué)合理的戰(zhàn)略發(fā)展措施，能使相關(guān)工作者更加明確未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力與方向目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[2]。經(jīng)濟(jì)師能評(píng)估經(jīng)濟(jì)發(fā)展的所有信息，同時(shí)還能承擔(dān)起活動(dòng)的責(zé)任，因此，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)全面提升人力資源的相關(guān)職能。經(jīng)濟(jì)師對(duì)于事業(yè)單位而言，其具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)該職能也能為單位帶來(lái)不小的經(jīng)濟(jì)效益，這是單位內(nèi)其他崗位所不能替代的。因此，相關(guān)單位要想全面發(fā)展，則需要健全與創(chuàng)新相關(guān)單位的人力資源管理模式，以使經(jīng)濟(jì)師的職能得到全面的發(fā)揮。二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核不足之處(一)人力資源管理意識(shí)不足通過(guò)實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理過(guò)程中，部分的經(jīng)濟(jì)師缺乏健全的意識(shí)，關(guān)于人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)與了解程度相對(duì)較低，以致于出現(xiàn)投入低，其工作職能得不到有效保障[3]。這一問(wèn)題的出現(xiàn)，在一定程度上影響了經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)能力與工作效能，再加上部分經(jīng)濟(jì)師未能充分了解單位的相關(guān)信息，只能從理論入手，從而導(dǎo)致某些建議未能全面兼顧人力資源管理的相關(guān)需求，難以實(shí)現(xiàn)其職能的實(shí)際價(jià)值。(二)經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理結(jié)合較差現(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的過(guò)程中，我國(guó)事業(yè)單位想要得到高速發(fā)展，需要從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，不斷強(qiáng)化過(guò)程管理，達(dá)到降低成本、增加效益的目的。但是，由于經(jīng)濟(jì)師在開(kāi)展財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目決策等一系列工作時(shí)，缺乏人力資源工作的參與，使得此方面的理念、建議、策略等未能得到有效的結(jié)合，導(dǎo)致人力資源管理效果的作用未能得到有效的提升。例如，經(jīng)濟(jì)師如何有效融入專業(yè)知識(shí)和評(píng)價(jià)，以及改進(jìn)管理的六大板塊等一系列問(wèn)題。(三)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)師在我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核過(guò)程中，不能做到量化評(píng)估，并且，當(dāng)前人力資源管理模式與運(yùn)行機(jī)制中，經(jīng)濟(jì)師的績(jī)效考核內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)不明確。在事業(yè)單位的大背景下，可以通過(guò)人力資源績(jī)效管理評(píng)估與其獎(jiǎng)懲措施來(lái)調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的積極性。但由于現(xiàn)階段人力資源管理機(jī)制的不健全、考核指標(biāo)的不全面等一系列問(wèn)題，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師的崗位職能不能得到全面的調(diào)動(dòng)[4]。此外，相關(guān)的評(píng)估機(jī)制的不健全，管理模式的不落實(shí)，使得各單位之間不能運(yùn)用差異性的評(píng)估機(jī)制，使得事業(yè)單位不能發(fā)揮其考核機(jī)制的真正作用，無(wú)法使員工個(gè)人能和綜合素質(zhì)得到較為全面的提升。再加上，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)師的相關(guān)評(píng)估機(jī)制不明確，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系不能滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的快速發(fā)展。(四)過(guò)于泛化，缺乏一定的針對(duì)性經(jīng)濟(jì)師和事業(yè)單位之間的人力資源管理也是同一種創(chuàng)新，盡管需要一定的過(guò)渡期，但是能夠增強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門和崗位職責(zé)的適應(yīng)性。在具體實(shí)施中，因?yàn)橛嘘P(guān)方面的針對(duì)性規(guī)定并沒(méi)有完善，而人力資源管理機(jī)構(gòu)又并沒(méi)有做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師的作用和地位都受到了限制。