聯(lián)想集團(tuán)企業(yè)文化

聯(lián)想集團(tuán)公司文化：人才觀一、聯(lián)想人才觀1．聯(lián)想謀求的人才如果你專業(yè)知識(shí)過(guò)硬，知識(shí)構(gòu)造完整，思維活躍，思路廣闊，對(duì)人生與社會(huì)有自己獨(dú)立的見解，那么你就是聯(lián)想所謀求的人才。如果你還含有以下綜合素質(zhì)，那么你無(wú)疑就是聯(lián)想所謀求的最優(yōu)秀的人才：(l）有敬業(yè)精神和上進(jìn)心―這是最根本的一點(diǎn)，要把上進(jìn)心轉(zhuǎn)化為事業(yè)心。(2）有韌性―知難而進(jìn)，有一種不達(dá)目的誓不罷休的精神。(3）有責(zé)任感―勇于承當(dāng)責(zé)任，對(duì)于職責(zé)范疇內(nèi)的事情敢做決定；勇于承當(dāng)責(zé)任，對(duì)于發(fā)生的問題不推誘。(4）有悟性―悟性來(lái)自于學(xué)習(xí)和繼承，好員工應(yīng)非常虛心地吸取前任、上級(jí)、下級(jí)先進(jìn)的工作辦法、經(jīng)驗(yàn)和好的個(gè)人品行，并能虛心地借鑒其它公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。(5）有創(chuàng)新精神和發(fā)明性―不是按部就班，而是不停去創(chuàng)新和思考，發(fā)明性地完畢工作。(6）溝通能力強(qiáng)―樹立強(qiáng)烈的溝通意識(shí)，掌握有效的溝通辦法。(7）做工作與生活的主人―聯(lián)想觀賞的是既能工作，又會(huì)生活的人。能夠在工作中體會(huì)生活的充實(shí)和美滿。把工作當(dāng)作生活的一部分，在工作中體會(huì)生活的樂趣。

2．聯(lián)想伴你成長(zhǎng)“把員工的個(gè)人追求融入到公司的久遠(yuǎn)發(fā)展中”是聯(lián)想與員工共同成長(zhǎng)的核心價(jià)值觀。公司的進(jìn)步蘊(yùn)含了你的成長(zhǎng)，公司的成長(zhǎng)為你提供進(jìn)步的機(jī)遇。(l）協(xié)助你找到一種精彩的起點(diǎn)―從進(jìn)人聯(lián)想的第一天起，圍繞員工發(fā)展所精心設(shè)計(jì)的各項(xiàng)服務(wù)就已經(jīng)準(zhǔn)備好了。公司將為新員工提供為期兩周的封閉式崗前培幼11，并準(zhǔn)備具體的新員工指導(dǎo)計(jì)劃。公司還將為每位新員工安排指導(dǎo)人方便提供個(gè)性化的具體工作指導(dǎo)，協(xié)助員工快速適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)入角色。(2）為你提供多個(gè)提高能力的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)―聯(lián)想針對(duì)不同級(jí)別（新員工、普通員工、干部）和專業(yè)類型（研發(fā)、市場(chǎng)、服務(wù)、制造等）的人員建立了培訓(xùn)體系。員工能夠根據(jù)自己發(fā)展的需要，有選擇地參加公司提供的豐富多彩的職業(yè)技能培訓(xùn)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)。Q五大方面的培訓(xùn)．公司文化與發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想的文化理念、公司年度規(guī)劃等；．管理技能培訓(xùn)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧、如何授權(quán)等；．職業(yè)技能培訓(xùn)，如辦公軟件的培訓(xùn)、網(wǎng)頁(yè)制作、商務(wù)禮儀、演講技巧等；．自我拓展培訓(xùn)，如拓展訓(xùn)練、情緒和壓力控制、如何提高自學(xué)能力等；．專業(yè)技能培訓(xùn)，如銷售技巧、項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理及技術(shù)人員的微軟認(rèn)證培訓(xùn)等。0培訓(xùn)的方式．在崗培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)相結(jié)合；．對(duì)于研發(fā)人員和高級(jí)管理人員公司還將送其到國(guó)外學(xué)習(xí)進(jìn)修；．與北京大學(xué)光華管理學(xué)院聯(lián)合，專為公司干部舉辦EMBA班；．聯(lián)想電腦公司將培訓(xùn)視為員工發(fā)展的重要途徑，培訓(xùn)水平已靠近國(guó)際先進(jìn)公司。

