-薪資與福利管理

企業(yè)人力資源治理體系

薪資與福利治理本章內(nèi)容大綱薪資治理的意義薪資治理的政策薪資治理的目的薪資治理的原則合理化薪資制度不合理薪資體系診斷與分析薪資的構(gòu)造薪資給付的類型薪資調(diào)查的意義薪資調(diào)查的程序預(yù)備薪資的要素工作評價的意義工作評價的目的工作評價的步驟工作評價的優(yōu)缺點工作評價的方法福利制度設(shè)計福利制度的原則2薪資治理的意義薪資制度治理薪資支付方式治理(日薪、月薪、計件等)薪資體系治理(年資薪資體系、職能薪資體系、力氣薪資體系等)薪資構(gòu)造治理(各薪資工程構(gòu)成比率)薪資水準(zhǔn)治理以所得為主的薪資-生活費的調(diào)整(員工的立場)以本錢為主的薪資-支付力氣調(diào)整(公司的立場)以安排所得、有效需要為主的薪資─政府的薪資政策(國民經(jīng)濟面的立場)相關(guān)制度治理獎金離職金(年金、一次給付)福利制度：法定內(nèi)(勞保、津貼等)、法定外(住宅、醫(yī)療、生活補助、婚喪喜慶、文化教育、消遣、安全衛(wèi)生等)3薪資治理的政策薪資定位的根本依據(jù)：公司經(jīng)營者的根本政策。勞動者供需市場價格。公司成長目標(biāo)。獲利力氣。行業(yè)特性。生活水準(zhǔn)。薪資的政策：采前衛(wèi)薪政策。采低薪政策。采高薪資政策。4薪資治理的目的酬勞企業(yè)員工所供給的效勞安定企業(yè)員工的生活維護企業(yè)員工的社會地位滿足企業(yè)員工的經(jīng)濟需求遵守相關(guān)的法令5薪資治理的原則公正原則適度原則【應(yīng)有上、下限】合法原則穩(wěn)定原則鼓舞原則本錢原則市場原則平衡原則【金錢與非金錢】6合理化的薪資制度合理化：勞資雙方均能情愿的去承受。合理化薪資的原則：公正的原則。合理原則。鼓舞原則。員工的薪資建立的相關(guān)因素：薪資觀+薪資理論+薪資水準(zhǔn)+工作價值+工作評核=薪資經(jīng)營者對于薪資的哲理和意愿薪資的目的市場供需、政府法律、同業(yè)工資水準(zhǔn)、物價水準(zhǔn)、公司支付力氣工作分析、工作評價實際考核、考核標(biāo)準(zhǔn)7為什么要有合理的薪資制度為薪資而頭痛的企業(yè)主：經(jīng)濟酬勞是員工最根本的答謝。用人費越來越高漲。比來比去無所適從。錢是沒有人嫌多的。薪資只有往上調(diào)沒有往下降的時機。薪資與生產(chǎn)力的不平衡。8為什么要有合理的薪資制度合理化薪資的功能：加強勞資雙方的和諧與提高向心力。合理的經(jīng)濟原則－否則將自食惡果：薪資有價(工作的價目表)：薪資是按勞工需求曲線與供給線的穿插而定的。需求與供給曲線圖：金額需求供給人數(shù)9為什么要有合理的薪資制度合理的非經(jīng)濟原則(心理、社會、倫理性因素)：心理的：以薪資衡量他本人─自卑、無安全感、自悲。社會的：人與人的地位、聲望、價值感。倫理的：公正全都的、薪資與職位是否相稱奉獻度，比較年資、學(xué)歷、閱歷、家庭負(fù)擔(dān)。薪資很高，可是生產(chǎn)力卻很低：薪資制度不健全。薪資制度無鼓舞作業(yè)。薪資制度無管制作用。工作評價不抱負(fù)。生產(chǎn)治理作業(yè)不良。公司治理制度不善。主管人員治理失當(dāng)。10不合理的薪資體系診斷與分析單項及雙項的薪資構(gòu)造：優(yōu)點：計算簡潔。員工簡潔了解。不必建立很多制度或資料。缺點：無鼓舞作用。無治理作用。無法以效率衡量薪資。過份重視年資。不公正、不公正、不合理。11不合理的薪資體系診斷與分析多項的薪資構(gòu)造：優(yōu)點：具有治理作用。具有鼓舞作用。具合理化功能。提高經(jīng)營治理績效功能。缺點：員工較不易了解。計算較簡潔。要根本制度健全。12薪資的構(gòu)造根本工資加給職務(wù)加給職等加給專業(yè)加給津貼職位津貼工種津貼住房津貼危急津貼夜班津貼交通津貼伙食津貼外勤津貼值班津貼獎金績效獎金超產(chǎn)獎金年終獎金全勤津貼考核獎金提案獎金節(jié)省獎金13薪資給付的類型根本工資：企業(yè)每周、每月、每年的固定日期支付給員工相對固定數(shù)量的金錢計時工資：以工作時間為計算酬勞依據(jù)計件工資：以勞動成果為給付標(biāo)準(zhǔn)獎金:依員工對于工作之品質(zhì)或數(shù)量方面所表現(xiàn)程度，企業(yè)支給員工工資以外的金錢14薪資調(diào)查的意義選擇調(diào)查的對象爭取其他公司的合作選擇代表性的工作以便比較預(yù)備調(diào)查資料的內(nèi)容調(diào)查工作預(yù)備調(diào)查資料的匯總與統(tǒng)計15薪資調(diào)查的程序薪資水準(zhǔn)調(diào)查：調(diào)查現(xiàn)況：某關(guān)系企業(yè)每年皆托付企管參謀公司對其所經(jīng)營之一樣行業(yè)廠商從事調(diào)查，作成報告后送公司作為參考，此種調(diào)查很客觀而應(yīng)具有其權(quán)威性。