人力資源-人力資源共享中心的實踐應(yīng)用研究

PAGEPAGEIII人力資源共享中心的實踐應(yīng)用研究——以Z公司為例摘要建立人力資源共享服務(wù)中心已經(jīng)變成是大型跨國企業(yè)提高運作效率降低成本的首選。本文是以Z公司（中國）公司的人力資源管理為研究背景，通過對組織的構(gòu)建、員工的選拔、員工能力發(fā)展、分析和研究的所有方面，形成了人力資源共享服務(wù)中心項目，建立國內(nèi)集團(tuán)企業(yè)人才資源共享中心，網(wǎng)上共享服務(wù)中心成立，為其他跨國企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心設(shè)立的提供參照和指導(dǎo)，以期做到減少人力資源的風(fēng)險，提升人力資源管理的決策的目的，為了達(dá)到改善的目的。同時，本位也給其他人才共享服務(wù)中心的構(gòu)建的公司提供了幾點經(jīng)驗。關(guān)鍵詞：Z公司（中國）；共享服務(wù)；人力資源共享服務(wù)中心

AbstractTheestablishmentofhumanresourcesharingservicecenterhasbecomethefirstchoiceforlargemultinationalenterprisestoimproveoperationalefficiencyandreducecosts.ThispaperistoZ&Z（China）humanresourcemanagementastheresearchbackground,throughtotheorganizationconstruction,staffselection,staffdevelopment,performanceappraisal,etc.allaspectsofanalysisandresearch,thustheformationofhumanresourcessharedservicecenterconstructionscheme,tryingtolookingfordomesticenterprisegrouptosetupHRshareservicecenterofbestpractice,forothermultinationalcompaniestoestablishhumanresourcessharedservicecentertoprovidereferenceandguidance,inordertoachievethepurposeofreducemanagementcosts,improveoperationalefficiency,humanresources,riskcontrol,improvehumanresourcesdecisionsupportcapabilities.Atthesametime,alsohopethatthroughthispaperonhumanresourcessharedservicecenterconstructionofresearchwillmakethoseisconsideringtheeffectiveintegrationofhumanresourcesbackgroundfunctionplaystaffmoreeffectivehumanresourcemanagementandenterprisemanagementaretoprovidereference.Keywords:Z;sharedservice;HumanResourceSharingServiceCenter

目錄1引言 12人力資源共享服務(wù)中心相關(guān)理論 12.1人力資源共享服務(wù)中心概念 12.2人力資源共享服務(wù)中心的特征 12.2.2服務(wù)范圍與方式 22.2.3結(jié)構(gòu)不同 22.2.4角色不同 22.2.5科技支持 23Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心現(xiàn)狀 23.1Z公司（中國）背景介紹 23.2人力資源共享服務(wù)中心的組織體系 33.3.1人力資源架構(gòu) 33.3.2HRBP 43.3.3HRSSC架構(gòu) 54Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)存在的問題 74.1本地系統(tǒng)建設(shè)和總部系統(tǒng)并未實現(xiàn)對接 74.2自助服務(wù)系統(tǒng)的系統(tǒng)Bug 74.3一線員工并未全部普及 84.4審批權(quán)限過于復(fù)雜，增加工作量 85Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)的改進(jìn)建議 95.1優(yōu)化共享服務(wù)中心系統(tǒng) 95.1.1自助服務(wù)系統(tǒng)頁面改進(jìn) 95.1.2簡化審批流程，實現(xiàn)一鍵批復(fù) 95.2創(chuàng)新共享服務(wù)中心招聘 105.2.1建立外部人才庫 105.2.2搭建人才測評系統(tǒng) 105.2.3建立校企合作，做好一線員工儲備 116結(jié)語 12參考文獻(xiàn) 131引言人才共享服務(wù)的管理方法對于中國企業(yè)來說依然是比較新的管理方法。