第八章 領(lǐng)導(dǎo)行為理論

第十二章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)概述二、領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)，就是激勵(lì)、引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)、被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織中的其他人發(fā)生聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者擁有相對(duì)強(qiáng)大的權(quán)力，不僅能夠指導(dǎo)下屬“做什么”，而且能夠影響下屬“如何做”。領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)影響被領(lǐng)導(dǎo)者，使其表現(xiàn)出某種符合組織期望的行為。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是組織成員的追隨與服從，表明領(lǐng)導(dǎo)不可避免地要與溝通、激勵(lì)之間發(fā)生關(guān)系，也揭示了領(lǐng)導(dǎo)工作本身所包含的藝術(shù)性。領(lǐng)導(dǎo)的成效取決于領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三種因素，即領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)。二、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)工作中所擁有的影響力大小，與其權(quán)力的形成與運(yùn)用有著密切的關(guān)系。權(quán)力本身是一個(gè)中性概念，它既可以被用來(lái)達(dá)到不良的目的，也可以幫助管理者實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。權(quán)力是組織生活的現(xiàn)實(shí)，永不會(huì)消失。(一)權(quán)力的實(shí)質(zhì)所謂權(quán)力，指的是一個(gè)人(A)用以影響另一個(gè)人(B)的能力。這個(gè)定義中實(shí)際上假定，盡管B對(duì)自己的行為有一定的自主權(quán)，但出于對(duì)甲在某些方面資源的依賴，使得A能借此影響B(tài)去做他在別的情況下不會(huì)去做的事。依賴關(guān)系是一個(gè)人可以對(duì)另一個(gè)人行使權(quán)力的基礎(chǔ)。(二)權(quán)力的類型（1）強(qiáng)制性權(quán)力。（2）獎(jiǎng)賞性權(quán)力。（3）法定性權(quán)力。（4）專家性權(quán)力。（5）參照性權(quán)力。三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響方式第一種，合理化。第二種，友情。第三種，結(jié)盟。第四種，談判。第五種，硬性的指示。第六種，高層權(quán)威。第七種，規(guī)范的約束力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響方式一是管理者的相對(duì)權(quán)力。二是管理者試圖影響他人目的。三是管理者對(duì)被影響者服從于他的程度的期望。四是組織文化。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)有效性理論領(lǐng)導(dǎo)有效理論把領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)納入到科學(xué)的研究程式中，試圖通過(guò)一些實(shí)證式的研究和邏輯化的推理，得出一些普遍性的結(jié)論，是西方領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)重要特色。在不同時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)理論和不同類型的領(lǐng)導(dǎo)理論之間，有許多相互對(duì)立的成份。大體上看，西方的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論大致經(jīng)歷了“特質(zhì)論”、“行為論”和“權(quán)變論”三個(gè)階段。一、領(lǐng)導(dǎo)特性理論特性理論是指研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。它集中回答了：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？怎樣正確地挑選領(lǐng)導(dǎo)者？這種理論的假設(shè)前提是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵。研究者認(rèn)為，只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，再考慮某個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能斷定他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。按對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性來(lái)源所作出的不同解釋，可分為傳統(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論。(一)傳統(tǒng)特性理論傳統(tǒng)特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特特是天生的，是由遺傳決定的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)特性的人，就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。采用心理測(cè)試方法評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者特性,應(yīng)用于工業(yè)系統(tǒng)導(dǎo)致了人事測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)，并借助評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者特性選拔來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。傳統(tǒng)特性理論，從調(diào)查研究和心理測(cè)驗(yàn)兩方面，概括地描述了領(lǐng)導(dǎo)者的許多特性，讓我們看到有效領(lǐng)導(dǎo)者與某些特性相關(guān)，因而這無(wú)疑是一個(gè)重要進(jìn)步。但是，持這種理論觀點(diǎn)的人，完全把領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)說(shuō)成是與生俱來(lái)的，帶有唯心主義色彩，現(xiàn)在已很少有人贊同這樣的觀點(diǎn)。事實(shí)上社會(huì)中許多具有天才領(lǐng)導(dǎo)特性的人，因?yàn)榄h(huán)境因素而沒(méi)有當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)者；而一些不具備天才領(lǐng)導(dǎo)特性的人，在環(huán)境與教育實(shí)踐中卻逐漸鍛煉成了一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(二)現(xiàn)代特性理論現(xiàn)代特性理論研究者密切聯(lián)系管理實(shí)踐，改進(jìn)研究方法，從動(dòng)態(tài)的角度開(kāi)展深入研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特性，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。特性理論并未取得多大的成功，但這個(gè)理論系統(tǒng)地分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的能力，品質(zhì)和為人處事的方式，向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求和希望，這對(duì)我們培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導(dǎo)者是有幫助的。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論20世紀(jì)60年代以后，研究者們開(kāi)始將注意力從領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在素質(zhì)轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者的外在行為上。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)和影響集體成員或下屬，引導(dǎo)他們的行為按領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的方向發(fā)展，為共同的目標(biāo)而努力，因此，它必然涉及領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬成員之間的相互關(guān)系，這就要求人們不要僅僅考察領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性，而必須著重考察領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)其下屬成員的影響，找出領(lǐng)導(dǎo)行為中的哪些因素在影響下屬成員的行為和集體工作成效。