一般中小企業(yè)則在經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化時才「偶而自行」作薪資調(diào)查。國內(nèi)中小企業(yè)一般薪資決策發(fā)生困難是由于：.普遍資料不完整。.不能取得比較樣本。16薪資調(diào)查的程序薪資水準(zhǔn)調(diào)查的方法：確定原則：確定調(diào)查對象：同業(yè)。勞力來源一樣者。具有相互競爭性，員工可相互流淌者。公司規(guī)模、營運、產(chǎn)品皆相像者。公司的薪資制度上軌道而非雜亂無章者。該公司會據(jù)實供給資料者。選擇所欲調(diào)查的職位：通常選擇每個職等當(dāng)中比較具代表性的職位來相互比較。17薪資調(diào)查的程序問卷的設(shè)計：問卷內(nèi)容包括：工作名稱、工作說明、所必需具備的學(xué)識、經(jīng)受、目前擔(dān)當(dāng)此項職務(wù)人數(shù)、薪資及年調(diào)整幅度、個人年資…等，此后將所搜集資料，針對每項工作求出平均薪資，將所調(diào)查公司的平均值，再作一次加權(quán)，以求得一個加權(quán)平均數(shù)。實地調(diào)查：可以郵寄調(diào)查(D.M.)或人員訪問，薪資調(diào)查貴在能供給真實資料，供給者必能獲得一份結(jié)果，大家共享。有些人事部門唯唯諾諾不愿據(jù)實以告，甚而以假資料供給，害人又不利已，由于遲早別人總會得到真實資料，不如坦誠相告，獲得一份真實的資料，讓大家參考。由調(diào)查結(jié)果，對每種代表性的職位便能得到其平均薪資，此時便可預(yù)備公司薪資構(gòu)造的價格。假設(shè)是經(jīng)營者覺得要吸引優(yōu)秀的人才，其價格水準(zhǔn)便訂在水準(zhǔn)之上，反之，假設(shè)認(rèn)為并無需特殊技術(shù)者，則訂在一般水準(zhǔn)，甚至低于水準(zhǔn)皆可。薪資資料時常轉(zhuǎn)變，故需常常調(diào)查修改薪資構(gòu)造，調(diào)查之頻率或周期之長短，依以下因素需定：當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額轉(zhuǎn)變之速度。本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?jīng)濟狀況之穩(wěn)定性。勞力供給之穩(wěn)定性。18薪資調(diào)查的程序表一：薪資水準(zhǔn)依據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：調(diào)查家數(shù)根據(jù)備注正式20正式消息參考同業(yè)水準(zhǔn)。各關(guān)系企業(yè)的薪資水準(zhǔn)。參考公務(wù)員薪津。勞務(wù)市場供求情形。非正式20非正式消息員工傳聞。員工反應(yīng)。經(jīng)營者調(diào)查。19薪資調(diào)查的程序表二：員工薪資反響調(diào)查統(tǒng)計：程度家數(shù)備注很滿意6滿意14尚滿意10不滿意6太低420預(yù)備薪資的要素公司內(nèi)部因素：職務(wù)及權(quán)責(zé)：權(quán)責(zé)較重的人，因其預(yù)備和推斷的正誤，對于公司產(chǎn)品的品質(zhì)、市場、信譽與盈利都有較大的影響，所以應(yīng)得較高的薪資。如領(lǐng)班工資高于技工，就在于鼓舞其在生產(chǎn)過程中作正確推斷和預(yù)備，負(fù)責(zé)做煩瑣的工作并建立起職務(wù)尊嚴(yán)的依據(jù)。技術(shù)與訓(xùn)練：為補償員工學(xué)習(xí)技術(shù)所耗時間、體能和智能，并鼓舞從事更困難的工作，而學(xué)習(xí)和從事技術(shù)性工作。技術(shù)與訓(xùn)練較高的人，應(yīng)得較高的薪資。工作危急性：為勸慰和勵誘，并補償員工的體能、急躁和冒險的精神，有危急性職務(wù)的員工，應(yīng)比在舒適環(huán)境工作的員工薪資高。福利：員工福利及優(yōu)待權(quán)利較不完善的公司，應(yīng)當(dāng)在薪資方面予以適當(dāng)彌補，方能維持人力之穩(wěn)定。21預(yù)備薪資的要素公司外部因素：生活費用：使員工及其家庭能獲得維持生活費用的薪資，是訂定薪資的根本考慮。