企業(yè)培訓(xùn)體系建立的思路、方法與工具

企

業(yè)

培

訓(xùn)

體

系

建

立

的

思

路

、

方

法

與

工具虞

東2010年12月·中國重慶虞

東18年企業(yè)人力資源高管任職經(jīng)驗情報學(xué)碩士管理學(xué)碩士中盛萬隆(中國)人力資源管理有限公司

執(zhí)行董事

普瑞(中國)商業(yè)情報研究所

董事研究員曾任職：十年從軍，少校軍銜；北方照明人事處長；國鐵科技行政副總裁；新加坡首都工業(yè)綜合管理部總經(jīng)理兼人力資源總監(jiān)；華立控股人力資源總監(jiān)；機械工業(yè)第三設(shè)計研究院人力資源部部長；擔(dān)任多家企業(yè)管理顧問和外部董事。來

者

何

人

?專業(yè)領(lǐng)域：企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理咨詢及培訓(xùn)；獵頭顧問主講課程：

《雙贏的管理藝術(shù)》系列《職業(yè)化的中層干部》系列《中小企業(yè)成功戰(zhàn)略》系列《企業(yè)實效人力資源管理》系列《企業(yè)集團化管控》系列《新員工職前培訓(xùn)全面解決方案》《企業(yè)員工執(zhí)行力訓(xùn)練》系列《高效的團隊建設(shè)》系列《企業(yè)內(nèi)部講師訓(xùn)練》系列《談判有道雙贏天下》系列等10個系列129個主題能

做

什

么

?做

過

什

么

?咨詢經(jīng)歷：主持中國某知名藥業(yè)集團《基于核心能力的企業(yè)文化建設(shè)》項目；

主持重慶某50強地產(chǎn)集團《戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)》項目；

主持重慶某研究所《基于研發(fā)導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)》項目；主持某中央企業(yè)《基于企業(yè)OA的動態(tài)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)》項目；主持重慶某醫(yī)藥材料公司《全面提升人力資源管理綜合能力》項目；

主持上海某國際工程公司《2006年度人力資源發(fā)展規(guī)劃》項目；主持上海某IT集團公司《基于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)》項目；十余年來，為國內(nèi)政府機構(gòu)、企事業(yè)單位提供戰(zhàn)略管理、集團管控、營銷管理、人力資源管理等專業(yè)培訓(xùn)、咨詢服務(wù)150余家。做

人

做

事立

乎

其

大

和

而

不

同立乎其大：《孟子》,做人大氣、做事大方、對人大度、

重在修己；修大自己，才能心安和而不同：《論語》,各美其美、美人之美、美美與共、

世界大同，重在處世，與世和諧學(xué)

而

之【時

】

:

合

時

宜

的

，

適

時

的隨

時

隨

地良

好

心

態(tài)方

法

得

當(dāng)觸

類

旁

通掌

握

規(guī)

律

融

會

貫

通舉

反技

能

技

巧

創(chuàng)

造

創(chuàng)

新活

學(xué)

活

用聽

口

令

做

動

作對折、對折破

冰

游

戲■

是標準問題嗎?■

是

理

解問

題嗎?■

是溝通問題嗎?問

題

出

在

哪

里

呢

?■

是思路問題嗎?■是

執(zhí)

行問

題嗎?破

冰

游

戲我工作的目的是什么?我當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是什么?

部下跟隨多年，我合了他什么?我為公司做了什么有價值的事?我為社會做了仕么有價值的事?我為父母妻子兒女做了什么有價值的事?

我現(xiàn)在正在做什么?…課

前

思

考○○OO培訓(xùn)內(nèi)容單元一：企業(yè)培訓(xùn)的地位模式單元二：高效培訓(xùn)體系的構(gòu)成

單元三：培訓(xùn)需求分析的工具

單元四：培訓(xùn)計劃的制定工具

單元五：培訓(xùn)課程的設(shè)計工具

單元六：培訓(xùn)實施與后勤保障

單元七：培訓(xùn)效果評估與反饋

單元八：培訓(xùn)管理與案例分享單

元

一

：

培

訓(xùn)

在

企

業(yè)

中

的

地

位

和

模

式內(nèi)

容

概

要·

培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系·

培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位·

培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略·

培訓(xùn)與企業(yè)文化·

培訓(xùn)部門的任務(wù)·

培訓(xùn)模式企

業(yè)

培

訓(xùn)

