用工策略調(diào)整暨人事新法新規(guī)解讀

2021年用工策略調(diào)整暨人事新法新規(guī)解讀贏得競爭優(yōu)勢

〔參考版〕1精品課件第一局部：新法規(guī)與不標(biāo)準(zhǔn)帶來的人事風(fēng)險(xiǎn)2021年會(huì)是怎樣？我想在座的諸位領(lǐng)導(dǎo)心里多少會(huì)有些忐忑，很難預(yù)知會(huì)有什么樣的情況發(fā)生。從2021年底的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象來看，2021年大概不會(huì)是平靜的一年。在這樣一個(gè)不確定的環(huán)境下，在復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)自身的穩(wěn)定性就顯得尤為重要。而企業(yè)自身的穩(wěn)定，最重要的就是員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。2第一局部：新法規(guī)與不標(biāo)準(zhǔn)帶來的人事風(fēng)險(xiǎn)隨著勞動(dòng)力市場的日趨成熟，“用工難〞、“留人難〞“高本錢〞以及新的法律、法規(guī)的相應(yīng)公布實(shí)施，這給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來新的挑戰(zhàn)，可以預(yù)見在新法、新規(guī)已經(jīng)或即將實(shí)施的背景下，人事法律風(fēng)險(xiǎn)防范與用工本錢籌劃已經(jīng)成為各位企業(yè)家口中最熱門、最敏感的話題。3一、企業(yè)危機(jī)

企業(yè)危機(jī)的概念企業(yè)危機(jī)是指企業(yè)經(jīng)營的主要局部或全部遭到嚴(yán)重挫折或困難，致使企業(yè)發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)或虧損，或致使企業(yè)發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)或虧損趨勢的一種企業(yè)狀況。企業(yè)危機(jī)破壞性的表現(xiàn)形式企業(yè)危機(jī)的破壞性可以分為兩種形式：其一是漸進(jìn)性破壞，其二是急劇性破壞。4二、企業(yè)危機(jī)的類型1.外部危機(jī)

企業(yè)外部危機(jī)是指由于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境的變化、企業(yè)所屬行業(yè)的變遷以及各種自然災(zāi)害或其他突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生等企業(yè)不可控因素的出現(xiàn)而造成的企業(yè)危機(jī)。52.內(nèi)部危機(jī)

企業(yè)內(nèi)部危機(jī)是指企業(yè)在經(jīng)營的過程中，由于自身管理不當(dāng)而造成的危機(jī)。二、企業(yè)危機(jī)的類型6企業(yè)內(nèi)部危機(jī)可以細(xì)分為：

?企業(yè)公共關(guān)系危機(jī)

?企業(yè)營銷危機(jī)

?企業(yè)人力資源危機(jī)

?企業(yè)信用與財(cái)務(wù)危機(jī)

?企業(yè)速度危機(jī)

?企業(yè)創(chuàng)新危機(jī)7三、影響企業(yè)開展的五種力量管理系統(tǒng)產(chǎn)品和效勞人力資源市場營銷企業(yè)文化金木水火土是總控力是生命力是延續(xù)力是爆發(fā)力是凝聚力891、人力資源管理體系：汽車2、工作分析系統(tǒng)：車架和底盤3、HR戰(zhàn)略和規(guī)劃：方向盤4、招聘配置錄用：蓄電池5、績效管理：發(fā)動(dòng)機(jī)6、薪酬福利管理：燃料和油門7、培訓(xùn)與開發(fā)：加速器〔排擋〕8、勞動(dòng)關(guān)系：制動(dòng)器和潤滑油四、人力資源管理系統(tǒng)9幫助組織到達(dá)目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氣氛愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績效保證組織的生存和開展我也要努力！有效的人力資源管理對組織有8大奉獻(xiàn)企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān)，

