中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

I中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究——以X有限公司為例摘要由于全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化不斷加快，我國(guó)的中小企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，所遇到的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)也變得更加嚴(yán)峻。在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新常態(tài)下，我國(guó)中小企業(yè)作為重要載體，無論是在推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)，還是在促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面都具有一定的影響力，對(duì)于國(guó)家、社會(huì)而言，中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有重要意義。對(duì)大部分中小企業(yè)來說，由于規(guī)模較小、實(shí)力不足等原因，中小企業(yè)必須更加重視企業(yè)自身的建設(shè)，才有機(jī)會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有序生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要主體，采取完善有效的激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保企業(yè)順利達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。本文以X有限公司作為研究的案例，對(duì)該公司現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，找出機(jī)制中所存在的問題并分析成因，進(jìn)而提出完善X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的具體措施，以期為我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展提供一些建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；X有限公司AbstractWiththeaccelerationoftheglobaleconomicsituation,thecompetitionsituationofoursmallandmedium-sizedenterprisesisbecomingmoreseverewhentheyparticipateinthemarketcompetition.Underthenewnormalofmassentrepreneurshipandmassinnovation,smallandmedium-sizedenterprisesinChina,asanimportantcarrier,havecertaininfluenceinpromotingnationaleconomicdevelopment,expandingemployment,promotingtechnologicalinnovation,maintainingsocialstability,andsoon.Forthecountryandsociety,thedevelopmentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisesisofgreatsignificance.Asasmallandlimitedcompetitivesmallandmedium-sizedenterprise,ifwewanttotakeaplaceinthefiercemarketcompetition,wemustpaymoreattentiontotheconstructionofourcompany.Employeesplayanindispensableroleintheprocessofnormalandorderlyproductionandoperationofenterprises,andadoptingperfectandeffectiveincentivemechanismcanfullymobilizetheenthusiasmofemployeestowork,andensurethattheenterprisecansuccessfullyachievethedevelopmentofenterprises.ThispapertakesXco.,ltd.asacasestudy,analyzestheproblemsexistingintheemployeeincentivemechanismofXco.,ltd.inatargetedway,andthenproposesspecificmeasurestoimprovetheemployeeincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprises,andstrivestoprovidesomeSuggestionsforthedevelopmentoftheincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:Smallandmediumenterprises;Employeemotivation;Incentivemechanism;XLTD.

目錄TOC\o"1-3"\h\z\u26141119第一章緒論 112671230451.1研究背景及意義 120891736631.1.1研究背景 113841255911.1.2研究意義 114559436331.2研究方法 116159659131.2.1文獻(xiàn)資料法2.2問卷調(diào)查法 219558684301.2.3案例分析法 27485183811.3研究?jī)?nèi)容 23892253411.4相關(guān)理論概述 24751174251.4.1相關(guān)概念 29543624291.4.2相關(guān)理論 34139847601.4.3企業(yè)建立完善員工激勵(lì)機(jī)制的必要性 42142328687第二章文獻(xiàn)綜述 514074168072.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 520693871912.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 516928559722.3綜述小結(jié) 51966965948第三章X有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與調(diào)查分析 74334261183.1X有限公司概況 73282346023.1.1X有限公司基本情況 719009503183.1.2X有限公司組織架構(gòu) 711577782073.1.3X有限公司人力資源結(jié)構(gòu) 84289995823.2X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 810933716953.2.1薪酬激勵(lì) 82805104863.2.2員工個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì) 98131330373.2.3工作環(huán)境激勵(lì) 918885069983.3調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析 93288127263.3.1接受調(diào)查員工基本情況 98800621513.3.2可靠性統(tǒng)計(jì) 1014846949683.3.3統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析 101655832683第四章X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題與成因分析 153393217084.1X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析 1514108635714.1.1政策制定與執(zhí)行脫節(jié) 