【烘焙食品企業(yè)桃李面包公司績效考核問題、原因及對(duì)策（8700字論文）】

烘焙食品企業(yè)桃李面包公司績效考核問題、原因及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u5391引言 123532績效考核理論概述 1136892.1績效考核的定義及內(nèi)涵 151112.1.1績效考核的定義 158072.1.2績效考核的內(nèi)涵 170062.2績效考核的方法 2287982.2.1KPI考核 2272732.2.2360度考核 2264532.3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 2272943企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因—以桃李面包公司為例 311333.1桃李面包公司績效考核現(xiàn)狀 3230223.1.1桃李面包公司簡(jiǎn)介 317393.1.2桃李面包公司績效考核現(xiàn)狀 3300833.2桃李面包公司績效考核存在的問題 443853.2.1績效考核缺乏科學(xué)性 4286473.2.2績效考核執(zhí)行形式化 5173833.2.3無法滿足員工的精神需求 6100833.2.4績效考核過于依靠指標(biāo) 633713.3績效考核的存在問題的原因 6243343.3.1忽視績效考核制定工作 69953.3.2對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 664893.3.3不重視績效考核的反饋 748063.3.4忽視績效考核的導(dǎo)向作用 7266254桃李面包公司績效考核優(yōu)化對(duì)策 758814.1建立科學(xué)的績效考核形式 7257414.2建立合理的考核制度 8309904.3加強(qiáng)績效考核的有效運(yùn)用 8240024.4引入激勵(lì)機(jī)制 9151515結(jié)論 927061參考文獻(xiàn) 101引言人才資源是一個(gè)公司的隱形財(cái)富，這個(gè)財(cái)富的數(shù)量和質(zhì)量能夠決定一個(gè)公司在市場(chǎng)中的發(fā)展。而績效考核對(duì)于一個(gè)公司的重要性也同樣重要，績效考核能夠體現(xiàn)出公司中職工的日常表現(xiàn)與能力，這對(duì)公司在市場(chǎng)中的發(fā)展起到了不可忽視的作用。優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用(李宇紅,張曉瑞,王若,2022)?？冃Э己瞬皇呛?jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，而績效考核在公司中的進(jìn)展程度也能夠確定職工的工作態(tài)度，同時(shí)也能夠在公司外在的形象體現(xiàn)出來，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平(趙夢(mèng)陽,劉明翰,2021)。在此背景下，本文以桃李面包公司為例，對(duì)桃李面包公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內(nèi)涵2.1.1績效考核的定義而以公司領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，績效考核的存在既是管理的方式也是必須存在的方式。而公司未來發(fā)展中的一些因素，績效考核都可以很細(xì)致的劃分工作與見證工作結(jié)果。但是以普通職工的視角來看，績效考核是一種對(duì)工作效率與工作態(tài)度的反饋。當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境中，績效考核的目的是為了讓一個(gè)公司能夠更好的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度(陳思涵,楊晨飛,黃盛)。2.1.2績效考核的內(nèi)涵績效考核也需要有相關(guān)部門或者企業(yè)進(jìn)行規(guī)定固定的形式，而這些形式如果不能做到盡善盡美，那么績效考核在使用的過程中就不會(huì)有太好的效果，同時(shí)職工們的績效也會(huì)進(jìn)入一種不標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境之中，所以績效考核就不能夠進(jìn)入有效穩(wěn)定的程序中(吳心怡,周韻潔)。而公司中對(duì)于職工的職責(zé)規(guī)定與薪資之外的獎(jiǎng)勵(lì)都與績效考核有著一定的聯(lián)系。2.2績效考核的方法2.2.1KPI考核KPI考核，KeyPerformanceIndicator的縮寫，指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)(徐承宇,孫婉靜,鄭天,2017)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。相關(guān)數(shù)據(jù)可以參考下圖：表2.1KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.2.2360度考核360度考核，也可以說是每一方面都能考慮到，要針對(duì)職工本身、上級(jí)、下級(jí)、平等的伙伴以及工作中對(duì)接的客戶等(石思睿,蔣曉楓)。360考核適用于我國社會(huì)中大多數(shù)的公司，因此在公司的工作統(tǒng)計(jì)中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。2.3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行綜合考核(沈瑤琪,柯星宇,陸婉,2019)。