非正式組織對組織的影響及管理

**********************裝********************訂********************線********************-PAGE2-非正式組織對組織的影響及管理摘要企業(yè)中的非正式組織是客觀存在的，它對于企業(yè)中的正式組織的功能發(fā)揮起著重要的作用。企業(yè)管理者應(yīng)重視它的作用，充分發(fā)揮非正式組織的作用，使之在企業(yè)中能健康的成長，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮它應(yīng)有的作用。本文根據(jù)非正式組織對組織的積極與消極的作用分析，并對如何管理非正式組織提出了一些建議。關(guān)鍵字：非正式組織影響管理非正式組織這一概念是美國哈佛大學(xué)教授梅奧通過被桑實(shí)驗(yàn)首次提出來的。自從梅奧的人際關(guān)系理論發(fā)表以來，組織中發(fā)現(xiàn)了非正式組織，在企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著大量的非正式組織。非正式組織的存在是客觀的和必要的，只要正式組織的存在就會(huì)有非正式組織相伴而生。那么究竟非正式組織與組織的管理有怎樣的關(guān)系呢?怎么樣才能管理好非正式組織，使之發(fā)揮應(yīng)有的作用？本文將探討這兩個(gè)問題。一、非正式組織概念及特征（一）非正式組織的概念非正式組織是指自發(fā)形成的，有個(gè)體在心理、動(dòng)機(jī)、觀點(diǎn)、信仰、愛好、感情等額一致的基礎(chǔ)上所組成的一種無形聯(lián)合體。[1]非正式組織摻在與組織的任何群體中，只要群體成員對它有需求，隨時(shí)都可以自發(fā)地形成。非正式組織體現(xiàn)的個(gè)體與社會(huì)的關(guān)系。一般而言，非正式組織可以存在于任何一種群體之中。（二）非正式組織的特征（1）具有牢固的感情紐帶。非正式組織的個(gè)體以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的，是一種無形的自發(fā)的組織形式。非正式組織的成員一般都具有共同的利益、興趣、愛好、價(jià)值觀和相同的社會(huì)背景及生活習(xí)慣，因此，他們在感情上比較融洽，關(guān)系密切。（2）權(quán)力的實(shí)施不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性。非正式組織的權(quán)力來自于組織內(nèi)成員的授予，而不是上級部門的授予。[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有極強(qiáng)的影響力。非正式組織的核心人物不是由組織任命的，而是自然形成的，這些領(lǐng)袖人物具有較高的威信和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織和鼓動(dòng)能力，他們在非正式組織的作用往往超過組織或群體的正式往，在這種交往過程中他們會(huì)建立感情從而形成非正式組織。（六）空間位置的相近性。有些職工工作中的交往比較多(例如在同一車間或同一班組)，他們經(jīng)常見面，接觸頻繁，容易發(fā)生比較密切的人際關(guān)系，有些職工居住區(qū)域比較接近，除了交往密切以外，還往往具有共同的文化背景和思想基礎(chǔ)以及心理上的一致，易于形成非正式組織。三、非正式組織對組織的作用分析非正式組織對組織的作用，是探討如何管理非正式組織的前提和基礎(chǔ)。非正式組織與組織之間存在著各種關(guān)系，非正式組織既可能促進(jìn)正式組織的發(fā)展及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可能阻礙甚至破壞正式組織的發(fā)展及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傮w而言，非正式組織對組織有著兩種作用，即：積極的作用和消極的作用。（一）非正式群體對組織的積極作用（1）它可以提高士氣，促進(jìn)人員穩(wěn)定。人是社會(huì)性動(dòng)物，這也就造成了人害怕孤獨(dú)的本性。孤獨(dú)是非?？膳碌?。這一點(diǎn)在對監(jiān)獄中囚犯的研究已明確的體現(xiàn)出來。他們緊張、恐慌、焦慮，種種這般皆是因?yàn)楣陋?dú)。再優(yōu)秀的員工在孤獨(dú)的籠罩下也無法正常的發(fā)揮才能。此時(shí)充滿人情味的非正式組織就是他們最好的選擇。