心理契約違背的概念和維度分析研究

中文摘要以象征互動(dòng)理論、控制理論、認(rèn)知失調(diào)理論、計(jì)劃行為理論和資源保存理論作為切入點(diǎn)，研究心理契約違背對(duì)房地產(chǎn)一線員工越軌行為的影響機(jī)理。將房地產(chǎn)一線員工作為問(wèn)卷調(diào)研對(duì)象，通過(guò)架構(gòu)一個(gè)中介模型，結(jié)合描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)分析進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在主效應(yīng)得到驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，組織犬儒主義對(duì)心理契約違背與房地產(chǎn)一線員工之間起部分中介作用。關(guān)鍵詞：心理契約違背；房地產(chǎn)一線員工；工作場(chǎng)所越軌行為；組織犬儒主義=1\*ROMANI緒論問(wèn)題的提出房地產(chǎn)企業(yè)歷經(jīng)數(shù)十年沿革，在宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，使此類企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)模式由粗放式回歸理性，由此使得員工與組織之間的關(guān)系充滿動(dòng)態(tài)性因素。此外，由于房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所獨(dú)具的項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)方式，在一定程度上導(dǎo)致人員流動(dòng)性趨于頻繁。因此，房地產(chǎn)一線員工的心理契約具有典型性和行業(yè)特征，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的房地產(chǎn)一線員工的心理契約問(wèn)題將極大影響房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的雇傭方式也在逐漸發(fā)生著變化，由側(cè)重經(jīng)濟(jì)交換轉(zhuǎn)移到側(cè)重社會(huì)交換，由關(guān)注雇傭關(guān)系的“量”到重視雇傭關(guān)系的“質(zhì)”?，F(xiàn)代人力資源體系由各種各樣的組織契約架構(gòu)而成，契約關(guān)系需要通過(guò)守信的精神，維持組織和科技人才之間的自由和平等。房地產(chǎn)一線員工面對(duì)契約違背的現(xiàn)象，很大程度上會(huì)增加員工的負(fù)面消極情緒。組織犬儒主義是房地產(chǎn)一線員工心理狀態(tài)變化的一個(gè)形式，是契約違背的具象心理表現(xiàn)。而組織犬儒主義的存在與房地產(chǎn)一線員工的行為選擇密切相關(guān)，如何高效合理地對(duì)房地產(chǎn)一線員工群體進(jìn)行管理，儼然已成為社會(huì)與企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)話題。本研究采用管理心理學(xué)、組織行為學(xué)等多元化分析，試圖探究在獨(dú)具行業(yè)特征的雇傭關(guān)系模式下員工心理契約違背對(duì)其越軌行為的影響，提供有助于房地產(chǎn)企業(yè)管理的對(duì)策與建議。研究的意義理論意義國(guó)內(nèi)有關(guān)越軌行為的研究中，探索了一線員工心理契約違背與越軌行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)和干預(yù)作用，本文借鑒積極心理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)概念，研究組織犬儒主義對(duì)消極越軌行為所起到的作用，豐富了現(xiàn)有心理學(xué)、組織行為學(xué)中越軌行為理論研究。目前對(duì)心理契約違背和越軌行為的研究大多局限于餐飲業(yè)等，本文將以房地產(chǎn)一線員工作為研究對(duì)象，豐富了越軌行為的研究。（2）實(shí)踐意義對(duì)組織來(lái)說(shuō)通過(guò)減少員工心理契約違背可以提高一線員工的服務(wù)質(zhì)量，避免員工由于組織犬儒主義出現(xiàn)越軌行為，并為房地產(chǎn)公司的人員管理提供建設(shè)性意見(jiàn)。主要研究?jī)?nèi)容本文研究的內(nèi)容包括三個(gè)部分：1、文獻(xiàn)和理論研究部分，包括研究背景以及研究變量的文獻(xiàn)回顧梳理；2、量表的選擇、問(wèn)卷的編制以及發(fā)放和回收的部分。3、研究工具的檢驗(yàn)、相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析、假設(shè)檢驗(yàn)的模型驗(yàn)證。具體的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工心理契約違背、組織犬儒主義、越軌行為的理論研究。首先，單獨(dú)梳理各變量的相關(guān)理論，包括各變量的定義、維度、結(jié)構(gòu)以及前因變量和結(jié)果變量等；其次，對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行梳理，為后續(xù)的研究提供理論指導(dǎo)。