新的管理方法必然會帶來現(xiàn)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部組織和權(quán)限的重組，以及人事管理的質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)信息化的能力和基礎(chǔ)，提出了更高的要求。因此，我國企業(yè)應(yīng)該吸收西方的人力資源共享服務(wù)中心變革的經(jīng)驗，將變更企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理方法應(yīng)用到具體實踐中，并完善相關(guān)的研究理論確立有效的人力資源共享服務(wù)中心。Z公司（中國）的人事管理偏重于傳統(tǒng)方式，在前進(jìn)發(fā)展過程中，隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍的持續(xù)擴(kuò)大，原來的人事管理系統(tǒng)不能滿足現(xiàn)在的事業(yè)開發(fā)的需要。因此，為了能夠更好的解決人力問題，企業(yè)迫切需要引進(jìn)人力資源三支柱，建立人力資源共享服務(wù)中心，提高企業(yè)的效率。本文將視角集中在Z公司的人力資源共享服務(wù)中心運營實踐，分析了Z公司人力資源共享服務(wù)中心運營管理的現(xiàn)狀以及運行過程中的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，提出了面臨的問題和挑戰(zhàn)，并對未來發(fā)展給出展望?這對于當(dāng)前正在轉(zhuǎn)型以及即將轉(zhuǎn)型期的企業(yè)具有一定的參考價值和指導(dǎo)意義?2人力資源共享服務(wù)中心相關(guān)理論2.1人力資源共享服務(wù)中心概念所謂人力資源共享服務(wù)，就是人力資源管理領(lǐng)域的共享服務(wù)的擴(kuò)張，企業(yè)各事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)的所有管理工作實行事（員工的招募、報酬和福利的會計和發(fā)行管理、社會保險、人事檔案等。人事信息服務(wù)管理、勞動合同管理、新員工培訓(xùn)、處理員工的投訴和建議、咨詢和專業(yè)服務(wù)）等，都集中在設(shè)立服務(wù)中心上。中心為企業(yè)的所有部門提供人事管理服務(wù)，服務(wù)部門根據(jù)所享受的服務(wù)的數(shù)量來支付服務(wù)費。人事共享服務(wù)包括自動化的一般員工事務(wù)服務(wù)。這樣一來，人事管理者以及其他管理及生產(chǎn)負(fù)責(zé)人可以更有效地了解公司整體的組織和人才，促進(jìn)人事管理向戰(zhàn)略管理的過渡。2.2人力資源共享服務(wù)中心的特征2.2.1集中管理建立共享服務(wù)中心之前，人力資源人員分散在各個分支機(jī)構(gòu)，或在同一分支機(jī)構(gòu)內(nèi)分別從事不同的職能；共享服務(wù)中心成立后，這些人員和功能將被分配，集中在共享服務(wù)中心。2.2.2服務(wù)范圍與方式傳統(tǒng)的HR和員工面對面的進(jìn)行通信，但是共享服務(wù)中心的服務(wù)人員和員工不在一個點上，而是使用電話或者網(wǎng)絡(luò)通信。服務(wù)中心是組織內(nèi)唯一的人事服務(wù)組織，它的服務(wù)目標(biāo)是組織各個部門的所有部門和員工。2.2.3結(jié)構(gòu)不同傳統(tǒng)人力資源管理結(jié)構(gòu)通常按照職能劃分，例如：招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等；而人力資源共享服務(wù)中心主要由：人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HumanResourceBusinessPartner，HRBP），人力資源操作中心（HumanResourceOperationServiceCenter，HROPS），專家中心（CenterofExcellence，HRCOE）這三個部分構(gòu)成。