3．與你共同描繪職業(yè)發(fā)展的前景聯(lián)想將為每位員工提供兩種可選擇的職業(yè)發(fā)展通途：對(duì)綜合能力強(qiáng)的員工，能夠選擇行政升遷的職業(yè)道路；對(duì)專業(yè)能力強(qiáng)的員工，能夠選擇精專發(fā)展的專業(yè)道路。公司通過(guò)制度保障兩種職業(yè)道路的奉獻(xiàn)與待遇相匹配?！皼]有天花板的舞臺(tái)”，就是聯(lián)想對(duì)你實(shí)實(shí)在在的承諾！(l）聯(lián)想為你提供更高品質(zhì)的生活聯(lián)想將在你充足發(fā)揮才華的同時(shí)，為你提供工作與生活的堅(jiān)實(shí)后盾，為你營(yíng)造輕松歡樂的氛圍。(2）崗位工薪聯(lián)想電腦公司提供IT業(yè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，不停提高員工的生活質(zhì)量。(3）年終紅包公司根據(jù)年終效益狀況和員工本人績(jī)效評(píng)定發(fā)放1一3個(gè)月的工資作為紅包。(4）股票期權(quán)制度公司實(shí)施有條件的員工股票期權(quán)制度作為長(zhǎng)久激勵(lì)。(5）公司福利政策公司執(zhí)行各地政府的有關(guān)規(guī)定，開展了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利項(xiàng)目，醫(yī)療保險(xiǎn)現(xiàn)執(zhí)行公司自己的醫(yī)療報(bào)銷制度，門診報(bào)銷80%，大病住院報(bào)銷，現(xiàn)正在逐步向社會(huì)化靠攏。另外公司制訂并實(shí)施了帶薪休假和出國(guó)休假制度，使員工在辛勤工作之后有一種身心放松的好機(jī)會(huì)。(6）豐富多彩的業(yè)余生活春游、足球聯(lián)賽、運(yùn)動(dòng)會(huì)、周末體育休閑、春節(jié)晚會(huì)等。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式能夠給我們諸多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是聯(lián)想鑄就輝煌的一種法寶，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一種永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不停變化。這首先體現(xiàn)在聯(lián)想在不同的歷史時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于第一代聯(lián)想人，集團(tuán)重要重視培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入第二代聯(lián)想人之后，新一代的聯(lián)想人自我意識(shí)提高，由強(qiáng)烈的物質(zhì)規(guī)定，從這些特定因素出發(fā)，聯(lián)想更新出臺(tái)了合理的、有效的激勵(lì)方法，那就是多一點(diǎn)彈性空間、多一點(diǎn)激勵(lì)方法：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才干體現(xiàn)價(jià)值，由于做一名成功的設(shè)計(jì)員和銷售員同樣能夠體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把全部的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而發(fā)明出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)啟示我們：只采用激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才干使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。另首先是要想方法理解員工需要的是什么，分清哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是重要的哪些是次要的，哪些是現(xiàn)在能夠滿足的哪些是此后努力才干做到的?？傊?，聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制重要是把激勵(lì)的手段、辦法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)成激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采用的激勵(lì)手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的崗位、不同的層次、不同的狀況制訂出不同的激勵(lì)機(jī)制，而不是一種制度一成不變。