重工業(yè)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

重工業(yè)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)——以康美包蘇州有限公司為例的研究目錄TOC\o"1-2"\h\u14431摘要 [20]。在終身學(xué)習(xí)視域下展開員工培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)人事管理不能或缺的模塊，也是經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展的知識型企業(yè)的必需條件。需要強(qiáng)調(diào)的是，對于終身學(xué)習(xí)，員工有時會感覺自己在目前所處領(lǐng)域的知識儲備已經(jīng)足夠，這就涉及到職業(yè)生涯高原的概念，指個人在其所處的職業(yè)生涯發(fā)展路程的某一特殊階段里，感到自己進(jìn)一步晉升的可能性微乎其微（也可以稱作為垂直上升的停滯）。此時解決方法主要為努力向其他方面發(fā)展或通過嘗試、創(chuàng)新來努力開發(fā)現(xiàn)有工作，進(jìn)行主動互動。（二）建立嚴(yán)格的培訓(xùn)管理制度和政策企業(yè)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)管理制度和政策，有效規(guī)范培訓(xùn)流程，尤其要注重反饋機(jī)制的建立，這一舉措也有利于規(guī)避員工的不忠或投機(jī)心理。完善的培訓(xùn)制度和政策主要有下述幾項要點：培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)上崗制度、賞罰條例、經(jīng)費打點、考評流程、跟蹤及反饋等。在完善的政策支持下，員工培訓(xùn)管理所包括的培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理、計劃管理和實施管理，這三個方面的規(guī)范實施也能得到保障。對于中、高層管理者以及專業(yè)核心人員等關(guān)鍵人物的培訓(xùn)，更是要一把手需要親自抓緊，主要在宏觀上加以把握、調(diào)整，找準(zhǔn)培訓(xùn)目的和大致方向，工作重點是培訓(xùn)的規(guī)?；⑾到y(tǒng)化。同時，對人才培訓(xùn)要有大局觀、長遠(yuǎn)觀，企業(yè)花精力劃資金培養(yǎng)的人才，即使到別家公司，也是為國家貢獻(xiàn)力量，不能小肚雞腸，因為跳槽個案就因噎廢食，真要追究更應(yīng)從防患于未然著手，而簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議就是機(jī)智的應(yīng)對手段，也是易于理解和接受的。具體為企業(yè)在給予員工一定的培訓(xùn)之前，雙方事先達(dá)成協(xié)議，包括培訓(xùn)后員工需要持續(xù)為公司工作的最短年限，或者將企業(yè)文化融入工作生活，加以宣傳發(fā)酵，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留、穩(wěn)定人才梯隊。（三）事先進(jìn)行需求分析，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求目前企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容會涉及到很多方面，這就要求我們事先進(jìn)行需求分析，設(shè)定清晰的、可操作性的目標(biāo)，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求。企業(yè)界一致認(rèn)為培訓(xùn)有三個層次的培訓(xùn)，第一層次是知識培訓(xùn)，第二層次是技能培訓(xùn)，第三層次是素質(zhì)培訓(xùn)，依次由淺入深。具體聚焦于哪一層次，才能使培訓(xùn)工作有條不紊，避免盲從性，達(dá)到期望的效果，就需要在設(shè)計計劃之前，對員工現(xiàn)有的學(xué)識、技術(shù)等方方面面進(jìn)行系統(tǒng)全面的剖析，對其需求加以明確，而這詳盡入微的培訓(xùn)需求分析過程也應(yīng)該是日常培訓(xùn)的首要條件。譬如寶潔公司，就會先評估員工的個體強(qiáng)弱和工作需求來給予差異化的培訓(xùn)。從工人到高管職員，公司會綜合考慮多方面因素，有針對性地來設(shè)計獨特的培訓(xùn)安排和課程內(nèi)容，具體到個體發(fā)展規(guī)劃以使得員工潛力獲得最大限度的發(fā)揮。（四）選擇高水平師資，科學(xué)靈活選擇培訓(xùn)方式最后比較核心的一點就是：選擇高水平的師資力量，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式，最好可組建企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊。培訓(xùn)師資可以是企業(yè)人事部或其他相應(yīng)部門資歷較深的員工，也可以選擇正規(guī)的培訓(xùn)中心。