預(yù)備日常經(jīng)濟生活衣、食、住、行、育、樂的是物價，假設(shè)不考慮物價指數(shù)的上漲和有關(guān)資料，以協(xié)作當(dāng)時的生活程度提高，就不能維持員工生活的安定，而購得所需的效勞。公司負(fù)擔(dān)力氣：薪資和企業(yè)的生產(chǎn)力有關(guān)。公司如何將其純益安排給股東及員工？是在純益中保存假設(shè)干作為擴展業(yè)務(wù)？能增加生產(chǎn)力氣嗎？只有在薪資支出對全部費用支出重要時，亦即經(jīng)營和生產(chǎn)方法的轉(zhuǎn)變能彌補增加的薪資支出時，公司才愿負(fù)擔(dān)特殊的薪資。同業(yè)水準(zhǔn)：以公司所在地區(qū)與所屬行業(yè)的環(huán)境，訂定薪資，較不會招致員工或同業(yè)的批判。員工供求：物以稀為貴，人才也一樣。薪資的多寡，往往預(yù)備于員工的認(rèn)知，如進展特殊快之行業(yè)的薪資，為了亟需人才，以協(xié)作業(yè)務(wù)的擴大，往往比其它行業(yè)從事同工作的薪資高，尤其是技術(shù)人員，對薪資影響很大。22工作評價的意義工作評價是一項程序，用以確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作因其價值的不同，而給付不同的薪資。工作評價的主要作用，雖在公正合理的薪資制度的設(shè)計，而在人事治理上，工作評價之應(yīng)用尚有多方面的目的，假設(shè)單就薪資方面，可歸納為以下數(shù)種：預(yù)備組織中任何職位或工作的最低及最高薪資。有助于薪資的調(diào)整及追究出調(diào)整的緣由。制定一種比較的標(biāo)準(zhǔn)，便于將本公司之待遇與其它機構(gòu)一樣性質(zhì)工作之待遇作比較。使工作人員得到公正合理的待遇，削減心情不滿和勞資糾紛。可查覺待遇的公正與否，以便改進。23工作評價的目的有助于建立合理的薪資構(gòu)造供給職位評等之用和其他公司的職位和薪資做比較作為個人績效衡量的根底削減對薪資的埋怨，并解決爭議鼓舞員工爭取更高階的職位供給對內(nèi)甄選、對外聘請、人力規(guī)劃、職場涯展治理以及其他人力資源治理之用24工作評價的步驟推行工作評價的步驟：步驟：職位分類→工作分析→成立工作評價委員會說明：工作分析：對于工作的操作、責(zé)任和關(guān)系作各種認(rèn)定、分析和評定。通常由有閱歷的人來實施工作分析，利用問卷或觀看員工的工作來搜集資料。工作分析的結(jié)果，應(yīng)將工作的內(nèi)容寫成工作標(biāo)準(zhǔn)作為評價的依據(jù)。工作說明書內(nèi)容包括1.工作任務(wù)2.工作環(huán)境與條件3.工作人員的最低條件4.責(zé)任。工作標(biāo)準(zhǔn)是工作者對所擔(dān)當(dāng)工作必需具備的要件。25工作評價的步驟職位分類：是將抽象的評價變成具體的評分，就是工作評比。它是依據(jù)工作分析所獲得的各種評價因素比較預(yù)備其價值，以預(yù)備各項工作的價值，然后按凹凸分列成等級。又依據(jù)工作的性質(zhì)把工作歸畫成假設(shè)干類別。工作評價的優(yōu)缺點：優(yōu)點：比較公正合理，符合同工同酬。明白的區(qū)分表示各職位的相對價值。人員的甄選、升降、輪調(diào)、訓(xùn)練與用人費的把握。缺點：過程簡潔、不易建立。難以準(zhǔn)確的衡量工作價值。職位評價對高階層人員較不適合。工作與人是難以分別的。26工作評價實施后的效果工作與待遇趨合理化。具鼓舞作用。職責(zé)權(quán)責(zé)清晰。部門用人簡潔把握。用人精簡。27工作評價的方法非量化法列比法分類法量化法因素比較法因素點數(shù)法28薪資系統(tǒng)的“等”與“級”架構(gòu)薪給的“等”與“級”：“等”依職位分類及工作評價結(jié)果而定，“級”考慮久任因素，使員工可依年資及工作考核逐年獲得晉升及加薪。薪給的差距及幅度：“差距”指每等之間及每等之內(nèi)各級之間薪給的差距；“幅度”指每等之最低薪與最高薪之跨距。29薪級表〔薪給系統(tǒng)架構(gòu)〕單位：點16012913413914414910110510911311712112512980838689929598101104107596265687174778083864547495153555759616331333537394143454749242526272829303132331718192021222324252610111213141516171819

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