1520170912704.1.2激勵(lì)模式與管理層結(jié)構(gòu)不匹配 1510761233484.1.3人力資源投入與個(gè)人發(fā)展需要矛盾 152978348024.1.4忽視精神員工精神需求 1520726197044.2X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制問題成因分析 161871271414.2.1各項(xiàng)規(guī)章制度未落實(shí)責(zé)任督導(dǎo) 1611297995794.2.2家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的阻礙 164911174794.2.3管理者素質(zhì)不高，缺乏戰(zhàn)略眼光 161431814132第五章X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制完善措施 1719458518895.1調(diào)整薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，增加技術(shù)崗位層次 1720517219075.2完善績(jī)效考核制度，加強(qiáng)執(zhí)行力度 1711451710705.3注重精神激勵(lì)，展開人文關(guān)懷 1711417290765.4注重員工職業(yè)培訓(xùn)，提高員工技能水平，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力 181274194387第六章總結(jié) 19678134425參考文獻(xiàn) 20709566346致謝 21704885431附錄一X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷 22第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景近年來，通過各方的不懈努力，我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)方面取得了令世界贊嘆的效果。在這種背景下，我國(guó)中小企業(yè)也憑借我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的“東風(fēng)”不斷發(fā)展壯大。無論是在推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)，還是在促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面，中小企業(yè)都具有一定的影響力，是我國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的主力軍，其發(fā)展?fàn)顩r對(duì)于國(guó)家和社會(huì)而言都具有重要意義。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)中，中小企業(yè)的占比高達(dá)90%以上，中小企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不容忽視的。但是，隨著我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)進(jìn)行，中小企業(yè)所遇到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越殘酷。相關(guān)數(shù)據(jù)信息明確，我國(guó)中小企業(yè)存活五年的概率不足七成，存活十年的不足兩成，每年都有數(shù)不勝數(shù)的中小企業(yè)宣布破產(chǎn)。人力資源在推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，各中小企業(yè)要想在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建各項(xiàng)完善的機(jī)制是首要任務(wù)。2015年3月，中共中央國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化體制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，提出要以人才為先，以人為本。在各類企業(yè)中，人才是創(chuàng)新的第一資源，要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)模式，重視對(duì)人才的培養(yǎng)。同時(shí)也要注意正確用人，以促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，優(yōu)化人才配置。另外，企業(yè)要重視與加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，盡可能給予科技人員更多的福利與各種形式的激勵(lì)。意見中還提出，鼓勵(lì)各類企業(yè)通過股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)科研人員創(chuàng)新積極性[1]。1.1.2研究意義在現(xiàn)代企業(yè)管理的版圖中，人力資源管理是不可或缺的一塊拼圖。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)想要存活下來并且取得最終勝利，強(qiáng)化人力資源管理，積極提升管理水平，都是有力的武器。建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于滿足員工的個(gè)人需求，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最大程度激發(fā)員工的潛能，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而確保企業(yè)順利達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2研究方法1.2.1文獻(xiàn)資料法文獻(xiàn)資料法是從網(wǎng)絡(luò)、圖書館等途徑收集大量與中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)相關(guān)的書籍、期刊、論文等資料，采用精讀和泛讀相結(jié)合的方式，從理論層面認(rèn)真學(xué)習(xí)和了解中小企業(yè)、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)知識(shí)，為研究提供理論支持。1.2.2問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過向X有限公司員工發(fā)放激勵(lì)機(jī)制相關(guān)調(diào)查問卷，收集企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制影響因素的相關(guān)數(shù)據(jù)資料。再通過SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析，為研究提供數(shù)據(jù)支持。1.2.3案例分析法案例分析法是以對(duì)X有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制為案例，分析該公司現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制，找出該公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題并分析問題的成因，為提出X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施提供依據(jù)。1.3研究?jī)?nèi)容第一章是闡明研究前提的緒論，由四個(gè)小部分組成，分別為論文的研究背景與意義、研究方法、研究?jī)?nèi)容以及相關(guān)理論概述。第二章是國(guó)內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述。第三章是X有限公司的現(xiàn)狀介紹與數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)狀介紹包括公司背景和組織架構(gòu)、人員情況以及激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)分析是問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析。