集團(tuán)公司也不例外員工認(rèn)為集團(tuán)公司過去取得成功的因素：10經(jīng)營管理背景市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物集體勞動(dòng)的產(chǎn)物人企業(yè)的經(jīng)營者是決策人管理者是職業(yè)經(jīng)理人主導(dǎo)以企業(yè)戰(zhàn)略及市場為主導(dǎo)以企業(yè)目標(biāo)為主導(dǎo)目的企業(yè)的成長與發(fā)展壯大為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的結(jié)果而管理內(nèi)容商品、技術(shù)、資源、資本企業(yè)文化（價(jià)值觀）管理機(jī)制、可執(zhí)行的規(guī)條關(guān)鍵以市場為主體以人為本形式?jīng)]有定勢，隨市場而變有方法模式，不能常變?nèi)蝿?wù)市場、戰(zhàn)略、決策執(zhí)行、秩序、紀(jì)律、積極性指標(biāo)效益（多賺錢=開源）效率（省錢=節(jié)流）五、經(jīng)營與管理的區(qū)別11六、新公布的人事法律法規(guī)新變化面對新法新規(guī)，歷年積淀形成的企業(yè)人事的“潛伏期、安穩(wěn)期〞已過，如何處理好一系列即將爆發(fā)的企業(yè)人事危機(jī)？〔二〕對?社會(huì)保險(xiǎn)法?、工資條例〔草案〕等立法的關(guān)注——工資、社會(huì)保險(xiǎn)等用工本錢的優(yōu)化設(shè)計(jì)〔一〕?勞動(dòng)合同法?修改案出爐：勞務(wù)派遣重新界定?！踩?女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定?著力加大女工勞動(dòng)保護(hù)〔四〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?實(shí)行不定時(shí)工作制勞動(dòng)者的工資、工時(shí)作了保護(hù)性限制?！?2社保法的強(qiáng)制性商業(yè)秘密如何保護(hù)？1)用工本錢急劇上升的風(fēng)險(xiǎn)4)商業(yè)秘密如何保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)2)社會(huì)保險(xiǎn)法剛性的風(fēng)險(xiǎn)3)用工模式選擇的風(fēng)險(xiǎn)用工模式選擇的風(fēng)險(xiǎn)用工本錢急劇上升七、新法新規(guī)公布后引發(fā)的八種風(fēng)險(xiǎn)13勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)加班工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)變崗、變薪酬的風(fēng)險(xiǎn)5)加班、法定工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)

6)勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)7)變崗、法定休假的風(fēng)險(xiǎn)8〕短期合同與無固定期合同風(fēng)險(xiǎn)短期、無固定期合同風(fēng)險(xiǎn)七、新法新規(guī)公布后引發(fā)的八種風(fēng)險(xiǎn)14主觀違法受到制裁不可悲，由于操作不當(dāng)而致違規(guī)造成企業(yè)損失，想維權(quán)卻又不能才是最可悲的。要想躲避違法本錢，重要的是：對照法律條文，把每一條需要明確的細(xì)節(jié)都用制度標(biāo)準(zhǔn)出來。這也是企業(yè)危機(jī)管理所必須要做的。請各位領(lǐng)導(dǎo)記住以下“56字真言〞：熟知法律、掌握標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)提升、強(qiáng)化能力；完善制度、加強(qiáng)防范；優(yōu)化流程、提高效率；嚴(yán)謹(jǐn)操作、執(zhí)行到位；宣傳溝通、減少爭議；保存證據(jù)、確保勝訴。

八、企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)15第二局部：用工本錢的人事風(fēng)險(xiǎn)管控一、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)認(rèn)識(shí)到社保違法行為的風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化企業(yè)的社保管理注意社會(huì)保險(xiǎn)的“法定強(qiáng)制性〞，防止“無效操作〞將社保管理與勞動(dòng)合同管理緊密結(jié)合，注重以書面方式固定證據(jù)、明確責(zé)任，整體流程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、完善薪酬福利體系，適當(dāng)分解，合法控制社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)16第二局部：用工本錢的人事風(fēng)險(xiǎn)管控一、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)將社保管理與薪酬福利管理、財(cái)務(wù)稅收管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等緊密結(jié)合，構(gòu)建統(tǒng)一的工資、社保、稅收、勞動(dòng)關(guān)系管理體系。適當(dāng)借助外包、派遣等用工形式，降低本錢，控制風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)化人力資源審計(jì)、用工審計(jì)、內(nèi)部壓力測試、外部風(fēng)險(xiǎn)管控工作。17社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)本錢比照—繳費(fèi)比例

