績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究摘要摘要：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要手段，它是人力資源管理中人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、使用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。它為企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理考核，可以更有針對(duì)性的讓員工了解工作中好的方面及存在的不足之處，幫助員工更好的提升；同時(shí)績(jī)效管理也可以反映出企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而診斷問(wèn)題，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)快速高效的向前發(fā)展。但在實(shí)際中，績(jī)效管理也是人力資源管理中的難點(diǎn)，很多企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理，都停留在表面，應(yīng)付式的操作，使員工不能正確理解績(jī)效管理的目的，不但沒(méi)有發(fā)揮到績(jī)效管理的積極作用，反而使企業(yè)的勞資關(guān)系變成對(duì)立面。所以，開(kāi)展績(jī)效管理應(yīng)做到認(rèn)真分析、研究、總結(jié)，讓績(jī)效管理真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這也是在企業(yè)管理中十分有必要的。本文將主要通過(guò)探討績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核管理在實(shí)際操作過(guò)程中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行全面的闡述和分析。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理人力資源管理考核激勵(lì) 目錄第一章企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的有關(guān)理論1.1企業(yè)績(jī)效管理的主要目的1.2企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容1.3績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義1.3.1績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織和員工個(gè)人的績(jī)效最大化提升1.3.2績(jī)效管理的優(yōu)化有助于促進(jìn)企業(yè)對(duì)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化1.3.3績(jī)效管理的管理方法能保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)最大化實(shí)現(xiàn)第二章企業(yè)績(jī)效管理考核的作用2.1績(jī)效管理考核在企業(yè)的人力資源管理實(shí)際工作中的重要性2.1.1績(jī)效管理考核可以幫助組織建立積極向上的良好工作氛圍2.1.2績(jī)效管理考核信息反饋能更好地推進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升2.1.3績(jī)效管理考核有助于組織進(jìn)行進(jìn)一步的崗位分析與匹配2.2績(jī)效管理考核對(duì)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的重要性2.2.1績(jī)效管理考核的本質(zhì)就是對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要考核手段2.2.2績(jī)效管理考核有助于企業(yè)對(duì)員工有針對(duì)性的的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)2.2.3績(jī)效管理考核的重要性有利于推動(dòng)和促進(jìn)整個(gè)企業(yè)和社會(huì)以及個(gè)人的共同健康發(fā)展2.2.4績(jī)效管理考核是為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第三章企業(yè)效績(jī)管理的考核中存在的問(wèn)題3.1組織中工作崗位設(shè)定以及職責(zé)權(quán)限劃分不清晰3.2績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位不相符3.3績(jī)效考核的反饋不到位及面談過(guò)程中主觀困素的影響問(wèn)題3.4績(jī)效考核的結(jié)果未得到正確合理的應(yīng)用第四章針對(duì)企業(yè)效績(jī)管理的考核中存在的一些突出問(wèn)題的具體解決辦法4.1進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核工作分析4.2設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理考核工作指標(biāo)4.3加強(qiáng)績(jī)效管理考核的過(guò)程4.4考核管理結(