2.2.4角色不同傳統(tǒng)人力資源只處理行政事務(wù)，如：簡歷收集，發(fā)放工資，繳納社會保險等，是決策的執(zhí)行者；而人力資源共享服務(wù)中心除處理行政事務(wù)外，其工作重心是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者。2.2.5科技支持人力資源共享服務(wù)中心的運行離不開高科技的支持。在一般職員交易服務(wù)中，人才共享服務(wù)中心采用自動服務(wù)，員工自己使用“職員自助服務(wù)系統(tǒng)”和網(wǎng)絡(luò)，查詢工資、出勤查詢、休假等。較之傳統(tǒng)人力資源，即節(jié)省了工作人員的時間，提升了工作效率，又增加了員工的滿意度；高科技支持還體現(xiàn)在人力資源管理信息系統(tǒng)方面如：員工信息管理系統(tǒng)、薪資計算系統(tǒng)、在線培訓(xùn)系統(tǒng)等。3Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心現(xiàn)狀3.1Z公司（中國）背景介紹Z公司是世界上最具綜合性、分布范圍最廣的衛(wèi)生保健產(chǎn)品制造商、健康服務(wù)提供商。生產(chǎn)及銷售產(chǎn)品涉及護(hù)理產(chǎn)品、醫(yī)藥產(chǎn)品和醫(yī)療器材及診斷產(chǎn)品市場等多個領(lǐng)域。Z公司作為一家國際性大型企業(yè)，在全球57個國家建立了230多家分公司，擁有11萬6千余名員工。3.2人力資源共享服務(wù)中心的組織體系3.3.1人力資源架構(gòu)人力資源專家在人力資源的招聘、薪酬與福利、員工發(fā)展、組織績效、員工關(guān)系領(lǐng)域都有著相當(dāng)豐富的知識和經(jīng)驗。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，他們?yōu)檎麄€共享服務(wù)中心制定人力資源整體的戰(zhàn)略決策和實施方案，也是人力資源變革的起點。他們據(jù)此制定人力資源計劃，進(jìn)行資源配置。同時，人力資源專家要關(guān)注各個人力資源領(lǐng)域的最新發(fā)展趨勢，如：行業(yè)的薪酬給付水平并做調(diào)整，以符合公司的發(fā)展需要。并且，根據(jù)人力資源的不同功能，由人事專家來設(shè)計支持公司對應(yīng)人事的計劃，制定運用步驟和規(guī)范。如根據(jù)勝任能力的培訓(xùn)課程由組織內(nèi)部提供或由外部的培訓(xùn)公司提供；勝任能力自我評估體系由組織內(nèi)部自我開發(fā)評估工具或由外部咨詢公司配合設(shè)計評估體系并提供評估工具；如：招聘中用到的技能測評工具及心理、性格測試工具、人才管理系統(tǒng)、職位評估體系等。人力資源專家決策的主要方面如下：（1）人才吸引和保留人才吸引和保留是Z公司（中國）重要的人力資源戰(zhàn)略，公司每半年或一年回顧關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。根據(jù)員工以往的績效表現(xiàn)、能力、行為表現(xiàn)和個人性格來選擇人才，每個業(yè)務(wù)部門的候選人控制在5%-10%。人力資源專家會根據(jù)公司的文化及崗位職責(zé)不同，選擇不同的人才測評工具，用于人才任用、選拔及考核。（2）薪酬與福利薪酬策略是Z公司（中國）吸引和保留人才的重要組成部分。為了確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。每年，該公司都選擇購買專業(yè)咨詢公司的市場報告，學(xué)習(xí)市場、行業(yè)、競爭對手的工資狀況。由此，專家可以對年工資調(diào)整的平均范圍、年末獎金、月工資比等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。報酬的內(nèi)部公平性根據(jù)業(yè)務(wù)城市、職務(wù)水平和表現(xiàn)而不同。即使在同一個公司的相同位置的員工的工作表現(xiàn)和工資不一樣的情況下，相同崗位的一線城市和二線城市的工資不一樣。這對員工的動機(jī)起到了引導(dǎo)作用，最大限度地提高了員工的潛力。另外，公司還會提到業(yè)界和市場的福利待遇。除了國家勞動部需要的社會保險之外，專家也會選擇合適的福利套餐。作為商業(yè)保險的補(bǔ)充，為了完全保障員工的權(quán)利和利益，消除擔(dān)心，這部分費用由公司全額承擔(dān)。