通過績效考核制度的實(shí)施，我們可以了解每個(gè)員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)人員的任用和分配。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用職工需要發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，避開劣勢(shì)，根據(jù)職工在日常工作中的表現(xiàn)來判斷員工的職能，而不是根據(jù)職工自身提供的資料中判斷職工擅長的職能。而從職工日常的表現(xiàn)中提取并且記錄相關(guān)信息，然后對(duì)職工表現(xiàn)出來的能力來指派職工到合適的位置，優(yōu)質(zhì)的管理能夠?yàn)楣緝?nèi)部環(huán)境起到調(diào)和的作用，不但讓職工個(gè)人得到了重視，也能為公司帶來更好的效益(許辰陽,高夢(mèng)婷,林俊)。3企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因——以桃李面包公司為例3.1桃李面包公司績效考核現(xiàn)狀3.1.1桃李面包公司簡(jiǎn)介桃李面包公司是我國烘焙食品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕烘焙食品領(lǐng)域多年，桃李面包在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家烘焙食品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)烘焙食品企業(yè)500強(qiáng)”。桃李面包的發(fā)展是我國烘焙食品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國烘焙食品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.1.2桃李面包公司績效考核現(xiàn)狀對(duì)于桃李面包烘焙食品公司來說，分析績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎(jiǎng)金的數(shù)據(jù)，而獎(jiǎng)金的設(shè)立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應(yīng)有的回報(bào)。同時(shí)分析出績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準(zhǔn)確的獎(jiǎng)金數(shù)值。還要結(jié)合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認(rèn)最后的獎(jiǎng)金數(shù)值并公布獎(jiǎng)金之間的差距，這能讓桃李面包職工們的積極性得到有效提高。而桃李面包公司也有著人性化的獎(jiǎng)金分配方式，企業(yè)會(huì)根據(jù)盈利不同的情況而增加獎(jiǎng)金的數(shù)量。而桃李面包公司中績效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進(jìn)行完善和進(jìn)步，讓企業(yè)和職工個(gè)人都能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展(朱雅麗,鐘雨萌)。在桃李面包烘焙食品公司中績效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會(huì)為了增加獎(jiǎng)金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會(huì)把原有的認(rèn)真態(tài)度拋棄，也會(huì)降低產(chǎn)品的質(zhì)量。而使用了績效考核以后，職工們?cè)诠ぷ髦械谋锥司蜁?huì)展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識(shí)為了計(jì)算績效獎(jiǎng)金，這將有助于桃李面包企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。表3-1桃李面包公司經(jīng)營目標(biāo)考核單位年度績效考核表考核項(xiàng)目考核要素及說明權(quán)重評(píng)分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)強(qiáng)152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風(fēng)過硬10桃李面包公司銷售團(tuán)隊(duì)正式員工：考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間桃李面包烘焙食品公司有著詳細(xì)的規(guī)劃。考核的方式在下列圖中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級(jí)的伙伴以及下屬職工的投票表。考核數(shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級(jí)的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而桃李面包每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團(tuán)隊(duì)績效考核表工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計(jì)劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分3.2桃李面包公司績效考核存在的問題3.2.1績效考核缺乏科學(xué)性桃李面包烘焙食品公司的績效考核方式是根據(jù)KPI標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)定，但是KPI卻存在一些微妙的弊端。