人才流動(dòng)的影響因素分析

人才流動(dòng)的影響因素分析

人才流動(dòng)是適應(yīng)和分配人才的過(guò)程，是個(gè)人或社會(huì)組織通過(guò)追求利益和價(jià)值而實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意的過(guò)程。因而,人才流動(dòng)具有人才個(gè)體與組織雙向決策特征,人才流動(dòng)的實(shí)現(xiàn)取決于人才個(gè)體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果。筆者通過(guò)依據(jù)公平理論原理,構(gòu)建了人才流動(dòng)模型,并提出了合理人才流動(dòng)對(duì)策。一、員工的公平感20世紀(jì)60年代,美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯J.S.Adams提出了公平理論。這一理論的基本觀點(diǎn)是:員工的工作態(tài)度既受絕對(duì)收益的影響,也受相對(duì)收益的影響。相對(duì)收益,即自己所獲得收益(包括金錢(qián)、地位與認(rèn)可及獲得賞識(shí)等)與自己的付出(教育、努力及職務(wù)上所消耗的時(shí)間等)的比值。員工會(huì)自覺(jué)地將本人的所得與勞動(dòng)同他人的所得與勞動(dòng)進(jìn)行比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在的所得與勞動(dòng)同過(guò)去的所得與勞動(dòng)進(jìn)行比較。這種比較可表示為:QA/IA=QB/IB式中:QA為A員工所得,IA為A員工所付出;QB為B員工所得,IB為B員工所付出。如果發(fā)現(xiàn)自己的所得與付出比例與他人的比例相等或略高,或自己現(xiàn)在的比例與過(guò)去相等或略高,便認(rèn)為是正常的,理所當(dāng)然的,因而工作積極。如果發(fā)現(xiàn)自己的所得與付出比例低于他人的比例或自己過(guò)去的比例,就會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而引發(fā)流動(dòng)心理。因此,我們可以看出:一定程度而言,員工的公平感是人才流動(dòng)的主要?jiǎng)恿σ蛩?。?dāng)員工感到公平時(shí),會(huì)留在服務(wù)的組織;當(dāng)員工感到不公平時(shí)往往傾向辭去工作,尋找新的工作,以達(dá)到內(nèi)心的公平。二、人才流動(dòng)的政治決策模型人才流動(dòng)主要是人才個(gè)體和其所服務(wù)的組織聯(lián)合決策的結(jié)果。因此,分析人才個(gè)體與組織的聯(lián)合決策過(guò)程,有助于深刻理解人才流動(dòng)。(一)不同pf/pfqpp/pp的流動(dòng)函數(shù)依據(jù)公平理論,人才流動(dòng)是人才個(gè)體追求相對(duì)收益最大化的決策。由此可以得出,人才流動(dòng)主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對(duì)收益與目前工作狀態(tài)的相對(duì)收益的比較。即人才流動(dòng)的個(gè)體決策模型可表示為:F1={流動(dòng)?當(dāng)Qpf/Ipf≥Qpp/Ipp不流動(dòng)?當(dāng)Qpf/Ipf＜Qpp/IppF1={流動(dòng)?當(dāng)Qpf/Ιpf≥Qpp/Ιpp不流動(dòng)?當(dāng)Qpf/Ιpf＜Qpp/Ιpp其中:Qpf為目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的凈收益,它等于流動(dòng)收益V減去流動(dòng)成本C。而流動(dòng)收益不僅包括在目標(biāo)狀態(tài)下人才個(gè)體獲得由工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼以及各種非貨幣形式的福利、服務(wù)和員工保護(hù)等所構(gòu)成的外在報(bào)酬,也包括由組織為人才個(gè)體所提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)安全感、地位與認(rèn)可等構(gòu)成的內(nèi)在報(bào)酬。流動(dòng)成本包括直接遷移成本C1、機(jī)會(huì)成本C2、心理成本C3、社會(huì)成本C4。Ipf為目標(biāo)工作狀態(tài)人才個(gè)體的付出,它包括在目標(biāo)工作狀態(tài)下人才個(gè)體的教育水平、努力程度及職務(wù)上所消耗的時(shí)間。Qpp為目前工作狀態(tài)所提供的凈收益。Ipp為目前工作狀態(tài)下人才個(gè)體的付出。當(dāng)目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對(duì)收益大于或等于目前工作狀態(tài)的相對(duì)收益時(shí),即Qpf/Ipf≥Qpp/Ipp,人才個(gè)體就會(huì)做出流動(dòng)決策。當(dāng)目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對(duì)收益小于目前工作狀態(tài)的相對(duì)收益時(shí),即Qpf/Ipf<Qpp/Ipp,人才個(gè)體就會(huì)做出不流動(dòng)決策。(二)流動(dòng)決策能力人才流動(dòng)不完全取決于人才個(gè)體的決策,還取決于人才服務(wù)的組織的決策。依據(jù)公平理論,不論是企業(yè)、事業(yè)單位,還是政府機(jī)構(gòu)其決策都是從組織需要的角度出發(fā),在分析相對(duì)收益的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的。因此,人才流動(dòng)的組織決策可表示為:F2={流動(dòng)?當(dāng)Qof/Iof≥Qop/Iop不流動(dòng)?當(dāng)pQof/Iof＜Qop/IopF2={流動(dòng)?當(dāng)Qof/Ιof≥Qop/Ιop不流動(dòng)?當(dāng)pQof/Ιof＜Qop/Ιop其中:Qof為使用該人才個(gè)體組織整體的凈收益;Iof為使用該人才個(gè)體組織整體的付出;Qop為未使用人才個(gè)體目前組織整體凈收益;Iop為未使用人才個(gè)體目前組織整體的付出。所以當(dāng)組織使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益大于目前未使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益時(shí),即Qof/Iof≥Qop/Iop,組織就會(huì)做出相應(yīng)的流動(dòng)決策。