第四章是結(jié)合調(diào)查的情況，提出X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并對(duì)問題成因進(jìn)行分析。第五章是完善X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的措施提出。第六章是本研究的總結(jié)。1.4相關(guān)理論概述1.4.1相關(guān)概念（1）激勵(lì)的定義在管理學(xué)中，激勵(lì)是利用各種各樣科學(xué)的方法、方式對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行有效激發(fā)，使員工的工作熱情得到充分釋放從而達(dá)到工作目標(biāo)的過程。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，是為了充分調(diào)動(dòng)員工的自身潛力，讓員工體會(huì)到積極工作的樂趣，促使企業(yè)和員工形成一個(gè)具有共同利益訴求的整體，一起努力，最后雙方都能得到符合各自需求的利益。（2）激勵(lì)機(jī)制的定義激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)通過有針對(duì)性的利用各種激勵(lì)因素，促使激勵(lì)的主體與客體兩者發(fā)生相互作用的方法。企業(yè)管理者可以通過不同的激勵(lì)手段，使企業(yè)內(nèi)部員工的不同需求得到滿足。在這個(gè)過程中，企業(yè)員工的心理狀態(tài)會(huì)逐漸發(fā)生改變，朝著企業(yè)制定的目標(biāo)不斷努力。在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制的建立可以對(duì)人才進(jìn)行有效的吸引，并且使企業(yè)員工的潛力和工作積極性得到有效的激發(fā)，營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化[2]。1.4.2相關(guān)理論激勵(lì)理論是能夠滿足個(gè)體需求、激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造性以及調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的方法和原則的總稱。以下是在管理學(xué)中具有較強(qiáng)代表性與影響力的激勵(lì)理論。（1）需求層次理論馬斯洛（1943）提出人的需求能夠區(qū)分為五大層次水平的需求層次理論，理論中強(qiáng)調(diào)，各個(gè)層次水平的需求表現(xiàn)出明顯逐漸遞進(jìn)的關(guān)系，最基本的需求是生存需求，最高級(jí)的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求，中間三項(xiàng)需求從低到高分別為安全需求、社交需求和尊重需求。需求層次理論又將個(gè)人的需求劃分為三類，分別為基礎(chǔ)需求（生存與安全），高層次需求（社交與尊重），最高層次需要（自我實(shí)現(xiàn)）。激勵(lì)措施之所以能夠達(dá)到一定的效果，從本質(zhì)上來說就是個(gè)體的需求得到了有效滿足。（2）雙因素理論赫茨伯格（1959）雙因素理論也被稱為雙因子理論，他認(rèn)為影響工作滿足的因素稱為激勵(lì)因素，即成就感、受賞識(shí)感、工作本身、責(zé)任感、成長(zhǎng)及升遷，這些都是影響工作滿意的內(nèi)在因素；影響工作不滿足因素稱為保健因素，它們是政策和管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、薪酬、同事關(guān)系、工作環(huán)境，這些是影響工作不滿足的外在因素。（3）期望理論維克托·弗魯姆（1964）在其著作《工作與激勵(lì)》中提出的期望理論又稱為效價(jià)-手段-期望理論。員工根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)在對(duì)其行為動(dòng)態(tài)做出預(yù)估判斷，得出結(jié)果對(duì)員工有一定的吸引力時(shí)，員工就會(huì)對(duì)這種行為產(chǎn)生意愿，并利用這種行為使具有吸引力的預(yù)估結(jié)果能夠更加接近。企業(yè)如果想通過對(duì)員工的激勵(lì)產(chǎn)生顯著效果，就必須讓員工們清楚地認(rèn)識(shí)到工作內(nèi)容可以給予員工哪些方面的幫助，以及能夠滿足他們哪些需求，這些內(nèi)容均和績(jī)效有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)需要根據(jù)員工自身努力程度對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)擬定，同時(shí)在擬定科學(xué)績(jī)效目標(biāo)的條件下促成合情合理的薪酬體系，從而達(dá)到滿足員工需求的目的，使得員工工作積極性被充分調(diào)動(dòng)。（4）公平理論公平理論，也稱為社會(huì)比較理論，由亞當(dāng)斯（1965）提出，在其著作《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《社會(huì)交換中的不公平》等中均有所涉及。公平理論的主要內(nèi)容，一方面是研究員工勞動(dòng)收入的公平性、合理性，另一方面是不同分配方式對(duì)員工工作積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的工作熱情與其工資絕對(duì)值并沒有直接的必然聯(lián)系，而是與員工對(duì)工資分配是否感到公平有著密切的關(guān)系。當(dāng)判斷自己工作收入是否合理時(shí)，員工會(huì)將自己的工作報(bào)酬與工作投入的比例與公司內(nèi)其他員工進(jìn)行主觀比較，比較結(jié)果將直接影響員工的工作態(tài)度。通過比較，倘若員工認(rèn)為自己的工資是公平的，員工心里便會(huì)平衡，進(jìn)而擺正工作態(tài)度，努力工作，反之，若員工認(rèn)為公司所發(fā)放的薪酬福利是不公平的，則會(huì)降低工作積極性，甚至消極怠工。1.4.3企業(yè)建立完善員工激勵(lì)機(jī)制的必要性（1）激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)向心力每個(gè)人都有區(qū)別于其他人的專屬個(gè)性，這與每個(gè)人的家庭情況和受教育情況等不同有關(guān)系。因此，企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要根據(jù)各員工的不同特點(diǎn)，因人而異，進(jìn)行差異化激勵(lì)，使員工能夠團(tuán)結(jié)，最后成為一個(gè)工作效率強(qiáng)大的隊(duì)伍。其中，作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展的重要條件，企業(yè)的向心力的有效形成至關(guān)重要。因?yàn)榫哂邢蛐牧梢允箚T工在面對(duì)困難工作的時(shí)候，仍然保持不懈奮斗的工作動(dòng)力。員工激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，員工能夠充分掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，促使員工接受企業(yè)理念，從而在精神層面上使員工能夠真正的為了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行奮斗。(2）激勵(lì)機(jī)制提升企業(yè)吸引力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，人才管理是非常關(guān)鍵的一步。企業(yè)需要對(duì)人員進(jìn)行合理的補(bǔ)充，吸引優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，并且給予專業(yè)優(yōu)秀人才在企業(yè)中良好的發(fā)展空間，使得員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。因此，要在企業(yè)內(nèi)部對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立進(jìn)行充分的論證和研究。