〔單位：%〕

類別北京上海廣州深圳杭州南京合肥單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人養(yǎng)老208228208108148208208醫(yī)療92122825211.529282工傷0.500.500.500.500.500.500.5-30失業(yè)1.50.521

210.40212121生育0.800.500.8500.500.800.800.80小計(jì)31.810.5371131.351116.41028.81132.31131.3-33.811總計(jì)42.34842.3526.439.843.342.3-44.818二、勞動(dòng)合同履行給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)〔一〕不簽訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)1、是不是所有的員工，都應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同？2、哪些員工與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有勞動(dòng)合同，可以不支付雙倍工資？3、雙倍工資指稅前工資還是稅后工資？包括還是不包括獎(jiǎng)金？4、勞動(dòng)合同倒簽，是否需要向員工支付雙倍工資？5、勞動(dòng)合同到期后沒有續(xù)簽書面合同，但是仍然存在勞動(dòng)關(guān)系的，是否需要支付雙倍工資？6、確實(shí)沒有與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，有沒有方法不向員工支付雙倍工資？19相對于現(xiàn)行勞動(dòng)法律，增加了單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形以及法律責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、應(yīng)防止1年以上不簽勞動(dòng)合同的情形，否那么被視為無固定期限勞動(dòng)合同；2、應(yīng)考慮如何調(diào)整外勤、文員及事務(wù)員等的短期合同，否那么連續(xù)兩次簽訂固定期限合同后，單位繼續(xù)留用就要面臨簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題；3、各地方法規(guī)關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件在被廢止或修改前仍有效，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形將增加；4、在符合無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件前3個(gè)月至6個(gè)月，用人單位應(yīng)重點(diǎn)考察該員工，慎重決定到期是否續(xù)簽?！捕碂o固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)205、了解無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)〔1〕辭退不了，只能繼續(xù)履行；〔2〕正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根底上的雙倍賠償。6、如何減少簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)〔1〕建立無固定期限合同評估機(jī)制〔2〕利用兩次簽訂固定期限合同的時(shí)機(jī)，減少簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。7、要求員工自己主動(dòng)提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，并保存?zhèn)溆茫鳛椴缓炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的合法理由?！捕碂o固定期限勞動(dòng)合同管理21〔三〕辭退不當(dāng)，雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)1、什么是合法辭退？什么是違法辭退？2、違法辭退的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)3、經(jīng)營理念不符，是否為合法辭退？4、協(xié)商不果單位強(qiáng)行辭退員工，是否合法？5、員工績效不好產(chǎn)生辭退，是否為合法辭退？二、勞動(dòng)合同履行給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)22〔四〕員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)1、員工辭職的三大種類：試用期辭職、提前三十日辭職、即時(shí)辭職2、什么情形下，員工提出辭職，單位需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？3、實(shí)踐中員工提出辭職索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的各種形態(tài)二、勞動(dòng)合同履行給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)23〔三〕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范1、先簽訂合同再入職2、設(shè)計(jì)簽收表格，員工領(lǐng)取勞動(dòng)合同要簽字3、建立職工名冊4、禁止下屬部門臨時(shí)用工二、勞動(dòng)合同履行給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)24三、新法環(huán)境下的招聘與試用期風(fēng)險(xiǎn)管理〔一〕招聘及入職過程管理招聘過程一般性風(fēng)險(xiǎn)提示：1、不得將乙肝血清作為體檢指標(biāo)，否那么罰款一千元2、招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查3、禁止薪資面議4、入職時(shí)進(jìn)行個(gè)人根本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫5、停止使用擔(dān)保手段，包括人保與物保6、注重單位取證意識(shí)，制作根本信息告知函，要求員工簽字認(rèn)可25“試用期〞是指用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。所以試用期是針對勞動(dòng)合同而言的應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，其不能脫離勞動(dòng)合同而單獨(dú)約定。三、新法環(huán)境下的招聘與試用期風(fēng)險(xiǎn)管理26〔一〕與合同期限相關(guān)的幾個(gè)概念〔1〕試用期：是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解選擇而約定的最多不超過6個(gè)月的考察期，屬約定的勞動(dòng)合同的開始〔2〕見習(xí)期：是見習(xí)制度中的一種期限。見習(xí)制度是國家對大中專畢業(yè)生分配到事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)用人單位的一種實(shí)習(xí)、考核制度?！?〕實(shí)習(xí)期：是實(shí)習(xí)制度中的一種期限。實(shí)習(xí)制度是國家對技工學(xué)校、中等專業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中等學(xué)員實(shí)行的一種培訓(xùn)教育制度。是建立勞動(dòng)關(guān)系之前的一種準(zhǔn)就業(yè)培訓(xùn)制度。27