這個(gè)組織給他帶來的安全感與歸屬感，消除了它的孤獨(dú)，增加了它的信心。（2）可以擴(kuò)大協(xié)作程度，減少厭煩感。僅在客觀要求下才與之溝通的人和知心朋友。我們當(dāng)然更愿意與后者一起工作。這樣在工作時(shí)才有更多的彼此信任和樂趣。非正式組織剛好可以滿足員工的這一需求。同時(shí)，良好的氣氛和寶貴的信任也有助于提高員工的工作效率。（3）有利于溝通，使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)。正式組織中的下級對上級總是會(huì)保持著一種敬畏感。這種敬畏感使他們不敢在上級面前發(fā)表自己的意見，致使很多合理的建議與優(yōu)秀的想法不能及時(shí)反映給上司，而造成很大損失。此時(shí)非正式組織給員工帶來的信心便派上了用場。他們找到了心理上的靠山，從而縮短了與上級的距離感。并愿意以一個(gè)非正式組織的名義發(fā)表意見。與此同時(shí)上級想了解下級的思想與意見，或是要給下集做思想工作。則只要與此非正式組織的“頭頭”交流就可以了。從而大大節(jié)省了時(shí)間和精力。(4)非正式組織間的良性競爭。兩個(gè)或多個(gè)非正式組織，甚至是兩個(gè)或多個(gè)不同組織里的成員。為了展現(xiàn)才能或提高在正式組織中的地位，而引起的競爭。對正式組織的蓬勃發(fā)展是相當(dāng)有利的。（二）非正式群體對組織的消極作用(1)可能集體地址上級的政策。當(dāng)上級制定的政策嚴(yán)重的損害了下級的利益，非正式組織的成員便會(huì)聯(lián)合起來搞破壞。也就是“水能載舟，亦能覆舟”的道理。最直接的例子便是——罷工。（2)強(qiáng)剖組織內(nèi)部成員一致性。為了保護(hù)能力弱的成員，或抵制上級“得寸進(jìn)尺”式地制定工作目標(biāo)。它會(huì)限制成員的產(chǎn)量和自由發(fā)揮，從而抑制員工的工作積極性。（3）加強(qiáng)正式組織內(nèi)不團(tuán)結(jié)的惡性后果。人與人的接觸交往中總會(huì)有摩擦產(chǎn)生。而不同非正式組織的成員的摩擦，有可能會(huì)上升為兩個(gè)組織的矛盾。這種矛盾的調(diào)解比個(gè)人恩怨的調(diào)節(jié)要復(fù)雜得多。因?yàn)榉钦浇M織是以個(gè)人偏好為基礎(chǔ)，如果個(gè)人偏好與正式組織目標(biāo)發(fā)生沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。管理者要特別警惕非正式組織可能出現(xiàn)的三個(gè)方面的問題(一是演變成一種力量，刺激人們產(chǎn)生抵制組織目標(biāo)的心理；二是成為滋生+傳播小道消息謠言的場所，影響正式組織的團(tuán)結(jié)與協(xié)作；三是易被個(gè)別用心不良的人利用操縱群眾)。[4]四、非正式組織的管理既然非正式組織的存在時(shí)不可否認(rèn)的事實(shí)，那么利用其積極因素，并因勢利導(dǎo)轉(zhuǎn)化其消極因素就成了管理者不可重視的問題。（一）正確認(rèn)識非正式組織傳統(tǒng)管理比較重視組織與正式組織的作用，而對非正式權(quán)利存在偏見。其表現(xiàn)為：一是不能正確認(rèn)識非正式組織的性質(zhì)，無法區(qū)分積極型、中間型與消極型非正式組織，而是籠統(tǒng)地將這些群體看作是與組織和正式組織鬧別扭的小幫派、小團(tuán)伙等，因而采取分化瓦解、取締、禁止的辦法對待。二是不聞不問，放任自流，讓其自生自滅。而一旦出了問題，又小題大做，嚴(yán)厲處理。因此，非正式組織存在的積極性被破壞了，而消極性有時(shí)反而增長。因?yàn)閼土P刺激了某些非正式組織成員的反抗情緒?？梢?，這些看法和做法都不利于發(fā)揮非正式組織在組織生活中的積極作用，必須改進(jìn)。改進(jìn)的大致方向是，要具體分析非正式群體的形成原因、行為方式、正負(fù)功能等，然后分別對待。（二）充分利用非正式組織的特點(diǎn)一般來說，非正式組織成員之間的關(guān)系較融洽，信息溝通較快，凝聚力較強(qiáng)，群體內(nèi)的壓力較大。在某種情形下，正式組織完不成的任務(wù)，可以由非正式組織來完成。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟時(shí)，也可以把一些非正式組織轉(zhuǎn)變?yōu)檎浇M織，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)。