企業(yè)識人用人育人留人的大法則演示文稿

企業(yè)識人用人育人留人的大法則演示文稿1第一頁，共37頁。目錄

確立原則寧缺毋濫1精挑細(xì)選去偽存真2量體裁衣定位天賦33因材施教發(fā)展優(yōu)勢44量才為用盡其所能5因勢利導(dǎo)知人善用6創(chuàng)造環(huán)境滿足需求7投其所好對癥下藥38修身養(yǎng)性與時俱進49上善若水眾望所歸102第二頁，共37頁。法則一：確立原則寧缺毋濫

原則在哪里？企業(yè)文化？發(fā)展階段？生命周期？還是其他？

3第三頁，共37頁。招聘前的準(zhǔn)備目標(biāo)前提原則1、滿足組織需要，彌補崗位空缺。2、直接目標(biāo)是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本。3、規(guī)范招聘行為(保證招聘流程、時間、公司形象等）。4、確保人員質(zhì)量等。1、人力資源規(guī)劃。2、工作描述與工作說明書。1、效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。2、雙向選擇原則；優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權(quán)。3、公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視。4、確保質(zhì)量的原則。目標(biāo)前提原則目標(biāo)4第四頁，共37頁。

內(nèi)部招聘優(yōu)勢：1、了解全面，準(zhǔn)確性高2、可鼓舞士氣，激勵員工3、可更快適應(yīng)工作4、使組織培訓(xùn)投資得到回報5、選擇費用低劣勢：1、來源局限、水平有限2、近親繁殖3、可能造成內(nèi)部矛盾優(yōu)勢：

1、來源廣，余地大，利于召到一流人才2、帶來新思想，新方法3、可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資劣勢：

1、進入角色慢2、了解少3、可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘招聘渠道5第五頁，共37頁。法則二：精挑細(xì)選去偽存真

去偽存真是個技術(shù)活兒，最有效的面試技術(shù)在哪里？

6第六頁，共37頁。面試技術(shù)之--諸葛相術(shù)一曰，問之以是非而觀其志二曰，窮之以辭辯而觀其變?nèi)?，咨之以計謀而觀其識四曰，告之以禍難而觀其勇五曰，醉之以酒而觀其性六曰，臨之以利而觀其廉七曰，期之以事而觀其信7第七頁，共37頁。識人，需用智也。8第八頁，共37頁。

從性格的角度去了解人。楊濱老師的性格分析將人的性格分為四大類：能力型、完善性、活躍型和平穩(wěn)型。應(yīng)針對不同性格的人采取不同的管理方式。從人性的角度去了解人。麥克雷格將人大致分為兩類：X類和Y類。這兩類人基本對應(yīng)于荀子的“性本惡”和孟子的“性本善”。相應(yīng)的管理方式應(yīng)采用相對專權(quán)和放權(quán)。從人的心理需要去了解人。馬斯洛將人的需要分為五個層次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。處于不同層次需要的人要采取相應(yīng)的滿足其需要的管理方式。識人三大法寶onetwothree9第九頁，共37頁。