員工招聘錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起企業(yè)在招聘中注意〔二〕企業(yè)招聘與錄用風(fēng)險(xiǎn)及控制28１、績效管理與不勝任工作〔績效考核中末尾淘汰合法嗎？〕２、如何取證證明不勝任工作？績效管理的變通處理1、協(xié)商解除2、合同終止3、薪酬調(diào)整〔二〕企業(yè)招聘與錄用風(fēng)險(xiǎn)及控制291、無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的區(qū)別到底在哪里？2、連續(xù)兩次的含義如何理解？3、辭退無固定期限勞動(dòng)合同的員工，有沒有比較好的方法？〔二〕無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)二、勞動(dòng)合同履行給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)30四、新法環(huán)境下的薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范1、勞動(dòng)合同中，沒有約定工資，產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)2、勞動(dòng)合同中約定了工資，但沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)劃分3、勞動(dòng)合同中約定了工資，但沒有約定調(diào)整工資

的條件4、勞動(dòng)合同中約定了工資，后來有所變更，沒有

進(jìn)行書面變更31五、新法環(huán)境下的人才管理實(shí)務(wù)

——如何運(yùn)用培訓(xùn)的方式留住員工1、簽訂培訓(xùn)協(xié)議，定性培訓(xùn)的性質(zhì)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)2、培訓(xùn)協(xié)議中，明確培訓(xùn)費(fèi)用，對培訓(xùn)費(fèi)用范圍及計(jì)算方式進(jìn)行約定3、培訓(xùn)過程中，要求員工填寫培訓(xùn)記錄，提交培訓(xùn)報(bào)告，載明培訓(xùn)時(shí)間4、培訓(xùn)過程中，保存培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)票據(jù)，注明來源，并要求員工簽字確認(rèn)5、培訓(xùn)員工與員工約定的違約金的金額標(biāo)準(zhǔn)6、哪些情形下，對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，員工辭職后企業(yè)仍然無法獲得違約金32六、新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實(shí)務(wù)〔一〕規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計(jì)規(guī)章制度中應(yīng)該包含試用期解除、嚴(yán)重違紀(jì)解除、嚴(yán)重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細(xì)化規(guī)定。對于利益沖突解除，屬于?勞動(dòng)合同法?新增加的一個(gè)種類。單位需要盡到“與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系〞“對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響〞或者“經(jīng)用人單位提出拒不改正〞的舉證責(zé)任。33六、新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實(shí)務(wù)〔二〕規(guī)章制度的制訂程序及公示方法1、什么是民主制訂程序？2、企業(yè)如何走民主制訂程序制訂自己的規(guī)章制度3、公示的方法與風(fēng)險(xiǎn)〔三〕嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理注重取證細(xì)節(jié)，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度34七、企業(yè)用工模式選擇的風(fēng)險(xiǎn)管控對于完成企業(yè)主營業(yè)務(wù)及在長期性、恒久性和不可替代性的崗位常常采用標(biāo)準(zhǔn)用工模式。標(biāo)準(zhǔn)用工模式具有以下特點(diǎn)：

