企業(yè)員工培訓與開發(fā)

企業(yè)員工培訓與開發(fā)主考學校：武漢大學專業(yè)：09行政管理指導老師：劉昌平準考證號：900412140156考生姓名：陳禮芹日期：2013-3-5內容摘要人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素。一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)的命運，歸根結底取決于其工作人員的素質高低。人的素質的提高，一方面需要個人在工作中鉆研和探索，更重要的是需要有計劃、有組織的培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己大體需要的人才，但是你無法保證把最優(yōu)秀人才都招到你的麾下，而且由于社會分工越來越細，企業(yè)的運作方式不同，企業(yè)文化也存在很大差異，為使他們的思想和行為方式完全融入這個企業(yè)，這就要求我們對新招募的員工進行培訓。同時，隨著新技術、新產品、新方法的不斷涌現(xiàn)，也要求我們通過培訓的方式使員工的技能與素質得到持續(xù)提高。本文就我國企業(yè)培訓和開發(fā)的狀況，分析企業(yè)培訓和開發(fā)效果差的原因進行評估，并做出相應的對策，建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓關鍵字員工培訓員工開發(fā)培訓對策戰(zhàn)略性培訓SummaryThepeoplearethemostimportant,themostactivefactorintheproductivityfactor.Acountry,aregion,thefateofanenterprise,ultimatelydependsonthequalityofitsstafflevel.Theimprovementofthequalityofthepeople,ontheonehand,requireindividualworkstudyandexplorationismoreimportantistheneedforaplanned,organizedtraining.Whilecompaniescanbeobtainedthroughtherecruitmentowngenerallyneedtalent,butyoucannotguaranteetohirethemosttalentedpeopleinyourarm,andbecauseofthesocialdivisionoflaborisgettingsmaller,andthemodeofoperationoftheenterprise,thecorporateculturealsovaryconsiderably,thisrequiresustofullyintegrateintotheenterprisefortheirthoughtsandbehaviortrainingfornewlyrecruitedemployees.Withthecontinuousemergenceofnewtechnologies,newproducts,newmethods,butalsorequiresthatwecontinuedtoimprovestaffskillsandqualitiesbywayoftraining.Thestateofthetraininganddevelopmentofourenterprise,analyzethereasonsofpoorcorporatetraininganddevelopmenttoassessandmakeappropriatecountermeasures,andtoestablishanefficienttrainingmanagementmode,theimplementationofthestrategictrainingThekeywordstafftrainingstaffdevelopmenttrainingcountermeasurestrategictraining目錄內容摘要和關鍵詞一、我國企業(yè)目前的員工培訓狀況（一）培訓投資仍嚴重不足（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬（三）培訓實踐效果差二、企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因（一）培訓投資的風險性（二）思想上的徘徊與迷茫（三）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系（一）培訓的需求評估（二）培訓體系的建立目標（三）培訓設置的理論指導（四）內外部培訓資源的利用（五）培訓的實踐安排（六）培訓效果評估四、做好培訓和開發(fā)工作，將員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的軌道（一）建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓（二）企業(yè)員工“誠信”管理培訓是重中之重五、結語一、我國企業(yè)目前的員工培訓狀況（一）培訓投資仍嚴重不足一些企業(yè)管理者認為，對企業(yè)員工的培訓純屬于一種消費，一種成本的支出，而不是投資。這種觀點認為在技術上、設備上的投入是投資，而在員工的改變行為上、改變思想觀念上的投入不是投資，因此真正用于員工培訓的投資微乎其微。（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬針對目前我國的現(xiàn)狀，企業(yè)界都比較重視對員工進行短期培訓，看重短期收效的獲得，從面導致我國企業(yè)界都沒有建立起相對比較完善的企業(yè)員工培訓體系。