(五)過(guò)程管理與服務(wù)不到位經(jīng)濟(jì)師參與事業(yè)單位人力資源管理工作，更重視提供建議和成果評(píng)估，而對(duì)流程管理和業(yè)務(wù)參與不足，無(wú)法做到有效進(jìn)行監(jiān)控和引導(dǎo)，有效性相對(duì)較差。這也使得一些管理方法在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)偏差，從而削弱了經(jīng)濟(jì)師的實(shí)際效果。也由此造成了部分員工對(duì)經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的角色認(rèn)知出現(xiàn)偏差，覺(jué)得經(jīng)濟(jì)師并不適用于事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)相關(guān)的意見(jiàn)也產(chǎn)生了厭惡心態(tài)，實(shí)施時(shí)積極性不足，從而降低了實(shí)際效果[5]。(六)實(shí)際績(jī)效考核工作中主觀性較強(qiáng)事業(yè)單位在績(jī)效考核工作過(guò)程中必須保持其平等、公正和客觀性，但大部分事業(yè)單位在共同財(cái)政管理過(guò)程中對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核工作過(guò)程一般都簡(jiǎn)單易行，且易受相關(guān)客觀性因素的影響，包括：從事過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核工作的人可能會(huì)通過(guò)自身對(duì)其職位的成見(jiàn)甚至是對(duì)個(gè)人崇拜等所產(chǎn)生的客觀性因素。此外，當(dāng)績(jī)效考核的工作結(jié)果對(duì)經(jīng)濟(jì)師的人事調(diào)整影響很大時(shí)，也可能會(huì)出現(xiàn)私下走動(dòng)的情況，以取得參與考核人的支持；在績(jī)效考核工作中，也會(huì)涉及到行為考核和業(yè)績(jī)考核，不過(guò)在一般情況下，由于事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考評(píng)較側(cè)重于業(yè)績(jī)考核，而忽略了對(duì)經(jīng)濟(jì)師的行為考評(píng)，導(dǎo)致了在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)了較多問(wèn)題，從而影響到實(shí)際的績(jī)效考核。三、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人才資源管理績(jī)效考核進(jìn)行完善(一)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行一定的明確事業(yè)單位建立績(jī)效考核的人事行政管理，就必然會(huì)有一定的目標(biāo)，但是如果僅僅為了尋求管理方法的普遍性，將會(huì)使這個(gè)工作流程變得華而不實(shí)、空有其表。所以，在績(jī)效考核工作時(shí)需要確定績(jī)效考核管理的總體目標(biāo)，使整個(gè)工作流程看起來(lái)比較有針對(duì)性。如果按照事業(yè)單位財(cái)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況，建立一個(gè)比較明確的管理總體目標(biāo)，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)未來(lái)事業(yè)單位財(cái)務(wù)發(fā)展的全面指導(dǎo)，給今后的管理工作帶來(lái)更多的支持。同時(shí)保證在績(jī)效考核工作中一定要能夠貫徹公平性、公正性的原則，同時(shí)這一原則也不僅是在績(jī)效考核工作中，整個(gè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)的全體人員，也都需要根據(jù)這種準(zhǔn)則考核自身，從而一起形成更加完善的績(jī)效考核工作系統(tǒng)[6]。另外，為事業(yè)單位工作建立一個(gè)更加明確的工作總體目標(biāo)，也就可以驅(qū)動(dòng)更多的工作人員向著同一個(gè)事業(yè)發(fā)展的方向前行，從而產(chǎn)生企業(yè)特有的集體凝聚力。從而促使企業(yè)各種工作都可以在大家齊心協(xié)力下達(dá)到更好的成效，從而提高了每位工作人員在實(shí)際的工作中的執(zhí)行力?？傮w目標(biāo)的確立，對(duì)于每位工作人員而言也是精神上的寄托，可以提高了員工工作的主觀能動(dòng)性。(二)完善經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理的制度首先，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)該充分考慮經(jīng)濟(jì)師的意見(jiàn)和要求，針對(duì)性進(jìn)行管理。而相應(yīng)的政策規(guī)劃和決定必須在經(jīng)過(guò)經(jīng)濟(jì)師評(píng)估以后方可實(shí)施，以便于提高經(jīng)濟(jì)師的工作積極性。比如，對(duì)于人員開(kāi)支、招聘經(jīng)費(fèi)等方面的支出，一旦經(jīng)濟(jì)師覺(jué)得不合理，就應(yīng)該提出具體意見(jiàn)，并解釋緣由，然后再進(jìn)行確定。第二，經(jīng)濟(jì)師必須要和人力資源管理工作者之間形成信息交流機(jī)制，及時(shí)掌握有關(guān)人力資源的實(shí)際情況，并經(jīng)常做好對(duì)有關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)分析，并基于實(shí)際管理上提供意見(jiàn)，以供人力資源管理工作者借鑒和參考。