重新理解“賦能”

重新理解一、大佬眼中的賦能首先來(lái)看看，業(yè)界大佬的看法，用一張圖表示:陳春花老師寫(xiě)過(guò)一本書(shū)《激活個(gè)體》，同時(shí)，多次演講她都提到“管控的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了，現(xiàn)在是賦能和激活員工的時(shí)代。”陳春花認(rèn)為，賦能的關(guān)鍵是激活員工的創(chuàng)造力，讓組織環(huán)境中的數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)、智慧，彼此交互。陳春花關(guān)注的是賦能的對(duì)象一員工。2、任正非——賦能是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合任正非口中的〃賦能”幾乎都是跟培訓(xùn)相關(guān)，更關(guān)注賦能的方式。比如在華為重裝旅匯報(bào)會(huì)議上，任正非說(shuō)”華為大學(xué)賦能要訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，加快干部成長(zhǎng)”“華為大學(xué)不要追求標(biāo)準(zhǔn)大綱式的完整訓(xùn)練......要把一部分員工抽回來(lái)賦能，再走向戰(zhàn)場(chǎng)?！币虼?，任正非認(rèn)為，好的賦能是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，一邊作戰(zhàn)一邊賦能。3、 馬云——賦能是打造基礎(chǔ)設(shè)施2017年，馬云在一次演講提到：“阿里巴巴是一家'賦能’公司，賦能其他企業(yè)做電商，幫助賦能的公司壯大，阿里巴巴負(fù)責(zé)打造電商業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施’。馬云談的賦能，側(cè)重是搭建電商平臺(tái)和打造基礎(chǔ)設(shè)施，淘寶支付寶菜鳥(niǎo)都是這個(gè)玩法。當(dāng)然，后來(lái)不少人吐槽，阿里的賦能是生態(tài)賦能，如果你不融入我的生態(tài)，我就不帶你玩了。4、 馬化騰——賦能是做助手馬化騰在馬云演講不久也發(fā)表〃賦能論”，馬化騰說(shuō)：騰訊推的是〃去中心化”賦能，讓被賦能者的命運(yùn)百分百的掌握在他自己手上。后來(lái)馬化騰又多次表示：談〃賦能”太霸道了，好像在命令別人做事，騰訊更愿意做助手。馬化騰認(rèn)為〃賦能”，要考慮被賦能者的體驗(yàn)和感受，跟馬云的“中心化”賦能觀點(diǎn)不太一樣。二、不同行業(yè)理解的賦能再來(lái)看看，賦能在不同學(xué)科、不同人群是如何理解的。1、 心理學(xué)界——賦能=喚醒賦能最早出現(xiàn)在積極心理學(xué)中，賦能是指通過(guò)言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。心理學(xué)界談的〃賦能”包括自我賦能和對(duì)外賦能，自我賦能就是“燃燒起自己內(nèi)心的小火苗”，對(duì)外賦能就是“點(diǎn)燃他人或喚醒他人”。2、 管理學(xué)界——賦能二授權(quán)管理學(xué)談的賦能，最接近的概念是 授權(quán)(Empowerment),授權(quán)是指企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，給予員工們自主工作的權(quán)力。

有效的授權(quán)要通過(guò)去中心化的方式驅(qū)動(dòng)企業(yè)組織扁平化，才能最大限度發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。3、 咨詢界——賦能=使能咨詢界在定義〃賦能”時(shí)候，借用的英文是Enable使能，大白話，〃他原來(lái)不能，我?guī)椭堋?，兩者共同的含義是都是要借用外部資源去改造組織，驅(qū)動(dòng)組織。4、 人力資源眼中——賦能二培訓(xùn)在很多人力資源從業(yè)者眼中，賦能就是“培訓(xùn)”的另一個(gè)高大上說(shuō)法。很難說(shuō)清楚他們之間有什么區(qū)別。5、 管理者眼中——賦能=激勵(lì)不少業(yè)務(wù)leader眼中，賦能就是激勵(lì)員工，給予員工正向的反饋，幫助員工更好的完成工作。三、我們理解的賦能看了前面不同版本“賦能”的概念，我們來(lái)談?wù)勛约旱睦斫?，先?huà)兩張圖：1、賦能金字塔這個(gè)“賦能金字塔”，基本囊括了前面提到的不同版本的“賦能”，同時(shí)，我們認(rèn)為賦能是有層次結(jié)構(gòu)的，共有四層：就能僉宇塔"屜比如,利他小認(rèn)如提升蛆姬丈化與泉國(guó)