搜集和整理各個(gè)變量的操作化定義、匯總各個(gè)變量的維度和測(cè)量工具，引用和修訂相應(yīng)的量表，并最終編制出適合我國(guó)企業(yè)員工的調(diào)查問(wèn)卷。引用的量表信度和效度都相對(duì)較高，為后期的問(wèn)卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集提供良好的測(cè)量工具，以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和高質(zhì)量。利用相關(guān)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，重點(diǎn)探討組織犬儒主義的中介作用。理論性背景本研究基于Mehrabian和Russell（1974）所提出的S-O-R模型（Stimulus-Organism-ResponseFramework），將房地產(chǎn)一線員工所發(fā)生的心理契約違背作為情境刺激（environmentalstimuli），以組織犬儒主義作為員工主體的情緒反應(yīng)（emotionalreaction），并將主體的行為反應(yīng)（behavioralresponse）聚焦于越軌行為，構(gòu)建針對(duì)房地產(chǎn)一線員工的“心理契約違背-組織犬儒化義-越軌行為”研究路徑。本研究的結(jié)論可為房地產(chǎn)行業(yè)一線員工進(jìn)行有效管理、提升組織內(nèi)外部效率提供依據(jù)。研究的方法本文所采用的研究方法有以下三種：文獻(xiàn)資料法通過(guò)國(guó)內(nèi)外有關(guān)心理契約違背、組織犬儒主義、工作場(chǎng)所越軌行為的著作、報(bào)告、期刊以及報(bào)刊雜志，了解國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約違背、組織犬儒化義、工作場(chǎng)所越軌行為現(xiàn)存的各種理論研究與實(shí)證研究，為本文的理論模型構(gòu)建和研究假設(shè)提供理論基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法根據(jù)本文所要研究的內(nèi)容，整合國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約、組織犬儒主義、工作場(chǎng)所越軌行為的量表，根據(jù)本研究的調(diào)查對(duì)象、研究?jī)?nèi)容、調(diào)查環(huán)境等，提煉本研究的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查研究。數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法通過(guò)收集數(shù)據(jù)，對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)概念模型中心理契約違背、組織犬儒主義以及越軌行為進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模。采用SPSS等梳理統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問(wèn)卷收集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。=2\*ROMANII本論（3-5）文獻(xiàn)綜述心理契約及心理契約違背心理契約的概念A(yù)rguris首先運(yùn)用了心理契約的概念，他用“心理的工作契約”描述工廠中工頭和雇員的關(guān)系，雖然他提出了這個(gè)概念，但并沒(méi)有給出心理契約的明確定義。Levinson等在對(duì)公共事業(yè)單位進(jìn)行研究時(shí)，指出心理契約是組織和雇員雙方的一種內(nèi)在的，未表述的期望的總和，是一種被沒(méi)有書(shū)面化的契約。Schein認(rèn)為心理契約是組織與個(gè)體之間的一個(gè)內(nèi)隱契約，他同時(shí)強(qiáng)調(diào)心理契約在組織中是行為的重要決定因素。很明顯，在心理契約概念產(chǎn)生的初期，它被認(rèn)為是存在于雇傭雙方的未書(shū)面化的契約或是期望，但是大家都沒(méi)有明確說(shuō)明誰(shuí)是主觀理解的主體。國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)心理契約的主體是雇員還是雇傭雙方產(chǎn)生分歧，出現(xiàn)了學(xué)派之爭(zhēng)?！肮诺鋵W(xué)派”認(rèn)為心理契約包含組織與個(gè)人雙向的期望，他們將其定義為“在組織中的每個(gè)成員和管理者之間存在的沒(méi)有明文規(guī)的一整套期望。這種期望在任何時(shí)候都存在?！癛ousscau學(xué)派”認(rèn)為組織不會(huì)有統(tǒng)一的期望，因?yàn)槠洳痪哂兄黧w性，他們認(rèn)為心理契約是雇傭關(guān)系的前提下，雇員是一種單向的期望和信念。美國(guó)心理學(xué)家ScheinE .H.提出心理契約是一個(gè)人將所有奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。這一定義被許多學(xué)者接受和采用。