13年國(guó)際人力資源復(fù)習(xí)內(nèi)容及作業(yè)內(nèi)容

./國(guó)際人力資源管理復(fù)習(xí)一、填空題〔每題2分,共10題,總計(jì)20分泰勒與梅奧的管理理論的側(cè)重點(diǎn)以泰勒〔科學(xué)管理之父,美國(guó)為代表的科學(xué)管理理論側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。P74梅奧在總結(jié)和概括霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出了"社會(huì)人"的人性假設(shè)。P76人力資源管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理著重點(diǎn)的差異傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理著重于"管理",而人力資源管理著重于"資源"。P29美國(guó)人力資源管理的基礎(chǔ)美國(guó)人力資源管理是以詳細(xì)的職位分析為基礎(chǔ)的,實(shí)行制度化管理。P77跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德〔G.Hofstede的文化層次劃分P139包括5個(gè)比較維度權(quán)力差距,指的是不同國(guó)家在對(duì)待人與人不平等這一基本問(wèn)題上的不同態(tài)度。不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對(duì)不確定性和未知情景感到威脅的程度。個(gè)人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄,與此相對(duì)的是集體主義,強(qiáng)調(diào)人與人之間的緊密關(guān)系。男性度/女性度：指的是在某種文化中所表現(xiàn)出來(lái)的類(lèi)似于性別角色的社會(huì)特征。長(zhǎng)期取向或短期取向,指的是對(duì)于戰(zhàn)略的看法或是否具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和工作計(jì)劃。日本的人力資源管理模式：終身雇傭制、年功序列制P98A、終身雇傭制誤解：并非"終身雇傭",是指在某個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作的相對(duì)固定的雇傭模式,并非日本獨(dú)有；主要是在大型企業(yè)中采用,也并非面向所有員工,中小企業(yè)很少采用；這種雇傭模式源于經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)：戰(zhàn)后的人口結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)積累路徑的人力資本支持B、年功序列制定義：是指依據(jù)職工的年齡、工齡、學(xué)歷等條件,決定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。具有穩(wěn)定員工隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì),也有負(fù)面影響在1990年代之后,日本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)低速增長(zhǎng)階段,開(kāi)始改變,能力主義取代年功序列是必然趨勢(shì)美籍日裔學(xué)者威廉?大提出的理論P(yáng)134美籍日裔學(xué)者威廉?大提出必須企業(yè)建立一種"Z型文化",從而建立"Z型組織"。日本與德國(guó)企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)模式P257日本重視在職培訓(xùn)：上下一致：全員參與；一專(zhuān)多能：專(zhuān)業(yè)性與通用性技能兼具德國(guó)："雙元制"職業(yè)培訓(xùn),具有成功典意義企業(yè)在職培訓(xùn)與學(xué)校教育有機(jī)結(jié)合時(shí)間分配和教學(xué)管理上以企業(yè)培訓(xùn)為主對(duì)提高德國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起到了重要作用企業(yè)員工薪酬的外在與在組成薪酬包括外在報(bào)酬與在報(bào)酬外在——容易定性和定量分析各種形式的收入,如工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、服務(wù)與員工保護(hù)等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬。在——更多關(guān)注學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全感、晉升與認(rèn)可、重視等,不易定量分析,難以操作。二、單項(xiàng)選擇題〔每題2分,共10題,總計(jì)20分1.彼得·德魯克對(duì)企業(yè)資源的觀點(diǎn)彼得·德魯克〔現(xiàn)代管理學(xué)之父認(rèn)為,經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源,也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。P312.歐洲和中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)P92、106在歐洲,人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào),建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,禁止突然解雇。中國(guó)企業(yè)中存在以家長(zhǎng)制為特征的管理模式和以人為本的理性化管理模式。P106A、歐洲人力資源管理特征P901、基于社會(huì)體系特性的有限自由管理人力資源管理流程分析：招聘——培訓(xùn)——長(zhǎng)期雇傭——?jiǎng)谫Y關(guān)系相對(duì)柔性化2、政府的廣泛參與歐洲國(guó)家的政府積極參與和控制人力資源管理,涉及招聘、工資、培訓(xùn)和工會(huì)等人力資源管理方面的法律比較完備。對(duì)工資、勞動(dòng)保護(hù)、工作時(shí)間等方面進(jìn)行了詳細(xì)的法律規(guī)定。政府對(duì)人力資源管理給予資助,為失業(yè)人員預(yù)留培訓(xùn)費(fèi)用,支持就業(yè)。