1、企業(yè)與員工之間為一重勞動(dòng)關(guān)系；

2、實(shí)行法定8小時(shí)全日制勞動(dòng)；3、勞動(dòng)者遵守一個(gè)雇主指揮；4、法律在調(diào)整時(shí)建立了最低工資和根本社會(huì)保險(xiǎn)等一系列制度等等。

在冊、在編人員35〔一〕關(guān)于“六天工作制〞的合法性1、勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函〔1997年9月10日，勞部發(fā)〔1997〕271號(hào)〕第一條：“根據(jù)?勞動(dòng)法?和?國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定?(國務(wù)院令第174號(hào))的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息1天。〞362、國務(wù)院公布的關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定與勞動(dòng)法的關(guān)系1995年1月1日執(zhí)行的?勞動(dòng)法?中第三十六條中國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。1995年5月1日執(zhí)行的?國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定?中第三條：職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

每周工作40小時(shí)還是44小時(shí)？37每周工作40小時(shí)還是44小時(shí)？勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)?＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞問題解答的通知?:“九、問：企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時(shí)間是在每周40小時(shí)、還是在每周44小時(shí)根底上計(jì)算？答：1997年5月1日以前，以企業(yè)所執(zhí)行的工時(shí)制度為根底。即實(shí)行每周40小時(shí)工時(shí)制度的企業(yè)，以每周40小時(shí)為根底計(jì)算加班加點(diǎn)時(shí)間；實(shí)行每周44小時(shí)工時(shí)制度的企業(yè)，以每周44小時(shí)為根底計(jì)算加班加點(diǎn)時(shí)間。上述加班加點(diǎn)，仍然按?勞動(dòng)法?的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1997年5月1日以后，一律應(yīng)以每周40小時(shí)為根底計(jì)算。〞38

與標(biāo)準(zhǔn)用工模式相對應(yīng)的，對于臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位，企業(yè)可以采用非標(biāo)準(zhǔn)用工模式〔勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、靈活就業(yè)安排、非全日制用工等方式。〕。對企業(yè)而言，非標(biāo)準(zhǔn)用工模式是一種靈活的用工方式，在餐飲、保潔、綠化、后勤、會(huì)務(wù)等諸多崗位可以廣泛使用，減少直接招聘全日制職工帶來的管理本錢和法律風(fēng)險(xiǎn)?！捕撤菢?biāo)準(zhǔn)用工模式的特點(diǎn)

在冊、非編人員39

新法增加了非全日制用工的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意：1〕該用工形式下用人單位義務(wù)較少，對于工作量不飽和、經(jīng)常加班及臨時(shí)性工作，用人單位可認(rèn)真研究該用工形式以期適當(dāng)運(yùn)用；2〕單位可隨時(shí)通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及購置五險(xiǎn)一金，但一定要購置“團(tuán)體雇主責(zé)任險(xiǎn)〞，以躲避工傷發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)?！捕撤侨罩朴霉つＪ降奶攸c(diǎn)40〔三〕非全日制用工的靈活化1〕為了解決未解決的歷史遺留問題〔臨時(shí)工〕2〕亡羊補(bǔ)牢，如何繼續(xù)將“未簽合同、未繳社保〞員工的合法使用？3〕關(guān)于兩家子、分公司〔有重要業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的供給商〕共同使用一個(gè)非全日制員工的實(shí)務(wù)操作；4、關(guān)于簽訂三方“借調(diào)合同〞的合法性及實(shí)操5、關(guān)于非全日制員工工資、社保、工傷及其他本錢41八、勞務(wù)派遣用工，法律重新界定在今年3月結(jié)束的十一屆人大五次會(huì)議第三次全體會(huì)議上，全國人大常委會(huì)委員長吳邦國表示，今年要修改?勞動(dòng)合同法?。

