人力資源-中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對策與研究

PAGEPAGEIII中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對策與研究中文摘要當前，中小民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中成為最重要的一部分，已成為推動國民經(jīng)濟增長的重要推動力。但是，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和競爭的日益激烈，中國中小民營企業(yè)的發(fā)展狀況不容樂觀。企業(yè)普遍存在資金短缺，管理粗放，技術(shù)研發(fā)能力薄弱等問題。最突出的問題是人才問題。本文從論文的研究背景入手，首先闡述了人才流失的含義、分類等基本理論知識；接著以M公司為例，對其人才流失的狀況及原由進行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；再是從多個方面提出M公司人才流失問題的解決對策。關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)管理；人力資源AbstractAtpresent,smallandmedium-sizedprivateenterpriseshavebecomethemostimportantpartofChina'snationaleconomyandbecomeanimportantdrivingforcetopromotenationaleconomicgrowth.However,withthein-depthdevelopmentofeconomicglobalizationandincreasinglyfiercecompetition,thecurrentsituationofthedevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChinaisnotoptimistic,andtherearewidespreadproblemssuchastheshortageoffunds,extensivemanagementandweakabilityoftechnologyresearchanddevelopment,amongwhichthemostprominentistheproblemoftalent.Startingfromtheresearchbackgroundofthispaper,thispaperfirstlyexpoundsthemeaning,classificationandotherbasictheoreticalknowledgeofbraindrain.Then,takingcenturymingdecompanyasanexample,itinvestigatesthesituationandcausesofbraindrain,andpointsoutthecausesofbraindrainaccordingtothecurrentsituation.Thenfrommanyaspectsproposedcenturymingdecompanybraindrainproblemsolutioncountermeasure.Keywords:Braindrain;Enterprisemanagement;Thehumanresources

目錄一、緒論 1二、相關(guān)理論綜述 1（一）人才的定義 1（二）人才流失的概念 1（三）中小民營企業(yè)人才流失的負面影響 21.流失了技術(shù)和經(jīng)驗 22.成本有所提高 23.顧客的滿意度與忠誠度下降 24.在職員工穩(wěn)定性的影響 25.提高對手競爭力 2三、M公司人才流失現(xiàn)狀分析 3（一）公司簡介 3（二）公司人才流失的現(xiàn)狀 31.調(diào)查方案的確定與實施 32.問卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計 33.人力資源管理的滿意度調(diào)查 5四、M公司人才流失的原因 7（一）企業(yè)因素 71.企業(yè)文化的匱乏 72.缺乏有效的激勵機制 73.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃 8（二）個人因素 81.