利用各種各樣的合理有效的的制度條件，一方面使員工得到滿意的福利待遇，另一方面使員工的自身的價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)不斷的提升，得到應(yīng)有的尊重，這樣才能對(duì)優(yōu)秀的人才形成巨大的吸引作用，從而使他們能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)最大的力量。（3）激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工潛能企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制，有助于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。通過合理有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工能夠充分的發(fā)揮自身的創(chuàng)造能力，從而使自身的工作效果大幅提升，進(jìn)而圓滿的完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。企業(yè)通過建立良好的員工激勵(lì)機(jī)制，員工在工作時(shí)擁有美好的期望，發(fā)揮最大的潛力，自身的能力也在不斷的提高。在對(duì)自身潛力持續(xù)挖掘的過程中，員工的工作效率不斷提高、工作經(jīng)驗(yàn)不斷累積，員工彼此之間的合作關(guān)系也在變得默契，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不斷提升，這也有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的不斷優(yōu)化，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的最大化的目標(biāo)。（4）激勵(lì)機(jī)制降低員工離職率在企業(yè)中建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以對(duì)優(yōu)秀的人才形成巨大的吸引作用，同時(shí)還可以對(duì)企業(yè)員工的潛能形成持續(xù)的挖掘，并且使員工團(tuán)隊(duì)的實(shí)力不斷增強(qiáng)，最重要的是可以使優(yōu)秀的人才對(duì)企業(yè)有一種歸屬感和忠誠(chéng)感。企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工離職率降低的同時(shí)為企業(yè)節(jié)省了大量的因?yàn)閱T工流失而重新招聘和培訓(xùn)員工的費(fèi)用。因此，企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)科學(xué)的管理觀念，對(duì)員工的合理需求充分的滿足，并根據(jù)情況對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整改變，從而使員工激勵(lì)機(jī)制能夠更加的適應(yīng)環(huán)境的變化和員工的需求[3]。第二章文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制方面的研究歷史悠久，成果顯著。HackmanJR（2018）提出企業(yè)制度制定的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要經(jīng)由制度創(chuàng)新的方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的整合與優(yōu)化控制，形成企業(yè)發(fā)展的凝聚力，進(jìn)而在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。BobNelson（2012）指出，口頭表?yè)P(yáng)、對(duì)員工的尊重與認(rèn)同等非傳統(tǒng)意義的激勵(lì)策略也能夠帶給員工顯著的激勵(lì)效果，并且這些激勵(lì)措施需要的成本投入相對(duì)較少，需要面臨的實(shí)施難度也更低[5]。StephenWinokur（1971）在其強(qiáng)化理論中明確，外界環(huán)境對(duì)于人的行為起到?jīng)Q定影響，經(jīng)由外界的強(qiáng)化因素能夠?qū)θ说男袨檫M(jìn)行塑造，其核心內(nèi)容是有針對(duì)性地選擇激勵(lì)因素[6]。AnneBruce（2003）經(jīng)由實(shí)地調(diào)研的方式，總結(jié)得到包括充分授權(quán)、組建高能團(tuán)隊(duì)以及實(shí)時(shí)更新戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)信息等24種激勵(lì)策略[7]。LaurenCaldemeyer（2016）經(jīng)由研究分析提出，自我效能感、物質(zhì)激勵(lì)以及領(lǐng)導(dǎo)支持等因素能夠?qū)T工激勵(lì)帶來重要的影響，幫助維護(hù)企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)順利達(dá)成發(fā)展目標(biāo)[8]。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)當(dāng)前員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論成果多數(shù)是源自國(guó)外，并且聯(lián)系國(guó)內(nèi)實(shí)際情況進(jìn)行豐富與完善。胡曉琳、劉勝文（2017）提出，中小企業(yè)在實(shí)現(xiàn)的員工關(guān)系管理期間出現(xiàn)缺乏共同愿景、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全以及員工工作壓力大等相關(guān)問題，需要由強(qiáng)化有效溝通等方面著手來優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制，改善員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的工作與發(fā)展[9]。張秀平（2019）明確企業(yè)的薪酬管理是其增強(qiáng)凝聚力、保障企業(yè)順利發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)需要聯(lián)系自身的發(fā)展特點(diǎn)以及存在的人力資源管理問題，制定更加科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制[10]。余亦麟（2011）著眼于科技型中小企業(yè)員工的激勵(lì)因素，明確影響科技型中小企業(yè)員工最主要的激勵(lì)因素包括報(bào)酬回報(bào)因素、個(gè)人發(fā)展因素和組織環(huán)境因素。在企業(yè)中，為了有效地激發(fā)人的潛力，建立符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)文化至關(guān)重要[11]。2.3綜述小結(jié)我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制研究主要是在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，再結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況得到，目前整個(gè)激勵(lì)體系還不夠完善。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中重要性的研究和激勵(lì)理論的研究火熱，尤其是對(duì)于中小企業(yè)管理以及留住核心技術(shù)人員相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)策略以及激勵(lì)影響因素方面的研究頗豐，為系統(tǒng)地展開中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究提供堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。第三章X有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與調(diào)查分析3.1X有限公司概況3.1.1X有限公司基本情況X有限公司成立于2011年，是一家專業(yè)提供軟件開發(fā)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等綜合性服務(wù)公司。