此次修法的重點(diǎn)鎖定“勞務(wù)派遣〞，原因是目前勞務(wù)派遣被濫用等問題十分突出，不僅給局部勞動(dòng)者帶來了極大的不公平，而且嚴(yán)重影響了?勞動(dòng)合同法?的立法預(yù)期效果。42按照?勞動(dòng)合同法?規(guī)定：勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但該法并未對如何界定“臨時(shí)性、輔助性或者替代性〞作出明確規(guī)定，在實(shí)踐中常常引發(fā)爭議。法律上所說“一般〞可以理解為提倡性，而只有使用“應(yīng)當(dāng)〞才具有強(qiáng)制性，這給用工單位留下極大的空間八、勞務(wù)派遣用工，法律重新界定43在2021年起草的?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?草案中曾對“三性〞的臨時(shí)性作出過明確規(guī)定：即“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位，使用勞務(wù)派遣用工〞。但這一條規(guī)定在08年公布的最終方案中也被刪除八、勞務(wù)派遣用工，法律重新界定44九、新法環(huán)境下離職管理風(fēng)險(xiǎn)防范〔一〕什么是合法辭退？都有什么樣的后果？1、協(xié)商解除2、預(yù)告解除〔包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化〕3、裁員4、試用期以及嚴(yán)重違紀(jì)嚴(yán)重失職解除45〔二〕什么是違法辭退？相應(yīng)的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為兩個(gè)：一為繼續(xù)履行合同；二為支付雙賠償金〔三〕還有哪些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任？1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如何防止？2、特定情形下，員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔如何防范？〕九、新法環(huán)境下離職管理風(fēng)險(xiǎn)防范461、解雇理由管理〔1〕員工辭職需要注意哪些事項(xiàng)；〔2〕單位辭退需要注意哪些事項(xiàng)；2、離職程序管理〔1〕用人單位在非過失解除勞動(dòng)合同時(shí)可以選擇提前通知或代通金；〔2〕用人單位解除、終止通知文本要求勞動(dòng)者簽收〔四〕離職過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制473、如何盡量減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出4、離職管理交接〔1〕細(xì)化工作交接管理；〔2〕及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)；〔3〕及時(shí)出具離職證明。5、簽訂?員工離職協(xié)議書?防范法律風(fēng)險(xiǎn)。〔四〕離職過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制48〔一〕我國法定的三種工時(shí)制度：1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制〔20.83天/月；約167小時(shí)〕2、不定時(shí)工作制〔特殊、彈性工時(shí)〕3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制〔總法定工時(shí)不變〕

十、工資、工時(shí)、休假及加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制49十、工資、工時(shí)、休假及加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?人社部、國務(wù)院法制辦2021年5月8日出臺(tái)意見稿明確規(guī)定，企業(yè)在保障正常生產(chǎn)運(yùn)營情況下，日工作時(shí)間超過4小時(shí)，應(yīng)保證勞動(dòng)者享受不少于20分鐘工間休息，而工間休息時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間。50〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?

意見稿明確，特殊工時(shí)制度包括不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

不定時(shí)工作制的崗位范圍包含：對企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級管理崗位；需要機(jī)動(dòng)作業(yè)、由勞動(dòng)者根據(jù)工作需要，安排工作時(shí)間的外勤、推銷、長途運(yùn)輸?shù)葝徫?；勞?dòng)者可自主安排工作時(shí)間，且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位。1、無考勤要求可算特殊工時(shí)51

什么是不定時(shí)工作制？“不定時(shí)工作制〞就是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。關(guān)于在不定時(shí)工時(shí)是否應(yīng)支付加班費(fèi)這個(gè)問題上，?工資支付暫行規(guī)定?第十三條規(guī)定：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。(但法定節(jié)假日除外)52〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?1、無考勤要求可算特殊工時(shí)〔綜合、不定時(shí)〕