KPI標(biāo)準(zhǔn)中的各種方式組合起來就變成了績效考核。人力資源中的相關(guān)數(shù)據(jù)在下表中詳細(xì)作出了劃分。表3.1人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。我們根據(jù)表里的數(shù)據(jù)就能夠看到桃李面包烘焙食品公司對(duì)于KPI的理解不夠透徹。桃李面包公司并未針對(duì)未來的發(fā)展方向作出有效的指正，而各個(gè)崗位的工作以及等級(jí)都會(huì)隨著企業(yè)要求的變化而變化。而一些人員對(duì)于KPI的錯(cuò)誤理解就導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)不能夠良好的運(yùn)行。比如在引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才的活動(dòng)中就沒有作出細(xì)致的工作。“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(謝海濤,彭彥娜,方子軒)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2.2績效考核執(zhí)行形式化不管我國社會(huì)中哪一個(gè)企業(yè)使用績效考核都不應(yīng)該是為了計(jì)算獎(jiǎng)金，真正目的是能夠讓企業(yè)與員工想著良好的方向發(fā)展。是能夠讓企業(yè)達(dá)到更高的高度，讓職工能夠獲得更多的報(bào)酬。但是桃李面包烘焙食品公司并沒有及時(shí)注重這方面，所以桃李面包公司的內(nèi)部文化存在著一定程度上的弊端。桃李面包烘焙食品公司的一些領(lǐng)導(dǎo)層覺得績效考核只是一種“約束”行為，他們會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)中的各種事項(xiàng)而忙碌，不能將績效考核的真實(shí)涵義明白與實(shí)施，因此對(duì)于績效考核他們只進(jìn)行了形式上的關(guān)注?？冃Э己说恼_使用離不開企業(yè)中所有人員的關(guān)心與努力，而在桃李面包烘焙食品公司的真實(shí)環(huán)境中績效考核只是作為一種形式考核的存在，考核的工作基本由一些基層管理或者中層管理來進(jìn)行，所以這樣的行為可能會(huì)產(chǎn)生一些“利己行為”，這與績效考核需要達(dá)到的目的就脫離了預(yù)想的標(biāo)準(zhǔn)(鄧蕊萱,葉詩涵)。而上級(jí)與下級(jí)相處的是否愉快也成為了考核中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的人員對(duì)于自己喜歡的職工會(huì)格外“照顧”。而當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的桃李面包職工以自身的努力而獲得更高的工資時(shí)，可能還會(huì)得到一些領(lǐng)導(dǎo)的懷疑，然后對(duì)其工資進(jìn)行一定的降低，這完全與考核想要達(dá)到的目的起到了相反的作用。而這樣的行為必定會(huì)讓桃李面包烘焙食品企業(yè)內(nèi)部環(huán)境人心惶惶。3.2.3無法滿足員工的精神需求桃李面包烘焙食品公司的工作氛圍與工作形式存在著一定的單一性。相同的操作會(huì)讓職工產(chǎn)生一定的煩躁與厭倦心理，而長此以往的堅(jiān)持下去注定會(huì)發(fā)生一定的矛盾。企業(yè)文化需要注重職工們的心理活動(dòng)，一些基本的要素必須考慮到職工對(duì)于工作上的需求。通常情況下，桃李面包烘焙食品公司把職工的能力與考核中反饋出的數(shù)據(jù)掛鉤。桃李面包考核中反饋出的數(shù)據(jù)就能夠決定職工是否努力或者懈怠，而對(duì)于懈怠的職工桃李面包烘焙食品公司一般會(huì)使用一些“教訓(xùn)”的手段，這樣的行為對(duì)于職工來說是不公平的。3.2.4績效考核過于依靠指標(biāo)桃李面包烘焙食品公司中的職工多數(shù)都是操作類工作，每天都需要達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，而工作的質(zhì)量需要計(jì)算出產(chǎn)品是否合格和達(dá)到數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們可以看出對(duì)于數(shù)量上的要求不能夠真實(shí)體現(xiàn)出職工的真正能力，而對(duì)于數(shù)量的過分追求就基本抹掉了職工們對(duì)于創(chuàng)新的興致。同時(shí)，桃李面包的一些工作并不需要進(jìn)行定期的考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果桃李面包企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)(崔雪婷,余云霞,薛翰,2021)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，桃李面包企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。3.3績效考核的存在問題的原因3.3.1忽視績效考核制定工作工作的質(zhì)量與數(shù)量要想達(dá)到理想中的標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要先制定良好的計(jì)劃。有了計(jì)劃就可以向著制定好的方向努力前進(jìn)。桃李面包烘焙食品公司只針對(duì)職工作出了績效考核，而對(duì)于企業(yè)的整體卻沒有這個(gè)規(guī)劃態(tài)度與行為。桃李面包企業(yè)如果不能對(duì)于整體進(jìn)行整體和規(guī)劃，那么企業(yè)對(duì)于職工的針對(duì)性考核就等于一個(gè)“笑話”。