（3）培訓(xùn)及人員發(fā)展流程公司原有的培訓(xùn)流程，不利于成本的降低，資源的共享。因此，人才共享服務(wù)中心進(jìn)行了調(diào)整：專家小組，組織全體的訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的選擇，及員工的個體的能力開發(fā)的為了滿足組織的需求負(fù)責(zé)訓(xùn)練課程的開發(fā)。專家團(tuán)隊還開發(fā)了MyLearningWorld在線自我訓(xùn)練系統(tǒng)。商業(yè)伙伴負(fù)責(zé)統(tǒng)一的培訓(xùn)需求調(diào)查方法和工具，業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)與商業(yè)部門的通信和信息收集。（4）組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計和發(fā)展的內(nèi)容不僅僅限于人才的發(fā)展、管理培訓(xùn)，而是強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造和加強(qiáng)符合實現(xiàn)公司戰(zhàn)略需要的能力。人力資源專家從公司的高度制定組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)性計劃、工作流程設(shè)計、職位設(shè)計、公司冶整、文化建設(shè)等，同時為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出符合需求的體系。3.3.2HRBP人事商務(wù)合作伙伴實際上是各商務(wù)部門派駐企業(yè)的人事管理人員，主要在員工開發(fā)、人才發(fā)現(xiàn)、能力開發(fā)等業(yè)務(wù)上支援商業(yè)部門和管理人員。業(yè)務(wù)伙伴在當(dāng)?shù)鼗蛉耸虏块T的業(yè)務(wù)，主要負(fù)責(zé)商務(wù)部門人事工作確保在每個部門的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)的，并參與決策，提供資源支持，并找到解決方案，為了支持現(xiàn)任者要求人事業(yè)務(wù)的全面的知識。商業(yè)上的問題，主要是業(yè)務(wù)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。首先，了解商業(yè)部門的需求，提供人力資源支持，第二，將公司的政策與業(yè)務(wù)部門的工作相結(jié)合；第三，針對一些專業(yè)的問題，向人力資源專家咨詢，最終方案由操作中心具體執(zhí)行；第四，負(fù)責(zé)在各業(yè)務(wù)單元的推行和落實公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范；第五，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元管理者的人力資源管理能力；人力資源業(yè)務(wù)伙伴需要切實針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，組織協(xié)調(diào)各項資源，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各職能的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)伙伴的主要作用。人力資源商業(yè)合作伙伴參與商業(yè)部門的戰(zhàn)略開發(fā)，以確保商業(yè)部門和人事部門之間溝通的有效性。人力資源商業(yè)合作伙伴，應(yīng)針對業(yè)務(wù)部門有效的應(yīng)對特定的戰(zhàn)略條件，并編制及調(diào)整資源，并提供獨特的解決方案，各功能的價值模塊人力資源和自己真正所需要的價值。實現(xiàn)人才商業(yè)合作伙伴的主要作用。圖3.1Z公司（中國）人力資源業(yè)務(wù)伙伴的工作流程3.3.3HRSSC架構(gòu)人力資源操作中心如圖3.2所示，人力資源操作中心整合了原分公司人力資源日常行政事務(wù)性的工作內(nèi)容，以整個組織的視角來進(jìn)行人力資源的各項基礎(chǔ)工作。（1）HRBMHRBenefits負(fù)責(zé)全國15家公司社保、公積金、補(bǔ)充福利計劃、商業(yè)保險、外籍員工高端醫(yī)療險及員工福利平臺管理（生日、新生兒、服務(wù)獎禮品發(fā)放）。