第三，確定了經(jīng)濟(jì)師介入人力資源的每一個(gè)細(xì)節(jié)和過(guò)程后，將之視為重要工作之一。因此，在薪酬體系建立方面，應(yīng)該增加經(jīng)濟(jì)師內(nèi)容，對(duì)工資結(jié)構(gòu)科學(xué)合理作出判斷。在人才錄用上也應(yīng)征求企業(yè)意見(jiàn)，科學(xué)合理確定錄用條件與范圍。第四，經(jīng)濟(jì)師要提高自學(xué)水平與自查意識(shí)。經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)水平不夠，要廣泛總結(jié)知識(shí)，經(jīng)常舉辦討論會(huì)，收集人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)與意見(jiàn)，為自身的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。(三)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理意識(shí)首先，身為國(guó)民經(jīng)濟(jì)師，就應(yīng)該意識(shí)到事業(yè)單位管理的必要性，并加大對(duì)人力資源管理的重視與關(guān)注，使國(guó)民經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)研究領(lǐng)域可以充分考慮人力資源的現(xiàn)實(shí)需要，從而工作于人力資源。例如，經(jīng)濟(jì)師研究人力資本的招募成本費(fèi)用、培養(yǎng)成本管理支出等，然后結(jié)合實(shí)際具體情況，以實(shí)現(xiàn)成本管理支出的合理增長(zhǎng)，從而推動(dòng)人力資本事業(yè)的合理發(fā)展。其次，經(jīng)濟(jì)師還應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的掌握，使之和經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)專業(yè)的知識(shí)融合到一起。提倡經(jīng)濟(jì)師通過(guò)利用網(wǎng)上的自學(xué)系統(tǒng)掌握人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、通過(guò)人才技術(shù)培訓(xùn)、通過(guò)增加與人力資源管理人員的溝通實(shí)現(xiàn)知識(shí)積累。最后，事業(yè)單位必須要確定關(guān)于人力資源管理方面的主要任務(wù)，將其列為事業(yè)目標(biāo)的重要組成部分，并以此增強(qiáng)他們對(duì)人才事業(yè)的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，也可以配合相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，檢查任務(wù)完成狀況，讓經(jīng)濟(jì)師更加主動(dòng)的投入人力資源[7]。除此以外，要求事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理做好宣傳，闡明經(jīng)濟(jì)師參與人才管理的作用與必要性，使有的人能配合和幫助經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行管理工作，積極向經(jīng)濟(jì)師反饋一些情況，咨詢關(guān)于人才管理的知識(shí)，爭(zhēng)取支持。(四)建立經(jīng)濟(jì)師全過(guò)程管理與主動(dòng)服務(wù)機(jī)制經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源領(lǐng)域開(kāi)展工作，要具有積極性、全過(guò)程性和即時(shí)性。第一，為了達(dá)到這一宗旨，應(yīng)該在人力資本部設(shè)立“經(jīng)濟(jì)師服務(wù)崗”，使經(jīng)濟(jì)師積極參與每一項(xiàng)管理工作、議事和決定，全過(guò)程跟進(jìn)引導(dǎo)，作為人力資本部的“中堅(jiān)力量”。除此之外，國(guó)民經(jīng)濟(jì)師應(yīng)在人力資本管理工作的總體規(guī)劃和總體目標(biāo)基石上來(lái)，建立自己的“管理體系”，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面分析企業(yè)每一項(xiàng)管理工作，從而服務(wù)于每一項(xiàng)事業(yè)。為提高經(jīng)濟(jì)師在人力資本管理中的應(yīng)用效率，應(yīng)該建立“精細(xì)化管理模式”，利用經(jīng)濟(jì)師的學(xué)科特長(zhǎng)，針對(duì)各個(gè)職業(yè)的人力資本加以評(píng)估與研究，并提出最適合于每個(gè)人的管理模式，這樣不但能夠更加真實(shí)的掌握每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，還有利于自身提高與完善。第二，經(jīng)濟(jì)師也要培養(yǎng)積極參加活動(dòng)的能力，從而擴(kuò)大個(gè)人眼界[8]。比如，如果經(jīng)濟(jì)師能夠做好對(duì)一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展形勢(shì)研究管理工作，并對(duì)產(chǎn)業(yè)和事業(yè)單位人才的需要進(jìn)行了預(yù)測(cè)，進(jìn)而把預(yù)期成果提交給經(jīng)理