jié)果與員工工資掛鉤,體現(xiàn)績(jī)效管理考核的能力和激勵(lì)性第五章結(jié)論參考文獻(xiàn)第一章企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的有關(guān)理論1.1企業(yè)效績(jī)管理的主要目的績(jī)效管理,是企業(yè)通過(guò)建立正式的考核評(píng)估制度,采用科學(xué)的考評(píng)方法、手段及測(cè)評(píng)工具,對(duì)企業(yè)全體員工在從事本職崗位上的工作活動(dòng)業(yè)績(jī)、工作活動(dòng)成果等情況進(jìn)行了評(píng)估?？?jī)效考核的最終結(jié)果將直接用來(lái)作為對(duì)員工的培訓(xùn)、晉升的重要依據(jù),也直接地影響涉及到了企業(yè)的整體薪酬待遇分配、獎(jiǎng)金的發(fā)放等；它主要是用于幫助企業(yè)及員工個(gè)人不斷改善和提升的一種績(jī)效管理手段,其最終的意義和目的其實(shí)就是為了不斷的改善和提高幫助企業(yè)及員工個(gè)人的長(zhǎng)期工作管理績(jī)效,在能夠?qū)崿F(xiàn)幫助企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理目標(biāo)的同時(shí),也意味著能夠通過(guò)幫助不斷的塑造和提升企業(yè)員工的自身績(jī)效管理能力,從而能夠達(dá)到幫助企業(yè)與員工個(gè)人雙方共同發(fā)展的互利共贏。1.2企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)核心組成部分,更是企業(yè)在人力資源和社會(huì)管理發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)重要的活動(dòng)。企業(yè)績(jī)效考核主要的目的是通過(guò)績(jī)效管理建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系,對(duì)企業(yè)部門(mén)以及員工的整體工作的業(yè)績(jī)、工作的品質(zhì)、個(gè)人的能力、工作行為態(tài)度、工作行為紀(jì)律等各個(gè)方面因素進(jìn)行全面的績(jī)效考核和評(píng)估,從而充分體現(xiàn)反映出企業(yè)部門(mén)以及全體員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的情況及考核的效果。1.3效績(jī)管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義1.3.1績(jī)效管理有助于促進(jìn)企業(yè)組織和員工個(gè)人績(jī)效的最大化提升企業(yè)績(jī)效管理通過(guò)幫助員工設(shè)定一套科學(xué)合理的企業(yè)組織工作目標(biāo)、部門(mén)的工作目標(biāo)和明確的個(gè)人工作目標(biāo),為促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展指明了努力的方向。管理者通過(guò)與下屬的績(jī)效目標(biāo)管理溝通可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決下屬在實(shí)際工作中可能存在的績(jī)效管理問(wèn)題,給下屬員工提供必要的績(jī)效工作指導(dǎo)和對(duì)資源的支持,下屬通過(guò)對(duì)工作的態(tài)度以及對(duì)工作管理方法的指導(dǎo)和改進(jìn),保證自身的績(jī)效和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在保證企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)情況下,部門(mén)或組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)新的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出前一個(gè)管理階段的業(yè)績(jī)目標(biāo),激勵(lì)新的組織和部門(mén)或個(gè)人進(jìn)一步完善和提升自己的業(yè)績(jī),經(jīng)過(guò)了績(jī)效管理的循環(huán),組織和部門(mén)或個(gè)人的企業(yè)績(jī)效就有可能會(huì)進(jìn)一步得到全面的提升。1.3.2績(jī)效管理的優(yōu)化有助于企業(yè)促進(jìn)對(duì)管理流程和對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理主要涉及的是對(duì)人和對(duì)事的流程性管理,對(duì)人的流程性管理主要問(wèn)題就是對(duì)人的激勵(lì)和約束的問(wèn)題,對(duì)人和事的流程性管理就是對(duì)流程的管理問(wèn)題。流程,就是指一件簡(jiǎn)單的事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)作管理過(guò)程、涉及為何而做、由誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)做、怎樣去做、做完了之后要傳遞信息給誰(shuí)等幾個(gè)環(huán)節(jié)方面的流程管理問(wèn)題。上述四個(gè)流程管理環(huán)節(jié)的不同流程安排方式都會(huì)對(duì)流程管理結(jié)果的產(chǎn)出和效率有很大的直接影響，影響著流程管理組織的工作業(yè)績(jī)和效率。