盛田昭夫的“鮮花療法”并不復(fù)雜，就是在批評(píng)出錯(cuò)的下屬時(shí)，不忘必定他們的成績(jī)，既消除了不良影響，又維護(hù)了員工的自尊心，穩(wěn)定了隊(duì)伍。根據(jù)出名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，每個(gè)人都有被尊重和被承認(rèn)的需求。一種懂得顧全下屬面子的管理者，會(huì)使批評(píng)更有效果，讓員工心存感謝，從而以更加好的姿態(tài)，投入到工作中去。其實(shí)把“鮮花”當(dāng)作管理手段的公司家，并非外國(guó)人的專利，中國(guó)聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志也算一位高手。但是，他用的不是盛田昭夫的“鮮花和美酒”，而是真誠(chéng)。聯(lián)想有這樣的制度：20人以上的會(huì)議，如有遲到者，須罰站一分鐘。然而，第一種開會(huì)遲到的人，居然是柳傳志的老領(lǐng)導(dǎo)。但是，規(guī)則面前人人平等。他對(duì)老領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“您先在這里站一分鐘，今天晚上我到你家里也站一分鐘?！比绱艘粊?lái)，既維護(hù)了鐵的紀(jì)律，又挽回了老領(lǐng)導(dǎo)的面子，還顯示了他的真誠(chéng)，老領(lǐng)導(dǎo)的不愉快也就煙消云散了。世界級(jí)管理學(xué)大師杰克·韋爾奇認(rèn)為，管理者不應(yīng)過(guò)分關(guān)注員工的錯(cuò)誤。有些時(shí)候，面對(duì)犯了錯(cuò)誤的員工，管理者往往只是或輕或重的予以批評(píng)，這固然是其職責(zé)所在，也為防微杜漸，出于“恨鐵不成鋼”，應(yīng)無(wú)可厚非。但若能于批評(píng)之余，添加些許“鮮花療法”的成分，是不是會(huì)對(duì)此后開展工作更加有利，對(duì)公司更加有利呢？探尋愉快工作的秘訣:小恩惠也是良好的激勵(lì)方法作者：博天人才網(wǎng)點(diǎn)擊：10“我是在愉快工作嗎？”臨近歲末，你一定正在思考這個(gè)問題，由于答案直接決定著你的腳步將在新年伊始時(shí)邁向何處。即使你深知“愉快來(lái)自于內(nèi)心”，當(dāng)工作不愉快的時(shí)候你總會(huì)尋找各類方式激勵(lì)自己，但不可否認(rèn)的是，外在因素仍然含有那樣強(qiáng)烈的殺傷力，獎(jiǎng)懲不公平、薪酬不滿意、工作環(huán)境差、辦公氛圍壓抑、管理混亂、自我價(jià)值不被承認(rèn)等因素都極大地挫傷了你對(duì)于工作原本擁有的熱情與主動(dòng)性。只能遺憾地說(shuō)，你所效力的這家公司太不聰穎，由于聰穎的公司都懂得如何讓員工愉快工作，它們深諳，讓員工愉快工作的最后成果其實(shí)只有一種——更高的客戶滿意度與不停增加的公司業(yè)績(jī)。那么，公司發(fā)展是根本“員工愉快工作的外在因素既然都是公司給與的，那么只有公司發(fā)展才干確保這些外在因素的完好。只有公司不停發(fā)展，才干提供更加好的員工福利待遇，才干提供更多的員工培訓(xùn)，才干提供更多的空間，也才干談?wù)搯T工的個(gè)人成長(zhǎng)感以及員工的事業(yè)成就感?！甭?lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)衛(wèi)弘必定地說(shuō)。他的觀點(diǎn)在北京美大星巴克咖啡有限公司人力資源部經(jīng)理謝海燕那里得到了呼應(yīng)。謝海燕說(shuō)，人們?cè)谶M(jìn)入一種成長(zhǎng)性公司時(shí)獲得的機(jī)會(huì)更多，美大星巴克正是這樣一種快速發(fā)展的公司，不停開分店意味著公司需要更多的管理人員，這便是諸多人的成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)?！爱?dāng)公司發(fā)展曲線與個(gè)人職業(yè)曲線吻合且都在上升時(shí)，員工獲得的成長(zhǎng)感最為突出與強(qiáng)烈?！奔涯?中國(guó))有限公司人力資源部副總經(jīng)理管然對(duì)此觀點(diǎn)也十分贊同。她結(jié)合佳能的發(fā)展?fàn)顩r說(shuō)，佳能在中國(guó)注冊(cè)公司時(shí)是1997年，但業(yè)務(wù)快速增加其實(shí)是在亞太營(yíng)銷總部從香港搬到了北京之后這兩三年，現(xiàn)在佳能純銷售額以30%的速度增加，去年純銷售額4.6億美元，今年完畢了6億美元?！拔覀兊哪康氖?0億美元，可想而知我們現(xiàn)在提供應(yīng)員工的舞臺(tái)有多么大，這十分明顯地闡明，提供更大的舞臺(tái)是與公司本身的快速發(fā)展緊密有關(guān)的?！彼f(shuō)。