國(guó)內(nèi)學(xué)者曹威麟總結(jié)國(guó)外研究后，給心理契約下了一個(gè)定義：“雙方當(dāng)事人不通過(guò)某種顯然的形式直接地進(jìn)行意思的表達(dá)，而是雙方相互感知并認(rèn)可各自期望，在此基礎(chǔ)上形成的一套隱性的協(xié)議。”借鑒以往的研究成果，筆者認(rèn)為心理契約是雙向的，存在于個(gè)人與組織之間的一種隱性協(xié)議。因此，我們認(rèn)為在房地產(chǎn)一線員工中同時(shí)存在員工的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層面。心理契約的結(jié)構(gòu)及測(cè)量影響心理契約的因素很多，如環(huán)境因素、組織因素、個(gè)體等方面。因此，不同學(xué)者梳理出不同的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，主要的結(jié)構(gòu)有二維和三維兩種劃分：二維理論Rousscau（1993）根據(jù)心理契約內(nèi)容的特點(diǎn)（隱匿性和主觀性）將心理契約分為交易型和關(guān)系型兩種；Robinson和Rousscau（1994）在對(duì)組織和員工的義務(wù)進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)了交易因素和關(guān)系因素兩個(gè)因素的存在；Hopkins（1995）、Mllward（1995）、Tsui（1997）也都在各自的心理契約實(shí)證研究中證實(shí)了上述兩個(gè)因素的存在；我國(guó)學(xué)者陳加洲，凌文全和方伽洛（2003、2004）以中國(guó)企業(yè)為研究背景進(jìn)行心理契約研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)因素。三維理論Rousscau和Tijorimula（1996）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度三個(gè)維度構(gòu)成；Lee和Tinsley（1999）通過(guò)對(duì)美國(guó)和香港進(jìn)行實(shí)證研究，也發(fā)現(xiàn)心理契約由以上三個(gè)維度構(gòu)成；國(guó)內(nèi)學(xué)者李原（2002）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工的心理契約由規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三部分組成。孫建敏（2006）通過(guò)對(duì)保險(xiǎn)公司銷售部員工的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)心理契約包含四個(gè)維度：人際關(guān)系責(zé)任、經(jīng)濟(jì)交易責(zé)任、制度規(guī)范責(zé)任和事業(yè)發(fā)展責(zé)任。目前被廣泛使用的國(guó)外心理契約測(cè)量問(wèn)卷包括Mllward&Hopkins（1998）編制的《心理契約測(cè)量問(wèn)卷》、Rousscau（1999，2000）編制的《心理契約調(diào)查問(wèn)卷》、Lee等（2000）編制的《新員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》等；國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)發(fā)了一系列活用于中國(guó)國(guó)情的測(cè)量問(wèn)卷；李原（2002）編制的《員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》和《新員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》、魏峰編制的《組織——管理者心理契約調(diào)查問(wèn)卷》等。心理契約違背的概念和維度心理契約理論自提出以來(lái)，歷經(jīng)數(shù)多年探討，其間除了關(guān)于心理契約概念和邊界、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)等特質(zhì)的解析以外，另有圍繞心理契約履行和違背的討論，在一段時(shí)間內(nèi)，此二者的概念曾出現(xiàn)過(guò)含混的現(xiàn)象和問(wèn)題，其中又不乏在心理契約違背理解上的分歧，如心理契約違背曾一度被概定為未履行的契約、契約破裂、未滿足的期望，甚至未兌現(xiàn)的承諾。然而，正如Morrison和Robinson所推論，心理契約破裂（或者契約未予履行的行為）并非等同于心理契約違背，事實(shí)上，這兩個(gè)夠念之間存在顯著差異。此外，Rousseau和Tijorwala提出，心理契約履行并非心理契約違背的對(duì)立面。換言之，員工可能感知到心理契約破裂，但卻未必體驗(yàn)到心理契約違背。那么，二者究竟有何區(qū)別？Morrison和Robinson將心理契約違背界定為一種心理體驗(yàn)，其超越了對(duì)承諾未兌現(xiàn)或者期望未滿足的感知，該體驗(yàn)實(shí)則為對(duì)于這些頻繁存在的感知或體會(huì)的強(qiáng)烈情感經(jīng)歷。然而心理契約破裂是個(gè)體無(wú)意識(shí)地，甚至非主動(dòng)性反應(yīng)的認(rèn)知過(guò)程。