為防止濫用不定時(shí)工作制，意見稿對不定時(shí)工作制的待遇特別做了規(guī)定。其年工資報(bào)酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資。北京市去年職工平均工資為56061元。即在北京市實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，其年薪將有望不低于56061元。53〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?2、綜合計(jì)算工時(shí)日工作時(shí)間禁超11小時(shí)綜合計(jì)算工時(shí)的工作制的崗位范圍包括：地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運(yùn)等行業(yè)中，局部受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制，需要集中作業(yè)的崗位；而交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運(yùn)、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，局部中斷作業(yè)可能會(huì)影響社會(huì)公共利益的崗位，也可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)。54什么是綜合計(jì)算工時(shí)工作制？在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日〔或周〕的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)〔或40小時(shí)〕，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過局部應(yīng)視為延長工作時(shí)間并勞動(dòng)法的規(guī)定支付報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按勞動(dòng)法的規(guī)定額外支付300%報(bào)酬。而且，延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)55〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?3、夜班勞動(dòng)應(yīng)支付津貼

企業(yè)在保障正常生產(chǎn)運(yùn)營的情況下，日工作時(shí)間超過4小時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受不少于20分鐘的工間休息時(shí)間，而工間休息時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間。機(jī)動(dòng)車駕駛員等從事影響公共平安利益的崗位人員，每駕駛2小時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證不少于10分鐘的休息時(shí)間。56〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?3、夜班勞動(dòng)應(yīng)支付津貼

對于“夜班〞，意見稿明確，是指企業(yè)在22點(diǎn)至次日6點(diǎn)這一時(shí)間段，安排勞動(dòng)者工作且時(shí)間達(dá)2小時(shí)及以上的情形。夜班勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付夜班津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)按照省、自治區(qū)、直轄市人社部門規(guī)定執(zhí)行。57〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?4、嚴(yán)格審批不定時(shí)工作制人社部表示，不定時(shí)工作制沒有固定的工作時(shí)間，不計(jì)發(fā)加班工資，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假權(quán)利和身心健康影響較大。因此，將嚴(yán)格把握不定時(shí)工作制的適用范圍，以防因其濫用，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益。58〔二〕?特殊工時(shí)管理規(guī)定〔征求意見稿〕?4、嚴(yán)格審批不定時(shí)工作制而綜合計(jì)算工時(shí)工作制，超出局部算作延長工作時(shí)間，計(jì)發(fā)加班費(fèi)。一些新興行業(yè)企業(yè)具備實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的特點(diǎn)，人社部提出，各地可按實(shí)際情況，適度放寬審批。59〔三〕加班工資的評定?勞動(dòng)合同法?第31條：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。1、支付加班費(fèi)的前提是用人單位“安排加班〞，如勞動(dòng)者主動(dòng)、自愿加班的，不在此限。2、雙休日不能安排于員工休息的、加班必須是從事原來工作的才須支付加班費(fèi)，但國定節(jié)假日除外〕3、為了提升管理人員的責(zé)任心，樹立良好的形象，在員工進(jìn)行加班加點(diǎn)時(shí)，普通員工以1小時(shí)為單次最低計(jì)算單位；管理人員以4小時(shí)為單次最低計(jì)算單位。60

4、法定假日值班的員工是否應(yīng)給予3倍工資？加班和值班最大的一個(gè)區(qū)別，就在于在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外或者標(biāo)準(zhǔn)工作日之外繼續(xù)從事的生產(chǎn)勞動(dòng)是否屬于正常的工作范疇，如果從事的是正常的工作，就應(yīng)當(dāng)屬于加班，反之就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為值班。所謂正常的工作范疇，是指用人單位安排的工作與勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)從事的工作根本相同，并無二異，典型的例子之一是醫(yī)生在節(jié)假日被安排門診坐班。61

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