追求高工資和高福利待遇 82.尋求自身價值的實現(xiàn) 83.為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境 8五、解決M公司人才流失的對策 9（一）以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境 91.樹立正確的人才理念 92.改變?nèi)肆Y源管理方式 9（二）建立制度化的激勵機制 101.發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用 102.推行個性化福利方案 10（三）建立員工職業(yè)生涯體系 111.建立人才識別體系和留人機制 112.完善職工培訓體系 11（四）加強人才的離職管理 111.工作檔案管理 112.離職面談 123.挽留人才的后續(xù)工作 12六、結(jié)語 12致謝 13參考文獻 13PAGE15一、緒論知識經(jīng)濟是21世紀發(fā)展的主旋律，是全球市場導向的經(jīng)濟，經(jīng)濟全球化徹底改變了企業(yè)活動的范圍，增加了企業(yè)競爭的不確定性。在企業(yè)的發(fā)展中，最核心的是對于人才的管理。人是企業(yè)中變動性最大失誤因素，人和物不同，人具有主觀能動性，所有的創(chuàng)新都是在人的基礎上。因此，一個企業(yè)的人員素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。再加上現(xiàn)在是信息時代，依靠的是科學技術(shù)的發(fā)展，才能提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)要提高市場占有率，提高自身競爭力就必須依靠人才，所以必定會加劇人才的競爭。激烈的人才競爭必定導致企業(yè)人才的流失，這無疑給那些競爭力不夠的企業(yè)帶來巨大的損失?，F(xiàn)代企業(yè)要穩(wěn)定的發(fā)展，首先要做的便是穩(wěn)定人才。本文從論文的研究背景入手，首先闡述了人才流失的含義、分類等基本理論知識；接著以M公司為例，對其人才流失的狀況及原由進行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；再是從多個方面提出M公司人才流失問題的解決對策。二、相關(guān)理論綜述（一）人才的定義什么是人才，關(guān)于人才的定義：廣義上的人才是指那些具備一定的知識技能，能夠在工作中創(chuàng)造巨大的使用價值，幫助企業(yè)和社會發(fā)展進步的人：本文則是指小范圍的人才，主要是指具備一定技能和經(jīng)驗，在為企業(yè)工作的過程中能夠幫助企業(yè)產(chǎn)生更多價值或者節(jié)約成本的職員，是從事一定崗位如技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)加工、銷售管理的專業(yè)型人員，是相對于一般性人才而言的。（二）人才流失的概念人才流失是指企業(yè)具有一定技能、經(jīng)驗的專業(yè)型人才因為一些原因例如其他公司挖角、自身對公司條件不滿等選擇離開本企業(yè)、本部門而選擇和同行業(yè)其他企業(yè)的一種現(xiàn)象。國際上將其稱為“BrainDrain”，意思是腦力外放，直接翻譯為“大腦枯竭”，屬于比較形象生動的，再是說明了人才的流失是一個長期的過程，是逐漸發(fā)生的，人才是企業(yè)最重要的部分，大量的人才外流會直接引起企業(yè)危機。（三）中小民營企業(yè)人才流失的負面影響如果一個企業(yè)的人才不斷的在流失那么會給企業(yè)到來嚴重的后果，最終會使企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和競爭力方面都會有所影響，也有可能讓企業(yè)面臨倒閉的風險，用的來說，人才流失的影響從民營企業(yè)來說有以下幾個方面：1.流失了技術(shù)和經(jīng)驗人才流失的比較多，從而使商業(yè)機密和技術(shù)也會不斷的流失，但是這些都是要花費很多的資金，物力和人力，并且由企業(yè)不斷的投資才能夠獲得，在對企業(yè)在不斷的競爭過程當中發(fā)揮了非常重要的作用。當一些有技術(shù)的人才離開的時候，他們帶有的還有這些技術(shù)，對企業(yè)在競爭時很不利，從而，使企業(yè)的生產(chǎn)效率大打折扣，從而使企業(yè)可能無法正常的運轉(zhuǎn)。2.