公司主要從事的是程序和軟件開發(fā)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、安裝調(diào)試、電腦維護(hù)等服務(wù)。（1）企業(yè)核心發(fā)展目標(biāo)技術(shù)創(chuàng)新（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以質(zhì)量保證為首要發(fā)展任務(wù)（3）企業(yè)文化公司堅(jiān)持“以人為本、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)高效、積極進(jìn)取”的企業(yè)精神。以人為本：為員工提供值得信賴、可以依靠并為之打拼的事業(yè)平臺(tái)。務(wù)實(shí)創(chuàng)新：以務(wù)實(shí)誠(chéng)信推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，以開拓創(chuàng)新贏得客戶滿意。嚴(yán)謹(jǐn)高效：嚴(yán)格要求，慎重決策，嚴(yán)謹(jǐn)行事，高效工作。積極進(jìn)?。籂I(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極向上的企業(yè)氛圍。3.1.2X有限公司組織架構(gòu)圖3.1X有限公司組織架構(gòu)圖3.1.3X有限公司人力資源結(jié)構(gòu)表3.1X有限公司人力資源結(jié)構(gòu)類別人數(shù)占比總?cè)藬?shù)198性別男13568.18%女6331.82%年齡30歲以下11558.08%30-40歲6130.81%41-50歲168.08%50歲以上63.03%學(xué)歷大專及以下42.02%本科14271.72%碩士3819.19%博士及以上147.07%司齡小于1年2613.13%1-3年8542.93%3-5年6130.81%5年以上2613.13%截止2020年1月31日，X有限公司共有員工198人，公司屬科技型中小企業(yè)，其中本科學(xué)歷142人，占比71.72%，碩士及以上學(xué)歷占比26.26%，整體學(xué)歷水平與一般企業(yè)相比較高。其次，公司中男性員工135人，占公司總?cè)藬?shù)的68.18%；30歲以下員工115人，30-40歲員工61人，分別占公司總?cè)藬?shù)的58.08%、30.81%，可以明顯的看出，公司平均年齡趨于年輕化，是以男性為主年輕團(tuán)體，此類員工大多樂于接受新鮮事物，喜歡面臨挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的活躍性。另外，從司齡來看，任職3-5年和5年以上的員工共占公司總?cè)藬?shù)的43.94%，此類員工任職時(shí)間較長(zhǎng)，已成為公司中流砥柱，公司正處于在發(fā)展期向成熟期過渡的階段，需要建立起人才管理機(jī)制以留住優(yōu)秀人才。3.2X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀X有限公司成立于2011年，至今已有十年，公司各項(xiàng)規(guī)章制度日漸完善，員工激勵(lì)機(jī)制初步建立。3.2.1薪酬激勵(lì)X有限公司員工薪資主要由基本工資、績(jī)效工資、各類津貼、年終獎(jiǎng)金構(gòu)成，針對(duì)不同的崗位類別，所執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別?；竟べY是參照地區(qū)行業(yè)平均水平，根據(jù)不同崗位類別、等級(jí)劃分不同級(jí)別；績(jī)效工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤；津貼包括出勤津貼、崗位津貼等；年終獎(jiǎng)金分為固定數(shù)額獎(jiǎng)金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金，依據(jù)崗位類型劃分。員工福利方面包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金）以及補(bǔ)助福利，例如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。3.2.2員工個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)員工培訓(xùn)分為兩個(gè)部分，第一部分是新員工入職培訓(xùn)，是所有員工都需要參加的，作為轉(zhuǎn)正必備條件之一，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司制度、企業(yè)文化、工作流程等。第二部分是技術(shù)研發(fā)人員的一年導(dǎo)師帶教培訓(xùn)，技術(shù)研發(fā)人員入職一年內(nèi)會(huì)有公司優(yōu)秀老員工負(fù)責(zé)帶教。員工崗位異動(dòng)主要有兩種方式，分別為縱向晉升、橫向發(fā)展?？v向晉升是指員工崗位職級(jí)的晉升，專業(yè)領(lǐng)域不變；而橫向發(fā)展是對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整，即員工調(diào)整到合適的、能發(fā)揮自身特長(zhǎng)的崗位。除此之外，公司內(nèi)部有職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。3.2.3工作環(huán)境激勵(lì)X有限公司為員工創(chuàng)造了舒適干凈的辦公環(huán)境，工作所需的辦公用品亦十分齊全。員工間人際關(guān)系較為和睦，工作氛圍良好。3.3調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析為了深入的了解X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制情況，筆者于2020年3月2日-3月5日對(duì)X有限公司員工進(jìn)行了不記名線上問卷調(diào)查。調(diào)查問卷共分為三個(gè)部分，第一部分是員工的性別、婚姻狀況、年齡、司齡、受教育程度、崗位類別等基本信息，第二部分是員工對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制因素的滿意度調(diào)查（公司前景、工作環(huán)境、工作成就、團(tuán)隊(duì)合作等），第三部分是員工對(duì)公司員工激勵(lì)機(jī)制的意見或建議。本次問卷調(diào)查共計(jì)回收問卷52份，其中判定為有效問卷的有46份，回收問卷有效率為88.46%，回收問卷有效率較高。3.3.1接受調(diào)查員工基本情況表3.2接受調(diào)查員工基本情況表頻率百分比有效百分比累積百分比性別男3065.265.265.2女1634.834.8100.0總計(jì)46100.0100.0婚姻狀況已婚24未婚1941.341.393.5離異36.56.5100.0總計(jì)46100.0100.0年齡小于30歲3269.669.669.630-40歲1021.721.791.341-50歲48.78.7100.0總計(jì)46100.0100.0司齡小于1年71-3年2656.556.571.73-5年613.013.084.8大于5年715.215.2100.0總計(jì)46100.0100.0最高學(xué)歷大專及以下本科2860.960.969.6碩士及以上1430.430.4100.0總計(jì)46100.0100.0崗位類型技術(shù)研發(fā)人員2554.354.354.3銷售人員1328.328.382.6職能部門人員817.417.4100.0總計(jì)46100.0100.0根據(jù)被調(diào)查員工基本信息（表3.2），我們不難發(fā)現(xiàn)，參與此次問卷調(diào)查的男性員工占比將近三分之二，這與公司員工男女比例占比相吻合，年齡、司齡、學(xué)歷亦是如此，因此，此次問卷調(diào)查所抽取的樣本可以映射出公司員工對(duì)公司員工激勵(lì)機(jī)制的整體滿意度。3.3.2可靠性統(tǒng)計(jì)表3.3可靠性統(tǒng)計(jì)表克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).734.71425Cronbach'salpha克隆巴赫系數(shù)是檢視\t"/Users/byul00/Documents\\x/_blank"信度的一種方法，它是指不同項(xiàng)目之間，在某一個(gè)維度內(nèi)的一致性程度。