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中,各級(jí)的管理者都認(rèn)為應(yīng)從維護(hù)公司的整體利益以及其工作效率的角度出發(fā)，盡量提高公司業(yè)務(wù)處理的工作效率，應(yīng)該在上述四個(gè)環(huán)節(jié)方面不斷對(duì)公司進(jìn)行組織調(diào)整和優(yōu)化，使公司組織整體運(yùn)行的效率逐漸得到提高,在進(jìn)一步提升了公司組織整體運(yùn)行工作效率的同時(shí)，逐步調(diào)整和優(yōu)化了有利于實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績(jī)效管理的流程和公司的業(yè)務(wù)流程。1.3.3績(jī)效的管理方法能保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)最大化實(shí)現(xiàn)成功的企業(yè)一般都是具有比較清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理思路和明確的戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及近期的發(fā)展投資目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部的經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境的變化及其預(yù)期影響和變化以及結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的條件可以制定和計(jì)算出成功企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃及近期的投資發(fā)展計(jì)劃，在此的基礎(chǔ)上可以制定和計(jì)算出一些成功企業(yè)的年度戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的關(guān)鍵年度核心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)進(jìn)行分解就已經(jīng)成為了公司和部門(mén)的關(guān)鍵年度核心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位進(jìn)行分解的核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)就已經(jīng)成為了每個(gè)部門(mén)和崗位的關(guān)鍵年度業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二章企業(yè)績(jī)效管理考核的作用2.1績(jī)效管理考核在企業(yè)的人力資源管理實(shí)際工作中的其重要性2.1.1績(jī)效管理考核可以幫助組織建立積極向上的良好工作氛圍組織通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，首要的目的是要讓企業(yè)內(nèi)部員工充分理解績(jī)效考核的主要目的及意義,并在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部幫助員工形成積極向上、不斷進(jìn)步的企業(yè)良好氛圍,讓我們的員工真正能夠?yàn)榱斯ぷ鞫嵘淇?jī)效，而不斷努力、改進(jìn)自己的工作管理方法、提高工作效率、提升工作的質(zhì)量，從而真正達(dá)到了工作績(jī)效的提升。2.1.2績(jī)效信息反饋能更好地推進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升企業(yè)績(jī)效考核的信息反饋能夠?yàn)榇龠M(jìn)企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃的準(zhǔn)確制定和政策的調(diào)整實(shí)施提供參考的工具和依據(jù)。通過(guò)一次績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源與管理系統(tǒng)中企業(yè)普遍存在的一些薄弱環(huán)節(jié)和一些具有優(yōu)勢(shì)的部分，從而發(fā)現(xiàn)可以使企業(yè)更具優(yōu)勢(shì)和針對(duì)性的環(huán)節(jié)作出了相應(yīng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，改善和彌補(bǔ)薄弱的關(guān)鍵環(huán)節(jié),以幫助企業(yè)謀求新的突破和發(fā)展。2.1.3績(jī)效管理考核有助于組織進(jìn)行進(jìn)一步的崗位分析與匹配目前企業(yè)對(duì)人員的選拔任用崗位基本原則是因事設(shè)崗，能夠任用的崗位與職位相匹配，用人各有其所長(zhǎng)，要想深入的分析和了解任用崗位員工的專業(yè)能力管理水平優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì)，從而準(zhǔn)確分析其所適應(yīng)的選拔任用崗位，必須對(duì)員工要及時(shí)進(jìn)行崗位績(jī)效考核?？?jī)效考核的結(jié)果將直接的反映出本崗位員工實(shí)際工作的成績(jī)、工作的能力及所在崗位綜合的素質(zhì)等與實(shí)際工作崗位的職能匹配相符合程度，以利于更合理的準(zhǔn)確進(jìn)行崗位工作的分配，強(qiáng)化對(duì)崗位職責(zé)及對(duì)崗位的說(shuō)明。