等到確定了培訓(xùn)需求，培訓(xùn)師就可以花心思編制一份全面、詳盡、有條理的培訓(xùn)計劃，要使之成為一枚合格的行動指南針。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量明確、客觀、可衡量；培訓(xùn)方式也盡可能多樣化。課程編排設(shè)定對于激發(fā)積極性十分重要，這其中包括教材選擇、時間安排。首先課本選擇應(yīng)結(jié)合受訓(xùn)者的現(xiàn)有知識儲備和認(rèn)知接受能力予以充分考慮，時間安排也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的體力和耐心，畢竟最終目的還是他們能夠消化理解所學(xué)而不是疲于應(yīng)付。還有很重要的一點是：除了應(yīng)用更多的理論研究出來的培訓(xùn)方法，老師也可以在培訓(xùn)中穿插一些有意思的游戲?；蛟S有人會覺得游戲是一種小孩子玩的東西，沒有什么價值，而對這一觀念不屑一顧。但是在許多企業(yè)中的實例證明，加入大家熟悉的一些簡單易行的培訓(xùn)游戲，在培訓(xùn)游戲中尋找樂趣，并在樂趣中獲得知識，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的一個效果相當(dāng)突出的方法。比如：用猜猜我是誰進(jìn)行新人破冰，用尋寶游戲進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)，用猜謎語來加強(qiáng)溝通交流，用頭腦風(fēng)暴來發(fā)掘創(chuàng)造力等等。以上的建議與對策也是針對本文所探究的問題，而得出的研究結(jié)論。總之，培訓(xùn)不是病急亂投醫(yī)的“救火工程”或是神仙偏方。重工業(yè)企業(yè)還是應(yīng)該立足實際、認(rèn)清現(xiàn)實、端正期望，期望值不宜過高或者過低。面對各種各樣或內(nèi)部或外部的挑戰(zhàn)，企業(yè)管理培訓(xùn)工作需要管理層的支持，和基層員工共同的培訓(xùn)認(rèn)知和努力。正確地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，在培訓(xùn)中提高和發(fā)展，這是時代我們的要求。企業(yè)培訓(xùn)立足當(dāng)下，成就未來，百年基業(yè)，培訓(xùn)為本。參考文獻(xiàn)程錦山．淺論終身學(xué)習(xí)與職業(yè)人生［J］．北京市總工會職工大學(xué)學(xué)報2003，(04)：32-36.蘇斌、于琳．轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營觀念重視人力資本經(jīng)營［J］．新疆農(nóng)墾經(jīng)濟(jì)2000，(04)：42-44.李燕萍．知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新［J］．武漢大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2002，55(06)：708-713.王琳．孟州市人才隊伍建設(shè)［D］．鄭州：鄭州大學(xué)，2014.李隨成．多元化企業(yè)主營業(yè)務(wù)與經(jīng)營績效關(guān)系的研究［D］．西安：西安理工大學(xué)，2005.儲冰凌．企業(yè)人力資本投資成本收益分析［D］．南京：南京理工大學(xué)，2003.李通．淺析企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)［J］．經(jīng)營管理者2014，(25)：154-155陳國海．員工培訓(xùn)與開發(fā)［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2012：2． 唐秋玲．城市社區(qū)機(jī)構(gòu)人力資源開發(fā)芻議［J］．北方經(jīng)貿(mào)2009，(10)：111-112劉穎．重慶交通運輸行業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建研究［D］．重慶：重慶交通大學(xué)，2012.張森林．企業(yè)人力資本投資及效益研究［J］．科學(xué)管理研究2009，(03)：91-95李丙紅、文磊麗．組織的培訓(xùn)評估:一個綜合模型［J］．中共貴州省委黨校學(xué)報2015，(06)：90-98劉漢輝．論可持續(xù)發(fā)展與終身教育［J］．繼續(xù)教育研究2003，(01)：22-25王培．CF公司培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計［D］．山東：山東大學(xué)，2016.羅粵虹．淺談如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系［J］．科技創(chuàng)新與應(yīng)用2012，(18)：289-291吳曉義．職業(yè)能力開發(fā)模式的形成與發(fā)展［J］．職教通訊2007，(05)：8-12溫剛．我國中小企業(yè)人才流失問題研究［D］．山東：中國石油大學(xué)，2009.方方．SIG康美包將無