企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

在經(jīng)歷了資本競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)之后，現(xiàn)代公司逐漸開始轉(zhuǎn)向人力資本競(jìng)爭(zhēng)。如何將現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本，對(duì)提高企業(yè)的核心能力非常重要?？茖W(xué)的內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)是人力資本競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵。科學(xué)的薪酬分配制度貫穿企業(yè)人力資源發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)。不但實(shí)現(xiàn)了企業(yè)各時(shí)段人才的工資收入而且能充分發(fā)揮各時(shí)段人才的作用,調(diào)動(dòng)其積極性。尤其是根據(jù)亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論,當(dāng)人們覺得分配公平時(shí),就會(huì)努力的投入工作。即多數(shù)企業(yè)如崗位、技能、級(jí)別、年功、特殊津貼等因素考慮得很全,但確定這些因素對(duì)工資分配的影響時(shí),則沒有考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)和作為市場(chǎng)供給的差異性問題。出現(xiàn)薪酬分配過于平均,影響企業(yè)的工作效率。但又不能過于不公平,限制企業(yè)長(zhǎng)期良性的發(fā)展,應(yīng)追求一個(gè)相對(duì)的公平,才能有助于效率的提高。薪酬體系設(shè)計(jì)就是尋求企業(yè)外部和內(nèi)部分配的平衡點(diǎn),要對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性,充分體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)中以人為本的經(jīng)營(yíng)理念,使企業(yè)更好的發(fā)展。一、公司內(nèi)部薪酬分布(一)缺乏對(duì)各崗位的分析和研究企業(yè)多年來沒有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件,缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。缺乏崗位評(píng)價(jià)建設(shè),已直接影響薪酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)。(二)設(shè)計(jì)缺乏綜合考核一個(gè)企業(yè),即使具有完善的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),但沒有綜合考核,缺乏反饋的結(jié)果的考評(píng),也不能體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的客觀性。在評(píng)價(jià)崗位和績(jī)效考核時(shí),界定崗位系數(shù)缺乏科學(xué)性和公平性,加之沒有量化指標(biāo),使考核形同虛設(shè)。(三)職工工資收入和職工含工資的不合理崗位定薪不科學(xué)不規(guī)范,不按責(zé)任大小、工作量、工作業(yè)績(jī)來確定崗位系數(shù),增加了優(yōu)勢(shì)崗位職工的惰性,影響了劣勢(shì)崗位職工的工作積極性,反映出職工工資收入和職工隱含工資的不合理。(四)管理崗位工資不能體現(xiàn)管理的業(yè)績(jī)績(jī)效工資管理和計(jì)算方法單一,體現(xiàn)不出崗位的差別。一線生產(chǎn)和管理崗位工資計(jì)算方式、模式較統(tǒng)一,難以進(jìn)行管理、生產(chǎn)績(jī)效的分別考核,不能體現(xiàn)管理的業(yè)績(jī)。使生產(chǎn)一線和管理不在同一標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效基準(zhǔn)的水平上相互比較,造成雙向不滿意的局面。二、建立企業(yè)發(fā)展需要的分配制度企業(yè)應(yīng)以崗位工資為基礎(chǔ)分配,其績(jī)效工資、年功工資、職工福利、社會(huì)保障作為補(bǔ)充的基本結(jié)構(gòu)形式。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和公司發(fā)展需要的分配制度,形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、薪酬靠貢獻(xiàn)的收入分配機(jī)制,將企業(yè)的工資增量部分,向關(guān)鍵人才、骨干人才傾斜,適當(dāng)拉開各類人員的收入差距。薪酬傾斜的重點(diǎn)主要應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(一)核心的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才薪酬激勵(lì)制度按照責(zé)權(quán)利一致的原則,建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母呒?jí)經(jīng)營(yíng)管理人才薪酬激勵(lì)制度,加大風(fēng)險(xiǎn)收入在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重,使高級(jí)經(jīng)理管理人才的薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。(二)加強(qiáng)業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)制度建立以崗位職責(zé)和技術(shù)成果為核心的專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)制度,對(duì)在不同工作任務(wù)中表現(xiàn)突出,業(yè)績(jī)顯著的專業(yè)技術(shù)人才,加大專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的力度。(三)生產(chǎn)人才建立以技能水平和崗位貢獻(xiàn)為核心的生產(chǎn)技能人才薪酬激勵(lì)制度。對(duì)在定期考核、專項(xiàng)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人才,加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。(四)特殊人才對(duì)項(xiàng)目急需而又無長(zhǎng)期聘用必要的社會(huì)高級(jí)人才,可實(shí)行項(xiàng)目合同制,在項(xiàng)目完成期內(nèi)執(zhí)行協(xié)議工資。三、應(yīng)在薪酬分配的形式中考慮因素(一)職等后動(dòng)態(tài)考評(píng)根據(jù)職工的知識(shí)、技術(shù)水平和業(yè)績(jī)確定級(jí)別?？煞譃閱T級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、高級(jí)等級(jí)別從而確定員工的職等,確定職等后仍實(shí)行動(dòng)態(tài)考評(píng),崗位能上能下,薪酬能生能降,一般根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)和分解各處室目標(biāo)每年進(jìn)行一次考評(píng)。注意崗位等級(jí)的確定一定要客觀公正,不能隨意變化,應(yīng)以有多大能力、承擔(dān)多大風(fēng)險(xiǎn)、有多大責(zé)任、有多少工作量來定多少崗位系數(shù),在保證基本生活崗位工資的前提下,拉開崗位標(biāo)準(zhǔn),從而使在此崗位者和不在崗位者都能認(rèn)可。(二)確定績(jī)效工資和目標(biāo)考核完成率績(jī)效工資總量應(yīng)為全部職工的崗位工資的80%為基本基數(shù),每個(gè)職工的績(jī)效工資為:各個(gè)崗位工資×60%×目標(biāo)考核完成率?？?jī)效工資是體現(xiàn)多勞多得的最重要的薪酬部分,不同的行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)計(jì)算績(jī)效工資的方式方法各不相同,但主要依據(jù)是同行業(yè)總體的工資水平和工資總額年初計(jì)劃指標(biāo)來最終確定績(jī)效工資的基數(shù)?？?jī)效工資的計(jì)算注重考核的系統(tǒng)化和規(guī)范化,如果操作不規(guī)范則會(huì)造成多勞多得的反效果,嚴(yán)重影響職工的工作積極性。(三)這些東西作為對(duì)職工在本企業(yè)多年做出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)職工的關(guān)懷和人本思想,一般確定適宜獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)工資。(四)貼貼熱量應(yīng)該系統(tǒng)地分為一般人員的津貼、管理崗位津貼、技術(shù)技能人員津貼、特殊人員津貼等,津貼發(fā)放應(yīng)拉開距離、不能搞平均,技術(shù)含量高,工作能力要求強(qiáng)的自然要高;反之則低,越搞平均職工的惰性越大,創(chuàng)造力越低。(五)職工保險(xiǎn)工作社會(huì)保障在現(xiàn)行的企業(yè),職工都非常重視也較關(guān)心,是留住人才的關(guān)鍵因素之一,在職工極大追求平等、公平的心理滿足的同時(shí),保障體系的完善和規(guī)范是職工安心工作的后勤保障,最基本的包括養(yǎng)老金、房金、醫(yī)療保險(xiǎn)和各種補(bǔ)充性保險(xiǎn),其他福利等?？傊?現(xiàn)代企業(yè)正面臨著改革的關(guān)鍵時(shí)期,薪酬的設(shè)計(jì)體系也不斷的探索和追求一種理想的分配機(jī)制。最大