成本有所提高企業(yè)在經(jīng)濟上的損失也是由人才的就是所引起的，從而使投資增加，比如老員工退休后的成本或者是新員工的失誤所帶來的不必要的浪費等。并且，企業(yè)還要重新招聘，必然會在招聘和培訓方面花費巨大的資金，成本也會隨之上升。3.顧客的滿意度與忠誠度下降顧客往往是通過和一線的工人接觸，并且通過服務來建立確切的關(guān)系，而不是直接和企業(yè)進行接觸，如果這些員工辭職之后，這樣就有可能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務質(zhì)量下降，從而影響顧客對企業(yè)的好感。也有可能隨著員工流失而選擇競爭對手的產(chǎn)品，從而降低企業(yè)在市場上的競爭力。從而企業(yè)還要花費大量的人力和物力來招聘新的員工和顧客。4.在職員工穩(wěn)定性的影響假如一個企業(yè)人才的流失率太高，那么企業(yè)中的人員就會顯得很不穩(wěn)定，讓員工產(chǎn)生一種企業(yè)留不住人才的想法，并且慢慢的離開企業(yè)，因為他們覺得企業(yè)的發(fā)展前途很渺茫，所以使人才的流失速度加快了。此外，企業(yè)的每個工作都是聯(lián)系在一起的，共同組成了一個整體，所以當很多的員工辭職時，企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)一定會受到很大的影響。并且，一個工作因為不斷的更換員工，新的員工一定會花時間來適應新的工作環(huán)境，從而使一個工作的連續(xù)性受到很大的影響。5.提高對手競爭力在本行業(yè)里，會發(fā)生很多的人才流失的現(xiàn)象，因為他們有的可能自己創(chuàng)業(yè)，自己辦企業(yè)，也有的會加入到對手的企業(yè)之中。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得“強敵弱我”,形成更大的競爭力反差。三、M公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）公司簡介北京世紀明德物業(yè)管理有限公司成立于2007年5月，注冊資金500萬元。公司是中國人民大學資產(chǎn)經(jīng)營管理公司——人大世紀科技發(fā)展有限公司投資設立并擁有獨立法人的專業(yè)化物業(yè)管理公司。公司以“精細管理、人性化服務”為理念，以服務師生、滿足師生需求為基本原則，以建設專業(yè)的物業(yè)管理團隊為目標。為高校教學科研室提供規(guī)范化的物業(yè)管理服務和后勤保障服務，并不斷拓展服務內(nèi)容，提高服務水平和服務質(zhì)量。（二）公司人才流失的現(xiàn)狀為了更好的找出M公司人才流失的原因和對其進行分析，本文在撰寫的時候選擇問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式來展開調(diào)查。1.調(diào)查方案的確定與實施本次調(diào)查以問卷調(diào)查法為主，訪談法為輔。由于問卷調(diào)查主要是實地問卷調(diào)查和郵寄問卷調(diào)查。在該企業(yè)的職位申請表中找到了流失人才的聯(lián)系方式，對于在內(nèi)地的人員實施實地問卷調(diào)查和訪談法；對于外地人員，則采用郵寄問卷調(diào)查。問卷設計成表格形式——《M公司人才流失原因調(diào)查表》，共包括二個部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是對人力資源管理的滿意度調(diào)查，詳細包括選人員的選拔和招錄、薪資、待遇、績效考評、培訓、職業(yè)規(guī)劃、管理是否人性化（具體表格見附錄）。從2005年到2014年，M公司共流失人才94人。在選取樣本空間時，將94人都選取為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷94份，共收回有效問卷86份，問卷回收率達91.49%。2.問卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計（1）受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大專生28人，占32.6%。見表1。表1M公司流失人才受教育程度統(tǒng)計表受教育水平人數(shù)占總體人才百分比（%）占該教育層次流失人才百分比（%）碩士生55.845.5本科生5361.649.5大專生2832.643.8（2）崗位分布從流失人才的崗位分布情況上看，其中管理類26人，約占30.2個百分比；銷售類60人，占總體的69.8%。