（2）HREMHREmploymentManager負(fù)責(zé)線下入離職辦理、檔案管理、出具各類證明信、居住證、落戶辦理、出具年度調(diào)薪調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、合同續(xù)簽.（3）HRTP負(fù)責(zé)系統(tǒng)線上維護(hù)（員工信息，休假審批，創(chuàng)建職位等）。整合了公司對外的各項報表，負(fù)責(zé)為內(nèi)部各職能提供所需的人力資源報表，保證了口徑一致，數(shù)據(jù)來源一致，這使得公司的內(nèi)部服務(wù)與溝通得到了加強(qiáng)。另外，原分公司人力資源員工關(guān)系職能并沒有納入人力資源操作中心，這部分工作由分區(qū)人力資源業(yè)務(wù)伙伴負(fù)責(zé)。人力資源操作中心是人力資源共享服務(wù)中心的執(zhí)行部門，是企業(yè)人力資源管理思想的踐行者。它利用人力資源的信息系統(tǒng)實現(xiàn)了組織內(nèi)部的遠(yuǎn)程操作和集中管理，規(guī)范和整合人力資源的流程，實現(xiàn)基礎(chǔ)操作的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，統(tǒng)一化。對人力資源的產(chǎn)出結(jié)果給予了保證，確保管理者決策思想的執(zhí)行，同時也為員工和經(jīng)理提供更加準(zhǔn)確便捷的信息服務(wù)，并確保公司的操作符合當(dāng)?shù)胤?，法?guī)的要求。圖3.2Z公司（中國）人力資源操作中心主要工作內(nèi)容

4Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)存在的問題Z公司內(nèi)部數(shù)據(jù)表明，目前的自助服務(wù)系統(tǒng)綜合滿意度僅有56%，其中有24%的員工在留言中建議對自助服務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行升級，提出了多方面的意見和建議，綜合調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果和員工建議，就目前共享服務(wù)中心的系統(tǒng)問題進(jìn)行分析?4.1本地系統(tǒng)建設(shè)和總部系統(tǒng)并未實現(xiàn)對接Z公司（中國）中目前使用的系統(tǒng)包括HRIS系統(tǒng)，Myinfo自助服務(wù)系統(tǒng)，ATS招聘系統(tǒng)，LMS培訓(xùn)系統(tǒng)，其中ATS系統(tǒng)和LMS系統(tǒng)均為德國總部系統(tǒng)，HRIS和Myinfo為本地自主購買和開發(fā)?ATS系統(tǒng)和LMS系統(tǒng)目前存在的問題在于嚴(yán)重的水土不服，而HRIS和Myinfo系統(tǒng)無法和總部系統(tǒng)進(jìn)行對接，導(dǎo)致數(shù)據(jù)需要導(dǎo)出后再行翻譯上傳，無形中，增加了工作量?4.2自助服務(wù)系統(tǒng)的系統(tǒng)BugZ公司（中國）自助服務(wù)系統(tǒng)自2013年開發(fā)上線以來，經(jīng)歷了3次大的改版修正，目前通過該系統(tǒng)，員工可以在線辦理入職，維護(hù)個人信息，查看公司政策制度，在線請假，查看年假天數(shù)，查看個人薪資信息?員工可以隨時上線修改個人信息，無須批復(fù)即可生效；但就滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，該系統(tǒng)的普及度和認(rèn)可度也是在逐年上升，使用人數(shù)雖然距離理想的100%還有差距，但是85%的普及率也是非常可觀的?自助服務(wù)系統(tǒng)和人力資源管理的核心軟件HRIS是數(shù)據(jù)同步的，因此員工修改的任何數(shù)據(jù)將會導(dǎo)致HRIS核心數(shù)據(jù)變化，因此任何錯誤的信息輸入都將會造成一定的影響，而如果可以及時發(fā)現(xiàn)，需要更正，本地的HRBP沒有修改數(shù)據(jù)端的權(quán)限，需要分公司內(nèi)部審批后交由HRSSC團(tuán)隊員工進(jìn)行處理?自助服務(wù)系統(tǒng)最新版本承載了豐富的自動化功能，頁面設(shè)置也更加的豐富，但就滿意度的詳細(xì)數(shù)據(jù)來看，近43%的員工反饋部分操作界面操作繁瑣不合理，如員工要進(jìn)行補(bǔ)卡操作，需要點擊申請與審批一月考勤確認(rèn)一日考勤確認(rèn)，選擇相應(yīng)的月份，輸入補(bǔ)卡原因，補(bǔ)卡時間?