市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才流動

市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才流動

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，阻礙勞動力流動的許多門檻已經(jīng)被拆除。特別是隨著住宅營銷、社會保障社會化和社會保障社會化，這些限制了人才流動的鏈被打破，戶籍改革徹底打破了阻礙人才流動的最后一道“硬冰”。人才流動開始頻繁,人們在不斷尋找轉(zhuǎn)崗機(jī)會,努力實現(xiàn)著“白領(lǐng)夢”,人才流動成為一種客觀的、必然的趨勢。一、人才流動的原因1、分配與貢獻(xiàn)的對稱許多企業(yè)的待遇是按級別來分配的,一般來講,職工工作幾年提一級,大家差不多,就是級別不同的人,差距也不大。這種制度看似公平,實則不公平,而且缺乏效率。從管理學(xué)的角度看,這種做法沒有考慮分配與貢獻(xiàn)的對稱,打擊了人才的積極性,從而導(dǎo)致其流失。而流失的人才往往是組織的中堅力量,所以一般人才的流失對組織影響非常大。2、人盡其才的工作過程所帶來的發(fā)展空間由于企業(yè)內(nèi)部管理混亂,用人體制落后,忽視“以人為本”的用人之道,使有能力的人難以得到相匹配的發(fā)展舞臺,企業(yè)沒有真正地實現(xiàn)人盡其才,在工作過程中使人感覺不到有發(fā)展的空間。另一方面企業(yè)對人才的培訓(xùn)不夠重視,重“使用”輕“培養(yǎng)”,而在社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的當(dāng)今,各類技術(shù)與管理知識更新較快,需要人們相應(yīng)的更新自己的知識和技能,在實踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓(xùn)一樣重要,是人們成長的重要途徑。當(dāng)他們在物質(zhì)上、精神上都得不到滿足時,自然要想到一句老話:人挪活。3、算法設(shè)置原則大部分企業(yè)對職工的待遇、晉升都是以資歷,而不是以績效和能力來衡量的,即使以績效和能力來衡量,實踐中也不夠合理、公平。這種以資歷為基礎(chǔ)的職務(wù)晉升制度,以及分配制度與人才的評價標(biāo)準(zhǔn)相沖突,顯然限制了大量優(yōu)秀人才脫穎而出,也限制了人才的發(fā)展。同時領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,領(lǐng)導(dǎo)不了解下屬的情況、想法,而下屬則覺得受到冷落、不受重視,沒有一個發(fā)揮作用的良好環(huán)境,加之目前企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)方面存在的諸多問題,造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立。二、人才流動的利益和劣勢1、企業(yè)發(fā)展工作的意義(1)有利于整個社會資源的優(yōu)化配置。人的才能各異,各有所長,只有放到最合適的崗位、職位上,才能揚(yáng)長避短,充分發(fā)揮出自己的潛能。但是,人與事的最佳配合不是一勞永逸的,而是動態(tài)的。只有讓人力資源流動起來,才能使人才在流動中找到適合自己的崗位和舞臺,做出更大的成績,從而使人們看到人才的價值,更加重視人才。也可以使最需要人才的地區(qū)和單位得到自己所需要的人才,給人才提供更大的舞臺來充分發(fā)揮其聰明才智。人才的流動可以促進(jìn)人與事的配合、人與人的協(xié)調(diào),優(yōu)化資源配置,使人盡其才、事得其人。(2)人才流動是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及組織的目標(biāo)和任務(wù)都在不斷地變化,相應(yīng)的,組織內(nèi)崗位和職位的數(shù)目、結(jié)構(gòu)及其對人才的要求也必須不斷變化,這些變化又要求對人才進(jìn)行必要的調(diào)配和更換,只有如此,才能實現(xiàn)組織目標(biāo),維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動組織的發(fā)展壯大。(3)有利于提高人才的能力。通過流動,人們可以接觸不同的單位和工作,學(xué)到多方面的知識,豐富人才的經(jīng)歷,這對提高人才的技能是很有好處的。人才面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求,會產(chǎn)生一種新鮮感和迎接挑戰(zhàn)的興奮感,從而提高工作積極性,并有利于挖掘其潛能;人才流動還能使在職職工感到壓力,從而珍惜工作機(jī)會,不斷提高工作績效。(4)有利于企業(yè)更好地管理。現(xiàn)代企業(yè)處在激烈競爭的環(huán)境中,人才競爭是競爭的焦點之一。一個企業(yè)如果沒有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力、良好的內(nèi)部管理和文化或者美好的前景,就不足以吸引和留住人才,就可能走向衰落乃至滅亡。所以必定會促使企業(yè)更有效地進(jìn)行管理,不斷提高管理水平。2、國家級承擔(dān)的新時代的人才短缺一定的人才流動是有利的,一般人才流動的量應(yīng)控制在10%~15%的合理范圍內(nèi),如果過度就會帶來負(fù)面影響。