A公司校園招聘問題及對(duì)策研究

A公司校園招聘問題及對(duì)策研究摘要企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的戰(zhàn)術(shù)并得以實(shí)施，關(guān)鍵在于營(yíng)銷人員的操作。無(wú)論銷售工作本身如何，拿回訂單，為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的直接經(jīng)手人是營(yíng)銷人員。誠(chéng)然，公司的利潤(rùn)也有其他員工付出的汗水，不過，我們要充分了解現(xiàn)階段并非坐等顧客上門的時(shí)代了，每個(gè)企業(yè)都開始重視營(yíng)銷，并將其作為企業(yè)重心，如此，優(yōu)秀的營(yíng)銷人才的培養(yǎng)和選拔就變得很必要。雙向選擇是招聘本具有的特點(diǎn)，企業(yè)招聘必須將企業(yè)真實(shí)信息予以傳達(dá)，而營(yíng)銷人才則可以通過該信息了解企業(yè)，兩者通過溝通在觀念上達(dá)成一致，方能實(shí)現(xiàn)合作。且，招聘是人才適應(yīng)公司的第一步，良好人事資源管理，必須要將企業(yè)承諾予以兌現(xiàn)，確保人才流失率降低。在這里，作者先對(duì)研究背景以及意義進(jìn)行闡述，例舉了國(guó)內(nèi)外關(guān)于營(yíng)銷人力資源研究觀點(diǎn)，以期望引起企業(yè)注意；然后，作者以招聘管理理論為基礎(chǔ)，對(duì)招聘管理的概念進(jìn)行了剖析，探討了招聘體系有效性概念以及招聘管理的理論基礎(chǔ)；再然后，本文以A公司為例，對(duì)該公司校園招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而找出存在的問題，最后提提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：校園招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目錄一、緒論 ]。

三、A公司人才校園招聘現(xiàn)狀A(yù)公司是一家專業(yè)生產(chǎn)中、高檔幕墻、鋁合金、塑鋼門窗配件的知名企業(yè)，始創(chuàng)建于1992年，歷經(jīng)10多年的迅速發(fā)展，現(xiàn)廠房占地面積12000平方米，擁有一支高素質(zhì)全方位的技術(shù)管理隊(duì)伍，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍有產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、模具制作、壓鑄、機(jī)械加工、電鍍、靜電噴塑等，以及相關(guān)產(chǎn)品工藝一條龍配套生產(chǎn)。（一）近幾年公司招聘員工相關(guān)情況2013年-2015年A公司共招聘員工181名，其中2013年招聘78人，2014年招聘56人，2015年招聘47人。表3.1A公司2013-2015年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2013一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902014一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902015一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從上表可以看出，2013年至2015年，A公司招聘的一線員工比例最大，但可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)招聘新員工。辦公室和管理類別的平均周期比征聘時(shí)間長(zhǎng)。2014年招聘的19個(gè)職位，大部分在規(guī)定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的人選，個(gè)別職位的招聘時(shí)間較長(zhǎng)。2015年也是如此，每年招聘的絕大多數(shù)崗位在規(guī)定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的人選，但也有少數(shù)崗位招聘時(shí)間較長(zhǎng)。另一個(gè)現(xiàn)象是新兵的快速流動(dòng)。A公司共招聘183名員工，其中22人在入職前兩年自愿離職，9人進(jìn)行了崗位調(diào)整，15人因績(jī)效考核不合格被淘汰，其中3人占招聘總?cè)藬?shù)的25%，其中6人中有4人被淘汰。2014年至2015年間招聘的董事，公司因他考試不及格而解雇了他。（二）招聘現(xiàn)狀分析1、企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)的招聘方式多種多樣，主要集中在各種媒體和實(shí)際地點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)不同的招聘崗位，選擇不同的招聘方式。以一家公司為例，其招聘方式主要是報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘，沒有采用其他新的招聘方式。（1）報(bào)紙：在報(bào)紙上進(jìn)行招聘信息的刊登后，該公司收到了大量的簡(jiǎn)歷，但是其專業(yè)性的人才簡(jiǎn)歷少，大多是通用性的人才簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公司招聘的宣傳，但是其效果與報(bào)紙的效果差不多，對(duì)于專業(yè)性人才的簡(jiǎn)歷依然較少，多數(shù)為通用型人才簡(jiǎn)歷，并且網(wǎng)絡(luò)上的音頻解與報(bào)紙相比，職業(yè)水平的能力更低，對(duì)公司的招聘工作幫助不大。（3）內(nèi)部招聘：公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)的招聘成本過高、周期過長(zhǎng)等不利因素。2、企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀A(yù)公司對(duì)其公司的招聘過程有著詳細(xì)的分析，但是僅僅是針對(duì)于報(bào)表，沒有對(duì)招聘人員進(jìn)行一定的考核，再此方面，一方面打擊了招聘人員進(jìn)行招聘工作的積極性，另一方面也沒有辦法對(duì)招聘者進(jìn)行一定的約束和監(jiān)督。所以招聘的效率越來(lái)越低，導(dǎo)致高素質(zhì)人才沒有進(jìn)去公司，對(duì)公司的人才發(fā)展不利。