面試看人的四個方面能力AB知識|技能D素質(zhì)|性格C察言觀色、動力測試能力、情景測試素質(zhì)測試興趣|動力技能測試10第十頁，共37頁。結(jié)構(gòu)化面試-STAR原則ActionSituationTaskResuit11第十一頁，共37頁。面試項目評價要點提問示例如儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌目測工作經(jīng)驗從所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗豐富程度、職位升遷情況，組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你認(rèn)為該工作的難點或挑戰(zhàn)在什么地方？在你主管的部門中，遇過什么困難？你是如何處理的？工作動機與愿望更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負(fù)，對所求工作的期望，個人發(fā)展的打算，了解本公司所提供條件能否滿足其工作要求和期望你為何希望來公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個崗位？你在工作中追求什么？個人有什么打算？你想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？你對現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點？你認(rèn)為個人事業(yè)的成敗是由什么決定？經(jīng)營意識判斷應(yīng)聘者是否具有市場、效率觀念、競爭意識以及是否具備基本的市場知識通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識？你認(rèn)為我們的產(chǎn)品銷售渠道來源于哪里？面試的主要內(nèi)容12第十二頁，共37頁。知識水平專業(yè)特長應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘本崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能。你大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪種培訓(xùn)？你在大學(xué)對哪些課程感興趣？哪些課題學(xué)得最好？AUTOCAD繪圖速度如何，畢業(yè)論文什么題目，老師評價？你喜歡什么專業(yè)類書籍？精力活力與興趣愛好考察應(yīng)聘者是否精力充沛，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？你喜歡什么娛樂活動？有什么愛好？喜歡讀什么書籍？你星期天怎么渡過？你喜歡看什么電視節(jié)目？你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？思維力、分析力與語言表達力對所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是不能順暢的將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？請舉例說明一次你在學(xué)校中組織過的大型活動？13第十三頁，共37頁。反應(yīng)力與應(yīng)變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快作出相應(yīng)的回答我們憑什么錄取你？案例：你同事生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來看他的。因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說明你是來看朋友的而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子工作態(tài)度、誠實性、紀(jì)律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在，誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是管得松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？如果我們雇用你，你準(zhǔn)備工作多長時間？你如何看待超時，周未和休息日加班？自知力、自控力應(yīng)聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同進在遇到批評、遭受挫折以及工作有壓力時，能夠克制，容忍、理智你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？你認(rèn)為在自己選擇的領(lǐng)域要取得事業(yè)成功，要有哪些素質(zhì)？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？假如這次招聘你未被錄取，你今后會作哪些努力？14第十四頁，共37頁。事業(yè)心、進取心、自信心奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為之努力的程度，對現(xiàn)狀的滿意度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、對工作是否嚴(yán)格要求自己等。對自信心的判斷主要靠身體語言，而并非靠回答的內(nèi)容，主要依據(jù)（1）目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然（2）姿勢是否有小動作或不自然的舉動，坐立不安或膽怯、拘謹(jǐn)（3）語言表達是否聲音低、弱、顫、語調(diào)來淡。你在工作中追求什么？你個人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)自己的理想？你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進的地方？你怎樣看待你們部門中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何去實現(xiàn)這個計劃？你認(rèn)為這次面試你能通過嗎？領(lǐng)導(dǎo)交給你一個很重要但又很艱難的任務(wù)，你怎么去處理？你認(rèn)為成功的決定因素是什么？你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？15第十五頁，共37頁。推薦書籍16第十六頁，共37頁。法則三：量體裁衣定位天賦

不一定非要將招聘崗位與應(yīng)聘者一一對應(yīng)，是不是還有其他合適的崗位呢？

17第十七頁，共37頁。

他特別擅長動手使用工具，而不擅長思考，他適合做伐木工人、流水線工人這些職位或者工程師?，F(xiàn)實型：比如說陳景潤、愛因斯坦，他們不擅長使用工具，但是特別擅長思考，他們就適合去研究某些領(lǐng)域高精尖的東西。這些人你就給他派研究性的活，而不能把他提升當(dāng)經(jīng)理。研究型：他會壓抑自己的天性，他這個職位要求他是什么性格，他就會是什么性格。比如說審計、會計、出納、銀行家。傳統(tǒng)型：這種人沖勁特別足，自我指導(dǎo)、激勵，又能干，又上進，別人不問他，他自己也會說一些創(chuàng)造性的主意，這些人最適合做銷售、經(jīng)理。進取型：職業(yè)傾向的6種類型企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向18第十八頁，共37頁。

人力資源部的人很多都是社交性的，就是說相對于人和事還有工具來說，最愛打交道的是人?？赡芩伎紱]有那么高精尖，可能你讓他做具體的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，這種人也比較適合當(dāng)經(jīng)理。社交型：你會發(fā)現(xiàn)有的員工，他哪怕只是一個普通員工，也特別愛成為焦點。不管他是不是經(jīng)理他都要出風(fēng)頭，這種人叫做藝術(shù)性的人。你怎么使用這種人呢?你想用他就應(yīng)給他安排特別容易出彩的那些活兒，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表揚他。藝術(shù)型：職業(yè)傾向的6種類型企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向19第十九頁，共37頁。法則四：因材施教發(fā)展優(yōu)勢

培訓(xùn)的完善，成為員工發(fā)揮優(yōu)勢的重要輔助力量

20第二十頁，共37頁。成人學(xué)習(xí)特點

自我意識、經(jīng)驗更多、目的更強。成年人的學(xué)習(xí)方式：

①10%AGILE(靈活型的)；

②60%REACTIVE(反應(yīng)型的)；

③30%BLOCKED(阻塞型的)?！咀詸z】對成年人而言，由于具有上述的學(xué)習(xí)特點，他對培訓(xùn)的要求也是不同的。請你把以下5項要求排排行，看看你認(rèn)為哪個是最重要的。