用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，信度系數(shù)大于0.7，說明信度較好（表3.3）。3.3.3統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析表3.4各因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差個(gè)人成長(zhǎng)463.4203.48906工作氛圍463.5109.38354工作環(huán)境464.5362.36837工作回報(bào)462.8975.52222工作內(nèi)容463.5072.53398企業(yè)條件463.1870.26800有效個(gè)案數(shù)（成列）46表中是將調(diào)查問卷因素分成六個(gè)維度的描述性分析（表3.4），有表可知，滿意度由高到低排序?yàn)椋汗ぷ鳝h(huán)境（4.5362）>工作氛圍（3.5109）>工作內(nèi)容（3.5072）>個(gè)人成長(zhǎng)（3.4203）>企業(yè)條件（3.1870）>工作回報(bào)（2.8975），調(diào)查結(jié)果中，員工滿意度最高的是工作環(huán)境，員工滿意度最低的是工作回報(bào)，總體滿意水平較高。（1）個(gè)人成長(zhǎng)表3.5個(gè)人成長(zhǎng)因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差我的工作內(nèi)容對(duì)于我來說是具有挑戰(zhàn)性的463.9348.64643公司會(huì)有針對(duì)性地組織對(duì)我有所幫助的職業(yè)技能培訓(xùn)462.3478.89981我的個(gè)人能力和特長(zhǎng)在公司能夠得到發(fā)揮463.9783.88164有效個(gè)案數(shù)（成列）46（2）工作氛圍表3.6工作氛圍因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差公司內(nèi)部人際關(guān)系比較和諧，上下級(jí)之間能感受到尊重與信任464.2391.60313在工作中我與上級(jí)、同事有交流意見的機(jī)會(huì)，能及時(shí)地得到工作反饋464.4348.58318在工作中，我與同事進(jìn)行良好的團(tuán)隊(duì)合作463.3043.78513上級(jí)關(guān)心我的生活462.0652.77179有效個(gè)案數(shù)（成列）46（3）工作環(huán)境表3.7工作環(huán)境因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差我認(rèn)同公司的企業(yè)文化464.2391.56509公司的辦公環(huán)境干凈整潔，讓我感到舒適464.5870.68560公司為我配備了工作所需的辦公用品，提供的硬件資源（如設(shè)備、設(shè)施等）能夠滿足我的工作需求464.7826.46729有效個(gè)案數(shù)（成列）46（4）工作回報(bào)表3.8工作回報(bào)因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差我在工作中取得的進(jìn)步與成績(jī)能被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，得到認(rèn)可并獲得獎(jiǎng)賞462.4783.72232工作出色我會(huì)擁有晉升、加薪的機(jī)會(huì)462.50001.20646我能在工作中獲得成就感463.6522.70608我對(duì)自己目前所得薪酬感到滿意462.6087.85578我對(duì)公司的福利待遇感到滿意463.0435.63093我的工資報(bào)酬與工作投入成正比463.1304.90942我的生活幸福美滿，生活質(zhì)量較高462.8696.74859有效個(gè)案數(shù)（成列）46（5）工作內(nèi)容表3.9工作內(nèi)容因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差我有機(jī)會(huì)參加一些會(huì)議并發(fā)表自己的意見462.13041.10772我的工作內(nèi)容是我感興趣的，我能在工作中體會(huì)到樂趣464.0217.64941我享有與工作相對(duì)應(yīng)的權(quán)力464.3696.53161有效個(gè)案數(shù)（成列）46（6）企業(yè)條件表3.10企業(yè)條件因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)偏差我認(rèn)為公司發(fā)展前景良好463.9130.62632我認(rèn)同公司管理層的工作作風(fēng)與管理思想463.8261.43738我認(rèn)為公司的管理制度科學(xué)完善464.13041.03092公司的管理制度能夠得到有效的執(zhí)行和實(shí)施462.2174.71829在工作之余我能有足夠的休息、休假時(shí)間461.8478.63131有效個(gè)案數(shù)（成列）46（7）數(shù)據(jù)分析小結(jié)在個(gè)人成長(zhǎng)方面，X有限公司在招聘員工時(shí)注重人崗匹配，員工的工作內(nèi)容對(duì)員工來講或多或少都具有一定的挑戰(zhàn)性，這也使得員工的個(gè)人能力和特長(zhǎng)在工作中能夠得到發(fā)揮。因此，工作內(nèi)容與員工個(gè)人能力和特長(zhǎng)的發(fā)揮兩種因素在問卷調(diào)查中的個(gè)人成長(zhǎng)維度是員工滿意度較高的。但是，培訓(xùn)因素的滿意度是相對(duì)較低的，公司管理者沒有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，對(duì)員工技能提升以及新興技術(shù)的學(xué)習(xí)缺乏重視。在工作氛圍方面，可以明顯地感受到，X有限公司的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作是非常良好的，員工在工作中大多數(shù)時(shí)候能及時(shí)的從上級(jí)、同事處得到工作反饋，從而及時(shí)化解矛盾解決問題，提升工作效率。但是，上級(jí)對(duì)下級(jí)的生活缺乏關(guān)心，生活水平質(zhì)量會(huì)對(duì)員工的工作動(dòng)力、工作效率等方面產(chǎn)生影響。在工作環(huán)境方面，無論是從企業(yè)文化環(huán)境還是辦公環(huán)境，X有限公司員工的滿意度相對(duì)較高。在工作回報(bào)方面，X有限公司的員工滿意度普遍偏低，薪酬福利待遇無法達(dá)到員工滿意的水平；員工在工作中取得進(jìn)步，公司沒有做到及時(shí)的進(jìn)行獎(jiǎng)賞表?yè)P(yáng)。在工作內(nèi)容方面，員工較低滿意度是體現(xiàn)在決策參與權(quán)，適當(dāng)?shù)靥岣邌T工決策參與權(quán)有利于提高員工的工作積極性。在企業(yè)條件方面，公司管理制度的執(zhí)行實(shí)施、休息休假制度是員工滿意度低的兩個(gè)因素。公司員工尤其是技術(shù)研發(fā)人員，長(zhǎng)時(shí)間加班加點(diǎn)完成工作，但是沒有足夠的補(bǔ)休、調(diào)休，導(dǎo)致員工身心俱疲。第四章X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題與成因分析4.1X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析4.1.1政策制定與執(zhí)行脫節(jié)合理的績(jī)效考核機(jī)制是使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。X有限公司雖然制定了薪酬體系，并配合有績(jī)效考核機(jī)制輔佐，但是在進(jìn)行運(yùn)作的時(shí)候并沒有做到嚴(yán)格公平公正地執(zhí)行。公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，公司的各個(gè)部門的主管起到?jīng)Q定性的作用，而這些主管對(duì)員工的工作表現(xiàn)情況往往是通過自己的主觀印象來判定，這就導(dǎo)致了評(píng)定結(jié)果不客觀、不合理。X有限公司管理層以外的員工都是季度考核，于是，在每季度末的時(shí)候，部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在不滿，認(rèn)為自己工作的付出與結(jié)果不成正比，從而導(dǎo)致員工生產(chǎn)積極性下降、工作效率下降甚至出現(xiàn)逆反心理。