能力模型-學(xué)習(xí)地圖工作機(jī)會(huì)-職業(yè)發(fā)展通道技能清單、維瞼集、拓?zé)霂?kù)（1）工具層的賦能比妒技能清襯技能清單、維瞼集、拓?zé)霂?kù)（1）工具層的賦能比妒技能清襯在組織中，最基礎(chǔ)的〃賦能”是“解決問(wèn)題的工具與方法”，我們雇用到組織的任何員工，本質(zhì)上都是請(qǐng)他們來(lái)解決問(wèn)題的，比如高管重點(diǎn)解決戰(zhàn)略問(wèn)題，中層解決協(xié)同問(wèn)題，員工重點(diǎn)解決執(zhí)行問(wèn)題。而且，組織中有不少的新手、老手、高手，因此在做〃賦能”的時(shí)候，我們應(yīng)該盡快搭建“知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)”，提取〃成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)”，整合“技能清單”，這樣的賦能效果會(huì)更好。這一層的以單向賦能、個(gè)體賦能為主。（2） 方法層的賦能當(dāng)組織成長(zhǎng)到一定規(guī)模，有一些管理基礎(chǔ)，〃賦能”開(kāi)始是雙向的，同時(shí)也兼顧員工成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。組織的賦能方法可以考慮多樣化，比如傳統(tǒng)的“導(dǎo)師制”，華為的“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”方式，更高端一點(diǎn)，引入“教練技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)技術(shù)”等。這一層賦能，底層基礎(chǔ)要構(gòu)建“能力模型-學(xué)習(xí)地圖”，以及輔助有質(zhì)量的“績(jī)效管理”等機(jī)制。（3） 認(rèn)知層的賦能這一層的賦能，是普通HR能夠得著的最高一層的賦能，賦能的內(nèi)容都是看不見(jiàn)的，需要深厚的組織行為學(xué)、心理學(xué)和行為科學(xué)做鋪墊。在實(shí)踐中，這一層賦能需要OD和OC的介入，比如OC負(fù)責(zé)組織文化和氛圍建設(shè)——打造一個(gè)“能量場(chǎng)”，OD負(fù)責(zé)做個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的診斷——幫助他們找到“認(rèn)知提升”的突破口。（4） 哲學(xué)層的賦能這一層的賦能是〃高大上”的，而且會(huì)比較〃務(wù)虛”，需要高層參與進(jìn)來(lái)，或者邀請(qǐng)外部顧問(wèn)，能夠去講清楚〃公司愿景、戰(zhàn)略與愿景”與個(gè)人的關(guān)系，能夠幫助個(gè)人去找到“工作或生活意義”。在實(shí)踐中，很多頭部公司會(huì)請(qǐng)一些科學(xué)家、業(yè)內(nèi)大咖、藝術(shù)大師來(lái)公司開(kāi)講座，給大家描繪未來(lái)，體驗(yàn)科技與藝術(shù)的奧秘，這都是這個(gè)領(lǐng)域的賦能探索。2、賦能矩陣圖這個(gè)賦能矩陣圖，算是HR理解賦能的更直觀的四個(gè)抓手：信任技術(shù)制度賦能 有效=-工作可環(huán)境信任技術(shù)制度賦能 有效=-工作可環(huán)境'埸機(jī)制組織賦能賦能矩陣圖（1）個(gè)體賦能——助力個(gè)人成長(zhǎng)側(cè)重員工個(gè)體的賦能，給予工具、方法，提升他們技能，幫助他們?cè)诮M織得到快速的成長(zhǎng)。（2）團(tuán)隊(duì)賦能——讓團(tuán)隊(duì)從勝利走向勝利〃團(tuán)隊(duì)賦能”，聚焦HR的工作畫(huà)面，當(dāng)HR面對(duì)不同的區(qū)域、不同的產(chǎn)品線等，在這些不同的團(tuán)隊(duì)，能夠快速的找到他們共同的賦能要素，比如“團(tuán)隊(duì)凝聚力”〃信任與尊重”。（3） 組織賦能——建立美好組織“組織賦能”，實(shí)際上，需要HR能夠跳出HR部門的視角，擁有一個(gè)更大的〃組織觀”。能從組織愿景、組織文化、組織變革等更大的圖景去思考，〃我們要構(gòu)建一個(gè)什么樣的組織”，“這個(gè)組織能給我們帶來(lái)什么”，“我們?nèi)绾蜗嗷ベx能，共享一個(gè)美好組織”。（4） 制度賦能一J好賦能保衛(wèi)戰(zhàn)這