與

教

育

、

發(fā)

展

的

關(guān)

系·

從人力資源的角度：一培訓(xùn)、教育、發(fā)展都關(guān)注員工知識、技能及態(tài)度的提升目

的培訓(xùn)將目

前

工

作

做

得

更

好教育為從事新工作或承擔(dān)更大責(zé)任做準備發(fā)展職

業(yè)

生

涯

規(guī)

劃培訓(xùn)的常見誤區(qū)·

不能產(chǎn)生利潤·

效果不能立竿見影·

是為他人作嫁衣·

耗時、費錢、費力，不如把精力多放在招聘和挖人上·

是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，唯你是問·

等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理培訓(xùn)部門的地位·

培訓(xùn)部·

培訓(xùn)發(fā)展部·

教育中心·

學(xué)習(xí)發(fā)展部·

企業(yè)大學(xué)，如海爾大學(xué)、

Motorola

University·

知識管理部門培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略·

企業(yè)高層管理者應(yīng)考慮培訓(xùn)職能的意義：一別人有，我也得有?一培訓(xùn)經(jīng)費的消費口?一吸引人才、留住人才的手段?一企業(yè)管理層與員工溝通的高效紐帶?一傳播文化、搜集整理隱性知識的知識庫?一幫助企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的智囊團?一提升企業(yè)經(jīng)營效益的助推器?培訓(xùn)的意義·

企業(yè)競爭力的根本體現(xiàn)是員工素質(zhì)·

知識和技能是員工素質(zhì)的重要方面·

知

識

：一顯性知識

Explicit

Knowledge一隱性知識

Tacit

Knowledge·

善于將員工的隱性知識迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識·

培訓(xùn)是這一轉(zhuǎn)化過程的有力手段培訓(xùn)與企業(yè)文化·

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要部分一淡薄的培訓(xùn)文化一發(fā)展中的培訓(xùn)文化一成熟的培訓(xùn)文化培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn)·

培訓(xùn)活動與商業(yè)目標無明確關(guān)系·

培訓(xùn)支出被當(dāng)作費用，而不是投資·

培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的工作·

培訓(xùn)被視為浪費時間的活動·

培訓(xùn)無計劃性，想起什么做什么,且缺乏堅持·

無人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn)(續(xù))·

沒人過問員工對培訓(xùn)的需求·

只有少數(shù)管理者才有接受培訓(xùn)的機會·培訓(xùn)管理沒有明確的目標和責(zé)任·培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術(shù)性內(nèi)容·培訓(xùn)形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣

·

培訓(xùn)結(jié)束后便無人問津發(fā)

展

中

的

培

訓(xùn)

文

化·

培訓(xùn)成為人力資源或銷售活動的重要職責(zé)·

培訓(xùn)被視為勝任工作的重要途徑·培

訓(xùn)

有

制

度

和

計

劃

，

并

強

調(diào)

培

訓(xùn)

的

系

統(tǒng)

性·

培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形成知識、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合·

培訓(xùn)形式多樣，給受培訓(xùn)者更多的參與機會·

重視培訓(xùn)信息的收集和整理發(fā)展中的培訓(xùn)文化(續(xù))·

對培訓(xùn)效果進行評估·

有更多的培訓(xùn)資源可以利用●

配合人力資源規(guī)劃的需要·

強調(diào)對培訓(xùn)需求的確認·

有明確的培訓(xùn)管理目標和職責(zé)·

多數(shù)人有機會參加在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)成熟的培訓(xùn)文化·

培訓(xùn)與組織目標和戰(zhàn)略相結(jié)合·

培訓(xùn)工作不只是培訓(xùn)工作者職責(zé)，成為部門經(jīng)理的重要職責(zé)·

培訓(xùn)被視為組織發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑·

培訓(xùn)計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性·

參加者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時間、地點方面有很高的自由度·

完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性運作成熟的培訓(xùn)文化(續(xù))·

進一步強調(diào)對培訓(xùn)需求的滿足和對培訓(xùn)效果的跟蹤評估·

培訓(xùn)資源社會化·

培訓(xùn)結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分·

通過培訓(xùn)企業(yè)文化得以更好的發(fā)展·

貫徹實施學(xué)習(xí)型組織，建立知識管理體系培

訓(xùn)

部

門

的

任

務(wù)·

促進組織戰(zhàn)略的形成和實施·

推動組織文化建設(shè)·

開發(fā)完善人力資源·

開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源·

促進組織效益提升·

提高組織競爭力·

系

統(tǒng)