按照Morrison和Robinson的觀點(diǎn)，心理契約違背常伴隨情感和態(tài)度反應(yīng)，如憤懣、沮喪、痛苦、怨恨等。相對(duì)于心理契約破裂而言，心理契約違背是對(duì)深刻、自發(fā)性心理契約破裂感知的心理狀態(tài)，且源于個(gè)體所體會(huì)的受背叛感。心理契約違背體驗(yàn)不同于心理契約破裂感知，還因?yàn)榍罢咝枰?jīng)歷一個(gè)由心理認(rèn)知到到情緒體驗(yàn)的建構(gòu)過(guò)程，在此過(guò)程中，員工不斷賦予并確認(rèn)內(nèi)心的心理契約破裂感知。對(duì)此，有研究通過(guò)闡釋組織中情感的生成機(jī)理進(jìn)行了解讀。Weiss和Cropanzano認(rèn)為情感是個(gè)體對(duì)經(jīng)歷某特定事件所產(chǎn)生的相關(guān)反應(yīng)的興奮集。多數(shù)情感研究者均指出情感反應(yīng)源于對(duì)于某特定事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)。Fnjda提出情感體驗(yàn)包含四個(gè)主要因素：首先是對(duì)情感的切實(shí)體驗(yàn)，也即情感反應(yīng)的非認(rèn)知部分；其次是對(duì)事件的評(píng)價(jià)，并從中生成高興或者不高興的感覺(jué)（這進(jìn)一步支持了觀點(diǎn)——情感是對(duì)事件的反應(yīng)，因?yàn)閭€(gè)體的情感體驗(yàn)直接與其對(duì)事件的評(píng)價(jià)相關(guān)）；再次是由情感經(jīng)歷所引發(fā)的身體變化（如體溫升高）；最后，由情感接踵而來(lái)的是一種準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)事件所處情境的一系列反應(yīng)，通常表現(xiàn)為某種態(tài)度或行為反應(yīng)。1.2組織犬儒主義相關(guān)綜述組織犬儒主義的概念和維度犬儒主義概念的起源和發(fā)展犬儒主義的歷史可以追溯到公元前4至5世紀(jì)古希臘的犬儒主義哲學(xué)流派（Dudley，1937）。早期的犬儒主義者譏誚嘲諷人們對(duì)權(quán)力、財(cái)富和物質(zhì)的過(guò)度追溯（Goldfarb，1991）。他們提倡對(duì)倫理道德的無(wú)限追求，并常常會(huì)惡語(yǔ)攻擊那些不維護(hù)他們價(jià)值觀的人（Dudley，1937）。后期的犬儒主義依舊蔑視世俗，對(duì)傳統(tǒng)、社會(huì)主流信念和行為方式無(wú)情嘲弄，但是卻摒棄了對(duì)高道德標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持。犬儒主義這種表現(xiàn)方式一直延續(xù)至今。現(xiàn)代犬儒主義的徹底不相信表現(xiàn)在它甚至不相信還能有什么辦法改變它所不相信的那個(gè)世界。犬儒主義把對(duì)現(xiàn)有秩序的不滿轉(zhuǎn)化為一種不拒絕的理解，一種不反抗的清醒和一種不認(rèn)同的接受。在當(dāng)代，犬儒主義早已經(jīng)超越了哲學(xué)思想流派，成為進(jìn)入社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)與政治學(xué)等多個(gè)學(xué)科研究視野的人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度與行為表現(xiàn)，多重學(xué)科背景使犬儒主義內(nèi)涵亦呈現(xiàn)多樣性。總體來(lái)說(shuō)，研究者對(duì)于犬儒主義本質(zhì)的理解與界定方式大體可以劃分為兩大類：第一類源自心理學(xué)的人格研究傳統(tǒng)，認(rèn)為犬儒主義是個(gè)體的穩(wěn)定、固有的內(nèi)隱性人格特征（personalitytrait），是對(duì)人性（humannature）持有的哲學(xué)觀。如早期學(xué)者Cook和Medley（1954）將犬儒主義界定為對(duì)他人的敵意，是個(gè)體“對(duì)他人的不喜歡和不信任感”。Smith和Pope等人（1998）也將這種犬儒型敵意（cynicalhostility）理解為個(gè)體人格特質(zhì)的一部分。Barefoot和Dodge等人（1989）傳承了Cook和Medley的研究，指出犬儒主義是一種對(duì)人性的負(fù)面觀點(diǎn)，認(rèn)為他人是可惡的、騙人的和自私的。Abraham（2000）提出“人格犬儒主義”概念，指出人格犬儒主義是“犬儒主義的一種形式，它是一種反映為對(duì)人的行為總體性的負(fù)面認(rèn)知的內(nèi)在穩(wěn)定特質(zhì)，其特征是玩世不恭的蔑視和人際聯(lián)系的脆弱性，同時(shí)也是對(duì)這個(gè)充斥著不誠(chéng)實(shí)、自私的外部世界的不信任感”。與人格犬儒主義的觀點(diǎn)相左，另一類被多數(shù)學(xué)者所贊同的觀點(diǎn)還是將犬儒主義視為情境性概念，即認(rèn)為犬儒主義產(chǎn)生于具體情境，是一種習(xí)得性反應(yīng)，且會(huì)受到外部環(huán)境因素變化的影響，這種基于情景視角的犬儒主義，往往指的是人針對(duì)一個(gè)或多個(gè)特定的對(duì)象或客體（objective）的態(tài)度（Andersson和Bateman，1997；Dean等人，1998；Cole等人，2006）。