據一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示[]，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度。針對上面的數(shù)字，在我們的實際調查和數(shù)據取值對比分析中，我們就不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)都無法否認自己的培訓制度只是停留在表面上，而沒有真正的運作下去；在培訓需求方面，幾乎沒有幾家企業(yè)進行過比較規(guī)范的培訓需求分析。（三）培訓實踐效果差1、為培訓而培訓。一是非為滿足培訓之需：有些公司出于其它需要實施企業(yè)培訓計劃，如：達到認證要求；為了潛在買家，特別是海外買家；在財政年度結束前以投票表決方的研究基地。一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓內容，指出最有效的培訓戰(zhàn)略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估所進行的培訓項目的有效性。（5）決定培訓的價值和成本。如果進行了好的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。這個時候需要培訓人員將不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的、可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。（6）能夠獲得各個方面的協(xié)助。工作人員對必要的工作程序的忽視，并不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規(guī)劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規(guī)劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。2、培訓需求的方法。培訓需求分析有多種途徑，如從企業(yè)經營戰(zhàn)略著手，從現(xiàn)有員工的構成結構入手，從對企業(yè)的現(xiàn)有工作績效進行分析入手，或由工作中的一些重大事件（一般為失誤）入手等等。盡管培訓需求分析的突破口和路徑不同，但各種分析的結果大體上應該是相同的，因為組織中存在的問題是客觀的，組織所需要達到的目標也是客觀的。所以從哪一個方面入手并不重要，重要的是在需求分析過程中采取正確的方法，依靠合理的手段。舉例來說，從企業(yè)的經營戰(zhàn)略入手，培訓部門應該分析當前或者未來的經營距略對員工的要求是怎樣的，以及如何利用相關的培訓手段來使得員工達到這些要求。這是個從培訓計劃培訓籌備、課程安排到日程安排、組織實施的復雜過程。另外，一般企業(yè)的人力資源部門都會進行人力資源工作分析，編制企業(yè)中各個職位的工作說明書和工作規(guī)范，這是培訓需求分析最容易獲得的資料來源。工作說明書不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及相關的工作中人的行為。工作規(guī)范則說明了工作對人的要求。由這兩者可大致確定培訓的目標，因為這是對企業(yè)員工最基本的要求。（1）諾伊分析方法。諾伊分析方法是由著名企業(yè)管理專家R·A·諾伊提出的，它包括組織分析、任務分析以及人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規(guī)劃時，可以將調查收集的數(shù)據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個層面，然后從這三個層面上進行具體、詳盡的分析，以獲得所需的信息。（2）必要性分析方法。所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術。必要性方法的意義在于：通過對組織進行徹底的分析，以確定組織中所存在的問題的類型以及是否可以由培訓來解決這些問題，還包括了運用培訓方式來解決這些問題的成本和收益如何等等一系列問題。（二）培訓體系的建立1、為了留住和激勵員工。尤其是高績效者及具有承擔管理職位潛力的員工。企業(yè)需要建立一種能夠確認以及滿足員工開發(fā)需要的管理系統(tǒng)，這種管理系統(tǒng)有利于企業(yè)對員工需求的把握，對企業(yè)對員工職業(yè)的需要,技能的了解都有很大的幫助,同時結合企業(yè)的經營目標與發(fā)展，從企業(yè)，員工雙方需要出發(fā),幫助員工克服困難，實現(xiàn)自我的目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。 2、有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源。幫助員工更好地適應環(huán)境，提高培養(yǎng)員工的職業(yè)能力；提高員工的職業(yè)能力與轉換職業(yè)能力；培養(yǎng)高素質人才，獲得競爭優(yōu)勢；滿足員工自我成長與實現(xiàn)自我價值的需要，獲得較高收入的機會,增強員工的職業(yè)穩(wěn)定性。3，建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發(fā)生改變。講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。培訓評估是目前的最受企業(yè)關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調查的方式。培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據差的形式來完成。