補(bǔ)卡時間需要補(bǔ)上班時間和下班時間，員工需要點擊實際的上下班時間9：00-18：00，每補(bǔ)一次卡至少需要1分鐘左右的時間，面對于出差外出頻繁的員工，每月的補(bǔ)卡記錄多達(dá)15條以上?另外還有員工反饋自助服務(wù)系統(tǒng)還存在導(dǎo)向標(biāo)識不明確，部分功能員工不了解功能設(shè)置不夠簡明等問題?4.3一線員工并未全部普及員工自助服務(wù)系統(tǒng)Myinfo自2012年推廣上線以來，雖然經(jīng)過了多次改版，并且目前已經(jīng)推出電腦板和手機(jī)版，便于員工登陸使用，員工可以通過該系統(tǒng)，進(jìn)行請假?補(bǔ)卡?查看薪資等多方面功能，但是就滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來看，仍有32%的一線員工在遇到問題時仍然會習(xí)慣性的求助于本地的HR,而不是通過Myinfo系統(tǒng)操作或者查詢?有近15%的員工反饋未使用過Myinfo系統(tǒng)，而該系統(tǒng)最初上線的目標(biāo)是在3年內(nèi)完成全員普及，目前來看，目標(biāo)顯然未能達(dá)到?一線員工忙于現(xiàn)場工作，遇到問題時還是習(xí)慣性的咨詢本地HR，自助服務(wù)系統(tǒng)自身的局限性以及操作界面的復(fù)雜性在一定程度上影響了用戶體驗，在該系統(tǒng)上線5年后，仍有部分一線員工對Myinfo自助服務(wù)系統(tǒng)是敬而遠(yuǎn)之?在調(diào)查問卷的自主留言區(qū)，有近巧%的員工表達(dá)了對考勤自助補(bǔ)卡系統(tǒng)的不滿，其中員工反饋到自助補(bǔ)卡系統(tǒng)存在諸多Bug,而且比較復(fù)雜，操作起來浪費時間，而且容易出錯?補(bǔ)卡時需要輸入當(dāng)天日期，同時需要輸入上下班時間，員工反饋上下班時間輸入后，系統(tǒng)的不穩(wěn)定性會自動輸入操作時間，導(dǎo)致補(bǔ)卡失效，而且無法再次自助補(bǔ)卡，這種情況下，如果直線主管已經(jīng)審批，需要將截圖發(fā)送至HR,由HR再進(jìn)行操作?同時，還有員工反饋自主服務(wù)系統(tǒng)的界面過于復(fù)雜，選項太多，每次登陸后，需要點擊6次以上才能開始正常操作?綜合以上兩點，自助服務(wù)系統(tǒng)上線后，確實給本地的HR和員工帶來了便利，縮短了時間成本，目前存在的小BUG，其實系統(tǒng)團(tuán)隊也早已發(fā)現(xiàn)，后續(xù)通過進(jìn)一步的引導(dǎo)培訓(xùn)，加上系統(tǒng)的更新完善，相信，自助服務(wù)系統(tǒng)的普及率達(dá)到100%不是問題?4.4審批權(quán)限過于復(fù)雜，增加工作量Z公司（中國的）審批流程較為復(fù)雜，甚至有的審批流程會進(jìn)行5級審批，審批人多達(dá)10人?現(xiàn)有的審批方式有兩種，一種是通過郵件傳遞審批，另外一種是目前公司正在大力推行的，即通過員工自助服務(wù)系統(tǒng)中的審批流完成審批?設(shè)計初衷在于簡化審批流程，做到無紙化辦公，本地HRBP線上提交審批請求，選擇相應(yīng)的審批人，審批人層層審批后系統(tǒng)自動跳轉(zhuǎn)，并且每一步驟都會出發(fā)郵件提醒?但是本次滿意度調(diào)查結(jié)果表明，近80%的G3級以上員工（部門經(jīng)理級及以上職位）對目前的審批流審批方式不滿意，甚至有50%的員工反饋結(jié)果為很不滿意，認(rèn)為現(xiàn)有的審批流并未真正帶來便利，反而增加了工作量?審批流目前的問題在于，無法通過點擊確認(rèn)按鈕完成審批，每一步驟的審批人在收到審批請求后，首先需要下載附件，電簽完成后再上傳至系統(tǒng)，點擊后才會自動跳轉(zhuǎn)至下一審批人?這個過程在很大程度增加了審批人的工作量，尤其是審批請求較多的分總?總監(jiān)，每一次操作都至少需要兩分鐘進(jìn)行操作?5Z公司（中國）人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)的改進(jìn)建議隨著Z公司（中國）集團(tuán)在中國業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，在中國設(shè)立一個人力資源共享服務(wù)項目中心的趨勢更趨明顯。識別當(dāng)前Z公司（中國）共享服務(wù)中心構(gòu)建面臨的挑戰(zhàn)，并進(jìn)而提出相應(yīng)的對策尤為重要。