歐盟各成員國(guó)間的商品、服務(wù)、人才流動(dòng)不斷加強(qiáng),形成巨大的市場(chǎng)體系,歐盟制定了多項(xiàng)政策和法律,規(guī)各國(guó)的人力資源管理,并提供資助。3、所有制結(jié)構(gòu)變化給歐洲人力資源管理注入了新的活力公有制經(jīng)濟(jì)成分漸趨減少。公有制企業(yè)的工作大多是行政、服務(wù)性工作,對(duì)人力資源管理的重視不足,人力資源投資不足。私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式富于特色。許多大型企業(yè)是家族企業(yè),給員工提供福利,對(duì)員工工作進(jìn)行緊密跟蹤和指導(dǎo)。B、中國(guó)人力資源管理特征P106落后的家長(zhǎng)制、借鑒西方先進(jìn)管理理念的以人為本的理性化管理模式3.跨國(guó)公司人才本地化的實(shí)質(zhì)與過(guò)程特點(diǎn)P181實(shí)質(zhì)是跨文化管理。中外合資企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展趨勢(shì)——人才本地化策略A、實(shí)行人才本地化策略的必要性1文化差異需要——跨文化管理管理者：需要獲得本地資源,例如迪斯尼經(jīng)營(yíng)需要：市場(chǎng)需求,尤其是個(gè)人消費(fèi)品公司人際關(guān)系需要2經(jīng)濟(jì)成本需要全球配置人力資源工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的差異B、實(shí)行人才本地化策略的可能性人才結(jié)構(gòu)：教育水平、勞動(dòng)力供給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平4.國(guó)際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)P261越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到國(guó)際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo),是要為員工提供一種職業(yè)安全。培訓(xùn)的核心目標(biāo)是為員工提供職業(yè)安全,提升其就業(yè)能力。促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)工作安全：技術(shù)、態(tài)度、行為、潛能等等工作能力職業(yè)安全：讓員工開(kāi)闊視野,具備到企業(yè)之外的其他組織就業(yè)的能力5.跨國(guó)公司的人員選聘方法P222從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、從第三國(guó)選聘人員6.國(guó)際人力資源管理中績(jī)效考核的目標(biāo)與方法P280與一般企業(yè)不同的是,國(guó)際人力資源管理中績(jī)效考核的目標(biāo)包括業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略方向。方法：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向：對(duì)人而不重視事務(wù)本身員工行為導(dǎo)向：分為主觀評(píng)價(jià)〔排序和客觀評(píng)價(jià)〔客觀數(shù)據(jù)兩類(lèi)員工工作結(jié)果導(dǎo)向：與預(yù)先設(shè)定的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)包括做什么、做到何種程度7.赫茲伯格提出的保健因素和激勵(lì)因素的組成P297保健因素：只能消除不滿、不能提高員工工作的積極性——包括兩個(gè)部分物質(zhì)享受：即工資、獎(jiǎng)金、福利制度、獎(jiǎng)懲制度等工作條件與環(huán)境：企業(yè)設(shè)備、總體方針、規(guī)章制度、人際關(guān)系等保健因素形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)激勵(lì)因素：是激發(fā)員工的工作熱情與積極性、使職工感到滿意的因素。主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。三、判斷題〔每題2分,共10題,總計(jì)20分國(guó)際人力資源管理的主要容薪酬對(duì)激勵(lì)員工的有效性美國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)P72泰勒的科學(xué)管理理論、梅奧/霍桑的人本管理〔社會(huì)人1強(qiáng)調(diào)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源配置過(guò)程中的作用。2詳細(xì)職業(yè)分工的制度化管理。3強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。4對(duì)抗性的勞資關(guān)系。PPT：〔一進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃1、預(yù)測(cè)人員需求2、預(yù)測(cè)人員供給：企業(yè)部、外部〔二比較二者的差距,形成應(yīng)對(duì)方法〔三嚴(yán)格科學(xué)的員工招聘與甄選、心理測(cè)試、面試等〔四評(píng)價(jià)中心〔五員工培訓(xùn)制度〔六公平競(jìng)爭(zhēng)的人力資源政策〔七物質(zhì)刺激為主的薪酬福利政策在人力資源管理中運(yùn)用文化的主要方法P131在人力資源管理中,人們運(yùn)用文化及其影響的方法主要有"權(quán)變理論"和"差異論"兩種?！