表2M公司流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才2630.2銷售人才6069.8（3）離職原因再從人才離職的動因來看，有30人認為本身的收入過低或收入分配不公平，占比越34.9個百分比；有25個職員則因沒有發(fā)展前途的而離職的，占29.1個百分比；認為不受重視的13人，占15.1%；認為缺少學習新知識、技能的機會的11人，占12.8；其它7人，占8.1%。見表3。表3M公司流失人才離職原因統(tǒng)計表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3034.9沒有發(fā)展前途2529.1不受重視1315.1學習新知識、技能的機會1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（見表4）表4M公司流失人才去向統(tǒng)計表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.53.人力資源管理的滿意度調(diào)查（1）薪酬M公司職工月工資主要由兩部分組成。銷售人員的工資由基本工資和績效工資組成。管理人員的工資由基本工資和管理獎金組成。不同位置的兩部分所占比例不同。對M公司的薪酬分配，表示滿意的51人，占59.3%；表示不滿意的35人，占40.7%。如表5。進一步調(diào)查得到了離職人員對海南M公司薪酬不滿意的原因。見表5。表5M公司流失人才薪酬滿意度統(tǒng)計表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意3540.7滿意5159.3表6M公司流失人才對薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距2262.9薪金不能體現(xiàn)自身價值1337.1薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。管理公平理論要求的不是絕對公平，而是相對公平，使員工的薪酬與實際薪酬相等，并使員工本人在評價公平性時，很大一部分是通過與自己同等級的員工獲得的報酬是否一致所進行的，同等員工的工資待遇應該相同，不同等級的員工的工資待遇理應不同。如果他們在對比的過程中發(fā)現(xiàn)不公平現(xiàn)象，這會挫傷他們工作的積極性，使得他們對公司產(chǎn)生不信任，更有甚者會選擇離開公司。（2）福利作為補充條件的福利，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些員工選擇離職很大部分是由于對M公司福利條件的不滿意。因為M公司作為中國民營航空維修企業(yè)幾乎沒有什么真正意義上的福利，他們認為，工資作為員工業(yè)績的體現(xiàn)，福利沒什么必要。對福利表示滿意的24人，占27.9%；對福利表示不滿意的62人，占72.1%。見表7。表7M公司流失人才福利滿意度統(tǒng)計表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意6272.1滿意2427.9（3）職業(yè)發(fā)展根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類需求的層次可以分為幾個階段，就像金字塔一樣。在金字塔的頂端是人類的追求，努力實現(xiàn)自己的價值。因而，有許多員工到公司工作是為了尋求更好地額發(fā)展空間。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，海南M公司流失人才對職業(yè)發(fā)展?jié)M意的9人，占10.5個百分比；不滿意的達到77人，占89.5個百分比。見表8。表8M公司流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7789.5滿意910.5（4）管理人性化領導的管理藝術(shù)是需要與人格魅力相結(jié)合，過度的法治是不適用的，必須要靈活的與人治相結(jié)合，這對于企業(yè)的管理異常重要。就M公司而言，流失人才對管理人性化基本滿意的，在抽取的樣本中，感到滿意的81人，占94.2%；不滿意的僅只有5人，占5.8%。見表9。