裁員管理辦法

宏盛皮具（東莞）有限公司W(wǎng)ILSONINTERNATIONALIND.CO.LIMITED公司裁員程序及法律風(fēng)險(xiǎn)控制文獻(xiàn)編號(hào)Ws-xz生效日期.12.版本/次A/0頁(yè)次1/5更新日期制訂黃麗審核批準(zhǔn)目的：用人單位在裁員過程中，如何對(duì)的合用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險(xiǎn).

一、裁員的法律合用與風(fēng)險(xiǎn)控制

1、裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制

按照《法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需含有法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承當(dāng)，用人單位必須有充足證據(jù)舉證證明達(dá)成法律所規(guī)定的能夠裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需含有的條件以下：

1用人單位根據(jù)公司破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位根據(jù)公司破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的有關(guān)重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是現(xiàn)在金融危機(jī)下用人單位裁員的重要理由，合用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對(duì)公司有關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中諸多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，事實(shí)上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法辭退的風(fēng)險(xiǎn)中。

3公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)節(jié)，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意合用該條件時(shí)發(fā)生公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)節(jié)并不能立刻裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承當(dāng)違法解除合同的法律責(zé)任。

4其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法推行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法推行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成合同的”，“客觀經(jīng)濟(jì)狀況”普通是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法推行的其它狀況，如公司遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工闡明狀況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，能夠裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)規(guī)定及程序規(guī)定：

1人數(shù)規(guī)定：裁減人員需達(dá)成二十人以上或者裁減局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)成二十人或者人數(shù)少的公司未達(dá)成職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)局限性法定原則，不能啟動(dòng)裁員程序成批，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)違法辭退的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。

2提前闡明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工闡明狀況，聽取工會(huì)或者職工的意見，注意既能夠向工會(huì)闡明狀況，也能夠向全體職工闡明狀況，用人單位能夠選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”替代，另外應(yīng)當(dāng)保存提前告知工會(huì)或者全體職工的書面證據(jù)，未提前告知或不能舉證證明的均會(huì)造成違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。

3報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)行政部門同意后才可裁員，只要推行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保存勞動(dòng)行政部門簽收的有關(guān)證據(jù)。

3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1與本單位訂立較長(zhǎng)久限的固定時(shí)限勞動(dòng)合同的；2與本單位訂立無固定時(shí)限勞動(dòng)合同的；3家庭無其它就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)告知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《有關(guān)實(shí)施勞動(dòng)合同制度若干問題的告知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)持續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

如果用人單位裁員不注意法律規(guī)定優(yōu)先留用的人員范疇，將較長(zhǎng)久限合同及無固定時(shí)限合同員工裁掉而保存較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。

4、裁員嚴(yán)禁與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)

所謂的裁員嚴(yán)禁是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，公司在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診療或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失的

3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

4女職工在孕期、產(chǎn)期、的；弱

5在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年紀(jì)局限性五年的；

實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力減少、競(jìng)爭(zhēng)力削弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是運(yùn)用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。

5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過程中最容易無視的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動(dòng)合同的根據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條即裁員的合用。換句話說，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位根據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無法律根據(jù)，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位對(duì)試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員替代方案與風(fēng)險(xiǎn)控制

由于裁員的條件、程序規(guī)定嚴(yán)格，且設(shè)立了裁員嚴(yán)禁規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用某些其它的非裁員方案達(dá)成裁員的目的，我們把這些其它方案稱為裁員替代方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員替代方案不外乎下列幾個(gè)，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析以下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的狀況下減少勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符正當(dāng)律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)酬勞屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪事實(shí)上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠變更勞動(dòng)合同商定的內(nèi)容?？梢妱趧?dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行減少勞動(dòng)酬勞，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)酬勞，勞動(dòng)者有權(quán)規(guī)定足額發(fā)放，用人單位還見面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動(dòng)酬勞屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，能夠通過與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)成減少勞動(dòng)酬勞的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院有關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合使用方法律若干問題的解釋二》第十六條的規(guī)定，用人單位制訂的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同商定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先合用合同商定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會(huì)造成勞動(dòng)合同中勞動(dòng)酬勞的減少，勞動(dòng)者能夠請(qǐng)求優(yōu)先合用合同商定。尚有人認(rèn)為，用人單位能夠與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)成降薪的目的，筆者這也是錯(cuò)誤的，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的狀況下，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的商定?？偠灾?，用人單位單方降薪可能會(huì)造成對(duì)應(yīng)的違法后果，固然，如果勞動(dòng)合同商定部分獎(jiǎng)金福利與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的商定推行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致減少勞動(dòng)酬勞的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過程中需保存與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書面證據(jù)，例如勞動(dòng)合同變更合同書、勞動(dòng)酬勞變更合同書等。

2、減少加班時(shí)間或不安排加班

實(shí)踐中諸多用人單位特別是勞動(dòng)密集型公司勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)酬勞，一旦加班時(shí)間減少或者不安排加班，勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞可能只是最低工資原則或略高于最低工資原則，在這種低工資水平下，勞動(dòng)者普通會(huì)自然流失。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工公司沖擊最大，諸多公司訂單數(shù)量急劇下降，已無需安排勞動(dòng)者加班，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員替代方案。加班加點(diǎn)一貫來是我國(guó)勞動(dòng)法不激勵(lì)的行為，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，普通每日不得超出一小時(shí)；因特殊因素需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超出三小時(shí)，但是每月不得超出三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下，公司訂單減少不安排勞動(dòng)者加班，這原來無可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里，不安排加班仿佛也變成了一種不道德的行為，近來更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符正當(dāng)定條件及法定程序下，公司裁員自救原來就是一件很正常的事情，畢竟公司不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個(gè)很正常的正當(dāng)行為似乎變成了一種偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對(duì)任何公司的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)寬容。

3、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。諸多用人單位想以無薪放假方式達(dá)成間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國(guó)并無無薪放假的法律根據(jù)，無薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，公司放假必須符合有關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者因素造成單位停工、停產(chǎn)在一種工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的原則支付勞動(dòng)者工資。超出一種工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞不得低于本地的最低工資原則；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者因素造成。另外，還需支付對(duì)應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的狀況下給勞動(dòng)者放假，顯然不符正當(dāng)律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承當(dāng)對(duì)應(yīng)的法律后果。

三、裁員的經(jīng)濟(jì)賠償?shù)暮嫌?/p>

1、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)挠?jì)算

裁員屬于勞動(dòng)合同解除的一種方式，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一種月工資的原則向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)賠償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金的“工資”原則如何擬定？實(shí)踐中諸多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)賠償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，涉及計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！?/p>

2、裁員合用“代告知金”嗎

所謂的“代告知金”，是指用人單位以額外支付一種月工資替代提前三十日書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在下列三種狀況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代告知金”：1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法推行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成合同的。裁員程序中并無支付“代告知金”的規(guī)定，用人單位無需支付“代告知金”。

3、裁員經(jīng)濟(jì)賠償與否有十二個(gè)月的封頂

實(shí)踐中諸多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)賠償最多不得超出12個(gè)月?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償方法》勞部發(fā)[1994]481號(hào)規(guī)定兩種狀況下經(jīng)濟(jì)賠償不超出12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)賠償并無12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的賠償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)賠償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)脑瓌t按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)哪晗拮罡卟怀?/p>