睞中外合資企業(yè)普遍實(shí)施的人力資源管理策略P181人才本地化策略,實(shí)質(zhì)是跨文化管理國(guó)際人力資源供給的主要來(lái)源P222母國(guó)公民、東道國(guó)公民、第三國(guó)公民跨國(guó)公司的人員選聘標(biāo)準(zhǔn)和操作方法P223A、對(duì)母國(guó)外派人員或第三國(guó)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)：重視海外工作經(jīng)驗(yàn)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理才能影響跨國(guó)外派成功與否的關(guān)鍵性因素專(zhuān)業(yè)技能、社交能力、國(guó)際化動(dòng)力、家庭狀況、語(yǔ)言技能B、對(duì)東道國(guó)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)：注重能力、經(jīng)驗(yàn)、文化背景、心理素質(zhì)和自我調(diào)節(jié)能力員工高心理素質(zhì)給跨國(guó)公司帶來(lái)的益處提高效率、提高士氣、提高生產(chǎn)率、節(jié)約成本和培訓(xùn)費(fèi)用C、操作方法P225：民族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法四、簡(jiǎn)答題〔每題5分,共2題,總計(jì)10分日本的終身雇傭制和年功序列制度P98第三章A終身雇傭制誤解：并非"終身雇傭",是指在某個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作的相對(duì)固定的雇傭模式,并非日本獨(dú)有；主要是在大型企業(yè)中采用,也并非面向所有員工,中小企業(yè)很少采用；這種雇傭模式源于經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)：戰(zhàn)后的人口結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)積累路徑的人力資本支持B年功序列制定義：是指依據(jù)職工的年齡、工齡、學(xué)歷等條件,決定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。具有穩(wěn)定員工隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì),也有負(fù)面影響在1990年代之后,日本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)低速增長(zhǎng)階段,開(kāi)始改變,能力主義取代年功序列是必然趨勢(shì)跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德〔G.Hofstede的文化模型P139包括5個(gè)比較維度權(quán)力差距,指的是不同國(guó)家在對(duì)待人與人不平等這一基本問(wèn)題上的不同態(tài)度。不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對(duì)不確定性和未知情景感到威脅的程度。個(gè)人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄,與此相對(duì)的是集體主義,強(qiáng)調(diào)人與人之間的緊密關(guān)系。男性度/女性度：指的是在某種文化中所表現(xiàn)出來(lái)的類(lèi)似于性別角色的社會(huì)特征。長(zhǎng)期取向或短期取向,指的是對(duì)于戰(zhàn)略的看法或是否具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和工作計(jì)劃?？鐕?guó)公司人員配備的決定方法P2251、民族中心法：關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任缺點(diǎn)：限制了東道國(guó)人員的晉升空間,可能士氣不足、人員流動(dòng)頻繁駐外的母國(guó)管理者適應(yīng)期長(zhǎng),決策風(fēng)險(xiǎn)大2、多中心法：招聘東道國(guó)人員管理當(dāng)?shù)刈庸?母國(guó)人員在母國(guó)總部任職優(yōu)點(diǎn)：避免外派可能存在的障礙,以及外派者的家庭問(wèn)題,節(jié)約成本聘用東道國(guó)人員可以保持子公司管理的連續(xù)性缺點(diǎn)：總部難以控制子公司、總部和東道國(guó)經(jīng)理人無(wú)法積累國(guó)際經(jīng)驗(yàn)3、地區(qū)中心法：按照地理區(qū)域劃分經(jīng)營(yíng)圍,管理人員在地區(qū)間流動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)入地區(qū)總部的非母國(guó)經(jīng)理人與總部派駐地區(qū)的母國(guó)經(jīng)理人之間的互動(dòng)具有較高的靈活性,避免政治風(fēng)險(xiǎn)缺點(diǎn)：操作困難4、全球中心法：在整個(gè)組織中選擇最佳人員來(lái)?yè)?dān)任關(guān)鍵職位而不考慮其國(guó)別優(yōu)點(diǎn)：能組建一支高級(jí)管理人隊(duì)伍,克服其它方法的缺點(diǎn)缺點(diǎn)：培訓(xùn)和異地安置成本高國(guó)際人力資源績(jī)效考核目的P280改進(jìn)組織與個(gè)人績(jī)效、為薪酬與激勵(lì)管理提供依據(jù)、為組織的人事決策提供依據(jù)赫茲伯格和馬斯洛的激勵(lì)理論P(yáng)297美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格通過(guò)實(shí)證研究,在1959年總結(jié)提出了"雙因素激勵(lì)理論"。保健因素是指那些只能消除不滿、不能提高員工工作積極性的因素。包括兩個(gè)部分：物質(zhì)享受：即工資、獎(jiǎng)金、福利制度、獎(jiǎng)懲制度等工作條件與環(huán)境：企業(yè)設(shè)備、總體方針、規(guī)章制度、人際關(guān)系等保健因素形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。激勵(lì)因素是指能夠激發(fā)員工的工作熱情與積極性、使員工感到滿意的因素。主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。馬斯洛把個(gè)人的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi),依次由較低層次到較高層次。五種需要的次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況。同一時(shí)期,一個(gè)人可能有幾種需要,但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位,對(duì)行為起決定作用。了解員工的需要是應(yīng)用需求理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中、不同時(shí)期,不同員工的需要充滿差異性,而且經(jīng)常變化。