百度資深人力資源總監(jiān)魯敏捷近來(lái)一段時(shí)間始終在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說(shuō)：“愉快工作最首要的一點(diǎn)就是公司做的事情故意義、有價(jià)值、有前途，這也是吸引諸多大學(xué)畢業(yè)生都但愿加入到百度工作的因素。人們?cè)谶x擇一家新公司時(shí)往往看重的是本身發(fā)展，而本身發(fā)展的前提就是公司發(fā)展?jié)摿Γ緲I(yè)務(wù)好了員工才會(huì)愉快?！绷己玫募?lì)方法公眾對(duì)于百度的認(rèn)知源于百度今年8月在納斯達(dá)克上市，一夜間催生出了一群億元、千萬(wàn)、百萬(wàn)富翁的“麻雀變鳳凰”神話不僅讓人們唏噓羨慕，更讓人們開始屢屢討論員工期權(quán)制度。即使諸多公司可能無(wú)法采用期權(quán)激勵(lì)的方式，但良好的激勵(lì)方法仍是激發(fā)員工愉快工作的重要因子，當(dāng)一種人的努力、一種人的價(jià)值被承認(rèn)的時(shí)候或許是他一生中最幸福的時(shí)候。激勵(lì)能夠來(lái)自于簡(jiǎn)樸的舉動(dòng)或語(yǔ)言。美大星巴克的謝海燕說(shuō)，在星巴克的每一種分店里的墻上，都貼著該店店長(zhǎng)或是店員寫的好評(píng)字條。聯(lián)想每月度銷售慶功會(huì)上的一頓蛋糕和水果。聯(lián)想在并購(gòu)IBM之后學(xué)習(xí)了IBM的某些激勵(lì)做法，聯(lián)想集團(tuán)人力資源部總裁助理汪舵說(shuō)：“IBM有個(gè)‘ThankWord’文化，即是說(shuō)彼此之間學(xué)會(huì)互相感謝，各部門買個(gè)禮物或是買張卡片對(duì)某個(gè)人的某個(gè)行為進(jìn)行必定和表彰?！毙前涂松踔劣妹刻?、每七天咖啡銷售的英雄將有機(jī)會(huì)與公司主管共進(jìn)晚餐作為激勵(lì)。除了以上這些“小恩小惠”，對(duì)員工最佳的承認(rèn)以及最佳的激勵(lì)方法最直接的就是規(guī)定明確清晰的職位升遷制度以及多個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度?！靶前涂嗽谌蚨既耸忠槐韭殬I(yè)路程手冊(cè)，不管你是咖啡調(diào)理員、當(dāng)班主管、副店經(jīng)理，還是店經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，你在手冊(cè)上都能夠明確看得到自己的工作職責(zé)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)以及可預(yù)見的成就都涉及些什么內(nèi)容，有了這個(gè)清晰的目的，大家十分確切懂得自己該做什么、自己努力做能夠做成什么?！敝x海燕說(shuō)。百度的魯敏捷說(shuō)，與諸多公司激勵(lì)創(chuàng)新不同，百度允許創(chuàng)新失敗?！八阉鳂I(yè)務(wù)需要不停創(chuàng)新，必須提供寬松的氛圍，因此，允許創(chuàng)新失敗、不禁錮大家才干不停激勵(lì)出成果，同時(shí)激勵(lì)出成果必須要讓開發(fā)的項(xiàng)目含有可預(yù)見性，否則會(huì)傷害開發(fā)者的主動(dòng)性?！睖贤o(wú)障礙要讓員工愉快工作，無(wú)論是公司目的、實(shí)現(xiàn)目的所需的環(huán)節(jié)，還是對(duì)于員工非常重要的個(gè)人問題如薪酬、福利、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等，必不可少都要清晰地溝通。在聯(lián)想，每個(gè)員工都清晰懂得公司制訂的戰(zhàn)略、發(fā)展方略，以及近期業(yè)績(jī)的變化“這樣能夠萬(wàn)眾一心往前走，也容易讓大家產(chǎn)生歸屬感和成就感”。聯(lián)想中國(guó)人力資源總監(jiān)衛(wèi)弘評(píng)價(jià)說(shuō)。對(duì)于自下而上的溝通，聯(lián)想采用的是內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的信箱，聯(lián)想員工用簽名或不簽名的方式能夠提出自己的建議和意見，甚至能夠是寫給楊元慶的信件。聯(lián)想專門有一種溝通部門來(lái)解決解答，給出意見反饋。而全部這些疑問與解答都像公示板同樣能被公司全部員工看到。百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一種人都能夠把自己的觀點(diǎn)直接和他的上司或是組員闡明，也能夠把自己的觀點(diǎn)發(fā)送到全部他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)懂得的人的信箱里去，還能夠把對(duì)他觀點(diǎn)感愛好的人組織起來(lái)進(jìn)行一種討論會(huì)，這些人可能涉及公司高層、同部門或是不同部門的人。