針對剛才提出的人力資源共享服務(wù)中心面臨的挑戰(zhàn)，本人提出如下幾點建議：5.1優(yōu)化共享服務(wù)中心系統(tǒng)自助服務(wù)系統(tǒng)是共享服務(wù)中心發(fā)揮效用實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)的有效保障，自該上線以來，雖然系統(tǒng)團(tuán)隊一直在不斷的優(yōu)化更新，但是目前來看，現(xiàn)有的系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足員工日益增長的實際要求，也無法帶來更高效的服務(wù)質(zhì)量。因此，系統(tǒng)的流程更新和系統(tǒng)再造成為當(dāng)務(wù)之急。5.1.1自助服務(wù)系統(tǒng)頁面改進(jìn)自助服務(wù)系統(tǒng)旨在幫助員工通過便捷的方式獲取想要的信息，而現(xiàn)有的自助服務(wù)系統(tǒng)并未真正的給員工提供便利，減少本地HRBP的工作量。目前需要對自助服務(wù)系統(tǒng)頁面設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，將員工使用頻率最高的選項和功能放在第一頁，便于員工直接點擊進(jìn)入，而不需要重復(fù)點擊后實現(xiàn)。同時優(yōu)化頁面首選項，通過更直觀的形式便于員工查找，目前員工可以點擊3次即可找到真正操作界面，通過更為直觀的方式，即圖形化工資條：讓員工直接了解自己的薪資構(gòu)成。員工可以通過電腦端、手機(jī)端實時查看自己的工資信息，員工的公積金、福利、補(bǔ)助等各類信息都會以圖形化的方式呈現(xiàn)。5.1.2簡化審批流程，實現(xiàn)一鍵批復(fù)自助服務(wù)系統(tǒng)的審批流目前可以提交任何形式的表格進(jìn)行審批，但是現(xiàn)行的模式是需要自行下載上傳待審批的表格，同時需要對照審批流程選擇相應(yīng)的審批人后方可實現(xiàn)審批。針對審批流程，建議進(jìn)行重造，現(xiàn)有的審批流程功能太初級。針對系統(tǒng)再造，將系統(tǒng)實現(xiàn)真正的智能化，將招聘申請、調(diào)動申請、調(diào)薪申請等原始表格嵌入系統(tǒng)中，直接點擊對應(yīng)模塊，自動彈出表格，在電子表格中輸入相關(guān)信息后即可完成申請。同時將負(fù)責(zé)的審理權(quán)限表格和系統(tǒng)實現(xiàn)對接，啟動申請表格后填寫相關(guān)的情況后系統(tǒng)將自動配置審批人，申請人填寫完成電子表格后，點擊上傳，即可交由相關(guān)的審批人進(jìn)行審批，審批人查看瀏覽電子信息后，直接點擊批準(zhǔn)按鈕即可完成審批。同時，審批審核過程都與辦公系統(tǒng)Outlook鏈接，每次審批完成后，都會觸發(fā)郵件提醒，對應(yīng)的審批負(fù)責(zé)人會收到郵件提醒，從而推動審批進(jìn)程。5.2創(chuàng)新共享服務(wù)中心招聘5.2.1建立外部人才庫面對公司業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展和人員的快速增長，公司內(nèi)部人員的培養(yǎng)速度已經(jīng)無法適用當(dāng)前業(yè)務(wù)增長對中高層管理者的需求。為了滿足公司當(dāng)前的管理人員需求缺口，根據(jù)不同業(yè)務(wù)模塊的需求情況和各區(qū)域業(yè)務(wù)增長的狀況，Z公司（中國）亟需建立與之對應(yīng)的外部人才庫。首先需要對中國各區(qū)域的業(yè)務(wù)增長情況、經(jīng)理級人員空缺情況、流失率等數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，確定各地需求情況，選擇目標(biāo)公司，然后進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)人員搜索、聯(lián)系、建庫，先使用局部區(qū)域試點，然后再推廣全國范圍實施。Z公司（中國）可以通過以下兩個手段建立人才庫：一是在日常的面試過程中，進(jìn)行相應(yīng)的候選人才收集，同時在面試的過程中有意識地了解面試對象現(xiàn)在的公司的情況，并在面試之后，跟招聘進(jìn)來的新員工進(jìn)行溝通，了解相應(yīng)的人員；二是以公司的名義通過手機(jī)直接跟候選人溝通，了解候選人位置、崗位、未來的工作意向以及跳槽的可能性，并且把這些數(shù)據(jù)統(tǒng)一放在數(shù)據(jù)庫，每三個月更新一次，確保人才庫是最新的狀態(tài)。