型

模

式一

CEM

關(guān)

鍵

因

素

模

式·

顧問型模式●

所羅門型模式·

持續(xù)發(fā)展型模式·

學(xué)習(xí)型組織模式培訓(xùn)模式系

統(tǒng)

型

模

式·

企業(yè)中最普遍采用的模式培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)實施

培訓(xùn)計劃制定關(guān)

鍵

因

素

模

式摸清組織需求確定績效指標明確學(xué)員需求

確定培訓(xùn)目標實施培訓(xùn)課程落實培訓(xùn)資源

選擇培訓(xùn)方法反饋

與評估設(shè)立培訓(xùn)課程意向洽談新項目后期跟進培訓(xùn)實施顧

問

型

模

式·培訓(xùn)部門是企業(yè)“內(nèi)部市場供應(yīng)商”項目方案項目簽約課程設(shè)計培訓(xùn)動員評估行為評估業(yè)務(wù)發(fā)展計劃計劃審查計劃實施培訓(xùn)課程設(shè)置所

羅

門

型

模

式·

因英國經(jīng)濟學(xué)家所羅門在其著作中倡導(dǎo)而得名，將培訓(xùn)部門看

作是企業(yè)戰(zhàn)略促進者培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃持續(xù)發(fā)展型模式·

提出了實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展必不可少的7個活動領(lǐng)域1、

企業(yè)管理政策

:2、

職責(zé)角色要求：包括高層管理者、經(jīng)理人員、人力資源部門人員及員工3、

培訓(xùn)機會及需求的分析和確定4、

學(xué)習(xí)活動的參與：通過激勵和協(xié)商，而不是強迫5、

培訓(xùn)規(guī)劃：從培訓(xùn)預(yù)算開始的一系列政策和具體內(nèi)容6、

培訓(xùn)收益：7、

培訓(xùn)目標：目標的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征學(xué)

習(xí)

型

組

織

模

式由圣吉教授在其1990年《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與

實踐》中倡導(dǎo)1、

系統(tǒng)思考

Systems

Thinking2、

自我超越

Personal

Mastery3、

改善心智模式

Mental

Models4、

建立共同愿景

Shared

Vision5、

團隊學(xué)習(xí)

Team

Learning系

統(tǒng)

思

考·

注重全局·

局部之間互動·

學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)·

第一步是建立個人愿景·

不斷突破愿景，實現(xiàn)新的愿景自

我

超

越·

開放的環(huán)境和實質(zhì)貢獻是改善心智模式的關(guān)鍵·

對自己心智模式的反思·

對他人心智模式的探詢改

善

心

智

模

式建

立

共

同

愿

景·

共同愿景應(yīng)與大部分員工的個人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景·

共同愿景所激發(fā)的力量是巨大的，孕育著無限的創(chuàng)造力團

隊

學(xué)

習(xí)·

團隊學(xué)習(xí)能夠使團體成員很好地合作，使目標得以實現(xiàn)·

團隊學(xué)習(xí)要求開放型的交流形式學(xué)

習(xí)

型

組

織

的

特

點·

強調(diào)分權(quán)與授權(quán)，而不是集權(quán)·

領(lǐng)導(dǎo)注重學(xué)習(xí)，不斷更新，把學(xué)習(xí)當(dāng)成工作重要的一部分·

領(lǐng)導(dǎo)者成為企業(yè)的設(shè)計師和教師·

個人學(xué)習(xí)對組織發(fā)展的重要影響得到認可·

員工之間的相互影響和反饋促進團隊學(xué)習(xí)·

鼓勵創(chuàng)新及個人成長與發(fā)展，并允許失敗，同時努力培養(yǎng)責(zé)任感學(xué)

習(xí)

型

組

織

實

例一

-知識企業(yè)·

知識主管(學(xué)習(xí)主管、智力資本主管、智力資產(chǎn)主管):一企業(yè)知識應(yīng)運和技術(shù)戰(zhàn)略的組織者、代言人。他不一定是公司中對

所有技術(shù)最了解的人，但他能夠通過向最佳技術(shù)人員咨詢而迅速知

道什么是最主要的，然后在整個公司的背景下作出判斷。-知識管理是包括信息管理、技術(shù)開發(fā)、員工教育培訓(xùn)和市場分析等在內(nèi)的綜合管理。一可口可樂、通用電氣等公司已設(shè)立這樣的職位。項目小組層經(jīng)營管理層知識庫層知