這樣的行為無疑會(huì)讓桃李面包企業(yè)內(nèi)部的普通職工產(chǎn)生一定的負(fù)面想法。3.3.2對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，讓烘焙食品企業(yè)和企業(yè)內(nèi)的所有人員一起進(jìn)步。而企業(yè)的職工們會(huì)把每個(gè)月的工作標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成一種目標(biāo)，但是在更多的工作中，沒有太多人性化的管理和多元化的環(huán)境變化。而桃李面包的職工們僅僅是為了能夠達(dá)到考核的標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行工作的內(nèi)容，這與績效考核的真實(shí)涵義背道而馳。這對(duì)于企業(yè)或者職工來說都是一種“非正常進(jìn)步與發(fā)展”。3.3.3不重視績效考核的反饋桃李面包公司在日?？冃Ч芾碇袑?duì)于職工們對(duì)考核的真實(shí)想法沒有一定的關(guān)心與幫助，考核似乎只是變成了必須完成的任務(wù)，職工們對(duì)于考核存在的意義有著模糊的概念，這不利于考核的繼續(xù)進(jìn)行。而且考核的真實(shí)數(shù)據(jù)和職工們的有效付出有一定的誤差。同時(shí)考核針對(duì)的人群也沒有規(guī)范處理，這就導(dǎo)致了考核行為不能夠有效的開展，而且考核的真實(shí)數(shù)據(jù)并沒有讓所有人都針對(duì)，只針對(duì)一定范圍內(nèi)的桃李面包員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋(汪舒婷,宋昊飛,許瑞婷)。許多員工知道他們的考核結(jié)果，可是職工們不明白這個(gè)結(jié)果的真實(shí)意義，因此職工們的情緒和熱情都會(huì)融化在不平等的考核之中，同時(shí)企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)就會(huì)被延緩發(fā)展，所以，對(duì)于考核的內(nèi)容就要進(jìn)行全方面的披露與開放，讓桃李面包的職工們都能夠了解真實(shí)的情況。桃李面包烘焙食品公司在定期獲得考核數(shù)據(jù)以后并未針對(duì)表現(xiàn)好或者表現(xiàn)不好的職工進(jìn)行溝通。其實(shí)在溝通的過程中科院通過表揚(yáng)與激勵(lì)來提升職工們的熱情與積極，同時(shí)也能夠讓表現(xiàn)好的職工分享給表現(xiàn)不好的職工們一些經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)使用有效的溝通還能夠開放績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕奶依蠲姘鼏T工通過績效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力。績效差的員工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。3.3.4忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效考核并不是為了單純的做好管理和提升工作數(shù)量，更應(yīng)該以職工們的心理活動(dòng)有關(guān)，提升職工們的熱情與活力，就能夠讓企業(yè)進(jìn)入良性的發(fā)展空間。同時(shí)也能讓企業(yè)與職工一起進(jìn)步。所以，桃李面包企業(yè)的績效考核的中心思想是為了“討好”職工群體。但是即便做到了這樣的程度，績效考核在未來實(shí)施的過程中還是會(huì)有一定的不可控制性。4桃李面包公司績效考核優(yōu)化對(duì)策4.1建立科學(xué)的績效考核形式以人為本既是國家大力倡導(dǎo)的國家執(zhí)政原則要求，也成為了我國社會(huì)中眾多企業(yè)的一種發(fā)展基礎(chǔ)。通俗來講，桃李面包烘焙食品公司的運(yùn)作方式有著自動(dòng)化卻沒有多元化的氛圍。而眾多職工們?cè)谶@樣的氛圍中不斷的進(jìn)行工作，會(huì)讓職工們受到一定程度上的不良影響，然后就會(huì)逐漸產(chǎn)生厭倦與疲勞的想法，這也成為了桃李面包烘焙食品公司人力資源變動(dòng)的一種不良因素。以人為本的意義桃李面包烘焙食品公司并沒有認(rèn)真貫徹與實(shí)施，一個(gè)好的企業(yè)能夠給予職工們一種動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力來源于職工們?cè)诠ぷ髦心芸吹较Ｍ芸吹皆絹碓蕉嗟男劫Y與獎(jiǎng)金，能看到付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，而不是在日復(fù)一日的勞累中慢慢喪失信心(曹文靜,戴佳怡,馬銘)。因此，桃李面包烘焙食品公司應(yīng)該注重職工們的真實(shí)想法，然后結(jié)合生產(chǎn)環(huán)境給予職工們力所能及的幫助。同時(shí)也要改善職工們的工作氛圍。讓職工們能夠看到付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。績效考核在實(shí)施以前以及實(shí)施的時(shí)候，要尊重職工們付出的勞動(dòng)，勞動(dòng)與回報(bào)形成了正比，桃李面包企業(yè)才會(huì)得到職工們的肯定與支持，職工們才會(huì)認(rèn)真對(duì)待企業(yè)安排的規(guī)定與完成工作的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能真正的進(jìn)入到共贏的局面之中。