“要讓體現(xiàn)觀點(diǎn)和提建議的通道永遠(yuǎn)暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對(duì)于留住員工起到了主動(dòng)的作用?！卑俣荣Y深人力資源總監(jiān)魯敏捷說(shuō)。在佳能每月的某些天，總裁兼CEO小澤秀樹都會(huì)給公司全部員工發(fā)去Email，告訴他們上個(gè)月的銷售狀況，有哪些地方需要努力和改善，有時(shí)候他甚至?xí)句N售部門向全公司發(fā)出推銷某種產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)大家主動(dòng)投入銷售工作。小澤秀樹還保持著一兩周一次與員工共進(jìn)午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司里的邊界。除了關(guān)心業(yè)務(wù)之外，諸多人都很喜歡交流職業(yè)規(guī)劃，諸多公司的人力資源部門因此都增加了一項(xiàng)功效——充當(dāng)員工們個(gè)人職業(yè)顧問的角色?！霸絹?lái)越多的同事把我們當(dāng)作職業(yè)人，很樂意和我們來(lái)溝通他們的職業(yè)設(shè)計(jì)?！奔涯苋肆Y源副總經(jīng)理管然說(shuō)。好薪情好心情最為現(xiàn)實(shí)的薪資也是員工愉快工作的一項(xiàng)重要因素。星巴克董事長(zhǎng)舒爾茲的價(jià)值觀和信念總是把員工放在首位，并樂意對(duì)員工進(jìn)行大量的投資，他堅(jiān)信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的奉獻(xiàn)，將會(huì)帶來(lái)一流的顧客服務(wù)水平，自然會(huì)獲得良好的投資回報(bào)?！白鹬貑T工使我們掙了諸多錢，使公司更具競(jìng)爭(zhēng)力，我們何樂而不為呢?！笔鏍柶澾@樣說(shuō)。在中國(guó)，他的這一理念被完好貫徹執(zhí)行?！澳銜?huì)發(fā)現(xiàn)，星巴克一向不做廣告，我們通過(guò)一杯杯的咖啡傳遞著我們的品牌文化。而要讓伙伴能夠?qū)⑦@一文化更加好的傳遞出去，必須他們先要感受到這樣貼心的文化。因此，相對(duì)于同行，星巴克員工的工資和福利都是十分優(yōu)厚的。”星巴克人力資源經(jīng)理解海燕說(shuō)。星巴克考慮到了早晚班員工上下班路途的辛苦，這些人員能夠公費(fèi)乘坐出租車。值得一提的是，除了國(guó)家規(guī)定之外的妊娠假，星巴克一線員工在4個(gè)月的時(shí)候便可開始帶薪休假，前后一共可休假10個(gè)月左右。稱謂的訣竅據(jù)說(shuō)一種這樣的故事：一種門衛(wèi)由于長(zhǎng)年只干這一份工作而產(chǎn)生倦怠感，他變得應(yīng)付、得過(guò)且過(guò)，很快同事們驚奇地發(fā)現(xiàn)他又恢復(fù)到曾經(jīng)的勤快、熱情了，后來(lái)才懂得這個(gè)變化竟是公司新來(lái)的經(jīng)理的一種簡(jiǎn)樸不能再簡(jiǎn)樸的舉動(dòng)——他將“門衛(wèi)”稱謂改成了“防衛(wèi)工程師”。這就是稱謂的訣竅，同一種稱謂變換一種說(shuō)法，給人產(chǎn)生的感覺截然不同。星巴克就倡導(dǎo)這樣的文化，在這里，員工一律被稱為“伙伴”，辦公總部被稱為“增援中心”。美大星巴克的謝海燕解釋說(shuō)：“我們不稱員工而稱伙伴，是強(qiáng)調(diào)彼此之間互相合作的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)共同努力才干做大事業(yè)，平日里，我們不激勵(lì)稱謂，都是直呼其名?！倍鴽]有職位稱謂會(huì)使得公司文化更加自由寬松，由于職位稱謂確實(shí)會(huì)再心理上無(wú)形中拉開彼此間的距離。百度魯敏捷對(duì)此深有同感，他說(shuō)：“百度都是直接喊名字，涉及CEO李彥宏我們也從不叫他李總。固然這也和我們公司十分年輕化有關(guān)，無(wú)等級(jí)稱謂的人際關(guān)系更簡(jiǎn)樸，也沒有上下等級(jí)間的嚴(yán)肅氛圍，大家互相信任，互相依賴。”“聯(lián)想也是如此，曾經(jīng)如果不喊職位稱謂被視為不禮貌，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這與聯(lián)想倡導(dǎo)的文化不吻合，我門后來(lái)也是直接叫名字了，例如我們叫元慶、喬健。這真的拉近了距離，更符合聯(lián)想營(yíng)造的家文化?！甭?lián)想中國(guó)人力資源總監(jiān)衛(wèi)弘這樣評(píng)價(jià)說(shuō)。創(chuàng)新的刺激元素記者采訪佳能時(shí)