也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的作用是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的特定行為表現(xiàn)出來(lái)的，并主張判斷領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是其領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在素質(zhì)。行為理論的具體模式很多，下面主要介紹有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論。(一)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式(作風(fēng))，是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其所擁有的權(quán)力的運(yùn)用方式。勒溫(P·lewin)是領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的研究最早研究者。勒溫通過(guò)試驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。即專制作風(fēng)、民主作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。勒溫認(rèn)為：放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的工作效率最低，只能達(dá)到社交目標(biāo)，而不能達(dá)到工作目標(biāo)；專制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過(guò)嚴(yán)格管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但群體成員沒(méi)有責(zé)任感，情緒消極，土氣低落，爭(zhēng)吵較多；民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但達(dá)到了工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，工作主動(dòng)積極，有創(chuàng)造性。(二)倫西斯·利克特四型領(lǐng)導(dǎo)方式論以倫西斯·利克特(RensisLikert)為首的美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心，從1947年開(kāi)始通過(guò)對(duì)大量企業(yè)的調(diào)查訪問(wèn)和長(zhǎng)期研究，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用自身權(quán)力過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的專制獨(dú)裁程度的高低，以及民主參與程度的強(qiáng)弱，他們把領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四種類型。這些研究成果后來(lái)寫(xiě)進(jìn)了《管理的新模式》（1961）和《人民組織》（1967）兩部著作中。他們的研究成果通常又被稱為“密執(zhí)安研究”。1.專制——權(quán)威式。2.開(kāi)明——權(quán)威式。3.協(xié)商式。4.群體參與式。利克特的研究根據(jù)利克特的研究，生產(chǎn)率高的企業(yè)大都采取群體參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式，生產(chǎn)率低的企業(yè)大都采取專制——權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。利克特大力提倡專制——權(quán)威式、開(kāi)明——權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式要向協(xié)商式和群體參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向下屬的，他們依靠信息溝通使所有部門(mén)和人員像一個(gè)整體那樣行事，使群體的所有成員，包括主管人員在內(nèi)，都形成一種相互支持的關(guān)系，正是在這種關(guān)系之中，他們才會(huì)感到在需求、愿望、目標(biāo)和期望方面存在真正的共同利益。利克特認(rèn)為，群體參與式是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最為有效的方式。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆與施密特領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)：其原型與密歇根模型很像，但他們發(fā)現(xiàn)了許多中間行為，指出領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)連續(xù)統(tǒng)而不是分離的極端情形，管理者、下屬和情境共同影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。(三)“雙中心”論從領(lǐng)導(dǎo)者在態(tài)度與行為上是否對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出關(guān)心這一角度，可以將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為關(guān)心任務(wù)式的與關(guān)心人員式的，這便是另外一種常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類法，或者說(shuō)，以任務(wù)為中心的和以人員（或人際關(guān)系）為中心的這兩種基本類型的“雙中心”論。“雙中心”論的代表觀點(diǎn)俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為二維理論：創(chuàng)建結(jié)構(gòu)行為（定義關(guān)系，建立溝通渠道，規(guī)定行動(dòng)方向），關(guān)懷行為（關(guān)心尊重下屬）。各分為高低兩種水平共同構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四象限。密歇根大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為二維理論：將領(lǐng)導(dǎo)行為分為以工作為中心和以員工為中心兩種基本形式。布萊克和穆頓的管理方格理論：四分圖理論的擴(kuò)展。將主動(dòng)結(jié)構(gòu)（以工作為中心）從低到高分為9種水平，體諒結(jié)構(gòu)（以人際關(guān)系為中心）也從低到高分為9種水平，共同構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的81個(gè)方格。并重點(diǎn)研究了（1，1）型、（1，9）型、（9，1）型、（5，5）型和（9，9）型5種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。1.以任務(wù)為中心（或關(guān)心任務(wù)式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)心工作任務(wù)的完成，他們總是把工作任務(wù)放在首位，而對(duì)人際關(guān)系卻不甚關(guān)心，有時(shí)為了完成任務(wù)甚至不惜損害與上下左右的關(guān)系，受這種認(rèn)識(shí)、態(tài)度和價(jià)值觀的影響，這類領(lǐng)導(dǎo)者可能利用自己法定的決策制定權(quán)和進(jìn)行獎(jiǎng)賞或懲罰的權(quán)力，命令下屬去做某項(xiàng)工作并指揮他們做好這項(xiàng)工作，同時(shí)還可能密切注視和掌握下屬工作進(jìn)程及其在工作中的表現(xiàn)。因此，以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)行為中表現(xiàn)為專制式。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常可帶來(lái)較高的工作效率，但會(huì)降低組織成員的滿意程度和影響群體團(tuán)結(jié)。2.以人員為中心（或關(guān)心人員式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者投入更大的關(guān)注在下屬的身上，強(qiáng)調(diào)的是員工的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。其領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力多是建立在個(gè)人的專長(zhǎng)和模范表率作用的基礎(chǔ)上。這類領(lǐng)導(dǎo)者主要是通過(guò)指明努力的方向來(lái)使下屬人員完成預(yù)期的目標(biāo)。