（三）培訓設置的理論指導經過嚴密和科學的培訓需求評估以后，如果企業(yè)認可，接下來便需要考慮在員工培訓方面的投入量，除了物質上的投入（包括人力的和資金的等等）以外，首先要對培訓的理論進行準備。這里所說的培訓理論理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)等等（四）內外部培訓資源的利用有的認為內因具有決定作用，外因是通過內因作用于事物，從而推動事物的發(fā)展，馬克思主義就是這種觀點；有的認為外因的作用強于內因，外因比內因范圍更廣、要素更多、作用更復雜、影響更深遠，“環(huán)境決定論”就是這種觀點的捍衛(wèi)者；而系統(tǒng)論則強調每個因素對推動事物發(fā)展的價值和貢獻，考慮系統(tǒng)的有效性。無論從哪個角度考慮，企業(yè)發(fā)展均離不開內因和外因這兩個因素，正是它們的相互作用才有效地促進了企業(yè)的發(fā)展質量。那么，如何更好地利用企業(yè)內、外部因素推進企業(yè)的發(fā)展呢？我認為要考慮如下幾個問題。一是，樹立起內外并舉的工作方法，兩種資源一起抓。二是，要妥善處理好企業(yè)內部管理與外部環(huán)境的關系，爭取達到內方外圓的處事境界。三是，要合理分析企業(yè)運作中取得的成績與存在的問題，做到內、外部歸因正確。（五）培訓的實踐安排無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。（六）培訓效果評估培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據,也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據。評估培訓效果的目的在于了解培訓目標是否達成，對于成績進行肯定或否定的評價，以此可以找出缺點和不足，便于今后對上崗培訓進行改進，從而更有利于提高后來的培訓工作的水平。四、做好培訓和開發(fā)工作，將員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的軌道（一）建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓建立崗位化和職業(yè)化培順相結合，自主培順，委托培順，員工自我培順相支撐，集團公司主管部門，業(yè)務系統(tǒng)，用人單位分級管理，分工負責，分層分類培順的管理模式，持續(xù)提高員工崗位技能。和職業(yè)素養(yǎng)。1、崗位化和職業(yè)化培順相結合。以導師制，崗位研修和崗位技能培訓為主，大力推行崗位培訓，提高崗位實務技能；以平臺培訓和等級資格培順為依托，全面推進職業(yè)化培訓，持續(xù)提高員工職業(yè)素養(yǎng)。2、自主培順，委托培順，員工自我培訓相支撐。以自主培訓為主導，集團與社會培訓機構合作共建通用培順基地，各單位根據自身需要，分建特色培順陣地，培育兼職培順隊伍，大力開發(fā)企業(yè)專用培訓教材，形成通用管理基礎培訓，專業(yè)管理平臺培訓，專業(yè)技術特色培訓，操作技能等級培順的培順基礎框架。以社會化培訓和員工自我培訓為補充，根據實際需要，選派員工參加社會培訓機構組織的專業(yè)培順和學歷教育，并根據資源和政策支持，鼓勵員工自我培訓，自我提升。3，主管部門，業(yè)務系統(tǒng)，用人單位分級管理，分工負責，分層分類培訓。按照分級管理，分層分類培訓的原則，完善集團公司，子公司兩級管理，集團公司，子公司，車間三級培順的運行機制，形成集團公司統(tǒng)籌規(guī)劃，業(yè)務系統(tǒng)分工負責，集團公司和子公司分級實施，內部資源統(tǒng)籌開發(fā)，外部資源統(tǒng)籌協(xié)調的多形式，多渠道，多層次培訓格局。集團公司組織人事部負責制定集團員工素質提升培順規(guī)劃，培順制度，培訓管理標準和開發(fā)通用培順平臺；負責對各分公司員工素質提升培順規(guī)劃和計劃的制定實施，教育經費的預算，使用和管理進行指導，審核，評價；重點負責高級經理及后備人才，二級經理及后備人才，專業(yè)技術管理緊缺人才和領軍人才等培訓項目的開發(fā)設計與組織實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估。各分公司根據集團員工素質提升總體規(guī)劃和本單位發(fā)展規(guī)略，制定本單位員工素質提升規(guī)劃和年度實施計劃與預算；負責本單位培順項目的開發(fā)與實施，并進行效果評估。企業(yè)員工“誠信”管理培訓是重中之重臺灣地區(qū)的領導人馬英九講過一句話，“笨拙點可以慢慢教育，但是人品有問題就是誠信的問題”由此可見，政治家將人品是為自己的政治生命，同樣也要求員工在管理進程中，要慢慢去樹立自己的職業(yè)道德，樹立自己的人格魅力，樹立自己的行業(yè)價值觀。內在世界是關鍵性因素，只有心態(tài)健康才能幫助你獲得成功，他比外在的身體健康重要得多老青島，有一句老話：“頭戴盛錫福．腳踏新盛泰．身穿謙祥益．手戴亨得利”。如今新盛泰皮鞋店已經沒有了，其他三家還尚存．盛錫福就是其中的一家。她不僅為毛澤東主席、周恩來總理、鄧小平同志等國家領導人精心制作出各式帽子：而且也為朝鮮的金日成主席、印尼的蘇加諾總統(tǒng)等外國政要做過帽子，至今國內外各界人士慕名到王府井大街盛錫福買帽、定做帽子的．仍不計其數(shù)。盛錫福的帽子可謂是頂呱呱。清末民初，盛錫福始建于天津。此后，陸續(xù)在北京、南京、上海、武漢等地開設分店。其前身稱盛聚福帽莊，創(chuàng)辦人叫劉錫三，山東掖縣沙河鎮(zhèn)人。最初以制作、出售草帽為主。生意做得很順手。后來，他通過一位親戚劉子山(東萊銀行股東)的關系，租用了東萊銀行產業(yè)的兩層樓房，將帽店遷至新址，擴大經營，改名為“盛錫福”帽莊，并向工商部注冊，以“三帽”為商標?！笆ⅰ弊质窍ＭI賣茂盛之意．“錫”字是取劉錫三名字中間的一個字?！案！弊质瞧淙槊?，(劉錫三的乳名叫“來福”