2020年人力資源管理師二級《理論知識》試題及答案(卷四)

2020年人力資源管理師二級《理論知識》試題及答案（卷四）1.如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功參考答案：A參考解析：對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。2.()是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.績效獎B.建議獎C.傭金D.超時獎參考答案：D參考解析：獎金制定的制定。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。3.企業(yè)薪酬管理對內具有公正性原則的前提是()。A.支付符合勞動力市場水平的薪酬B.支付相當于員工崗位價值的薪酬C.崗位與員工相匹配D.適當拉開員工之間的薪酬差距參考答案：C參考解析：對內具有公正性原則的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。4.以下說法中不是企業(yè)員工薪酬管理的基本目標的是()A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力D.加強員工的管理，確保勞動出勤率參考答案：D5.實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)()的體現(xiàn)。A.關注員工B.溝通員工C.價值觀D.報酬參考答案：C6.以下關于勞動爭議的說法正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人參考答案：C參考解析：勞動爭議產生的原因7.集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人參考答案：A8.下列不屬于平等協(xié)商的形式的是()。A.民主對話B.民主質詢C.民主咨詢D.民主協(xié)商參考答案：D參考解析：平等協(xié)商的形式。平等協(xié)商的形式有三種，即民主對話、民主質詢、民主咨詢。民主協(xié)商不屬于此形式。9.勞動法律關系是指()在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系A.勞動者B.勞務者C.單位D.雇員與雇主參考答案：D10.下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是()。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系參考答案：D參考解析：人力資源開發(fā)的理論體系。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。11.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理參考答案：C參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的特征。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理。12.下列對人力資本的理解不正確的是()。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經濟關系參考答案：C參考解析：人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。13.職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育參考答案：D14.在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。A.照規(guī)章辦事B.追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與科學性參考答案：B參考解析：在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。15.勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)參考答案：B參考解析：勞動力市場的含義。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，同時，勞動力也是勞動力市場的物質承擔者。16.實際工資的計算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數(shù)參考答案：B參考解析：實際工資是指經價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)。17.勞動法律關系的構成要素不包括。()A.主體B.內容C.客體D.原則參考答案：D18.PDCA循環(huán)法的四個階段包括，①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為()。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②參考答案：B參考解析：PDCA循環(huán)法。按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段的順序，周而復始地循環(huán)。19.市場的主要因素，不包括()。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望參考答案：B參考解析：市場的因素。市場包含三個主要因素：人口、購買力、購買欲望。20.常見的定價方法不包括()。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.競爭導向定價法參考答案：B參考解析：定價策略。定價的方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。21.組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平參考答案：A參考解析：組織公正與報酬分配的原則。組織公正與報酬分配的原則有：分配公平、程序公平、互動公平。22.在亨利，明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括()。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調類角色參考答案：D參考解析：經理角色分析。亨利·明茨伯格將經理者角色分為：人際關系類角色、信息類角色、決策類角色。23.()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度參考答案：A參考解析：領導行為風格的確定。關阫維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。24.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊有效性的構成要素不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬參考答案：D25.()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力激勵體系C.創(chuàng)新能力結構體系D.創(chuàng)新能力配置體系參考答案：A26.面試不能夠考核應聘者的()A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力參考答案：D27.()是在本期績效管理活動完成之后的面談。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導面談參考答案：B28.影響員工個人薪酬水平的因素不包括()A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能參考答案：C29.難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試參考答案：B參考解析：結構化面試的缺點是談話方式過于程式化、難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。30.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日參考答案：C參考解析：按照損傷程度劃分，分為輕傷事故(休息1-104天的失能傷害);重傷事故(休息105天的失能傷害)和死亡事故三類。1.培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。A.培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E.誰最需要培訓參考答案：ACE2.人的心理屬性是人的()等一切心理現(xiàn)象的總和。A.感覺B.思維C.記憶D.需要E.觀念參考答案：ABCD參考解析：心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。3.企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()。A.對社會具有貢獻性B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性參考答案：BCDE參考解析：企業(yè)薪酬管理的基本原則包括對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。4.以各種原始記錄為根據(jù)的產品實耗工時統(tǒng)計方法中，()統(tǒng)計主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè)。A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時參考答案：A參考解析：按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時，主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè)。5.屬于不必要的工時損失和占用的是()。A.組織與技術性寬放時間B.休息與生理需要寬放時間C.準備與結束時間D.停工時間參考答案：D參考解析：(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。(2)不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產工作時間等。6.行政編制、企業(yè)編制、軍事編制統(tǒng)稱為()編制。A.組織B.人員C.機構D.系統(tǒng)參考答案：B7.國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查是()的。