并且人力資源部門由于沒有收到公司的重視，其工作的積極性沒有激發(fā)出來(lái)，因此對(duì)于招聘工作的熱情并不是那么積極，并且由于公司對(duì)人力資源部門的不重視，其能力得不到其他部門的認(rèn)同，其人才的選拔也就不能得到其他部門的認(rèn)同，這不僅傷害了公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，還會(huì)影響公司的整體發(fā)展。3、企業(yè)招聘流程概況在A公司的發(fā)展過程中，其形成了一套自己的招聘流程，當(dāng)一個(gè)部門需要進(jìn)行人才的招聘時(shí)，首先要對(duì)針對(duì)這個(gè)職業(yè)進(jìn)行一個(gè)人才的申請(qǐng)，在征得上級(jí)主管的同意意見后，將該崗位的的用人需求及條件，以及申請(qǐng)表交到人事部門，人事部門開始針對(duì)這個(gè)申請(qǐng)進(jìn)行該崗位的全面了解，針對(duì)其工作的性質(zhì)、工作能力、以及其上級(jí)部門對(duì)該崗位工作人員的要求，進(jìn)行招聘工作的安排。首先要利用各種網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行內(nèi)部或者外部的招聘信息的宣傳，并且在宣傳渠道方面，要針對(duì)該崗位的重要性進(jìn)行不同方式的選擇，這些方式要與用人部門主管進(jìn)行溝通協(xié)商。在A公司的招聘過程中，其積極的鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位的申請(qǐng)，所以在其崗位招聘的時(shí)候，一般要先行在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站中進(jìn)行崗位招聘信息的宣傳，積極估計(jì)在職員工進(jìn)行申請(qǐng)，以在職員工的工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行評(píng)定。在內(nèi)部的招聘中，內(nèi)部員工需要將職位申請(qǐng)表上交到人事部門，人事部門在確定的工作績(jī)效后，進(jìn)行初步的面試，將面試合格的內(nèi)部員工的資料以及其他的信息轉(zhuǎn)到用人單位的主管處，用人主管根據(jù)其收到的資料，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行第二輪的面試，當(dāng)其面試通過后，人事部門，用人部門以及員工的原來(lái)的部門進(jìn)行協(xié)商，然后實(shí)現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)崗。而針對(duì)于其外部招聘，首先在進(jìn)行宣傳后，對(duì)收到的大量簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步的選擇，遠(yuǎn)出符合要求的人員進(jìn)行筆試，對(duì)于筆試合格的人員，人事部門要進(jìn)行初步的面試，然后將其面試選出的人員的資料及表現(xiàn)統(tǒng)一交給用人單位，由用人單位進(jìn)行選擇和再一次的面試，確定人員。最后再交由人事部門進(jìn)行確定人員的背景調(diào)查，對(duì)于合格者發(fā)送體檢通知，在體檢合格后發(fā)送錄取通知，進(jìn)行試用。

四、A公司人才校園招聘中存在的問題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、盈利性和價(jià)值的可變性，企業(yè)不可能在需要人才的時(shí)候就獲得合適的人才，因此人力資源規(guī)劃就顯得越來(lái)越重要。公司招聘人員缺乏對(duì)空缺職位進(jìn)行必要而充分的分析，不了解自己的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和目標(biāo)，在招聘中沒有目標(biāo)，工作盲目，缺乏選拔標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀感受成為用人之道。企業(yè)對(duì)于職位的解釋并不是很明確，這樣的情況下員工對(duì)于其職責(zé)的適應(yīng)時(shí)間就會(huì)拉長(zhǎng)，并且工作效率低下，同時(shí)該公司沒有一種員工危機(jī)理念，對(duì)于員工招聘一般是現(xiàn)缺現(xiàn)招，這樣的情況下，公司對(duì)于公司員工的職業(yè)規(guī)劃的阻礙性很大，并且企業(yè)也無(wú)法對(duì)公司的員工進(jìn)行合理的配置，并且由于公司職位的空缺，公司必須在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行招聘，在這樣的情況下會(huì)對(duì)招聘的人員要求進(jìn)行一定的放松，長(zhǎng)此以往，不利于該公司的人才優(yōu)化。并且在招聘中，企業(yè)沒有固定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)判，在這個(gè)情況下會(huì)導(dǎo)致入選者的水平不一，并且公司很難挖掘到真正適合公司發(fā)展的人才，也無(wú)法對(duì)招聘人員進(jìn)行有效的約束。比如，A公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。（二）人力資源部與用人部門缺乏配合對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來(lái)說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來(lái)卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過問人員不合格的原因。（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中許多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的選擇，往往不是靠科學(xué)的工作分析，而是靠對(duì)應(yīng)聘者的感知，即第一眼的效果，有時(shí)甚至取決于對(duì)招聘人員個(gè)人行為的好惡。盡管有些招聘專員在實(shí)際工作中采用了一些現(xiàn)代化的招聘方法，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于缺乏熟練性和理解力，往往會(huì)出現(xiàn)抄襲和模仿現(xiàn)象。機(jī)械地涂上。例如，在招聘人事主管時(shí)，A公司通?；趥€(gè)人偏好。目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)據(jù)，只有18%的求職者，對(duì)其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來(lái)了負(fù)面影響。