4.2建立合理的考核制度績效考核系統(tǒng)需要為職工的真實(shí)勞動(dòng)成果負(fù)責(zé)，對(duì)職工們的有效行為負(fù)責(zé)，同時(shí)還要為標(biāo)準(zhǔn)的工資與獎(jiǎng)金負(fù)責(zé)。而當(dāng)考核中出現(xiàn)的一些漏洞讓考核結(jié)果出現(xiàn)一定程度上的錯(cuò)誤信息時(shí)，要進(jìn)行及時(shí)的更正和披露。而公司的真實(shí)環(huán)境之中會(huì)存在各種因素來影響著考核工作的順利進(jìn)展。所以，桃李面包企業(yè)要嚴(yán)格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，馬馬虎虎。企業(yè)在運(yùn)作的時(shí)候也需要嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行，同時(shí)也要保障桃李面包公司各個(gè)部門的工作和考核能夠如愿完成，所以有必要成立一個(gè)有效的監(jiān)督制度。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。4.3加強(qiáng)績效考核的有效運(yùn)用績效考核不能只用形式上的主義來使用，負(fù)責(zé)考核的人員與職工們都需要有效的進(jìn)行交流與反饋。績效考核工作在完成之后要和相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)以及職工們進(jìn)行有效的交流，通過交流考核數(shù)據(jù)來分析他們的行為與態(tài)度。身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)考核數(shù)據(jù)來指導(dǎo)職工了解自身的情況，要讓職工們熱情積極，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，桃李面包的員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出工作一些正面或者負(fù)面影響的匯報(bào)，讓問題能夠得到有效的解決，同時(shí)職工們也要參與到企業(yè)建設(shè)的活動(dòng)中，需要為企業(yè)出謀劃策，需要讓領(lǐng)導(dǎo)們看得到自己的努力與積極。桃李面包烘焙食品公司中的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們覺得績效考核不過是人事部的工作，定時(shí)的上報(bào)考核數(shù)據(jù)就是他們應(yīng)該完成的工作。而職工們?cè)敢夂皖I(lǐng)導(dǎo)層交流考核的相關(guān)事項(xiàng)，但是桃李面包烘焙食品的領(lǐng)導(dǎo)卻不能掌握考核的真正意義，要是讓領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)向職工們尋問工作上的事情，想必難如登天。應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋合溝通。4.4引入激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制（IncentiveMechanism）在很多大型公司中都能夠看到。而職工們?cè)诩?lì)機(jī)制有力的吸引中，還能進(jìn)入充滿熱情的工作狀態(tài)；桃李面包公司使用激勵(lì)機(jī)制還可以督促職工們變得更加優(yōu)秀，對(duì)于新能力的渴望與學(xué)習(xí)都會(huì)進(jìn)入不同的階段，這是桃李面包公司和職工們共贏的環(huán)境。桃李面包烘焙食品公司使用了當(dāng)今社會(huì)行業(yè)中主流的激勵(lì)機(jī)制，不但能夠讓職工們更好的獲得財(cái)富，同時(shí)也能夠一點(diǎn)一滴的積累桃李面包公司的財(cái)富(郭博文,丁曉艷)。我國社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展與變化，公司在應(yīng)付市場(chǎng)變化的同時(shí)也要作出一些有效的干山，而改善激勵(lì)機(jī)制能夠讓職工們配合企業(yè)邁向更好的發(fā)展領(lǐng)域。假如一個(gè)烘焙食品公司中沒有激勵(lì)機(jī)制的存在，那么這個(gè)公司就會(huì)沒有活力，職工們也看不到希望和未來，這不利于公司的長期發(fā)展與生存。5結(jié)論格局與眼光都獨(dú)到的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給企業(yè)的所有人員安排有效的績效考核，考核的真實(shí)數(shù)據(jù)能夠反饋出企業(yè)的真實(shí)水平。所以職工們?yōu)榱说玫礁嗟幕貓?bào)以及提升生活水平，就會(huì)認(rèn)真的注重自身在績效考核中的數(shù)據(jù)，所以一個(gè)桃李面包公司要想有效的進(jìn)入快速發(fā)展的模式中，就需要規(guī)范出符合公司情況并讓職工們滿意的考核制度。績效考核在一個(gè)企業(yè)中存在，不僅僅是一種形式上的存在，而是為了讓職工們獲得更多的報(bào)酬，而桃李面包的職工們會(huì)為了更多的報(bào)酬而促進(jìn)公司發(fā)展，這個(gè)發(fā)展并非職工們自身的發(fā)展，同時(shí)也是公司的一種成長。因此，桃李面包公司需要定期進(jìn)行自檢和完善績效考核。任何方案都是一種面對(duì)問題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。因此，本文通過對(duì)桃李面包公司的分析，注重的說明了績效考核對(duì)于一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵性，作者針對(duì)桃李面包烘焙食品公司的績效考核提出了一系列的問題與建議。針對(duì)績效考核存在的問題給予了自身的了解以及意見，分析目前桃李面包公司績效考核存在的