識

企

業(yè)

的網(wǎng)絡(luò)—層次型組織結(jié)構(gòu)最上一層為項目小組層：項目小組從事知識創(chuàng)造的活動，如新產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程設(shè)計等，成員是從經(jīng)營管理層中不同部門選拔出來

的，直到完成小組任務(wù)中間的一層為經(jīng)營管理層：執(zhí)行企業(yè)日程管理工作，為行政式組織結(jié)構(gòu)

最底層為知識庫層：不是組織實體，而以文本、數(shù)據(jù)的形式存儲于

計算機中，或體現(xiàn)在公司遠景和組織文化之中。是上兩個層次創(chuàng)造

的知識分類整理后的結(jié)果●知

識

庫

系

統(tǒng)知識庫一有關(guān)企業(yè)各種信息的電子數(shù)據(jù)庫一

人力資源情況索引一

企業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)資源索引—

員工相互學(xué)習(xí)、交流工具傳輸網(wǎng)絡(luò)運用系統(tǒng)單

元

二

：

系

統(tǒng)

型

培

訓(xùn)

體

系

的

構(gòu)

成負責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)

工作的部門或崗位，常隸屬于

人力資源部培訓(xùn)需求管理

實施反饋管理

培訓(xùn)后勤保證·通常由行政辦公或后勤部門負責(zé)

一場地確定和布置一設(shè)備、器材準備一資料購買、印刷和裝訂一交通保障一食宿保障一休息場所保障，等·課程設(shè)置·講師培訓(xùn)與選擇·培訓(xùn)教材的選用、編寫

·評估、反饋的方法及實施·需求提出和申報·需求分析·需求確認·編制培訓(xùn)計劃培訓(xùn)體系的構(gòu)成培訓(xùn)組織管理職責(zé)歸屬需求提出和申報組織計劃部門崗位上級主管崗位職責(zé)人員需求分析組織計劃部門相關(guān)部門、崗位培訓(xùn)組織管理部門或崗位需求確認培訓(xùn)組織管理部門或崗位編制培訓(xùn)計劃培訓(xùn)組織管理部門或崗位需

求

管

理

職

責(zé)

歸

屬職責(zé)歸屬課程設(shè)置培訓(xùn)組織管理部門講師培訓(xùn)與選擇培訓(xùn)組織管理部門、相關(guān)部門主管、崗位人員培訓(xùn)教材的選用、編寫培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織管理部門或崗位、外部資源評估

、

反饋培訓(xùn)組織管理部門、相關(guān)部門主管實

施

、

反

饋

管

理

職

責(zé)

歸

屬單

元

三

：

培

訓(xùn)

需

求

分

析

的

工

具內(nèi)

容

概

要需求分析的任務(wù)需求分析的四個層次需求信息的來源了解需求的方法

需求確認培訓(xùn)需求分析的任務(wù)回答如下問題：一為什么要培訓(xùn)?一誰需要培訓(xùn)?一

需要什么培訓(xùn)?一培訓(xùn)的時機與長度?一培訓(xùn)的成本?一培訓(xùn)的方式?一培訓(xùn)的地點?部門經(jīng)理與員工簽定

績效協(xié)議共同確定員

工的培訓(xùn)需求部門經(jīng)理匯總本部門

員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)部門匯總所有部

門的結(jié)果總結(jié)普遍需

求與個別需求普遍需求可能會代表

一部分組織需求崗位職位說明書—

般只是對崗位要求的最低標準，對知識、

技能和態(tài)度的描述不具體變化中的崗位要求

引發(fā)職務(wù)層次的培

訓(xùn)需求通過對組織的目標、

資源、環(huán)境等因素

的分析，準確找出

組織存在的問題，

并確定培訓(xùn)是否是

解決這類問題的有

效方法戰(zhàn)略層次對培訓(xùn)需求的未來分析：

組織可能出現(xiàn)的變革引

起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題

(CBI)

及優(yōu)先關(guān)注的改變?nèi)肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變

化趨勢員工滿意度跟蹤培

訓(xùn)

需

求

分

析

的

四

個

層

次個人層次

職務(wù)層次

組織層次培訓(xùn)需求信息來源搜集方法個人層次績

效

協(xié)

議(

個

人

發(fā)