5.2.2搭建人才測評系統(tǒng)針對目前存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況，為了規(guī)范招聘評估標(biāo)準(zhǔn)、減少人為因素干擾、向業(yè)務(wù)提供客觀的評估報告、建立面試評估結(jié)果與員工未來績效表現(xiàn)之間的邏輯關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上建立起崗位勝任力模型，Z公司（中國）可以搭建人才測評體系，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程。Z公司（中國）共享服務(wù)中心使用人才測評系統(tǒng)基于兩點構(gòu)想。建企業(yè)內(nèi)部最高樣本庫，提高人崗匹配度以及其與未來績效表現(xiàn)的相關(guān)性。“市場上會有一些公司提供類似的人才測評軟件，但存在有一個問題，即如何將員工的測評結(jié)果和他未來的績效表現(xiàn)相互之間有序地聯(lián)系起來?！蓖ㄓ玫臏y評軟件可能適合所有企業(yè)，但并不一定適用于Z公司（中國），因此必須要對樣本庫的樣本進(jìn)行調(diào)整。“每個崗位都有其勝任力模型、能力持點、測評的不同方向，需要確認(rèn)的是每個方向和員工個人績效表現(xiàn)之間相關(guān)性系數(shù)。”Z公司（中國）可以在在未來的兩到三年內(nèi)，通過數(shù)據(jù)積累和相關(guān)性分析不斷調(diào)整，最終使測評的信效度達(dá)到一定層級，使員工的崗位匹配度和未來的績效表現(xiàn)之間具備較高的相關(guān)性。通過人才測評促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理層的變革。通過Z公司（中國）全國的測評數(shù)據(jù)看，公司需要考慮一個問題，即管理者給員工的考評是否合理。Z公司（中國）計劃在測評系統(tǒng)建立起來之后，可以通過參照全國同類型崗位的測評結(jié)果，反思管理層的管理是否存在問題。“舉例來說，如果一個員工由于績效原因離職了，但他的測評結(jié)果很好，而且跟他有同樣能力素質(zhì)的人在其他公司的表現(xiàn)也很好，這種情況下就要反思管理層是否出了問題。”因此Z公司（中國）HRSSC建立測評體系的目的并不僅僅在于為了證明未來員工的績效，也有促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理層變革的考慮。Z公司（中國）公司崗位眾多，而測評軟件需要根據(jù)不同類型的崗位具有不同的側(cè)重點和區(qū)分度；因此，在測評軟件的選擇上更注意測評的全面性和針對性。同時，要建立測評結(jié)果與員工未來績效表現(xiàn)之間的邏輯關(guān)系，需要進(jìn)行長時間的跟蹤調(diào)整才能達(dá)到最佳效度。最后，HRSSC需要建立企業(yè)自己的樣本庫，使得測評結(jié)果的對標(biāo)更加準(zhǔn)確、信度更高。5.2.3建立校企合作，做好一線員工儲備Z公司（中國）可以市場營銷中的品牌策略引入到雇主品牌建設(shè)中，制定品牌和人才吸引策略，將原有的渠道和流程逐漸轉(zhuǎn)換成為品牌和技術(shù)驅(qū)動的方式來實現(xiàn)招聘目標(biāo)。相較于一些快消品牌公司，Z公司（中國）在學(xué)校和學(xué)生中的認(rèn)知度較低。針對這一情況，Z公司（中國）需要在溝通方式上做了較大的改進(jìn)：在線下，Z公司（中國）可以通過校園宣講、校園大賽等活動提高企業(yè)在學(xué)生群體中的知名度；在線上，除了傳統(tǒng)的專業(yè)類網(wǎng)站，Z公司（中國）可以應(yīng)用微信/微博、商務(wù)社交網(wǎng)站、趕集網(wǎng)、58同城、移動應(yīng)用等多種渠道定位目標(biāo)候選人、滿足不同層次求職者的需求，提升信息傳播的準(zhǔn)確度和廣泛性。Z公司還應(yīng)著眼于校企合作模式，在全國范圍內(nèi)選取5-10家戰(zhàn)略合作院校，通過資金、設(shè)備以及師資的投入，設(shè)立定制班，定點培養(yǎng)維護(hù)人員。

6結(jié)語傳統(tǒng)的人事管理在其特定的歷史階段有著不可磨滅的功績，但時過境遷，隨著國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事管理必然將轉(zhuǎn)型為與企業(yè)有戰(zhàn)略伙伴依存關(guān)系的新型的人力資源管理，人力資源共享業(yè)務(wù)從人力資源原有職能中分離出來已是全世界500強(qiáng)企業(yè)追尋并有實踐成功案例的新模型。誰能盡快思考這種變革，誰就能在新一輪的發(fā)展浪潮中提升核心競爭力，為立于不敗之地加重祛碼。

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