霍伊教育管理學(xué)第三章讀書報告

第三章學(xué)校結(jié)構(gòu)韋伯科層制模式韋伯的科層制理想模型：勞動分工，非人格化，權(quán)威等級，規(guī)章制度，職業(yè)傾向。勞動分工和專業(yè)化，在學(xué)校體現(xiàn)為水平教學(xué)和分學(xué)科教學(xué)，有利于提高教師們的專業(yè)化程度?？茖又频墓ぷ鞣諊鷳?yīng)該體現(xiàn)非人格化傾向，有利于促進組織合理性發(fā)展。權(quán)威等級成為了現(xiàn)代組織的普遍特征，保證了對上級指令的規(guī)訓(xùn)化服從。規(guī)則系統(tǒng)也有助于等級體系中各種活動的協(xié)調(diào)。保證了每一職員行動的統(tǒng)一性和穩(wěn)定性。以上的科層制特征形成了一個協(xié)調(diào)優(yōu)良的執(zhí)行系統(tǒng)，保證了組織運行的統(tǒng)一性和穩(wěn)定性。對于韋伯科層制模式的批判：模式的功能和功能障礙科層化特征功能障礙功能勞動分工枯燥專業(yè)知識非人格化取向缺乏士氣理性化權(quán)威等級溝通障礙規(guī)訓(xùn)化服從和協(xié)調(diào)規(guī)章制度僵化與目標措置連續(xù)性與一致性職業(yè)傾向成就與資歷之間的沖突動機規(guī)則的功能與功能障礙：功能功能障礙解釋冷漠強化檢視目標錯置懲罰合法化守法主義回旋余地縱容忽視非正式組織：非正式組織是指由員工在其工作場所互動時的需要而衍生的自然秩序與結(jié)構(gòu)化。非正式結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于非正式互動，個體與群體間的互動模式的差異以及由此表現(xiàn)出來的地位結(jié)構(gòu)特征，確定了非正式組織的社會結(jié)構(gòu)。社會結(jié)構(gòu)和群體的傾向是組成非正式組織的重要部分。非正式組織產(chǎn)生于正式組織，并且對正式組織的作用既有建設(shè)性的又有破壞性的。鑒于此，管理人員既不必對于非正式組織的產(chǎn)生而恐慌，而且應(yīng)該利用好非正式組織，促使組織形成一個高效率的組織?？茖幽Ｊ降碾p重結(jié)構(gòu)：科層制的雙重結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在韋伯對科層原則和專業(yè)化原則加以區(qū)分，兩者都是可供選擇的方法，韋伯似乎指代的是兩種模式，而非一種單一的科層。這兩種方法的選用可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的來源沖突，對實際管理造成一定的阻礙。女性主義者關(guān)于科層制的討論：女性批判者們認為科層制忽視了女性家庭與工作之間的關(guān)系，使得女性沒有辦法和男性一樣進行培訓(xùn)，同時，科層制強調(diào)權(quán)威，可能導(dǎo)致父權(quán)制的加深，使得女性的情況更加惡劣，被組織孤立。由此產(chǎn)生了一大批反結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，主要表現(xiàn)在：群體的去中心化，個人直接交流取代了非人格化的制度，平等的關(guān)系，共享技能信息。學(xué)校的正式結(jié)構(gòu)：霍爾論科層制結(jié)構(gòu)：在這里，霍爾運用組織量表將學(xué)?？闯墒莾煞N相互區(qū)別的模式的理性組織。組織特征組織模式權(quán)威等級科層的在職人員的規(guī)則程序性規(guī)范非人格化技術(shù)能力專業(yè)的專業(yè)化將兩者混在一起可能導(dǎo)致模糊，由此將兩者分開或許會更好，由此有以下四種模式：專業(yè)模式高低科層模式高韋伯結(jié)構(gòu)權(quán)威結(jié)構(gòu)低專業(yè)結(jié)構(gòu)混亂結(jié)構(gòu)理想的模式是專業(yè)和科層兩者互補的結(jié)構(gòu)，類似于理性的韋伯的理性模型。四者都有著出現(xiàn)的特定的環(huán)境，隨著環(huán)境的變化而不斷變化。大致呈現(xiàn)出以下的演變過程：混亂結(jié)構(gòu)→權(quán)威結(jié)構(gòu)→韋伯結(jié)構(gòu)→專業(yè)結(jié)構(gòu)但這只是理論的演變，事實上過渡到后兩者的困難是非常大的?；粢僚c斯威特蘭論結(jié)構(gòu)：圍繞形式化和集權(quán)化，由此對結(jié)構(gòu)進行劃分，分為促進型學(xué)校結(jié)構(gòu)和阻滯型學(xué)校結(jié)構(gòu)。促進結(jié)構(gòu)阻滯結(jié)構(gòu)形式化促進靈活的規(guī)則與程序強制執(zhí)行的規(guī)則程序?qū)栴}看作學(xué)習(xí)機會將問題看成是限制價值差異整齊劃一的要求鼓勵親密懲罰錯誤培養(yǎng)信任產(chǎn)生懷疑集權(quán)化促進問題解決要求服從促進合作信奉控制保護教師懲罰教師鼓勵開放培養(yǎng)不信任鼓勵創(chuàng)新不鼓勵變革尋求合作專制統(tǒng)治這兩類學(xué)校的不同結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致教師不同的成就感，同時與學(xué)生的成績也有一定的關(guān)系，在組織管理中，尤其要注意改變阻滯性做法，促進學(xué)校的發(fā)展。明茨伯格論結(jié)構(gòu)：明茨伯格將組織用于監(jiān)督和控制工作的主要方式分為五種基本的協(xié)調(diào)機制：相互調(diào)節(jié)，直接監(jiān)管，工作標準化，產(chǎn)出標準化，技能標準化。他將結(jié)構(gòu)描述為組織根據(jù)任務(wù)進行勞動分工并促使員工相互協(xié)調(diào)的方式。同時他還界定了組織的五個主要構(gòu)成部分：操作核心，中間層，戰(zhàn)略頂層，技術(shù)結(jié)構(gòu)，支持人員。將組織的五個協(xié)調(diào)機制和組成部分結(jié)合起來由此構(gòu)成了五種組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ):簡單結(jié)構(gòu)，機械科層制，專業(yè)科層制，分部化形式，臨時組織。后來還加了宣教組織和政治組織。現(xiàn)在的學(xué)校的矛盾主要在分權(quán)化和專業(yè)化的矛盾。松散耦合的觀點：松散耦合作為對科層制的有益補充，認為學(xué)校是目標模煳不清，技術(shù)不明確，單于這不斷流動，各種活動那個不協(xié)調(diào)，各種結(jié)構(gòu)性要素松散聯(lián)系，結(jié)構(gòu)對結(jié)果幾乎沒有影響的組織。這類觀點主要側(cè)重于教師教授課程過程中的專業(yè)自主性，認為組織層次對于教學(xué)的影響并不是那么的大。在科層制泛濫的時候，這不失為一種有益的觀點。專業(yè)性與科層制的沖突：現(xiàn)代學(xué)校體現(xiàn)出來的是專業(yè)與科層的沖突。專業(yè)人員試圖擺脫管理的控制，自己指導(dǎo)自己，但是對于這一需求對于不同的教師群體也有不一樣的表現(xiàn)形式。我個人認為，專業(yè)性與科層性兩者都不可或缺，都是必要的。把握兩者的平衡對于培養(yǎng)學(xué)生更為有利?？茖有缘膮f(xié)調(diào)，有利于教師增加管理方面的能力，對于如何管理學(xué)生有重要意