高校人事管理機(jī)制問題分析

第第頁高校人事管理機(jī)制問題分析本文作者：李剛單位：華南師范大學(xué)增城學(xué)院

民辦高校人事管理制度的現(xiàn)狀及存在問題的分析

好的管理有賴于一支好的管理團(tuán)隊(duì)。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性沒有得到應(yīng)有的重視。相對于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很"精簡"，萬人規(guī)模的學(xué)校人事管理隊(duì)伍基本都在10人以下，人事管理部門根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置相關(guān)崗位，有人甚至"身兼數(shù)職"，要同時負(fù)責(zé)本部門多項(xiàng)工作，"一些管理人員只注重應(yīng)付日常人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索和自身綜合素質(zhì)的提高，人們對高等學(xué)校管理隊(duì)伍重要性的認(rèn)識存在不足"［3］。民辦高校人事管理人員創(chuàng)新能力不強(qiáng)，管理水平也有待提高。"傳統(tǒng)的高校人事管理是一種‘以事為本‘的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。"［2］由于受到管理人員不足、業(yè)務(wù)水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務(wù)中，只是被動地遵循學(xué)校和本部門的相關(guān)規(guī)章制度，當(dāng)工作中遇到新問題時不能積極思考，及時解決。民辦高校的教師大多都是高學(xué)歷人才，每個人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對待所有人，很難達(dá)到理想的效果。

由于民辦高校的歷史較短，社會地位還未被認(rèn)可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來，民辦高校對高學(xué)歷、高層次人才還沒有足夠的吸引力，從而導(dǎo)致目前大多數(shù)民辦高校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在師資隊(duì)伍數(shù)量方面，根據(jù)教育部《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)(試行)》的規(guī)定，要求民辦高校的生師比要達(dá)到18:1，但很多民辦高校根本無法達(dá)到這一條件。在師資隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數(shù)教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱評定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學(xué)歷。在師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)方面，35歲以下的年青教師占多數(shù)，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數(shù)量總體偏少，所以基本上屬于"拿來就用"。比如招聘一個非師范專業(yè)的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，7月份剛畢業(yè)，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓(xùn)，9月份就開始上講臺給學(xué)生上課。如此短的時間就讓新招聘教師實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，既缺少一個過渡期，也缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師的指導(dǎo)，其教學(xué)效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會，更沒有到重點(diǎn)院校做訪問學(xué)者的機(jī)會，這也限制了教師在自己專業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展，對教育教學(xué)質(zhì)量也有一定的影響。

民辦高校的辦學(xué)資金大多來源于私人或企業(yè)投資、捐資，國家沒有投入資金，相對于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優(yōu)秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機(jī)會也會辭職去公辦單位工作?？冃Э己耸敲褶k高校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。完善的考核評價機(jī)制可以對教職工的工作做出客觀準(zhǔn)確的評價，有利于調(diào)動教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機(jī)制還不健全，考核形式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以量化，缺乏針對性，一般只需要總結(jié)填表即可，忽視了對教師教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控?？己私Y(jié)果也沒有很好地與教職工的工資待遇、職務(wù)晉升等掛鉤，因而很難對教職工起到激勵作用。

民辦高校人事管理制度改革的對策

人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響著人事工作的質(zhì)量，因此民辦高校人事管理人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，為更好地服務(wù)于學(xué)校教職工打下基礎(chǔ)。民辦高校長遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵在于人，在于學(xué)校的每個教職工，因此，民辦高校的人事管理部門就應(yīng)該為每個教職工服務(wù)，要尊重、關(guān)心教職工，要調(diào)動教職工的積極性、主動性，激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。在制定人事管理制度時要多參考教職工的意見和建議，讓教職工切實(shí)參與到政策的制定中來，這樣既能發(fā)揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執(zhí)行。好的師資隊(duì)伍是民辦高校教學(xué)質(zhì)量的保障。如同質(zhì)量是企業(yè)的生命線，教學(xué)質(zhì)量就是民辦高校的生命線，是民辦高校健康長遠(yuǎn)發(fā)展的保證。針對當(dāng)前師資隊(duì)伍薄弱的現(xiàn)狀，民辦高校應(yīng)下大力氣充實(shí)教師隊(duì)伍。民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)，簡單說就是在今后的一個時期內(nèi)，通過培養(yǎng)校內(nèi)中青年教師，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才和有重大影響的學(xué)科帶頭人或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人，進(jìn)一步充實(shí)教師隊(duì)伍的數(shù)量，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干教師隊(duì)伍，建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要的師資隊(duì)伍。

民辦高校應(yīng)高度重視教師的在職培訓(xùn)進(jìn)修。學(xué)校應(yīng)該拿出專門的資金，鼓勵和支持教師積極參加相關(guān)的培訓(xùn)進(jìn)修，這對提高教師教學(xué)水平和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量非常必要。如果資金確實(shí)不足，不能安排大規(guī)模的培訓(xùn)進(jìn)修，可分期分批安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修，另外還可以采取學(xué)校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修。對于學(xué)校出資的專項(xiàng)培訓(xùn)，學(xué)?？梢耘c教師簽訂協(xié)議，約定教師的服務(wù)年限，以防止高級人才的流失。目前來看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現(xiàn)在教職工的個人工資收入、住房、子女教育、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這種差距造成了民辦高校優(yōu)秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對民辦高校的教學(xué)質(zhì)量、經(jīng)營管理和可持續(xù)發(fā)展帶來嚴(yán)重后果。因此，為了穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，保證學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，民辦高校應(yīng)該制定合理的工資福利方案和增長機(jī)制。民辦高校由于資金來源不同于與公辦高校，因而具有較強(qiáng)的靈活性和自主性。一般通過董事會(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發(fā)展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應(yīng)摒棄投機(jī)辦學(xué)的思想，從長期效益和學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)資金盈余情況、社會工資水平、教職工工作表現(xiàn)、通貨膨脹等因素及時調(diào)整教職工的工資福利待遇，特別應(yīng)側(cè)重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學(xué)、中學(xué)建立良好關(guān)系，解決教職工子女的上學(xué)問題;按國家規(guī)定為教職工辦理醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和住房公積金，讓教職工病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。此外，還可以實(shí)行一些人性化措施，體現(xiàn)學(xué)校對教職工的關(guān)愛。比如給教職工發(fā)放生日慰問金、結(jié)婚慰問金、生育慰問金;對工作時間較長的教職工進(jìn)行表彰;定期組織教職工團(tuán)體活動等。#p#分頁標(biāo)題#e#

建立科學(xué)的考核激勵機(jī)制，對于民辦高校加強(qiáng)教職工管理，充分調(diào)動教職工積極性，促進(jìn)師資隊(duì)伍不斷優(yōu)化，提高教育教學(xué)質(zhì)量等都有著重要的作用。民辦高校應(yīng)該根據(jù)教職工的工作特點(diǎn)和工作方式、內(nèi)容采取不同的考核辦法，實(shí)行崗位管理，不同的崗位制定不同的崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核?？己瞬粌H是人事部門的工作，更要發(fā)動廣大教職工參與其中，以此來增加考核的透明度和公平、公正?？己私Y(jié)果應(yīng)及時反饋給教職工，使考核結(jié)果得到當(dāng)事人的認(rèn)同，在表揚(yáng)先進(jìn)的同時也要督促落后者不斷改進(jìn)。同時，"必須把握人才的高層次需求，建立健全人才成長的柔性激勵機(jī)制，在物質(zhì)上充分調(diào)動高層次人才積極性的同時，注重對他們在精神上的鼓勵，宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，提高學(xué)術(shù)在高校的地位，使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理