A公司的行政人事部經(jīng)理，由于對(duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問題都不夠?qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無(wú)法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對(duì)公司的發(fā)展有信心。（四）招聘方法過于單一在我國(guó)，大中小企業(yè)的招聘方式主要是針對(duì)于招聘會(huì)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，一方面，這能夠進(jìn)行技術(shù)人員以及一般辦公人員的招聘，但是在另一方面招聘的范圍相對(duì)較小，企業(yè)的選擇空間較小?，F(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)時(shí)代，很多企業(yè)都采用了網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，這樣不僅可以擴(kuò)大其招聘范圍，還可以利用網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)化進(jìn)行分析，使其能夠更多的了解應(yīng)聘者信息。同時(shí)招聘公司應(yīng)當(dāng)利用獵頭公司等招聘專業(yè)的技術(shù)性人才，這樣的專業(yè)化的招聘下，其專業(yè)性人才更能適合企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要充分利用校園招聘，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作的經(jīng)歷，但是其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并且很容易培養(yǎng)企業(yè)的忠誠(chéng)感，其以后的職業(yè)生涯較長(zhǎng)，可以很好的進(jìn)行培養(yǎng)，作為公司的后備力量進(jìn)行招聘。A公司是在九月份到十月份開始進(jìn)行用人需求的征集，各部門主管根據(jù)今年的績(jī)效以及自己部門的下一年發(fā)展需求進(jìn)行用人需求表的填寫，之后由人事部門進(jìn)行匯總，交由公司的總經(jīng)理進(jìn)行審核批準(zhǔn)，之后開始對(duì)外進(jìn)行統(tǒng)一招聘。在一定的范圍內(nèi)，公司人事部門會(huì)在報(bào)紙，網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的招聘信息的公示。對(duì)于A公司而言，其外部招聘主要針對(duì)的是通用型人才，其中層以上的管理人員主要來(lái)自于對(duì)內(nèi)部員工的招聘和選拔。對(duì)于中層以上的管理人員，其在公司的長(zhǎng)期培養(yǎng)下，對(duì)公司的運(yùn)行情況比較了解，同時(shí)有些多年的職業(yè)生涯，對(duì)公司的忠誠(chéng)度和依賴性比較強(qiáng)，這樣能夠更好的為公司服務(wù)。同時(shí)這樣的激勵(lì)機(jī)制，也能夠使員工有職業(yè)生涯規(guī)劃，更好的提高員工的積極性。A公司制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》能夠有效的解決各個(gè)部門的選拔問題，同時(shí)在公司內(nèi)部進(jìn)行選拔聘用可以促進(jìn)公司員工的工作積極性，但在此過程中，公司要避免員工的動(dòng)態(tài)，避免出現(xiàn)對(duì)內(nèi)部選拔的消極情緒的產(chǎn)生，即某些不公平事件的發(fā)生，要堅(jiān)持以工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核。要加強(qiáng)公司對(duì)內(nèi)部選拔的監(jiān)督，避免關(guān)系選拔等方面，引發(fā)內(nèi)部問題。

五、A公司人才校園招聘的改進(jìn)對(duì)策（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的合格企業(yè)對(duì)招聘人員的能力特征有不同的招聘理念和要求。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，員工的勝任力大小可以根據(jù)其不同的發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的特點(diǎn)來(lái)確定。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工的要求也不同。例如，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須具有敏銳的洞察力、快速的學(xué)習(xí)能力、問題分析能力和解決問題的能力，才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)所面臨的問題做出正確的判斷和處理。他們高效、及時(shí)、適當(dāng)。因此，企業(yè)在招聘前最好先描述理想應(yīng)聘者的特點(diǎn)，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管討論?？煞譃閷W(xué)歷、性別、年齡、職業(yè)經(jīng)歷、表現(xiàn)、個(gè)性、氣質(zhì)、健康狀況、工作環(huán)境背景、家庭情況、工資水平等。從人力資源供需預(yù)測(cè)和人力資源規(guī)劃過程制定兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，要對(duì)人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。根據(jù)A公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)外部的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的政策措施，以保證整體的人才需求。然后對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)以往人力資源工作總結(jié)和數(shù)據(jù)收集，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評(píng)價(jià)，編寫并提交相關(guān)的人力資源分析報(bào)告。