2.2績(jī)效管理考核對(duì)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的重要性2.2.1績(jī)效管理考核的本質(zhì)就是對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要考核手段企業(yè)員工績(jī)效考核的最終預(yù)測(cè)結(jié)果究竟是如何可以作為對(duì)優(yōu)秀員工的有效激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和其他處罰懲處的重要依據(jù)，也就是說(shuō)，對(duì)于企業(yè)優(yōu)秀員工的有效考核激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的實(shí)施是何種力度、方式，必須要以科學(xué)的、客觀的、公正的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)反饋信息，通過(guò)績(jī)效結(jié)果來(lái)體現(xiàn)員工做好做差不一樣，形成良性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工作環(huán)境，不斷強(qiáng)化激勵(lì)員工的進(jìn)步。2.2.2績(jī)效管理考核有助于企業(yè)對(duì)員工有針對(duì)性的的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)績(jī)效考核的方法和結(jié)果是否能真正客觀地反映得出企業(yè)員工在其個(gè)人工作績(jī)效中的不足之處,差距是關(guān)鍵所在。通過(guò)考核掌握了員工的職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展需求，明確了需要員工素質(zhì)提升的企業(yè)發(fā)展方向，能夠更加科學(xué)和有針對(duì)性的為員工制定切實(shí)可行的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃,并對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的培訓(xùn)及晉升作為企業(yè)發(fā)展的道路和方向提出了新的目標(biāo)和要求。2.2.3績(jī)效考核的重要性有利于推動(dòng)和促進(jìn)整個(gè)企業(yè)和社會(huì)以及個(gè)人的共同健康發(fā)展企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)和重點(diǎn)內(nèi)容理應(yīng)直接體現(xiàn)在"績(jī)效"上，績(jī)效考核的內(nèi)容和目的并不僅僅只是實(shí)現(xiàn)利益的分配,也不只是簡(jiǎn)單對(duì)企業(yè)的考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行了評(píng)分,它是讓企業(yè)管理者及員工通過(guò)考核的過(guò)程，能夠有效加強(qiáng)與員工的溝通、交流，共同對(duì)階段性的各項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行分析總結(jié)，找出存在的問(wèn)題、找出之間的差距，共同解決，它的目的就是有效促進(jìn)我們企業(yè)與公司全體員工的共同健康成長(zhǎng)的一種有效手段。2.3.4績(jī)效考核是為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)員工的職業(yè)生涯的管理考核是為了有效幫助企業(yè)員工規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)生涯的計(jì)劃和職業(yè)的發(fā)展。員工在實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的職業(yè)生涯的過(guò)程中，需要不斷的提升、強(qiáng)大自身。績(jī)效考核主要是企業(yè)通過(guò)考核明確了員工不足之處，及其自身的優(yōu)點(diǎn)及其長(zhǎng)處，幫助企業(yè)引導(dǎo)員工確定職業(yè)生涯發(fā)展的正確方向、職業(yè)的正確發(fā)展道路，以及從較低的企業(yè)管理層次不斷地邁向較高的管理層次的途徑和渠道，直至最終達(dá)到了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三章企業(yè)效績(jī)管理的考核中存在的問(wèn)題企業(yè)績(jī)效考核管理作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種基本工具和有效的方法，其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)已經(jīng)越來(lái)越被企業(yè)所重視，其管理的重要性更是被現(xiàn)代企業(yè)所普遍認(rèn)同，更多的是企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中需要花費(fèi)大量的時(shí)間精力和大量時(shí)間財(cái)力來(lái)進(jìn)行研究和實(shí)施企業(yè)績(jī)效的管理，并且在企業(yè)績(jī)效考核的管理方式和方法上不斷進(jìn)行改良和創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)及職能和崗位管理功能的的轉(zhuǎn)變和要求。