當(dāng)組織使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益小于目前未使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益時(shí),即pQof/Iof<Qop/Iop,組織將做出不流動(dòng)決策。(三)人才流動(dòng)的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于人才個(gè)體與組織的雙向流動(dòng)結(jié)果的組合聯(lián)合人才個(gè)體決策和組織決策,可以建立人才流動(dòng)決策模型,即F=(F1,F2)。其中,F1為人才個(gè)體決策結(jié)果,F2為組織決策結(jié)果。圖1表示人才個(gè)體決策結(jié)果與組織決策結(jié)果的四種組合。由圖1可知,在人才個(gè)體和組織對(duì)人才流動(dòng)決策結(jié)果的組合中,只有在組合1的情況下,人才流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)人才個(gè)體而言,只有目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對(duì)收益大于或等于目前工作狀態(tài)的相對(duì)收益時(shí),個(gè)體才做出流動(dòng)決策;同時(shí),組織也只有在未來(lái)使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益大于目前未使用人才所對(duì)應(yīng)的相對(duì)收益時(shí),才做出流動(dòng)決策。可以,人才流動(dòng)的實(shí)現(xiàn)取決于人才個(gè)體和組織雙向決策相協(xié)調(diào)的結(jié)果。而在其它組合中,人才流動(dòng)均無(wú)法實(shí)現(xiàn)。在組合2的情況下,人才有流動(dòng)的機(jī)會(huì),但無(wú)流動(dòng)的意愿,導(dǎo)致人才流動(dòng)不能實(shí)現(xiàn)。在組合3的情況下,人才有流動(dòng)意愿,但無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì),也導(dǎo)致人才流動(dòng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。而在組合4的情況下,則是人才既無(wú)流動(dòng)意愿,也無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì),導(dǎo)致人才流動(dòng)不能實(shí)現(xiàn)。三、信息流動(dòng)的啟示人才合理流動(dòng)是在經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的共同作用下,根據(jù)價(jià)格信號(hào)和市場(chǎng)供求關(guān)系,人才個(gè)體和組織理性決策下的流動(dòng)。人才流動(dòng)決策模型也正是在這一機(jī)制下發(fā)揮作用,為此,需要采取以下措施:(一)主體的獨(dú)立決策地位對(duì)中小企業(yè)改革的影響。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立決策地位是人才實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)的先決條件,也是市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用的基本前提。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,無(wú)論是人才個(gè)體還是組織,都不具有人才流動(dòng)決策權(quán)。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,由于我國(guó)不同性質(zhì)的組織,如不同所有制的企業(yè),其改革的強(qiáng)度和進(jìn)度不一樣,因而在人才流動(dòng)決策中主體的獨(dú)立決策地位確立的時(shí)間和完整性也不一樣,對(duì)其人才的合理流動(dòng)便產(chǎn)生了不同的影響。目前,我國(guó)的國(guó)有部門(mén),特別是事業(yè)單位,在人才流動(dòng)決策中的獨(dú)立決策地位尚未完全確立,這必將對(duì)人才合理流動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面作用。(二)制約我國(guó)人才資源合理配置的因素研究表明,我國(guó)國(guó)有部門(mén)傳統(tǒng)福利制度過(guò)于復(fù)雜,涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)、子女入學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等,使工作狀態(tài)的收益評(píng)估難以進(jìn)行,從而成為制約我國(guó)人才資源合理配置的原因。因而,政府要轉(zhuǎn)變職能,理順市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下政府與企業(yè)、政府與市場(chǎng)、政府與社會(huì)的關(guān)系,規(guī)范政府行為為人才流動(dòng)消除制度約束,全面推進(jìn)社會(huì)福利制度作保障制度的貨幣化改革,減少人才流動(dòng)中的障礙,推動(dòng)人才的合理流動(dòng)。(三)人才流動(dòng)的最低門(mén)檻人才流動(dòng)成本是人才流動(dòng)所必須支付的,其成本促使了人力資源配置效率的改進(jìn),與此同時(shí),也形成了人才流動(dòng)的最低門(mén)檻。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)國(guó)有部門(mén)的人才流動(dòng)需承擔(dān)培養(yǎng)費(fèi)、教育費(fèi)、違約費(fèi)、跨行業(yè)費(fèi)、落戶(hù)費(fèi)等,致使成本昂貴難以支付。因此,人才流動(dòng)成本的降低有利于人才的合理流動(dòng)。(四)中小型企業(yè)員工對(duì)信息渠道的需求健全人才資源市場(chǎng)機(jī)制,一方面通過(guò)人才資源的供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制等的相互作用促進(jìn)人才的合理流動(dòng);另一方面促進(jìn)人才資源市場(chǎng)中介組織的健康發(fā)展,提高其服務(wù)水平。不論是人才個(gè)體,還是組織,在各自的決策中都需