Anderson（1996）、Anderson和Bateman（1997）回顧了以往研究中對(duì)于犬儒主義的多種定義后指出，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，犬儒主義的概念界定并未統(tǒng)一。他們將犬儒主義概括為，“既可以指一般態(tài)度，也可以指具體態(tài)度，其特征是挫敗感和幻滅感以及對(duì)個(gè)人、群體、意識(shí)形態(tài)、社會(huì)慣例和體制的負(fù)面情感與不信任感”。組織犬儒主義的概念提出及維度劃分自20世紀(jì)90年代以來(lái)，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注工作場(chǎng)所（workplace）即組織領(lǐng)域中的犬儒主義，進(jìn)而使其成為和管理領(lǐng)域一個(gè)新的研究焦點(diǎn)。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）全面梳理了1998年以前犬儒主義相關(guān)的研究，并將其歸結(jié)為五個(gè)方面：人格路徑（personalityapproach）、以社會(huì)犬儒主義為焦點(diǎn)和以組織變革為焦點(diǎn)（cynicismaboutorganizationalchange，CAOC），不同的研究視角下犬儒主義有其特定對(duì)象和獨(dú)特意涵，但同時(shí)也存在一定程度相互交叉性，顯而易見(jiàn)，后三類都是對(duì)組織邊界內(nèi)的犬儒主義的專門研究。通過(guò)對(duì)以往研究的總結(jié)，Dean、Brandes和Dharwadkar進(jìn)一步指出要推進(jìn)組織行為領(lǐng)域中犬儒主義研究的發(fā)展，從概念上對(duì)組織層面的犬儒主義進(jìn)行清洗界定至關(guān)重要，這也是對(duì)組織內(nèi)的犬儒主義進(jìn)一步操作話和測(cè)量的必要基礎(chǔ)。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）首次正式提出了“組織犬儒主義”（organizationalcynicism）這一全新概念。借鑒心理學(xué)的態(tài)度（arritude）理論（如Ajzen，1994等），他們將組織犬儒主義定義為“一個(gè)人對(duì)雇傭他的組織所持有的負(fù)面態(tài)度（negativeattitude），具體由三個(gè)維度構(gòu)成：一是認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信（integrity）的信念；二是對(duì)組織的負(fù)面情感；三是與信念和情感相應(yīng)的對(duì)組織貶低和批判的行為傾向?！本唧w地說(shuō)，員工的犬儒主義水平高時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信、誠(chéng)實(shí)和公平，且組織內(nèi)的決策也是虛偽的，這種信念伴隨著負(fù)面情感、如生氣和蔑視，而組織犬儒的行為傾向包括貶低、詆毀和批評(píng)組織的言論。對(duì)于組織犬儒主義這一概念，Dean等人還特別做了如下強(qiáng)調(diào)：（1）組織犬儒主義是一種態(tài)度，包含了信念（belief）、情感（affect）和行為傾向（behaviortendency）三個(gè)核心成分；（2）組織犬儒主義是一種狀態(tài)（state）而非一種固有的人格特質(zhì)，它是基于員工在組織內(nèi)的具體經(jīng)歷而形成的，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷發(fā)生變化時(shí)，組織犬儒主義也會(huì)適度變化；（3）組織犬儒主義所指向的是特定客體—組織（與個(gè)體發(fā)生雇傭關(guān)系的組織），即僅是個(gè)體針對(duì)組織的犬儒主義，并不涉及其他犬儒主義研究所關(guān)注對(duì)象，如社會(huì)、政府和職業(yè)等，而對(duì)組織變革犬儒主義的研究應(yīng)歸入組織犬儒主義這一更大的概念之中；（4）組織犬儒主義并不局限于特定工作或職業(yè)，而是廣泛存在于多種工作或職業(yè)中。Dean等人提出的組織犬儒主義概念因清晰且以操作化得到了研究者認(rèn)同，其后的實(shí)證研究以及相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷大多以此為操作性定義和基本內(nèi)容框架。如Johnson和Leary（2003）、Davis和Gardner（2004）、James（2005）等。我國(guó)對(duì)組織犬儒主義研究剛剛起步，少數(shù)幾位研究組織犬儒主義的先行者如張世菊和廖建橋（2007）、廖丹鳳（2009）等也都以Dean等人提出的組織犬儒主義概念內(nèi)涵作為研究基礎(chǔ)。組織犬儒主義的前因變量作為一種員工對(duì)組織所持有的負(fù)面態(tài)度，導(dǎo)致組織犬儒主義產(chǎn)生的因素是近年來(lái)相關(guān)研究所重點(diǎn)探索的核心問(wèn)題之一。人格因素是被學(xué)者最早關(guān)注的犬儒主義產(chǎn)生根源，在以組織員工為對(duì)象這一研究層次上，以個(gè)體人格（personality）為基礎(chǔ)的犬儒主義傳統(tǒng)研究路徑一直傳承至今。