但仍然存在一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的預(yù)期效果并不十分明顯，更多的企業(yè)在實(shí)操過(guò)程中，不被員工理解，使得整個(gè)績(jī)效考核管理流于形式。3.1組織中工作崗位設(shè)定以及職責(zé)權(quán)限劃分不清晰在很多企業(yè)當(dāng)中，工作研究及分析并未得到足夠的重視，出現(xiàn)崗位職責(zé)模糊不清，無(wú)法對(duì)工作完成情況及工作質(zhì)量進(jìn)行具體評(píng)估，無(wú)依據(jù)可言。崗位職責(zé)上的界定仍然存在不科學(xué)、不合理的一些地方，同一崗位職級(jí)的不同工作崗位之間實(shí)際需要工作量的差別大小、難易以及程度往往大致差別較大，并且對(duì)于一些工作難度高及實(shí)際需要工作量大的崗位或機(jī)構(gòu)企業(yè)及其員工并沒(méi)有真正被社會(huì)普遍接受認(rèn)可。在沒(méi)有具體的明確的工作分析的情況下，績(jī)效考核根據(jù)無(wú)法設(shè)計(jì)出科學(xué)適用的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來(lái)根據(jù)發(fā)揮不了作用。3.2績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位不相符企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的考核標(biāo)準(zhǔn)未完全建立在對(duì)工作數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，甚至可能出現(xiàn)了無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核現(xiàn)象，沒(méi)有嚴(yán)格按照企業(yè)崗位的說(shuō)明及規(guī)定的崗位職責(zé)要求去進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)并制定一套符合企業(yè)崗位要求的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)體系?？己朔绞胶椭笜?biāo)的設(shè)定過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有一定的針對(duì)性、具體性，與實(shí)際績(jī)效考核工作的內(nèi)容不完全相符，并且沒(méi)有將定量與定性更好的結(jié)合在一起，可以定量的考核指標(biāo)應(yīng)定量考核，無(wú)法定量的指標(biāo)定性考核，對(duì)于這些指標(biāo)并沒(méi)有具體的說(shuō)明，例如：考核過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的"較好完成""基本完成"等，沒(méi)有明確的界定，只能通過(guò)主觀的判斷來(lái)評(píng)估，缺乏客觀性、具體性、標(biāo)準(zhǔn)性，也使績(jī)效考核的結(jié)果參考依據(jù)不大，不能發(fā)揮考核的真正目的。3.3績(jī)效考核的反饋不到位及面談過(guò)程中主觀困素的影響問(wèn)題績(jī)效考核在管理工作的整個(gè)考核進(jìn)行過(guò)程中應(yīng)該做到的是公開(kāi)、公正，績(jī)效考核的主要目的就是為了業(yè)績(jī)的提升，對(duì)于績(jī)效考核的過(guò)程中可能出現(xiàn)的一些問(wèn)題，找出的共同點(diǎn)和差距，應(yīng)該能夠做到及時(shí)的、具體的進(jìn)行了反饋，并及時(shí)進(jìn)行了績(jī)效的面談，讓全體員工真正的了解和感受到績(jī)效考核的具體結(jié)果和情況，找出了改進(jìn)的途徑和方法。所以，績(jī)效考核的反饋面談是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該特別注意績(jī)效考核的階段、反饋的內(nèi)容以及方式、具體內(nèi)容等方面。但在實(shí)際考核中，出現(xiàn)很多無(wú)反饋或反饋不到位的現(xiàn)象，很多考核者及管理者，不將考核結(jié)果反饋給被員工，致使被考核者無(wú)從了解管理層對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以及自身工作的成績(jī)及不足之處體現(xiàn)在哪里。在這個(gè)過(guò)程中,也有一些管理人員擔(dān)心會(huì)由于績(jī)效不理想而引起員工的不理解，對(duì)將來(lái)的工作推進(jìn)造成不利的影響，又或者是由于本身的考評(píng)結(jié)果過(guò)于個(gè)人主義，沒(méi)有以事實(shí)為依據(jù)，結(jié)果無(wú)法令人信服，也有可能是由于考核者自身對(duì)于考核工作的意義從思想上就重視及認(rèn)識(shí)不足，也有一些是因?yàn)楣芾砣藛T能力缺失，面談溝通的能力不夠，無(wú)法有效的進(jìn)行反饋面談及正確的引導(dǎo)考核工作的持續(xù)開(kāi)展，所以往往在實(shí)際考核過(guò)程中，很容易產(chǎn)生結(jié)果反饋不到位，考核只是趨于形式，走走過(guò)場(chǎng)，員工對(duì)于考核工作越來(lái)越不理解，甚至開(kāi)始產(chǎn)生排斥的心理，從心底里不愿接受考核。