展

計

劃

)部門經(jīng)理與員工面談職務(wù)層次部門主管、該職務(wù)員工、職位說明比較標桿企業(yè)信息、調(diào)查表、抽樣面談、績效考核組織層次中高層管理者、營銷/銷售部門、供應(yīng)商、客戶面談、調(diào)研戰(zhàn)略層面決策者、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)分析面談、調(diào)研需

求

信

息

的

來

源了

解

需

求

的

方

法·

面

談

、

訪

問·

問

卷·數(shù)據(jù)、資料(績效協(xié)議、外部信息等)分析·觀察(較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員)需

求

確

認通過主題會議確認一

普遍培訓(xùn)需求

一

個別培訓(xùn)需求短

期

培

訓(xùn)

需

求

長

期

培

訓(xùn)

需

求目前培訓(xùn)需求一

；未來培訓(xùn)需求

單

元

四

：

培

訓(xùn)

計

劃

的

制

定

工

具內(nèi)

容

概

要·

計劃的分類與內(nèi)容·

計劃制定的原則·

計劃制定的步驟·

計劃確定的常用方式·計劃的實施控制培

訓(xùn)

計

劃

的

分

類供應(yīng)為先計劃部門培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)支援計劃供

應(yīng)

為

先

計

劃·

根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃一培訓(xùn)類別一培訓(xùn)課程一培訓(xùn)時間一講師來源一培訓(xùn)費用分攤方式一目標學(xué)員及理想人數(shù)部

門

培

訓(xùn)

計

劃·部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃·

由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計劃的貫徹實施·

具有靈活機動性培訓(xùn)支援計劃計

劃

制

定

的

原

則以培訓(xùn)需求為依據(jù)·

以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)·

以各部門的工作計劃為依據(jù)·

以可以掌控的資源為依據(jù)計

劃

制

定

的

步

驟1.需求調(diào)查2.分析數(shù)據(jù)3.制定培訓(xùn)解決方案4.培訓(xùn)計劃的溝通與確認計

劃

確

定

的

常

用

方

式培訓(xùn)計劃會議部門經(jīng)理溝通

領(lǐng)導(dǎo)決策計

劃

的

實

施

控

制時

間

調(diào)

整·

培訓(xùn)需求偏差糾正·在預(yù)算范圍內(nèi)增加新培訓(xùn)項目·

培訓(xùn)部門與各部門的溝通·

員工培訓(xùn)記錄員

工

培

訓(xùn)

記

錄·

培訓(xùn)記錄可作為職員升遷的參考資料之一-

員工人手一本培訓(xùn)記錄手冊，記載加入公司以來參加

過的培訓(xùn)課-培訓(xùn)部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經(jīng)理-

員工將自己參加外部培訓(xùn)通知培訓(xùn)部門備案單元五：培訓(xùn)課程設(shè)置工具內(nèi)

容

概

要·

培訓(xùn)內(nèi)容的五個層次·

培訓(xùn)分類·

培訓(xùn)方式·

培訓(xùn)課程的設(shè)計·

培訓(xùn)課程的維護與改善培

訓(xùn)

內(nèi)

容

的

五

個

層

次·初級層面1、知識培訓(xùn)(產(chǎn)品、業(yè)務(wù))

2、技能培訓(xùn)(溝通、管理)

3、心態(tài)培訓(xùn)(應(yīng)對壓力)·深度層面4、

思維、觀念轉(zhuǎn)換培訓(xùn)5、潛能開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)分類崗前(導(dǎo)向)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫崗培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃崗

前

(

導(dǎo)

向

)

培

訓(xùn)·

企業(yè)知識一

歷史一文化：企業(yè)目標、使命、管理哲學(xué)和價值觀一

組織結(jié)構(gòu)一產(chǎn)品/服務(wù)一市場一競爭優(yōu)勢崗

前

(

導(dǎo)

向

)

培

訓(xùn)·

企業(yè)政策與行為規(guī)范·

人力資源政策與法律文件●

日常事務(wù)流程●

本部門業(yè)務(wù)知識

·

職

務(wù)

說

明·

績效協(xié)議簽定培訓(xùn)方式課堂培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)自

學(xué)在線(遠程)培訓(xùn)拓展訓(xùn)練培

訓(xùn)

課

程

的

設(shè)

計·

制定培訓(xùn)目標·

選擇課程設(shè)計者或提供者·

規(guī)劃教學(xué)和培訓(xùn)形式·

設(shè)計、制作培訓(xùn)教材

·準備其它培訓(xùn)資料培

訓(xùn)