這表明了M公司管理人性化方面給員工營造了較好的工作氛圍使得員工滿意，但是同時也表明了M公司作為中國民營企業(yè)，運作還不夠規(guī)范。表9M公司流失人才管理人性化滿意度統(tǒng)計表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意55.8滿意8194.2四、M公司人才流失的原因（一）企業(yè)因素1.企業(yè)文化的匱乏企業(yè)文化在很大程度上是一個企業(yè)的整體上下的精神的動力和文化的資源。很多員工離開自己的企業(yè)，因為工資條件不符合他們的要求是一部分，還有的人則是因為公司的工作環(huán)境使得他們不能更好繁榮融入自己的工作中而選擇離開企業(yè)。企業(yè)不重視對企業(yè)文化建設，使得整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的精神動力，沒有形成一個非常和諧的氛圍。在M公司，公司領導十分重視企業(yè)文化建設，沒有將這一理念滲透到公司的所有細節(jié)中，就不能使企業(yè)有一個統(tǒng)一的精神支柱，使企業(yè)文化與員工價值觀緊密相連。盡管M公司目前在形式上對自己的企業(yè)文化進行了制定和標榜，但其實進行企業(yè)文化建設的過程中，并沒有樹立起自己企業(yè)鮮明的個性文化，缺少創(chuàng)新?！昂献?、責任、勤奮”的企業(yè)文化，提倡的都是對企業(yè)發(fā)展極為有利的精神，但實際上這個企業(yè)文化的提法并沒有經(jīng)過深思熟慮，而是公司創(chuàng)立之初，宣傳部門經(jīng)過“拍腦袋”想出公司需要企業(yè)文化，借鑒了本地某個大型物業(yè)公司的企業(yè)文化宣傳冊，從而設立出來的。這屬于盲目的仿照和跟風大企業(yè)的企業(yè)文化，生搬硬套，強行灌輸?shù)阶约旱钠髽I(yè)當中?？v觀目前各物業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化宣傳冊，“合作、責任、勤奮”幾乎可以在所有的企業(yè)看到，大同小異，雷同情況非常明顯。公司對企業(yè)文化的構(gòu)建缺乏新意、理念不足，導致員工價值觀與企業(yè)文化無法很好保持一致，沒有很好的歸宿感。2.缺乏有效的激勵機制要想留住人才，就必須建立一套科學有效的激勵機制。正如許多民營企業(yè)一樣，M公司的分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況來進行相應的調(diào)整。當然，對部分專業(yè)技術(shù)人員，M公司也能做到高薪用人，但是在付給高級人才高額薪酬的時候，往往一步到位。在目前的情況下，員工往往通過努力工作卻得不到與他們的貢獻相當?shù)某陝?，這會極大地挫傷員工工作的積極性。而且，公司的福利制度也是十分的不完善，這又使得員工的工作時間同他們所獲得報酬不對等，他們就會有兩種選擇：第一，降低工作效率。員工在工作中只會更加懶惰，逃避工作；第二，選擇更好的工作待遇。這些員工得不到好的報酬就會選擇離開公司到其他單位就職，這樣就造成了企業(yè)人才的流失。3.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃M公司目前的情況是，一旦員工被分配到某一崗位工作，他們就會相應地被固定下來，然后他們就很少有機會在不同的崗位上鍛煉。而他們逐步從低級職位向高級職位轉(zhuǎn)變的機會也將很小。同時，同許多公司一樣，親朋好友的相互幫助必不可少，一旦有職位出現(xiàn)空缺，往往會是更多的親友填補。另外，由于資金以及能力上的有限性，M公司無法向大型企業(yè)或是國有企業(yè)一樣有自己的培訓基地來對員工進行培訓。因此，員工認為在這樣的組織中很難實現(xiàn)自己的自我價值，也很難得到相應的發(fā)展，所以，他們就會選擇離開公司。（二）個人因素1.追求高工資和高福利待遇工資是每一個就業(yè)者要去考慮的一個重要的因素，待遇差是“跳槽”一個非常重要的原因。一些企業(yè)為爭奪現(xiàn)有的人才，不惜利用高的工資待遇來吸引人才，這無疑加劇了市場上稀缺性人才的競爭性。有許多員工可能謀取更高的福利待遇選擇跳槽到福利待遇更高的企業(yè)。這種因素是不可避免的，也是十分常見的，人往高處走，這都是常識。2.尋求自身價值的實現(xiàn)一些員工在企業(yè)的工作中發(fā)現(xiàn)在當前的企業(yè)不能有更好的發(fā)展空間或者在自身發(fā)展進入一個瓶頸時，他們會選擇換一個更大的發(fā)展空間或是換一個新環(huán)境以謀求自身的發(fā)展。