不但營(yíng)造不了積極向上的氛圍,反而使員工產(chǎn)生不滿的情緒,導(dǎo)致考核工作失去原有的意義。3.4考核的結(jié)果未得到應(yīng)用對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果，并沒(méi)有進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效高的員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效低的員工也沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的處罰，或者是對(duì)于結(jié)果應(yīng)用并不明顯，并沒(méi)有跟員工的發(fā)展，包括升職、加薪真正的聯(lián)系起來(lái)，以至對(duì)員工的激勵(lì)效果并不是很大，久而久之，員工努力、積極的工作心態(tài)和狀態(tài)，都有受到影響。第四章針對(duì)企業(yè)效績(jī)管理考核工作中存在的一些突出問(wèn)題的具體解決辦法4.1進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核工作分析科學(xué)的進(jìn)行工作分析績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理當(dāng)中非常重要的部分，通過(guò)對(duì)工作的分析，明確績(jī)效考核工作的職責(zé)，崗位的說(shuō)明及工作要求，才能有效制定合理的有針對(duì)性的企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)員工的實(shí)際情況和工作的內(nèi)容與其績(jī)效緊密的聯(lián)系和結(jié)合管理起來(lái)，從而幫助企業(yè)更好地規(guī)范和開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核的管理工作。也就是說(shuō)，在正確設(shè)計(jì)員工制定的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)表之前，應(yīng)該首先要明確每個(gè)工作崗位績(jī)效考核工作的內(nèi)容都是什么，應(yīng)該與員工相適應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)是什么，真正的掌握到該工作崗位所需的績(jī)效考核知識(shí)、技能及對(duì)員工的綜合素質(zhì)、工作的積極態(tài)度、工作的紀(jì)律等各個(gè)方面的基本要求，才能正確制定設(shè)計(jì)出一套適用性強(qiáng)的績(jī)效考核方法和指標(biāo)。4.2設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理考核工作指標(biāo)選擇合理的績(jī)效管理考核的方法，企業(yè)當(dāng)中現(xiàn)在有很多不同考核類型的工作崗位，每個(gè)不同的績(jī)效考核工作崗位都有著不同的考核工作指標(biāo)和職責(zé)，為使企業(yè)績(jī)效考核的工作更加客觀、全面，應(yīng)根據(jù)不同的崗位擬定不同的考核指標(biāo)，不能所有崗位用一種考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，也要根據(jù)每個(gè)崗位的性質(zhì)及功能，突出關(guān)健性的指標(biāo)和重點(diǎn)指標(biāo)，讓指標(biāo)更有針對(duì)性，更切合實(shí)際。例如保安人員，關(guān)健考核人員的責(zé)任心、處理各種突發(fā)事件及應(yīng)變的工作能力；接待服務(wù)人員應(yīng)關(guān)健考核其服務(wù)意識(shí)，對(duì)客溝通能力及工作態(tài)度等方面；技術(shù)及操作類人員應(yīng)關(guān)健考核其專業(yè)技能、操作能力等。每一個(gè)崗位有共同的指標(biāo)，也有專門(mén)針對(duì)這一崗位的主要指標(biāo)，應(yīng)該將這些指標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核表。同時(shí)，針對(duì)指標(biāo)量化考核的內(nèi)容和方式上，應(yīng)以指標(biāo)定量和定性相結(jié)合，能夠做到定量的指標(biāo)盡量量化，無(wú)法做到定量的指標(biāo)可以采用指標(biāo)定性的內(nèi)容和方式盡量量化來(lái)進(jìn)行指標(biāo)考核。不能過(guò)于依賴主觀判斷，應(yīng)以實(shí)際工作及事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)也要根據(jù)崗位的不同，科學(xué)的采用多種考核方法相結(jié)合，方能綜合反映出員工整體的工作績(jī)效情況。