目

標·明確的培訓(xùn)目標應(yīng)包括：1、

行動：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么2、

條件：實際運用中，可能會遇到哪些限制3、

標準：在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)培

訓(xùn)

設(shè)

計

者

或

提

供

者

的

選

擇·

企業(yè)自己設(shè)計還是外購培訓(xùn)，應(yīng)考慮：一

預(yù)算一培訓(xùn)的重要與緊迫程度一將接受培訓(xùn)的人員數(shù)量一培訓(xùn)的頻繁程度一現(xiàn)成培訓(xùn)材料的適用性一設(shè)計資源培訓(xùn)外購的注意事項·看培訓(xùn)計劃內(nèi)容一培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點、每項內(nèi)容的培訓(xùn)形式

·講師資質(zhì)一專業(yè)知識與從業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)問題和需求的敏感度一溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力一培訓(xùn)前給抽樣溝通的學(xué)員的印象·評估與跟蹤方法·培訓(xùn)機構(gòu)/講師口碑時間培

訓(xùn)

要

點講

師

活

動學(xué)員活動培

訓(xùn)

方

法培訓(xùn)主題：培訓(xùn)時間：

參訓(xùn)人員：

培訓(xùn)目標：

訓(xùn)前準備：培訓(xùn)教程一般格式培訓(xùn)形式講授討論問答案例視聽內(nèi)容角色扮演操作實踐游戲及戶內(nèi)外活動培訓(xùn)課程的維護與改善·

由培訓(xùn)部搜集有關(guān)回饋與設(shè)計者和講師研究·

定期由培訓(xùn)設(shè)計者或該課程培訓(xùn)專家修訂課程內(nèi)容與形式·

修改后記錄在案-

修改日期-

修改人一修改處-

修改原因單

元

六

：

培

訓(xùn)

實

施

與

后

勤

保

障內(nèi)

容

概

要培訓(xùn)培訓(xùn)師試點培訓(xùn)培訓(xùn)資源落實培訓(xùn)實施要點后勤準備工作清單培

訓(xùn)

培

訓(xùn)

師」培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識·

培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法·

培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能·

成人學(xué)習(xí)的特點·

培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別·

對培訓(xùn)師的基本要求·

不同學(xué)習(xí)方式的效果比較·

培訓(xùn)可采取的不同方式培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識開放式與封閉式設(shè)計思路·

培訓(xùn)課程設(shè)計方法培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能·

不同的溝通風(fēng)格傾向

·

答疑、處理異議技巧·

培訓(xùn)師的自我定位·

鼓勵參與技巧·

培

訓(xùn)

師

儀

表

·

活動指引技巧·

培訓(xùn)場地及設(shè)施·

培訓(xùn)過程控制技巧·

商務(wù)講演技巧·

培訓(xùn)設(shè)備使用技巧·

提問技巧

·

傾聽與觀察·

反饋技巧培訓(xùn)試講·

如有可能，應(yīng)邀請培訓(xùn)專家和目標受訓(xùn)者做培訓(xùn)試講：一發(fā)現(xiàn)問題和弱點一調(diào)整時間分配一發(fā)現(xiàn)學(xué)員的接受情況一積累經(jīng)驗培

訓(xùn)

資

源

落

實·

培訓(xùn)計劃--學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師●

培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料·

財務(wù)預(yù)算與費用分攤培

訓(xùn)

實

施

要

點·目標學(xué)員的選擇·培訓(xùn)通知·培訓(xùn)的環(huán)境準備·培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧

·培訓(xùn)結(jié)束與評估備

工

作

清

單培訓(xùn)地點房間和座位的安排茶點和膳食旅

行教材印刷與保管參加人員需用物品視聽教具和其它設(shè)備后

勤

準·●單

元

七

：

培

訓(xùn)

評

估

與

反

饋內(nèi)

容

概

要評估反饋的意義培訓(xùn)前評估培訓(xùn)中評估培訓(xùn)后評估四層面評估模式評估信息的收集培訓(xùn)跟進·

有助于管理者對培訓(xùn)項目的有效性作出決策·對影響培訓(xùn)有效性的方方面面加以完善·

對培訓(xùn)心得的交流，使培訓(xùn)資源得到更廣泛的推廣和共享·

對培訓(xùn)進行全程控制，及時糾偏改善評

估

反

饋

的

意

義培

訓(xùn)