綜合來(lái)看，現(xiàn)有研究結(jié)果還沒(méi)有能有效地證明人格與組織犬儒主義的下相關(guān)性，如Abraham（2000）、Davis和Gardner（2004）的研究中發(fā)現(xiàn)人格犬儒主義對(duì)組織犬儒主義有正向影響，而FizGerald（2002）的研究卻顯示出人格犬儒主義對(duì)組織犬儒主義沒(méi)有顯著的預(yù)測(cè)力。盡管仍有上文涉及的學(xué)者嘗試從人格的傳統(tǒng)視角來(lái)解釋員工的組織犬儒主義，但相比較而言，絕大多數(shù)學(xué)者還是傾向于贊同犬儒主義的情景觀，即認(rèn)為組織犬儒和主義來(lái)源于員工個(gè)體在組織中的具體經(jīng)歷而非固有的人格特質(zhì)，它是員工對(duì)組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部政策和實(shí)踐活動(dòng)的反應(yīng)。具體地說(shuō)，現(xiàn)有的基于情景視角的組織犬儒主義研究所關(guān)注和提出的員工組織犬儒主義的前因變量主要包括以下幾個(gè)方面：組織外部的宏觀因素Bateman等人（1992）沿襲了Kanter和Mirvis（1989）在社會(huì)制度下的犬儒主義內(nèi)涵，并采用實(shí)驗(yàn)法和跨文化的研究取向，將其運(yùn)用于組織層面的研究中，通過(guò)研究，Bateman等人指出組織外部因素（如：媒體）和其他社會(huì)因素（如：大規(guī)模成員）導(dǎo)致了民眾對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)（組織）產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。Feldman（2000）也認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)重組所引發(fā)的大規(guī)模裁員造成了缺乏工作安全保障的宏觀環(huán)境，而在此同時(shí)存在著的管理者高報(bào)酬共同造成了員工的犬儒主義。組織的內(nèi)部因素多數(shù)研究者從組織內(nèi)部的微觀視角來(lái)解釋組織犬儒主義的產(chǎn)生根源。在Dean等人（1998）的組織犬儒化義概念正式提出之前，工作場(chǎng)所中的犬儒主義就已被學(xué)者關(guān)注，并將其為“員工犬儒主義”（Andersson，1996；Dean等人1998）。和很多學(xué)者類似，Andersson（1996）也將員工犬儒主義視為一種態(tài)度，是員工對(duì)組織和工作環(huán)境因素的反應(yīng)，而識(shí)別這些因素至關(guān)重要。他認(rèn)為“心理契約違背理論為確定員工犬儒主義的前因和結(jié)果提供了一個(gè)有價(jià)值的分析框架”。他用心理契約違背理論整合了員工犬儒主義的文獻(xiàn)，并提出了員工犬儒主義的概念模型（見(jiàn)圖）。從圖中可以看出，Andersson（1996）的模型詳細(xì)列示了員工犬儒主義形成的前因變量，但并未提及其結(jié)果變量。他將員工感知到的心理契約違背看作員工犬儒主義形成的決定性因素，而致使員工出現(xiàn)心理契約違背感知的原因包含公司環(huán)境特征、組織的特征、員工工作和角色三個(gè)主要方面。Andersson的模型是組織犬儒主義研究的催化劑，近10年來(lái)，多數(shù)組織犬儒主義研究的模型都把心理契約作為其理論基礎(chǔ)（James，2005）。圖基于心理契約違背框架的員工犬儒主義模型資料來(lái)源：Andersson，L.M.（1996）.Employeecynicism：Anexaminationusingacontractviolationframework.HumanRelations，49(11):449-469.參照Andersson的分類視角，近年來(lái)組織犬儒主義理論和實(shí)證研究中的前因變量大體可以做以下劃分：（1）心理契約破裂或違背。Johnson和Leary-Kelly（2003）遵循Andersson的思路，直接研究了心理契約破裂和組織犬儒主義之間的因果關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對(duì)組織犬儒主義信念維度和情感維度具有正向預(yù)測(cè)效果。Pugh（2003）等人以被解雇的員工群體為研究對(duì)象，結(jié)果顯示員工對(duì)以前組織心理契約違背的感知會(huì)顯著影響其對(duì)新進(jìn)入組織的犬儒主義水平。James（2005）、我國(guó)學(xué)者廖丹鳳（2009）等研究也證明了心理契約破裂或違背與組織犬儒主義的正向關(guān)系。（2）組織的實(shí)踐狀況。Andersson和Bateman（1997）的實(shí)證研究驗(yàn)證了Andersson模型中的部分假設(shè)，證實(shí)了管理者報(bào)酬高、組織績(jī)效差、劇烈和快速的裁員行為均會(huì)顯著正向影響組織犬儒主義水平。此外，管理者能力不足（Stanley，2005）和浮動(dòng)工資（Andersson和Bateman，1997）也會(huì)引發(fā)組織犬儒主義。（3）員工對(duì)組織的總體感知。Feldman（2000）、Herriot（2001）、Urbany（2005）、Fleming（2005）等都認(rèn)為組織偽善（organizationalhypocrisy，即言行不一）是引發(fā)組織犬儒主義的主導(dǎo)因素。