M公司的老員工離開的原因一般就是為了追求他們自身進一步的發(fā)展，希望得到一個更大的舞臺去展示自己的才能。一些老員工在公司的時間已經(jīng)很久，已經(jīng)適應了當前的工作環(huán)境，在工資問題上選擇離開企業(yè)可能性更小。只有他們發(fā)現(xiàn)在M公司已經(jīng)沒有可以繼續(xù)學習的東西了，又或足發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有什么發(fā)展前途了才會離開的。這些員工在企業(yè)的發(fā)展上無疑都有巨大的貢獻，這些人一旦離開企業(yè)就會給企業(yè)造成巨大的損失。3.為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境在有的企業(yè)，人才不能發(fā)揮其本身作用是一種常見的現(xiàn)象，這方面的原因有很多種。有些員工離開企業(yè)是因為不受企業(yè)的重視，有的則是不能完全適應企業(yè)的管理模式，更有可能是因為企業(yè)員工之間出現(xiàn)的相互排擠現(xiàn)象而導致人才的流失，這些無不使得人才不能發(fā)揮自己的才能。而且他們的才能不被重視，其個人價值也就無法去很好的實現(xiàn)，自己的才能在企業(yè)不被認可。有許多員工就是因為尋求自身更好的發(fā)展空間才會選擇離開企業(yè)，去尋找能夠發(fā)揮自身才干的公司就職。因此，在這種情況下，M公司更應該為員工營造一個良好的工作氛圍，努力幫助員工開發(fā)其自身的使用價值，使得員工各自發(fā)揮其長處，建設更好的公司。而且，為了盡可能滿足員工的要求，建立了多種溝通渠道，為企業(yè)出謀劃策，使企業(yè)的工作環(huán)境得到進一步改善，不存在讓員工感到壓抑的環(huán)境。公司領導也注重對企業(yè)人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，使得有創(chuàng)新才能的人才能夠有用武之地。

五、解決M公司人才流失的對策（一）以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境1.樹立正確的人才理念創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強調(diào)組織需要，忽視個人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的變化不但是公司高層管理者需要，中基層管理者亦是適用。高層管理者只有在樹立正確的人才管理理念，真正了解人才的重要性，才可能制定出行之有效、符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才強化政策。中、基層管理者如果觀念陳舊，對人力資源管理的內(nèi)涵缺乏理解，就不能正確地執(zhí)行公司的人才政策，達不到預期的效果。新人才觀的確立和人才觀的轉(zhuǎn)變需要一個漫長的過程。企業(yè)應制定相應的培訓計劃。要從企業(yè)管理者入手，多學習人事管理知識，提高企業(yè)管理者的管理水平，逐步樹立“以人為本”的新理念。這是營造寬松人才環(huán)境的基礎和前提。按照目標一致理論，就是縮小企業(yè)和員工目標的角差，營造“共贏”的局面。2.改變?nèi)肆Y源管理方式為了加強部門職能，可將公司組織、人事、考評、社保福利等職能部門歸并整合，成立人力資源部，設置專員負責各模塊工作；給予部門專員相應的職級和經(jīng)濟待遇，提高其積極性和工作滿意度。作為新興部門，為提高部門的權(quán)威性，可由公司級主要領導作為部門經(jīng)理，在日常管理中參與公司經(jīng)營管理，改善企業(yè)人事制度和人才培養(yǎng)制度。人力資源部工作人員應選擇具有基層工作經(jīng)驗、懂生產(chǎn)管理的專業(yè)人員。有利于提高部門工作人員的整體素質(zhì)和工作效率。更重要的是，在工作分析、績效考核和方案制定等工作中，要避免“閉門造車”。公司在人力資源管理上要站在人才戰(zhàn)略的高度上，著重與培養(yǎng)四支人才隊伍：第一是建設一支經(jīng)營管理人才隊伍。這支隊伍要著重培養(yǎng)人員的職業(yè)素養(yǎng)，要不斷適應不斷變化的市場需求的需要，掌握經(jīng)濟運行的規(guī)律，有較強的組織能力；二是建設一支科技人才隊伍。