4.1.2激勵(lì)模式與管理層結(jié)構(gòu)不匹配X有限公司內(nèi)部的薪酬體系的制定是按照崗位來劃分的。這意味著在公司中職務(wù)越高，所獲得的薪酬就越多。員工要是想獲得更高的工資，就需要通過職位的晉升來實(shí)現(xiàn)。公司想利用這種薪酬體系來提高員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)工作職務(wù)的晉升。但是，通過對(duì)X有限公司的管理層構(gòu)成進(jìn)行分析可以看出，公司高層管理人員有5人，而中層管理人員也僅僅只有8人，兩者相加占到公司員工總數(shù)的6.57%左右，而剩下的都是屬于基層員工?？梢钥闯觯琗有限公司內(nèi)部的員工想要升職加薪的難度較大。因此，一些優(yōu)秀的技術(shù)人才，例如計(jì)算機(jī)程序開發(fā)技術(shù)精湛的員工，可能因?yàn)樽约旱呢暙I(xiàn)與得到的薪酬不相符而對(duì)公司產(chǎn)生不滿，從而造成人才流失。4.1.3人力資源投入與個(gè)人發(fā)展需要矛盾對(duì)于員工來說，自己所得的薪酬的多少是比較重要的，而對(duì)于企業(yè)來說，技術(shù)水平的提高是重要的考慮因素。所以，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的有針對(duì)性的專業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要。但是，X有限公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，為技術(shù)人員提供的培訓(xùn)僅僅是入職培訓(xùn)以及入職后的導(dǎo)師帶教；為銷售人員提供的是新員工入職培訓(xùn)以及每年一次的優(yōu)秀銷售人員分享講座；為職能部門人員提供的只有新員工入職培訓(xùn)。員工若想得到進(jìn)一步的技能提升，只能通過自學(xué)，公司對(duì)員工培訓(xùn)投入很少的理由是擔(dān)心員工技能水平提高會(huì)被其他公司挖角。由于這種個(gè)人發(fā)展受到極大限制的情況存在，因此很多優(yōu)秀的上進(jìn)員工一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇到其他的公司另謀高就，這種情況對(duì)公司的發(fā)展造成了極大的影響。4.1.4忽視精神員工精神需求俗話說，“留人先留心”，讓員工感受到關(guān)愛，感受到尊重，員工自然會(huì)更加賣力地工作，“跳槽”的可能性也會(huì)降低。X有限公司在精神激勵(lì)方面較為欠缺，沒有滿足員工的尊重需求。員工在工作中取得進(jìn)步或成績(jī)時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者即便是注意到也不會(huì)公開獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)，如此一次兩次，員工的生產(chǎn)積極性便會(huì)大打折扣，認(rèn)為成績(jī)?nèi)〉门c否都不重要。另外，公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)極少關(guān)心工作之外的事情，極少關(guān)心員工的個(gè)人生活，人文關(guān)懷不到位。4.2X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制問題成因分析4.2.1各項(xiàng)規(guī)章制度未落實(shí)責(zé)任督導(dǎo)X有限公司成立至今十年間，各項(xiàng)規(guī)章制度逐步建立，但卻忽略了制度落實(shí)執(zhí)行時(shí)的管理。在制度的宣傳與監(jiān)督執(zhí)行中，各級(jí)管理者扮演著不可或缺的角色和承擔(dān)著重要的責(zé)任，如果規(guī)章制度未落實(shí)到實(shí)處，那規(guī)章制度就是形同虛設(shè)，毫無意義。制度的督導(dǎo)檢查需要持續(xù)進(jìn)行，需要各級(jí)管理者與責(zé)任部門發(fā)揮作用，嚴(yán)格執(zhí)行各規(guī)章制度。X有限公司在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，人力資源部門未充分發(fā)揮督導(dǎo)檢查的作用，大部分上級(jí)管理者的主觀意識(shí)強(qiáng)于客觀事實(shí)，造成考核不公事件的發(fā)生，使得制度形同虛設(shè)。4.2.2家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的阻礙家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的排他性使得家族外的員工即便擁有更全面的管理知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，也會(huì)被排除在決策之外，降低員工的歸屬感以及存在感，對(duì)員工激勵(lì)造成負(fù)面影響。雖然建立起較為規(guī)范的組織體系，但是關(guān)鍵的決策權(quán)和經(jīng)營(yíng)責(zé)任的高度集中，難以調(diào)動(dòng)中層干部和員工的積極性。員工晉升渠道單一，無法激勵(lì)員工，這也是X有限公司人才資源配置、人力資源結(jié)構(gòu)存在的重大難題。沒有合理有效的晉升激勵(lì)，公司的人力資源價(jià)值無法充分發(fā)揮，對(duì)員工工作自主性和創(chuàng)新精神激勵(lì)更是挑戰(zhàn)。4.2.3管理者素質(zhì)不高，缺乏戰(zhàn)略眼光X有限公司大部分管理者原本是公司的專業(yè)技術(shù)人員，缺乏專業(yè)管理知識(shí)，管理水平較低。行為短期化是現(xiàn)代中小企業(yè)的常見弱點(diǎn)，管理人員缺乏長(zhǎng)期考慮，目光較為短淺不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，安于現(xiàn)狀。管理者激勵(lì)藝術(shù)的高低會(huì)直接影響員工激勵(lì)管理能否有效實(shí)施，管理者只注重企業(yè)員工的眼前價(jià)值，較少考慮為員工提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)，無法留住人才。第五章X有限公司員工激勵(lì)機(jī)制完善措施5.1調(diào)整薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，增加技術(shù)崗位層次在企業(yè)剛開始發(fā)展的時(shí)候，薪酬體系可以按照崗位的不同來劃分。但是，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，按照崗位來劃分薪酬無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)的變化，因此，必須結(jié)合企業(yè)技術(shù)要求和工作性質(zhì)等因素，進(jìn)行充分的考慮，并作出相應(yīng)的調(diào)整，建立績(jī)效和崗位制度相結(jié)合的方式制定薪酬。從X有限公司的實(shí)際情況出發(fā)，第一，為了使具有專業(yè)技術(shù)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，可以在中層管理人員和普通員工之間另外設(shè)置一個(gè)技術(shù)崗位等級(jí)。第二，對(duì)崗位工資比重慢慢的降低，重視績(jī)效因素，形成崗位工資加績(jī)效工資的模式。根據(jù)不同層次的的員工，崗位工資和績(jī)效工資的比重應(yīng)有所側(cè)重，層次越高，績(jī)效工資所占比重越高，增強(qiáng)分配的合理性。5.2完善績(jī)效考核制度，加強(qiáng)執(zhí)行力度隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行判斷，建立完備的規(guī)章制度作為對(duì)崗位設(shè)置的依據(jù)，并且對(duì)職位的責(zé)任進(jìn)行明確的劃分，使工作崗位的指派混亂性得到有效解決，避免招聘、用人時(shí)盲目性，同時(shí)也為公司能夠公平公正的實(shí)行員工績(jī)效考核打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。