Davis和Gardner（2004）、James（2005）等都提出且證明了組織政治感知（perceptionoforganizationalpolities）是組織犬儒主義的原因之一。James（2005）等發(fā)現(xiàn)員工組織支持感（perceivedorganizationalsupport）較低時(shí)，組織犬儒主義水平則會(huì)較高。此外，組織公平感、組織氣氛等因素也被證實(shí)和組織犬儒主義相關(guān)（James，2005；Klan，2006等）。（4）員工對(duì)工作與角色認(rèn)知。Meyerson（1990）指出犬儒主義存在的原因是員工工作負(fù)荷的增加，與犬儒主義伴生的含有情感耗竭和憤怒情緒。員工所從事不同的工作類型也對(duì)組織犬儒主義有影響（FizGerald，2002；黃怡禎，2006）。Cartwright（2006）提出當(dāng)工作缺乏意義會(huì)導(dǎo)致員工犬儒主義水平高。Naus等人（2007）的實(shí)證研究顯示工作自主性、角色沖突水平等工作特征也會(huì)影響組織犬儒主義。（5）員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)（管理者）的感知。Boomers等人（2005）、Davis和Gardner（2004）、Cole等人（2006）經(jīng)過(guò)研究后提出低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（leader-memberexchange）導(dǎo)致了高水平的組織犬儒主義，而領(lǐng)導(dǎo)的具體行為也會(huì)影響組織犬儒主義。Brands（1997）的研究顯示員工對(duì)管理者的信任水平對(duì)犬儒主義有顯著影響。Cole等人（2006）的研究指出上級(jí)支持感和組織犬儒主義水平也負(fù)向相關(guān)。（6）個(gè)體的其他因素。Naus等人（2007）從價(jià)值觀的視角，發(fā)現(xiàn)員工若感知到自身和組織價(jià)值觀之間差異越大時(shí)，組織犬儒主義水平就會(huì)越高。而其他的一些個(gè)體因素，如員工心理承受能力、積極情感、消極情感（Cole等人，2006）、對(duì)不利情況的歸因傾向（Davis和Gardner，2004）也會(huì)對(duì)組織犬儒主義有影響。1.2.2組織犬儒主義的結(jié)果變量組織犬儒主義實(shí)證研究已從多個(gè)方面證實(shí)了這一員工對(duì)組織持有的負(fù)面態(tài)度對(duì)員工個(gè)人的多種態(tài)度和行為（傾向）可能產(chǎn)生消極影響。員工的組織犬儒主義水平高會(huì)使其組織承諾水平降低。Brands（1997）、Brands和Dharwadkar等人（1999）、Abraham（2000）研究均表明，組織犬儒主義和組織承諾具有顯著的負(fù)向相關(guān)性。而Johnson和Leary-Kelly（2003）研究顯示，組織犬儒主義僅情感維度對(duì)組織承諾有顯著性負(fù)向影響。員工的組織犬儒主義水平高會(huì)降低其工作滿意度，并使其產(chǎn)生工作疏離感和情感耗竭。Abraham（2000）研究中探討了Dean（1998）提出的個(gè)性犬儒主義、社會(huì)犬儒主義、職業(yè)犬儒主義、員工犬儒主義、組織變革犬儒主義這五種具體的犬儒主義形式對(duì)員工工作感受和工作態(tài)度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上述五種犬儒主義都會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作疏離感，且個(gè)性犬儒主義和組織變革犬儒主義還會(huì)降低員工的工作滿意度。而Johnson和Leary-Kelly（2003）的結(jié)論是組織犬儒主義中的信念維度和情感維度和員工的工作滿意度呈負(fù)向相關(guān)。越軌行為相關(guān)綜述越軌行為的定義在美國(guó)學(xué)者杰克和弗朗西斯所著的《越軌社會(huì)學(xué)概論》一書(shū)中認(rèn)為：（1）越軌行為的內(nèi)涵是因“軌”而變的。由于對(duì)“軌”的理解是因人、因時(shí)、因地而千萬(wàn)變化的，因此必須從具體的研究需要出發(fā)加以清晰界定，否則不僅某項(xiàng)具體研究會(huì)有失偏頗，而且不同研究之間也會(huì)喪失可以比較的平臺(tái)。（2）越軌與非越軌之間并存在一道不可逾越的鴻溝，也就是說(shuō)，一個(gè)行為并非固有某種意義，它的意義是由社會(huì)構(gòu)建的。（3）對(duì)于越軌行為的價(jià)值判斷不宜采用簡(jiǎn)單的“善惡正邪”，并且這種價(jià)值判斷是與時(shí)俱進(jìn)的。也就是說(shuō)，在某個(gè)時(shí)間某個(gè)地點(diǎn)被某人判斷為“非”的東西，隨著時(shí)易情移，亦有可能會(huì)判為“是”。（4）越軌并不是“邪惡”的代名詞，從某種意義上講，它亦有其積極的功能。因此，研究者一方面不應(yīng)將關(guān)注的焦點(diǎn)僅僅集中在消極事件上，另一方面，還應(yīng)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，更重要的是要關(guān)注那些可能存在積極意義的行為。