（三）重視非正式群體中的領(lǐng)頭人一般來說，在結(jié)合交緊密的非正式組織中無意中總會(huì)形成一兩位領(lǐng)頭人。這些人人緣較好、智商較高、能力較強(qiáng)、知識面較廣、威信較高?？刂谱∷麄儯旧暇涂刂谱×诉@些非正式組織。積極謀求與他們在各個(gè)層面上進(jìn)行有效溝通，應(yīng)積極邀請他們參與組織的重要決策，如有必要，還要邀請他們出任組織的正式職務(wù)。因此，管理者要根據(jù)不同的情況，采用不同的方法來影響、控制這些人。但是不要遷就他們的無理要求，否則反而得不償失。[5](四)用組織文化引導(dǎo)非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織之間的亞文化沖突。因而，從長遠(yuǎn)來看，要使非正式組織與正式組織真正協(xié)調(diào)一致，組織就要通過建立、宣傳正確的組織文化來影響、引導(dǎo)和改變非正式組織的行為和價(jià)值取向，使之與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。（五）分類對待非正式組織非正式組織與企業(yè)組織之間存在著各種關(guān)系，非正式組織既可能促進(jìn)正式組織的發(fā)展及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可能阻礙甚至破壞正式組織的發(fā)展及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，對企業(yè)的高層管理人員來說，探討如何管理非正式組織顯得非常重要。（1）對積極型非正式組織應(yīng)保護(hù)、利用，促其成長。因?yàn)榉e極型非正式組織與組織同心同德，利用其能量，可以形成合力，加速工作進(jìn)程。當(dāng)然，利用時(shí)多方面的，但主要是人與活動(dòng)兩個(gè)方面。利用其人，主要是給核心人物授權(quán)，讓其幫助或代替組織管理人員開展某些活動(dòng)，作成員的思想政治工作等。利用其活動(dòng)，主要是將成功的做法加以肯定和推廣，讓其他人加以仿效。不過，對積極型非正式組織僅僅利用是不夠的，還應(yīng)該關(guān)心它，促其成長，在這方面，要了。了解成員的需要和動(dòng)機(jī)，幫助他們解決實(shí)際困難，尤其是幫助他們構(gòu)想自己所在非正式群體的未來，以便更好的配合企業(yè)工作。（2）對中間型非正式組織應(yīng)堅(jiān)持正面引導(dǎo)、熱情幫助的方針。一方面，要注意聯(lián)絡(luò)成員的感情，給他們以充分的信任，并在理論上加以開導(dǎo)；另一方面，要充分肯定起可取之處，并使其可取之處逐步擴(kuò)大。在其積極因素不斷發(fā)展的同時(shí)，有意識的引導(dǎo)其目標(biāo)與組織目標(biāo)靠攏，如果能做到這一點(diǎn)，那么其消極方面可能會(huì)得到有效的轉(zhuǎn)化或控制。（3）對消極型非正式組織應(yīng)盡力教育、改造，使其迅速轉(zhuǎn)化，對轉(zhuǎn)化確實(shí)有困難的，可采用解體等方法處理。對組織中絕大多數(shù)的非正式組織，只要耐心教育，曉之以理，動(dòng)之以情，導(dǎo)之以行，是可以轉(zhuǎn)化成積極型群體的。當(dāng)然，有些消極型非正式組織積習(xí)甚深，正面教育可能難以奏效，則可采用如下方法對待：一是暗示警告術(shù)。這種警告是暗示性的，但有意使警告對象知曉，促使其手鏈荒謬的行為與想法。二是重組關(guān)系術(shù)。有意識地將不同非正式群體的成員安排在一起，讓那些消極型非正式組織成員在于他人的共事過程中，消除不良的觀念與想法，進(jìn)而達(dá)成工作上的和諧，人事上的穩(wěn)定，使他進(jìn)入新的非正式組織。三是有意逼調(diào)術(shù)。即對消極型非正式組織中的骨干，感到無可奈何時(shí)，可用差別對待方式，使其感到不受信任、厭倦，從而自動(dòng)要求調(diào)離。五、結(jié)語非正式組織與企業(yè)文化、組織氣氛、成員之間的信任、凝聚力和團(tuán)結(jié)性等方面毫無疑問是息息相關(guān)的。管理者如何讓非正式組織在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用,使非正式組織彌補(bǔ)正式組織在協(xié)調(diào)、溝通、知識分享方面的欠缺,是管理者面臨的重要挑戰(zhàn)?？傊?，若能在組織工作中充分發(fā)揮正式組織功能的同時(shí)，重視非正式組織的作用，有效地駕馭好這些“隱形的”但又無處不在的“民間”組織，“兩個(gè)輪子”走路，就能政令暢通，收到事半功