面對(duì)X有限公司績(jī)效考核方面當(dāng)前存在的問題，以下措施可以進(jìn)行完善：第一，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則進(jìn)行更改和完善，在全公司進(jìn)行公示。第二，為了防止部門領(lǐng)導(dǎo)憑借自己的主觀印象對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定，利用員工自我評(píng)價(jià)、回想評(píng)價(jià)進(jìn)行改善，人力資源部門加強(qiáng)績(jī)效考核過程的監(jiān)督。第三，在每季度末進(jìn)行考核時(shí)，公開績(jī)效考核結(jié)果，公示績(jī)效考核優(yōu)秀員工，績(jī)效考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。5.3注重精神激勵(lì)，展開人文關(guān)懷中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，往往給員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)為主，缺少精神激勵(lì)方面。X有限公司在精神激勵(lì)方面往往是對(duì)員工進(jìn)行升職，但是公司由于規(guī)模的原因，管理崗位不足，導(dǎo)致這種激勵(lì)沒有產(chǎn)生效果。所以X有限公司可以通過以下措施進(jìn)行改善：第一，對(duì)職業(yè)通道的建設(shè)要實(shí)現(xiàn)多元化，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。面對(duì)企業(yè)自身管理職務(wù)少的情況，X有限公司可以增加技術(shù)發(fā)展相關(guān)的職位，使員工的發(fā)展空間得到拓展。第二，對(duì)員工實(shí)行人文關(guān)懷。在X有限公司工作的員工大部分不是本地員工，每當(dāng)過年的時(shí)候回家就是非常困難的問題，X有限公司可以通過替員工提早訂票、提早放假等措施，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)更加具有歸屬感。第三，進(jìn)行榜樣激勵(lì)。對(duì)工作積極的員工、工作中取得成績(jī)的員工進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)聵s譽(yù)，設(shè)立員工光榮榜等，鼓勵(lì)其他員工積極工作，從而促進(jìn)企業(yè)整體工作效率的提升，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。5.4注重員工職業(yè)培訓(xùn)，提高員工技能水平，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力從X有限公司來看，技術(shù)人員在公司的作用十分重要，對(duì)公司的未來發(fā)展起到促進(jìn)作用。公司歸屬于信息行業(yè)，必須及時(shí)對(duì)新信息技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，而對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，可以使公司員工掌握最新的信息技術(shù)，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，要做到以下幾點(diǎn)，第一，要大力的推進(jìn)傳幫帶的做法，以師帶徒，并利用團(tuán)隊(duì)以及項(xiàng)目的設(shè)立，使員工之間能夠互相的學(xué)習(xí)，同時(shí)交流技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)共同提高。第二，要對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，并采取一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工參加比賽，促使員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。第三，對(duì)公司一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰，使他們成為公司的學(xué)習(xí)典型。最大限度的提供他們出國(guó)深造以及相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們能夠?qū)W習(xí)到最新的信息技術(shù)，以及對(duì)最新的信息發(fā)展方向進(jìn)行了解，通過學(xué)習(xí)能從員工個(gè)人的技術(shù)能力得到顯著的提高。公司的員工通過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自身的綜合素質(zhì)以及技術(shù)能力得到了顯著的提高，加快公司的發(fā)展腳步，并形成有利于員工發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境。若公司擔(dān)心員工培訓(xùn)得到技能水平提升之后便離職，可以通過與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議等方式來保障公司利益。第六章總結(jié)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷增多，作為規(guī)模較小和競(jìng)爭(zhēng)力薄弱的中小企業(yè)來說，要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到一席之地，就必須建立完善企業(yè)中各項(xiàng)有機(jī)制并根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。人才是企業(yè)發(fā)展最大的動(dòng)力，要想留住優(yōu)秀的人才，中小企業(yè)就必須要建立完善的科學(xué)的有效的員工激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性，讓員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊緊的結(jié)合在一起，從而使企業(yè)員工的整體工作效率和工作水平取得提升，進(jìn)而為公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地打下牢固的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況來對(duì)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不斷的完善，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)力，使企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力不斷的增強(qiáng)。在我國(guó)中小企業(yè)中建立有效的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供巨大的動(dòng)力。參考文獻(xiàn)[1]新華社.中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見[G].2015-03-13.[2]陳一男.淺談科技型企業(yè)綜合激勵(lì)機(jī)制的建立［J］.科學(xué)之友，2016(07)：135-136.[3]郭佳勵(lì).淺析米其林企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究［J］.品牌月刊，2016(09)：79.[4]BethHennessey，SeanaMoran，BethAltringer.ExtrinsicandIntrinsicMotivation[M].JohnWiley&Sons，Ltd，2015.[5]BobNelson.1501WaystoRewardEmployees[M].NewYork:WorkmanPublishing，2012.[6]余江敏.斯金納的強(qiáng)化理論及其在教學(xué)中的運(yùn)用［J］.曲靖師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2001(01)：92-94+109.[7]AnneBruce.HowtoMotivateEveryEmployee[M].CITICPUBLISHINGHOUSE,2003.[8]