(1)不利于社會的全面、均衡發(fā)展過度的人才流動會造成發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)秀企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)甚至于人才過剩,落后地區(qū)、落后企業(yè)則人才外流、人才短缺,從而加大地區(qū)間差距,并使一些關(guān)系國家利益、關(guān)系國計民生但位置偏僻的企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)得不到所需要的人才,影響這些企業(yè)或事業(yè)的發(fā)展。例如,我國西部一些經(jīng)濟(jì)較落后的地區(qū)和位于西部的一些國家級科研單位,近些年來所面臨的人才短缺矛盾日益突出,一方面,原有的人才紛紛外流,另一方面又得不到新的人才,不少單位都受到人才老化、人才結(jié)構(gòu)不合理問題的困擾。(2)對企業(yè)管理工作帶來不利1)影響企業(yè)工作。人才流動意味著要以新人代替離職的人,因為新人總需要一段時間才能適應(yīng)新的組織、新的崗位,其所從事工作的連續(xù)性就會受到一定程度的影響,在一段時間內(nèi)甚至可能出現(xiàn)一些混亂。這個適應(yīng)期越長,組織受到的損失就越大;另外要找到合適的人才也是不容易的,如果新人的素質(zhì)不如原來的人,或者不能適應(yīng)工作,則組織所遭受的損失就更大了。2)造成技術(shù)的流失、商業(yè)秘密的泄漏。在組織中,流動最頻繁的往往是對組織比較重要、社會需求量較大的人才,如技術(shù)人才、管理人才、銷售人才等,這些人離開組織后,其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失,一些商業(yè)秘密也會泄漏,這對組織的發(fā)展是非常不利的。3)降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。許多組織都要投資對組織人員進(jìn)行培訓(xùn),目的主要是提高職工的技能,使其為組織目標(biāo)實現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn)。如果有人離開了組織,培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)就會受到影響,組織用在培訓(xùn)上的投資回報也會降低,這實際上等于為別的組織培訓(xùn)了人才。(3)對個人帶來的不利頻繁的流動會影響個人在一個單位的穩(wěn)定提升,而且會給用人單位贊成一種“不安心工作、不忠誠”的負(fù)面印象;同時也會使自己的心理發(fā)生變化,把跳槽看成是一種資本,只要在單位遇到一點挫折就想離開,不能正確地看待和處理問題。三、實現(xiàn)人才合理流動的措施1、創(chuàng)造性勞動。我國現(xiàn)代社會,人現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)逐步向知識經(jīng)濟(jì)的新階段發(fā)展,而知識經(jīng)濟(jì)更加依靠信息和知識的投入,更加依賴于掌握信息與知識的人才的創(chuàng)造性勞動。穩(wěn)定優(yōu)秀骨干人才,盡可能減少由于人為的和制度的因素引起的人才流出,這是國家、地區(qū)和企業(yè)所面臨的問題。也就是說我們應(yīng)該分析人才流動的主、客觀原因,對癥下藥。2、激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性一定量的人才流動有利于地方和企業(yè)較為輕松擺脫自身的沉重束縛,在激烈的市場競爭獲取有利地位,使人才達(dá)到一個良好的、高效的配置,激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。因此政府、企業(yè)必須逐步推廣人才流動配套機(jī)制改革,健全與完善以市場為導(dǎo)向的人才流動調(diào)節(jié)機(jī)制,實施較為靈活的戶口、檔案管理,使人才能較為順暢的流動。3、激勵更能發(fā)揮自己的作用要建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己嗽u價制度,對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的個人要敢于獎勵、提拔,讓其得到相適的待遇和成就感,得到充分激勵,更充分地發(fā)揮其潛能,同時也可以激勵其他人努力工作。根據(jù)管理學(xué)上的“二八”原則,企業(yè)中作用非常突出的20%的人才所作的貢獻(xiàn)一般要占80%,起到了支柱作用,因此作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)想方設(shè)法激勵這部分人才、留住他們。4.實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力馬斯洛認(rèn)為“人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)”,人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實現(xiàn)成就動機(jī),希望在自己的專業(yè)上有所建樹,對于他們來說,提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而,留住人才的關(guān)鍵在于建立創(chuàng)新