這支隊伍要保證科技水平高，人才的創(chuàng)新能力強，隊伍各成員之間相互交流，團結(jié)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮進；三是建設一支思想政治工作者隊伍。該團隊在綜合開發(fā)方面具有較強的組織能力。它可以幫助企業(yè)在關(guān)鍵時刻形成強大的凝聚力，幫助企業(yè)做好員工的日常思想工作，形成良好的工作氛圍。四是建設一支高技能人才隊伍。這就要求隊員具有高的職業(yè)素養(yǎng)和技能。做到愛崗敬業(yè)，具有專門技能，善于幫助企業(yè)解決技術(shù)難題。（二）建立制度化的激勵機制1.發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用增強激勵性因素。在管理學上將激勵因素分為激勵因素和保健因素。保健因素穩(wěn)定的因素，起到保障員工穩(wěn)定性的作用，如給與員工工資、補貼等。真正起到起立作用的是激勵因素，如獎金，物質(zhì)獎勵等，這些能夠幫助員工更好的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)若想要發(fā)揮激勵作用，必須要偏向于激勵因素，建立人才機制，真正激勵員工努力工作。物質(zhì)激勵支付要有技巧。比如，物質(zhì)激勵并不是盲目的激勵，而是需要一定的技巧，獎勵的大小，時間，獎勵的人群都是有原則的。只有將獎勵用在最適用的地方，才能真正的發(fā)揮出物質(zhì)激勵的作用，真正的刺激員工更好工作。因此，企業(yè)應當減少定期性的獎勵，增加不定期的獎勵，才能使得員工體壇到意外的驚喜，才能更好的起到激勵作用2.推行個性化福利方案福利是指為了更好地吸引員工，在基本工資之外為員工設立的其他激勵措施和物質(zhì)，輔以工資，以激勵員工更好地工作的企業(yè)措施。企業(yè)要想更好的留住人才，福利就必不可少。但是，不同的職工對于福利的偏好各不相同，這就需要對員工福利進行個性化設計，了解企業(yè)員工真正的需要來設置各項福利。有的員工對于物質(zhì)獎勵更加滿意，那么這類員工在獎勵上更加偏重于物質(zhì)獎勵，有的員工對于物質(zhì)的需求沒有那么大，更加偏好于情感上的鼓勵，那么企業(yè)更應關(guān)心這些員工的日常生活，及時的鼓勵員工，幫助員工恢復自信心，最終更好地為企業(yè)做出貢獻。此外，良好的企業(yè)環(huán)境也是一種福利，也能提高員工的工作積極性。（三）建立員工職業(yè)生涯體系1.建立人才識別體系和留人機制人才識別機制最為重要的是辨別企業(yè)的核心人才，著重把握，這才是應對人才流失的關(guān)鍵。在分類上，人才可分為兩種：對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性。在某些崗位上，一些人才在培養(yǎng)上需要投入長時間，花費較長精力，培養(yǎng)具有較大難度，這無疑造成了市場上供不應求的狀況，各個企業(yè)無不加大對這類稀缺性人才的競爭。因此，企業(yè)更要建立留人機制，特別是這類稀缺人才和對企業(yè)貢獻巨大的人才。在建立人才機制時，必定要建立預防方案，幫助企業(yè)留住人才；建立預警機制，當這類人才選擇離職時，企業(yè)能夠及時了解，做好應急準備；建立后續(xù)培養(yǎng)，一旦人才流失，要確保相關(guān)崗位能夠有相應的人才及時填補上去，不至于影響企業(yè)日常經(jīng)營。2.完善職工培訓體系要把職工的培訓納入制度體系，職工培訓對于企業(yè)和企業(yè)員工而言是一件互助互利的事情。對職工進行專業(yè)培訓，既能夠幫助職工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，同時也能幫助企業(yè)提高效率，培養(yǎng)良好的企業(yè)氛圍。對于提高職工的培訓需要以下兩點：第一，要強化員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，幫助員工樹立正確的三觀，使得員工在各自的崗位上更加努力勤勉的工作。第二，要對員工進行分類別培訓，了解各個員工的優(yōu)點長處，提高每位員工的專業(yè)能力，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢，使企業(yè)的人才能夠得到充分的利用，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。（四）加強人才的離職管理1.