4.3加強(qiáng)績(jī)效管理考核的過(guò)程績(jī)效管理中的考核反饋和面談過(guò)程管理考核的反饋和面談處理考核是整個(gè)過(guò)程進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中非常重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果所反映表現(xiàn)出來(lái)的被稱為績(jī)效考核者所可能存在的主要問(wèn)題、不足之處，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和階段，向被合格考核者進(jìn)行意見(jiàn)反饋和進(jìn)行面談?？?jī)效反饋的結(jié)果應(yīng)以其事實(shí)和情況為其依據(jù)，必須始終建立在公開(kāi)、公正的績(jī)效反饋基礎(chǔ)上，通過(guò)向被授予績(jī)效考核者及時(shí)反饋績(jī)效考核的信息，讓被接納績(jī)效考核者充分知道自身的工作績(jī)效和情況，以及自己工作管理過(guò)程中的不足之處，與被接納績(jī)效考核的結(jié)果存在差距才是關(guān)鍵所在?？?jī)效面談是結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行具體的分析研究，找出問(wèn)題所在的原因，確定改進(jìn)的方向，同時(shí)幫助員工制定下一步的工作計(jì)劃，更好的調(diào)整、改正和提升。通過(guò)對(duì)績(jī)效的反饋和考核者面談的結(jié)合加強(qiáng)，可以讓考核者更好的提高和推進(jìn)考核的效果，讓被考核者更加重視績(jī)效考核的工作，讓績(jī)效考核真正的發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的意義和作用，而不只是流于形式。4.4考核管理結(jié)果與員工工資掛鉤,體現(xiàn)績(jī)效管理考核的能力和激勵(lì)性績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)與員工其他的考核的績(jī)效待遇和工資掛鉤，考核結(jié)果的激勵(lì)性好與壞應(yīng)該直接的體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀、工作能力高、考核成績(jī)好員工進(jìn)行考核能夠使其更好的表現(xiàn)和達(dá)到績(jī)效激勵(lì)目的，對(duì)于那些工作能力表現(xiàn)差、績(jī)效不理想的優(yōu)秀員工，能夠更好的激勵(lì)鞭策其努力爭(zhēng)取進(jìn)步，體現(xiàn)的是反映出員工績(jī)效考核結(jié)果的公平和差異性，不能一味的盲目追求公平，而是忽略了員工真正的能力和績(jī)效。第五章結(jié)論綜上所述,績(jī)效管理的基本工作內(nèi)容是目前我國(guó)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效控制管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要核心技術(shù)工作和重要環(huán)節(jié)，是我國(guó)人力資源管理企業(yè)進(jìn)行績(jī)效控制管理的重要基礎(chǔ)和制定實(shí)施績(jī)效政策的重要依據(jù)。雖然目前很多的大型企業(yè)在如何進(jìn)行員工績(jī)效的考核管理方面仍然普遍存在很多的主要問(wèn)題和不足或亟待加以完善之處，但只要我們還是高度重視，并切實(shí)地高度關(guān)注這些潛在問(wèn)題的真實(shí)存在，轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核的體系建設(shè)，和不斷的完成考核體系的操作，科學(xué)的進(jìn)行分析和研究，就能有效的提升績(jī)效考核的效果，更有力的提升了企業(yè)的績(jī)效及全體員工的績(jī)效，增加了企業(yè)在整個(gè)行業(yè)和市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力和巨大的發(fā)展?jié)摿?。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)是論文必不可少的組成部分。通常設(shè)計(jì)類論文閱讀的文獻(xiàn)不得少于10篇，包括專著、參考文獻(xiàn)是論文必不可少的組成部分。通常設(shè)計(jì)類論文閱讀的文獻(xiàn)不得少于10篇，包括專著、期刊、專利文獻(xiàn)、法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、電子文獻(xiàn)等。每一種文獻(xiàn)都有固定的符號(hào)。參考文獻(xiàn)的寫(xiě)法，請(qǐng)參看《北京林業(yè)大學(xué)成人高等學(xué)歷教育本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）撰寫(xiě)規(guī)范》。[1]賀清君，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案，北京：中國(guó)法制出版社，2018，35-38[2]付亞和、許玉林等，績(jī)效考核與績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2017，55-56[3]姚利.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用[J].北京：商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009,(26):71-72.[4]林立菁.論績(jī)效考核在人力資源成本管理中的作用[J].北京：商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012:37-38.[5]楊文瑜.試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].黑龍江：科技信息，2011:129-135，1