效

果

體

現(xiàn)·

促進商業(yè)目標的實現(xiàn)·

成本減少·

質(zhì)量提高·

達到某一行業(yè)標準·

顧客滿意度提高

·

員工滿意度提高·員工適應(yīng)變化的能力更強·

工作效率提高·

培訓(xùn)需求整體評估·

培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估·

培訓(xùn)對象工作成效及行為評估·

培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)前評估培

訓(xùn)

中

評

估組織準備工作評估學(xué)員參與情況評估

內(nèi)容和形式評估對講師的評估后勤管理評估培訓(xùn)后評估目標達成情況評估效果效益綜合評估

培訓(xùn)部門績效評估

年度培訓(xùn)綜合評估柯克帕特里克四層面評估模式·

反映層面·

習(xí)得層面

·

行為層面

·

績效層面一

級

評

估

：

反

映·

培訓(xùn)后的即時評估：培訓(xùn)評估表·

學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、講師等做評價，更多反映學(xué)員對該培訓(xùn)的心理反應(yīng)·反

映

課

程

吸

引

力

程

度

，

但

對

培

訓(xùn)

實

際

效

果

的

反

映

不

強二

級

評

估

：

習(xí)

得·

適用理論及硬性技能培訓(xùn)：考試測評·

不反映學(xué)員對該培訓(xùn)的態(tài)度·

在一定程度上反映培訓(xùn)實際效果二

級

評

估

方

法

示

例方

法

—

:課前測驗，課后測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。方法二：課后3個月向?qū)W員發(fā)出問卷，看他們是否學(xué)以致用。方

法

三

：課后3個月召開會議，讓學(xué)員分別說出應(yīng)用上的心得。三

級

評

估

：

行

為

表

現(xiàn)·

反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變化·

對培訓(xùn)內(nèi)容的改善有幫助三

級

評

估

方

法

示

例方

法

—

:課后3個月發(fā)問卷給其上級，填寫下屬學(xué)以致用的成績方

法

二

：課后3個月拜訪每一位學(xué)員的上級，談學(xué)員學(xué)以致用的成績方法三：課前指派項目，要求3個月呈交，讓導(dǎo)師與管理層批閱四

級

評

估

：

績

效·

反映培訓(xùn)為組織帶來的效益及影響·

最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果·

需要業(yè)務(wù)部門及財務(wù)部門的積極配合評

估

信

息

的

收

集·

資料收集：有關(guān)部門培訓(xùn)的檔案材料·

觀

察

收

集

：·

面

談

收

集

：●

問卷收集：培訓(xùn)跟進·

是三級和四級評估的體現(xiàn)意

義

：一完善培訓(xùn)評估一評價培訓(xùn)綜合效益一增強培訓(xùn)效果一保持員工培訓(xùn)積極性一保障培訓(xùn)良性發(fā)展循環(huán)單

元

八

：

培

訓(xùn)

管

理

與

案

例

分

享內(nèi)

容

概

要企業(yè)培訓(xùn)政策和制度·

培訓(xùn)預(yù)算·

培訓(xùn)溝通培訓(xùn)管理的其它方面·

典型案例培

訓(xùn)

政

策

和

制

度·

培訓(xùn)參與制度·

培訓(xùn)服務(wù)制度·

崗前職前培訓(xùn)制度·

培訓(xùn)考核評估制度獎懲制度培

訓(xùn)

參

與

制

度員工參與制度經(jīng)理參與制度員

工

參

與

制

度

示

例(1)每人每年規(guī)定不少于若干小時學(xué)習(xí)(2)可按不同職級或部門劃分三四種不同的數(shù)字(3)可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整(4)可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費用(

5)有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓(xùn)費用(6)參加外訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容與分享，評價項目質(zhì)量和培訓(xùn)水平經(jīng)

理

參

與

制

度

示

例(1)每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)導(dǎo)師(2)指定當(dāng)導(dǎo)師的時間每年不超過若干小時(3)被邀請當(dāng)導(dǎo)師的經(jīng)理必須先參加培訓(xùn)培訓(xùn)師課程(4)按每年當(dāng)導(dǎo)師的時數(shù)給與獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估的一欄培訓(xùn)服務(wù)制度(培訓(xùn)協(xié)議)·