早期的研究者在試圖通過(guò)解釋越軌行為產(chǎn)生原因的過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行一般性定義。例如，弗洛伊德從心理分析的角度提出，越軌就是人格中自我、本我和超我之間的一種關(guān)系失衡。迪爾凱姆從社會(huì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)結(jié)構(gòu)的角度分析了越軌行為，他認(rèn)為，越軌行為是越軌者對(duì)社會(huì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)。越軌行為的概念和維度（1）越軌行為的概念有關(guān)員工越軌行為的研究，最早可以追溯到20世紀(jì)70年代。Kaplan（1975）提出了關(guān)于員工越軌行為（EmployeeDevianceBehavior）的基本定義，他認(rèn)為員工越軌行為是指員工工作場(chǎng)所越軌行為指的是員工在工作場(chǎng)所中因遵守社會(huì)規(guī)范的動(dòng)機(jī)缺乏而引發(fā)的有意識(shí)地直接違反社會(huì)規(guī)范的自愿行為，其結(jié)果是危害組織或其成員的利益。而這些規(guī)范可能包含正式的也可能包含非正式的政策、規(guī)定以及程序。學(xué)者對(duì)工作場(chǎng)所的越軌行為并沒(méi)有給出一個(gè)統(tǒng)一的定義和概念，他們提出不同的詞語(yǔ)描述此概念，如Giacalone和Greenberg提出了反社會(huì)行為（antisocialbehavior）這一概念，并它將定義為組織內(nèi)部成員或組織財(cái)產(chǎn)造成傷害的行為。Vardi和Wiener則以組織不良行為（organizationmisbehavior）來(lái)為其命名，認(rèn)為這是組織成員刻意的藐視違反組織規(guī)范和期許及主要的社會(huì)價(jià)值風(fēng)俗和標(biāo)準(zhǔn)的行為。Neuman和Baron提出了工作場(chǎng)所攻擊行為（workplaceaggression）這一概念，它是指?jìng)€(gè)人企圖傷害組織中的成員以及自己的同事，甚至損害組織利益的行為。除此之外，學(xué)者們還提出了組織攻擊行為，組織報(bào)復(fù)行為，組織不順從行為等等概念來(lái)為其命名，這些定義雖在一定程度上能夠體現(xiàn)員工的越軌行為，但定義還不夠全面精確。目前，被學(xué)者們廣泛認(rèn)同的是Robinson和Bennett（1995）所給出的定義。他們將員工越軌行為定義為：組織成員故意針對(duì)內(nèi)部其他成員或組織本身而做出的違反、對(duì)抗重要的組織規(guī)范，從而給組織內(nèi)其他成員或者整個(gè)組織的利益帶來(lái)?yè)p害的行為。這一定義最早從行為的主客體、性質(zhì)和結(jié)果等方面對(duì)員工的越軌行為作出了系統(tǒng)的界定。員工越軌行為的三個(gè)基本特征：第一，是組織成員有目的、有意圖的行為，員工無(wú)意識(shí)的行為并不在越軌行為的定義范疇內(nèi)；第二，違反了組織中的主要管理者制定的行為規(guī)范，即違反非正式組織及其領(lǐng)導(dǎo)制定的相應(yīng)規(guī)范的行為不包括在內(nèi)；第三，給組織本身或者組織成員的利益產(chǎn)生了重要損害，即不包括不具有傷害性的行為。（2）越軌行為的維度國(guó)際上比較有影響的研究成果仍然是Robinson與Bennett的分類體系和Mars的分類體系。國(guó)內(nèi)對(duì)于員工越軌行為結(jié)構(gòu)維度的探討，基本是建立在Bennett與Robinson（2000）的量表基礎(chǔ)上提出的（劉善仕，2002；劉文彬，2009；楊杰，2010）。Robinson與Bennett于1995年通過(guò)運(yùn)用多維量表法（multidimensionalscalingmethod，MDS），發(fā)展了一個(gè)二維的工作場(chǎng)所越軌行為分類體系。該分類體系基于越軌行為的程度、越軌行為的指向?qū)T工越軌行為分為四類：生產(chǎn)型越軌（即輕微的損害組織利益的行為，主要指曠工、遲到、消極怠工等違反組織規(guī)則的行為）、財(cái)產(chǎn)型越軌（即較嚴(yán)重的侵害組織利益的行為，指員工在未經(jīng)授權(quán)的情況下，獲取或侵害組織有形財(cái)物的行為）、政治型越軌（即輕微的損害他人利益的行為，指通過(guò)人際互動(dòng)使他人處于個(gè)人或政治上的不利地位的行為）、人身攻擊型越軌（即較嚴(yán)重的損害他人利益的行為，以不友善的、攻擊性的方式侵害他人的行為）。在針對(duì)組織的兩類越軌行為中，Robinson與Bennett認(rèn)為，生產(chǎn)型越軌是較輕微的，而財(cái)產(chǎn)性越軌則是較嚴(yán)重的。在針對(duì)組織其他成員的兩種越軌行為中，Robinson與Bennett認(rèn)為，政治型越軌行為是較輕微的，而人身攻擊型越軌則是較嚴(yán)重的。Mars(1996)則從群體參與程度、規(guī)則/分工兩個(gè)維度，也將員工越軌行為分為四類：“鷹”類(弱規(guī)則/分工，弱群體參與)是喜好個(gè)人主義者，地位較高，不喜歡適應(yīng)規(guī)則，希望使規(guī)則適應(yīng)他們，往往為了“把事辦成”不擇手段；“驢”類(強(qiáng)規(guī)則/分工，弱