分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在以上兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)在現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展中所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確定企業(yè)所需要的核心人才，在企業(yè)人員招聘中進(jìn)行崗位和人才需求分析等，進(jìn)行崗位分析。SIS是招聘、選拔和任用合格員工的基礎(chǔ)。這也是對(duì)崗位用人標(biāo)準(zhǔn)所要求的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)、能力和個(gè)性的具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據(jù)。雇傭人員。通過這個(gè)基礎(chǔ)，招聘人員可以將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行對(duì)比，得到與崗位標(biāo)準(zhǔn)最一致的求職者信息，找到適合崗位的人員。因此，通過工作分析，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本原則，即充分利用人才，獲得最佳工作，匹配能力。（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬?，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)在日常的招聘工作中，企業(yè)要注重招聘人員的培訓(xùn)和招聘窗口的建設(shè)。要嚴(yán)格招聘參考人員，培養(yǎng)從專業(yè)能力到儀容儀表各方面能力突出的招聘人員。同時(shí)，要重視人力資源部的管理，提高人力資源部的專業(yè)水平，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，不斷提高專業(yè)水平，開展培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代招聘意識(shí)。一個(gè)公司在完善每一個(gè)招聘流程的過程中，不斷探索不足，不斷改進(jìn)，在招聘過程中強(qiáng)化自身的服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從根本上吸引人才。在招聘過程中，要體諒公司，避免關(guān)系招聘、感情工作等，善于認(rèn)識(shí)人。招聘人員的能力和水平對(duì)整個(gè)公司的人力資源配置有著重要的影響。公司應(yīng)加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。（四）采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息一是開展企業(yè)人才多元化招聘渠道。多元化的招聘渠道可以為企業(yè)的招聘提供更廣泛的人才選擇。這不僅適用于人才市場(chǎng)，也適用于高校的招生方式。更多的現(xiàn)代和新的招聘方法被用來(lái)招聘人才。公司還必須與獵頭公司合作，尋找適合公司的中高級(jí)管理人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身對(duì)人才的不同需求進(jìn)行選擇，這樣不僅可以擴(kuò)大選擇范圍，而且在一定程度上可以減輕招聘人員的壓力。二是采取不同的招聘選拔方式。如今，大多數(shù)企業(yè)在選拔人才的過程中只注重自身的能力和外表。在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)應(yīng)注重全面招聘人才，并從自身的道德素質(zhì)、人格測(cè)試等方面進(jìn)行綜合分析。在具體選拔中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身在招聘中的具體要求，對(duì)公司核心業(yè)務(wù)人員有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要注意合理使用招聘資金，尋求低成本、高效率的選拔方法。例如，如果一家公司想招聘一名清潔工，可以直接采用面試的方式，并通過直接測(cè)試的方式進(jìn)行選擇。但對(duì)于大多數(shù)職位來(lái)說，仍然需要通過筆試和考試相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確保招聘的合理性和科學(xué)性。三是建立人才庫(kù)。在當(dāng)今的企業(yè)招聘中，由于崗位設(shè)置或企業(yè)發(fā)展的局限性，滿足于自己的人無(wú)法得到充分的招聘。針對(duì)這部分人才，企業(yè)可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)的后期發(fā)展中，可以快速招聘。對(duì)于這部分員工，公司不僅可以作為后備力量的補(bǔ)充，還可以在出現(xiàn)空缺時(shí)實(shí)現(xiàn)快速補(bǔ)充。在與企業(yè)的長(zhǎng)期溝通中，這一部分也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有了更好的了解。它不需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)和實(shí)踐，在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的招聘成本和時(shí)間。

結(jié)論企業(yè)招聘是一項(xiàng)非常全面的活動(dòng)。招聘對(duì)任何企業(yè)都很重要。在這樣一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，中國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、成長(zhǎng)，就必須重視人才的招聘，認(rèn)真做好招聘準(zhǔn)備，有效組織面試，提高工作效率。招聘的積極性。但我們也要明白，企業(yè)人才的招聘不僅受管理模式和方法的制約，而且受一國(guó)政府的政策法規(guī)的制約。同時(shí)，它也與一個(gè)國(guó)家的傳統(tǒng)和文化有關(guān)。因此，一方面，產(chǎn)生不完美現(xiàn)象是正常的。我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，而不是反反復(fù)復(fù)。另一方面，要積極思考解決這些不盡如人意的問題，提高人才招聘水平。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中