適用于投入較大，特別是員工帶薪離崗培訓(xùn)的項目·

由兩部分組成：一服務(wù)制度條款一

服務(wù)協(xié)約條款·

員工正式參加培訓(xùn)前，要根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請·培訓(xùn)申請批準后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)·服務(wù)協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款·

參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等·

參加申請人·

參加培訓(xùn)的項目和目的·

參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平·

參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位·

參加培訓(xùn)后若出現(xiàn)違約的補償·

部門經(jīng)理人員的意見·

參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署崗前職前培訓(xùn)制度的內(nèi)容·

崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的·

需要參加人員的界定·特殊情況不能參加培訓(xùn)的解決措施·主要責(zé)任人：部門經(jīng)理或是培訓(xùn)部門·培訓(xùn)基本要求和標準：內(nèi)容、時間、考核等·

培訓(xùn)方法培

訓(xùn)

考

核

評

估

制

度●

目

的一檢驗培訓(xùn)的最終效果一為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)一規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為·

被考核評估的對象·

考核評估的執(zhí)行者：培訓(xùn)部門、部門經(jīng)理或其它·

考核的項目范圍·

考核的標準區(qū)分·

考核的主要方式·

考核的評分標準·

考核結(jié)果的簽署確認·

考核結(jié)果的備案·

考核結(jié)果的證明·

考核結(jié)果的使用(獎懲制度)培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容制度制定的目的制

度

的

執(zhí)

行

組

織

及

程

序●

:獎

懲

對

象

說

明

·

獎懲標準●獎懲的執(zhí)行方式和方法·

將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇·

將考核成績作為升職的主要參考標準之一·

設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，可以是物質(zhì)獎勵，或是精神獎勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀從而放寬其它相關(guān)的條件要求培訓(xùn)獎勵措施培

訓(xùn)

預(yù)

算·

確定方法一比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工資總額等為基數(shù)一

人

均

法

：一推算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù)一需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓(xùn)項目費用加總求和培訓(xùn)溝通·

培訓(xùn)主題會議：由培訓(xùn)部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加一培訓(xùn)需求一培訓(xùn)評估·

培訓(xùn)信息發(fā)布·

培訓(xùn)效果交流培

訓(xùn)

管

理

的

其

它

方

面·

培訓(xùn)經(jīng)費管理·

培訓(xùn)檔案管理一個人、部門、企業(yè)培訓(xùn)記錄一培訓(xùn)資料庫·

培訓(xùn)信息系統(tǒng)：在線培訓(xùn)·

內(nèi)部與外部培訓(xùn)資源的整合典

型

案

例·

通用電氣(GE)的培訓(xùn)·

摩托羅拉的培訓(xùn)·

惠普的培訓(xùn)·

西門子的五級管理培訓(xùn)·

松下的培訓(xùn)組織BP

的

導(dǎo)

向

培

訓(xùn)海爾的培訓(xùn)通用電氣(GE)的培訓(xùn)·

以有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工為培訓(xùn)對象·

培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重影響企業(yè)發(fā)展和未來的課題，如：領(lǐng)導(dǎo)力，變革，

質(zhì)量，電子商務(wù)等·

高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常親自授課或參與討論·

是來自各國GE

管理者的溝通論壇摩

托

羅

拉

的

培

訓(xùn)·培訓(xùn)滲透到各種員工層次，每年平均至少40小時的培訓(xùn)要求·

部門經(jīng)理具有的培訓(xùn)職能是對其績效考核的重要方面●

摩托羅拉大學(xué)不僅是課程設(shè)置干姿百態(tài)，知識、技能、文化、態(tài)度培訓(xùn)面面俱到的培訓(xùn)機構(gòu)，更是企業(yè)的戰(zhàn)略部門·

大大提高了員工滿意度，但成本風(fēng)險較大·

客戶代表部：培訓(xùn)需求分析，提出培訓(xùn)方案·

課程設(shè)計部：采購、設(shè)計、開發(fā)、改編、翻譯培訓(xùn)課程·

課程運作管理部：講師認證與管理，培訓(xùn)實施，核心項目管理·

信息中心：課程安排，信息發(fā)布，培訓(xùn)記錄，評估分析與管理摩

托

羅

拉

大

學(xué)

的

組

織

結(jié)

構(gòu)惠普的培訓(xùn)·

注重職業(yè)生涯規(guī)劃·

培訓(xùn)針對員工成長的四個階段：一自我約束：職業(yè)道德一自我管理：專業(yè)技能

一自我激勵：團隊精神