管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研,理解員工未得到滿足的需要是什么,然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。五、論述題〔每題10分,共2題,總計(jì)20分請(qǐng)論述中國(guó)人力資源管理的難點(diǎn)。P1091、傳統(tǒng)文化與價(jià)值理念的影響根深蒂固。2、缺乏實(shí)施科學(xué)管理的制度環(huán)境。3、管理基礎(chǔ)薄弱,傳統(tǒng)惰性大,阻礙新的管理思想和制度的引進(jìn)。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)不完善,社會(huì)保障水平低,企業(yè)進(jìn)人和出人成本太高。中國(guó)人力資源管理存在哪些誤區(qū)？P107跨國(guó)公司人力資源本土化的主要原因有哪些？P228跨國(guó)公司人員招聘的新特點(diǎn)——人力資源本土化本土化的原因：成本、東道國(guó)認(rèn)可、跨文化管理等民族中心法具有明顯缺陷采用區(qū)域或者全球中心法存在諸多障礙：成本高昂比較美國(guó)和日本人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的不同之處。P255A、美國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1、從國(guó)家到企業(yè)、個(gè)人各層面的重視2、相關(guān)管理組織體系具有層級(jí)性3、兩個(gè)特點(diǎn)運(yùn)作體系完全由勞動(dòng)力市場(chǎng)需求決定容、形式、資金渠道多樣化,各州因地制宜,教育機(jī)構(gòu)具有自主權(quán),形成靈活多樣、分權(quán)管理和運(yùn)行的機(jī)制B、日本及歐洲跨國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)P2571、日本重視在職培訓(xùn)：上下一致：全員參與；一專(zhuān)多能：專(zhuān)業(yè)性與通用性技能兼具C、法國(guó)：法定帶薪培訓(xùn)假期,經(jīng)濟(jì)效益顯著由企業(yè)按照當(dāng)年純工資總額繳納一定比例的繼續(xù)教育稅,用于本企業(yè)的員工在職培訓(xùn)許多企業(yè)建立了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),按照需求進(jìn)行培訓(xùn)D、德國(guó)："雙元制"職業(yè)培訓(xùn),具有成功典意義企業(yè)在職培訓(xùn)與學(xué)校教育有機(jī)結(jié)合時(shí)間分配和教學(xué)管理以企業(yè)培訓(xùn)為主對(duì)提高德國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起到了重要作用試比較外在報(bào)酬與在報(bào)酬的差異。P296美國(guó)學(xué)者GeorgeMilkovich認(rèn)為薪酬是員工從企業(yè)得到的金錢(qián)和各種形式的福利、服務(wù),是提高員工滿意度和工作績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵性因素。薪酬包括外在報(bào)酬與在報(bào)酬外在——容易定性和定量分析各種形式的收入,如工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、服務(wù)與員工保護(hù)等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬在——更多關(guān)注學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全感、晉升與認(rèn)可、重視等,不易定量分析,難以操作六、案例分析題〔共1題,總計(jì)10分上課都有講過(guò)迪斯尼樂(lè)園的跨文化人力資源管理P157第四章微軟亞洲研究院的人力資源管理特點(diǎn)P191第五章英特爾的人力資源招聘體系的特點(diǎn)P246第六章摩托羅拉公司的人力資源績(jī)效考核體系P286第八章國(guó)際人力資源管理作業(yè)1.企業(yè)國(guó)際化是指企業(yè)積極參與國(guó)際分工,由國(guó)企業(yè)發(fā)展成為跨國(guó)公司的過(guò)程。P102.以泰勒為代表的科學(xué)管理理論側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。3.傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理著重于"管理",而人力資源管理著重于"資源"。P294.彼得·德魯克認(rèn)為,經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源,也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。P315.梅奧在總結(jié)和概括霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出了"社會(huì)人"的人性假設(shè)。P766.金錢(qián)性經(jīng)濟(jì)刺激對(duì)促進(jìn)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起第二位的作用。P757.美國(guó)人力資源管理是以詳細(xì)的職位分析為基礎(chǔ),實(shí)行制度化管理。P778.在歐洲,人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào),建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,禁止突然解雇。P929.在日本的人力資源管理制度中,年功序列制以終身雇傭制為基礎(chǔ),又對(duì)這一制度起到鞏固作用。P10010.中國(guó)企業(yè)中存在以家長(zhǎng)制為特征的管理模式和以人為本的理性化管理模式。P1061、跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德〔G.Hofstede把文化比喻成洋蔥,最核心的一層是英雄人物?！病罰130價(jià)值觀2、在人力資源管理中,人們運(yùn)用文化及其影響的方法主要有"權(quán)變理論"和"差異論"兩種?！病蘌1313、美籍日裔學(xué)者威廉?大提出必須企業(yè)建立一種"Z型文化",從而建立"Z型組織"。〔√P1344、中外合資企業(yè)實(shí)施人才本土化策略的實(shí)質(zhì)是降低成本。〔×P181跨文化管理

5.國(guó)際人力資源供給的