他們尊重、體諒、關(guān)心和支持其下屬，通過(guò)建立良好的人際關(guān)系去推動(dòng)工作任務(wù)的完成。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高組織成員的體諒和關(guān)心是一回事，而這種體諒和關(guān)心對(duì)員工作熱情的提高是否都能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效率的提高則另外一回事。(四)管理方格理論美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·布萊克(RcbertR·Blake)和穆頓(JaneS·Mouton)1964年提出的管理方格理論指出，以任務(wù)為中心和以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格反映了兩種最基本類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。在這兩種行為極端的基本類型之間，還存在著多種中間形式。這兩個(gè)方面并不是相互排斥，非此即彼的，它們可以按不同的程度結(jié)合在一起。關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員不過(guò)是同一事物的兩個(gè)方面。即對(duì)人關(guān)心并不意味著必定忽視任務(wù)，同理，對(duì)任務(wù)的重視也不意味著必定缺少對(duì)人的關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和可能，對(duì)任務(wù)或人表現(xiàn)出不同程度的關(guān)心，基于這一思路，布萊克和穆頓設(shè)計(jì)出了兩維坐標(biāo)圖，即管理方格。5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.(1-1)為貧乏型的管理，這種方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工和生產(chǎn)均表現(xiàn)出極度的漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)效果最差。2.(1-9)為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式的管理，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，注意對(duì)職工的支持與體諒，導(dǎo)致和諧的組織氣氛，但對(duì)任務(wù)、效率、規(guī)章制度、指揮監(jiān)督很少關(guān)心。3.(9-1)為任務(wù)式的管理，領(lǐng)導(dǎo)的注意力集中于任務(wù)的效率，但不關(guān)心人的因素，對(duì)下屬的士氣和發(fā)展很少注意。4.(9-9)為團(tuán)隊(duì)式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的管理方式。5.(5-5)為中間式管理，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持完成任務(wù)和滿足職工需要之間的平衡，追求正常的效率和令人滿意的士氣，傾向于維持現(xiàn)狀。管理方格理論的意義管理方格理論，對(duì)于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供了一個(gè)衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式，使管理者較清楚地認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，并指出改進(jìn)的方向。但上述五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式僅僅是理論上的概括，在實(shí)際工作，很難出現(xiàn)這樣一些特殊的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式，往往與他們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有關(guān)，也要視具體的工作環(huán)境而定。領(lǐng)導(dǎo)者在緊急狀態(tài)下可能是十分專斷的。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的作用在于領(lǐng)導(dǎo)人們的行為，而人們的行為又受其動(dòng)機(jī)和態(tài)度等因素以及客觀環(huán)境的影響，因此，討論領(lǐng)導(dǎo)效能就不能脫離人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境。決不能以為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群；相反，必須把這種環(huán)境因素，包括組織人員的動(dòng)機(jī)與態(tài)度同時(shí)考慮。這就是研究領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的權(quán)變(或情境)理論的基本觀點(diǎn)。下面具體介紹三種有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。(一)菲德勒模型美國(guó)管理學(xué)家費(fèi)雷德·菲德勒(F·E·Fiedler)在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。他認(rèn)為普遍使用于各種情景的領(lǐng)導(dǎo)模式并不存在，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)，即有效的群體績(jī)效取決于下屬相互作用、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、情景以及下屬狀況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響程度等等。菲德勒模型是一個(gè)較為全面的領(lǐng)導(dǎo)理論。菲德勒模型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格。菲德勒以一種被稱為“你最不喜歡的同事”（Least-preferredco-worker，LPC）的問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)反映和測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩大類：以人為主（關(guān)系導(dǎo)向）和以工作為主（任務(wù)導(dǎo)向）。如果對(duì)最不喜歡的同事仍能給予較高的評(píng)價(jià)，是寬容型的關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，有民主式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他的LPC值就較高；如果對(duì)其最不喜歡的同事給予很低的評(píng)價(jià)，則是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，是專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他的LPC值就低。菲德勒模型的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體細(xì)化為三種情景因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系。如果雙方高度信任、互相尊重、互相支持和友好，則相互關(guān)系是好的；反之，則是差的。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。指組織工作的程序化，明確化程度。如果工作是例行性的、明確、容易理解以及有章可循的，則任務(wù)結(jié)構(gòu)屬于明確的或高的；反之，則屬不明確或低的。（3）職位權(quán)力。指領(lǐng)導(dǎo)者的職位所能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確、充分，在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，對(duì)雇員解雇、晉升和報(bào)酬等的影響程度的大小。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境的組合菲德勒將三個(gè)環(huán)境變數(shù)組合成八種情況，對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了觀察，收集了將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境關(guān)聯(lián)起來(lái)的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒認(rèn)為，對(duì)于各種領(lǐng)導(dǎo)情形而言，只要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能與之適應(yīng)，都能取得良好的效果。菲德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的，也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)