A.相連B.互通C.相互關聯(lián)D.對立參考答案：C8.關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界參考答案：A參考解析：A項：發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。9.不屬于實施內部招募與外部招募的原則的是()。A.高級管理人才選拔應遵守內部優(yōu)先原則B.高級管理人才選拔應遵守外部有限優(yōu)先原則C.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式D.處于成長期的組織，應當廣開外部渠道參考答案：B參考解析：實施內部招募與外部招募的原則。屬于實施內部招募與外部招募的原則的是，①高級管理人才選拔應遵守內部優(yōu)先原則;②外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式;③處于成長期的組織，應當廣開外部渠道。10.()環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。A.招募B.錄用C.甄選D.評估參考答案：C參考解析：甄選環(huán)節(jié)的評估。甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。11.能力測試的內容不包括()。A.普通能力傾向測試B.特殊職業(yè)能力測試C.領導能力測試D.心理運動機能測試參考答案：C參考解析：能力測試的內容包括普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動技能測試。12.以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是()。A.色彩可以調節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同參考答案：B參考解析：通常照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成炫目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。13.()是用人單位最常用的.也是必不可少的測試手段。A.面試B.筆試C.簡歷D.推薦信參考答案：A14.在面試中，“問”、“聽”、“觀”、“評”是幾項重要而關鍵的()A.提問方法B.提問技巧C.基本功D.提問觀察參考答案：C15.三維培訓需求分析模型中可以區(qū)分出()個象限。A.3B.6C.8D.9參考答案：C16.在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員參考答案：D參考解析：委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。17.與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于()。A.操作技能的培訓B.反應評估C.分析問題、解決問題能力的培訓D.晉升前的人際關系訓練參考答案：A參考解析：模擬訓練法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。18.()是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。A.各級管理者B.學歷高的員工C.經驗豐富的老員工D.各類職業(yè)業(yè)務骨干參考答案：D參考解析：各類職業(yè)業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。19.對學習型組織培訓戰(zhàn)略制定原則描述不正確的是()。)A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋與改進C.視參與者的支持為培訓的主要部分和根本依據(jù)D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享參考答案：C參考解析：學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結為四個原則：(1)系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習;(2)鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋及改進;(3)視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù);(4》促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。20.頭腦風暴法()的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段參考答案：B21.培訓需求在對信息分析時可采用()A.統(tǒng)計B.利用圖表C.利用回饋D.歸檔參考答案：A22.管理崗位培訓實踐法常見方式有()。A.工作指導法B.工作實踐法C.工作輪換法D.特別任務法參考答案：C23.企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質參考答案：C24.在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容不包括()A.對企業(yè)績效管理制度的診斷B.對企業(yè)績效管理程序的診斷C.對考評者全面全過程的診斷D.對企業(yè)組織診斷參考答案：B參考解析：總結階段。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷，主要內容包括：①對企業(yè)績效管理制度的診斷;②對企業(yè)績效管理體系的診斷;③對績效考評指標和標準體系的診斷;④對考評者全面全過程的診斷;⑤對被考評者全面的、全過程的診斷;⑥對企業(yè)組織的診斷。25.關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時、費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評始終參考答案：B參考解析：關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能做定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。26.()是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.橫向比較法B.縱向比較法C.目標比較法D.水平比較法參考答案：C27.品質導向型的績效考評，以考評員工的()為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質參考答案：D28.管理的總流程設計和具體考評程序設計可稱為()。A.績效管理制度B.績效管理步驟C績效管理程序的設計D.績效管理方法參考答案：C29.績效管理的()是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。A.最終手段B.最終要求C.最終目標D.發(fā)展目標參考答案：C30.導致績效管理中雙方的矛盾和沖突的基本原因主要是()。A.觀察問題的角度不同B.權責與利益的不同C.上下級之間在認知上的差異D.上級主管支持不力參考答案：C1.最常用的差異量數(shù)是(C)。A.自由度B.總位數(shù)C.標準差D.平均數(shù)2.某公司為了填補營銷部總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質測評，這屬于哪種素質測評的類型?(D)。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性3.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了(B)。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理4.(C)就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.標準差C.標準D.差誤5.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類型的面試?(D)。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試6.當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()。A.評價中心B.筆試C.結構化面試D.面試7.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指的是(A)。A.目的不明確B.缺乏系統(tǒng)性C.標準不具體D.問題設計不合理8.看了應聘者資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了(B)的偏見。A.暈輪效應B.首因效應C.錄用壓力D.對比效應9.根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是(D)。A.面試前做好充分的準備B.面試過程中，察言觀色C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛D.認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見10.企業(yè)在(B)應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期11.(D)是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A.決策競賽B.輪流任職計劃C.角色扮演D.決策模擬訓練12.培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的(A)。A.全程評估B.培訓前評估C.培訓中評估D.培訓后評估13.(B)就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.非正式評估B.建設性評估C.正式評估D.總結性評估14.(C)指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A.相關度B.區(qū)分度C.信度D.可行性15.(A)是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A.角色扮演B.敏感性訓練C.跨文化管理訓練D.輪流任職計劃16.在(A)中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估1