工作檔案管理鑒于流失人才對于企業(yè)有著十分重大的影響，企業(yè)應該就此表示關(guān)注，建立相關(guān)的人才檔案管理制度。人才檔案的建立對于企業(yè)十分重要。第一，人才檔案的建立能夠幫助企業(yè)了解每個員工的工作狀況，在人才離職后重回公司時，能夠有一個標準應對這些人才。第二，如果人才離開公司，可以作為一個依據(jù)，還能為職工交接做指導。第三，建立人才管理制度。還能幫助企業(yè)建立有序的企業(yè)制度，在企業(yè)分工方面，還可以幫助企業(yè)建立有序的企業(yè)制度，還能表達對于人才的尊重。2.離職面談離職面談應該從員工流露出離職的意向之后就開始，由公司的高層領導者進行面談，態(tài)度要誠懇、坦誠。首先，要使得離職員工感受到公司對他們的關(guān)注，在提出離職時積極的進行挽留和勸阻；其次，對于他們對公司提出的意見要及時的傾聽，特別是為什么要離職，分析他們離職的動機，是由于薪金問題還是企業(yè)的體制的原因并就這些原因進行深入交流和溝通，不僅可以給職工留下好的印象，還能幫助企業(yè)了解是否企業(yè)制度存在不合理；再是了解他們離職后的具體動態(tài)情況，適時引導他們選擇留在企業(yè)；最后，作為領導應向離職人員保證談話的保密性，充分表達對于離職人才的尊重。這種面談能夠在離職人員心中留下較好的印象，同時滿足了離職人員所需要的尊重感。這一點很重要，因為每一個離職的人員特別是優(yōu)秀的人才，都可能影響到其接替者，另外，可以避免一些由于溝通不足造成的誤解。若確實是公司本身存在問題而導致人才的流失，企業(yè)應及時的采取離職面試的方式，留下人才。3.挽留人才的后續(xù)工作人才的挽留不是只需要通過提高薪金、福利或是創(chuàng)造良好的工作條件就夠了，人才也不是進了公司工作就行，人才的挽留是一個長期的過程，還需要很多后續(xù)工作的展開。也許很多人才在進入公司過后，公司并沒有發(fā)揮他們的才干，使其蒙塵，但是第二次，則可能發(fā)現(xiàn)是一座金礦。對于那些選擇離開公司的人才，作為企業(yè)更不應該為難苛責他們，他們在順利離職過后，還能得到公司好的對待，這會使得他們能夠與公司保持聯(lián)系，在關(guān)鍵時刻還能發(fā)揮十分重要的作用。

六、結(jié)語二十一世紀是知識經(jīng)濟凸現(xiàn)的時代，對國內(nèi)外的企業(yè)而言，中國加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場革命。目前M公司人才流失率高只是一個表面現(xiàn)象，其背后還隱藏更多深沉原因，例如在管理體制、制度、企業(yè)文化等更多的因素，應引起足夠的重視。M公司必須采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，完善內(nèi)部管理機制，積極培育健康向上的企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)自身的實際情況制定吸引人才的計劃。在實際管理過程中穩(wěn)定人才、改進和完善人才隊伍、為企業(yè)發(fā)展服務配置優(yōu)質(zhì)人力資源等措施，使M公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高水平的規(guī)模經(jīng)濟。

致謝本次的畢業(yè)論文，我傾注了大量的心血，查閱了大量的資料。雖然在很長一段時間內(nèi)一直忍受著畢業(yè)論文帶來的相當大的壓力，但卻是我成長迅速的一段日子。通過這次畢業(yè)論文我學到了很多，包括如何分析問題，找出其關(guān)鍵所在；如何查找文獻資料；如何從大量的資料中提煉出亮點，找到自己需要的信息等等。我所得到的，不僅僅是增長了的知識，鍛煉了的能力，更重要的是我學到了一種嚴肅、嚴謹?shù)目茖W態(tài)度；一種積極的、面對難題勇往直前的處事精神；相信這必將成為我今后的學習和工作中的一筆寶貴的財富。在設計中，從發(fā)現(xiàn)問題到分析問題，最終將它們一一擊破，從不熟悉到掌握，自己收獲的不僅是那么一點點的成就感，重要的是學以致用，將自己所學知識很好結(jié)合最終得到自我提升，更多收獲的是知識帶給我們的無窮的樂趣。值此畢業(yè)論文完成之際，我首先要感謝我的指導老師，老師給了我很大的幫助。沒有老師對我的關(guān)懷和指導，我是不可能順利完成這個畢業(yè)論文的。老師所表現(xiàn)出來的耐心、分析問題的能力、對待科研工作的一絲不茍，都讓人印象深刻，是