A.印象深刻

B.風(fēng)趣

C.激動人心

D.內(nèi)容充實

E.有說服力

21第二十一頁，共37頁。

企業(yè)做好培訓(xùn)工作需注重“八結(jié)合”與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合1與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)相結(jié)合2與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合3與企業(yè)的人力資源有效使用，人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合422第二十二頁，共37頁。

企業(yè)做好培訓(xùn)工作需注重“八結(jié)合”與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合5與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結(jié)合678與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合23第二十三頁，共37頁。法則五：量才為用盡其所能

人有優(yōu)劣，用其長處，而非短處

24第二十四頁，共37頁。可大用可重用可用不可用有戰(zhàn)略有策略有執(zhí)行力品德瑕疵人才使用的分類25第二十五頁，共37頁。清代思想家譚嗣同有一首流傳很廣的詩：“駿馬能歷險，力田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟?！币馑际钦f：駿馬能經(jīng)歷艱險，但在田里干活就不如牛;堅固的車子能載拉很重的東西，但渡河就不如船。德魯克認(rèn)為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已。有效的管理者從來不問：“他不能做什么?”他們問的是：“他能做些什么?”26第二十六頁，共37頁。法則六：因勢利導(dǎo)知人善用

用人，信也，善用之，方法也

27第二十七頁，共37頁。案例微軟：用人唯能以比爾蓋茨為首的微軟是世界著名的工作狂的樂園，員工的使命感強烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。數(shù)據(jù)顯示，微軟的人才流動率是IT業(yè)最低的，這與其獨具特色的用人機制是分不開的，讓小組成員充分了解什么方面應(yīng)該改善，更開放，使員工學(xué)會思考，激發(fā)他們的潛能構(gòu)成了微軟的用人哲學(xué)。因些，能力、熱情、自覺性及發(fā)展?jié)摿κ俏④浻萌藭r考慮的首要因素。微軟善于雇傭從學(xué)校剛畢業(yè)的新鮮人，幾乎占到被錄用人員總數(shù)的80%以上。這主要是因為他們投入工作中的熱情很高，更善于掌握新知識，對問題更敏感，更能發(fā)現(xiàn)各種不同知識領(lǐng)域間的聯(lián)系，負(fù)擔(dān)和壓力較少，容易激發(fā)對工作的狂熱，發(fā)揮自身潛力。摩托羅拉：工作輪換在用人方面，本著在最恰當(dāng)?shù)臅r間將最好的人放在最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙系脑瓌t，在公司內(nèi)部普遍實行工作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便于發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。為此，創(chuàng)建了真正的跨國大學(xué)，企業(yè)用于教育培訓(xùn)的資金占工資總額比例高達3.6%。英特爾：快速軌道法有人說，英特爾不僅生產(chǎn)計算機芯片，也生產(chǎn)IT產(chǎn)業(yè)的帶頭人?？梢姡坑羞h見的人才戰(zhàn)略保證了英特爾不斷前進的動力。在用人方面，英特爾每年都舉行一次員工評估活動。凡屬同種工作、同等級別的全世界范圍內(nèi)的員工，都參照同樣的標(biāo)準(zhǔn)--以結(jié)果為導(dǎo)向、具有冒險精神、良好的工作環(huán)境、質(zhì)量、以客戶為導(dǎo)向和經(jīng)律，即英特爾的價值觀，分組進行評估。對于評估表現(xiàn)最好的員工，可進入快速軌道，公司為他們提供更多的培訓(xùn)，使其成長更快；在經(jīng)濟方面，增加工資，還可得到更多的股票期權(quán)。同時，公司中的每個員工在做好本職工作的前提下，都有縱向和橫向的發(fā)展機會，以加快員工的成長。28第二十八頁，共37頁。法則七：創(chuàng)造環(huán)境滿足需求

環(huán)境很關(guān)鍵

29第二十九頁，共37頁。留人的5種方法制度企業(yè)文化感情薪酬事業(yè)30第三十頁，共37頁。3、下放施展才華的管理決策權(quán)。4、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。5、建立迎合需要的職業(yè)管理機制。6、開展客觀公正的績效考核。7、推行靈活自由的彈性工作制。8、實施無微不至的親情化管理。9、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境。10、實現(xiàn)親密無間的交流與溝通。留人的10大招數(shù)

1、支付有競爭力的個性化薪酬。2、給予持續(xù)不斷的充電機會。31第三十一頁，共37頁。法則八：投其所好對癥下藥

問題總有存在，用心總歸會解決問題

32第三十二頁，共37頁?？释玫焦芾碚呙鞔_的工作評價。喜歡進行有意義的適度的冒險。以目標(biāo)為中心進行工作。善于制訂解