GT公司薪酬管理問題診斷與優(yōu)化研究

PAGE26標題:GT公司薪酬管理問題診斷與優(yōu)化研究中文摘要科學完善的薪酬體系是企業(yè)激勵人才，調(diào)動員工工作積極性的前提保障，會直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。薪酬體系優(yōu)化設計對企業(yè)發(fā)展的必要性主要表現(xiàn)在、降低人才流失幾率吸引人才、留住人才、減少勞資糾紛、提高員工積極性、強化企業(yè)核心競爭力、有利于企業(yè)降低成本、健全公司管理制度、在人才市場中樹立良好的形象等。薪酬關系到員工的切身利益，在設計過程中既要體現(xiàn)科學性、合理性，又要保證內(nèi)外部的公平性，使薪酬能夠符合企業(yè)實際情況，發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。主要論述了論文的選題背景、研究意義、論文的寫作流程等；，列出論文研究所設計的薪酬相關理論，崗位評價的方法及原則等，為文章的后續(xù)研究奠定了理論基礎。對GT公司的現(xiàn)狀進行了介紹，通過問卷調(diào)查法，深入分析了現(xiàn)存薪酬體系中存在的問題，包括薪酬結構不合理、績效考核與薪酬水平脫鉤、員工福利成本高效果差等。針對GT公司的薪酬體系進行了崗位評價與分析，總結優(yōu)化目標與思路等，并且針對如何有效實施薪酬優(yōu)化方案，提出了相應的保障措施。是優(yōu)化方案的實施與管理執(zhí)行等，并對全文進行總結。總的來說，薪酬體系建設與優(yōu)化，必須要建立在崗位評價的基礎上，制定合理的薪酬體系，充分調(diào)動員工積極性，通過優(yōu)化薪酬管理體系，實現(xiàn)對GT公司利益與員工自身利益的有效融合，最終實現(xiàn)吸引人才、留住人才的目的，從而提升企業(yè)綜合競爭力。關鍵詞：薪酬體系；崗位評價；薪資結構

目錄TOC\o"1-2"\h\u2971一、緒論 48433（一）研究背景 412812（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 428948（三）研究目的及意義 627623（四）研究方法 626333二、薪酬管理相關理論 714878（一）薪酬管理概念及薪酬體系 78351（二）薪酬體系的 71595（三）崗位評價的概念與方法 87229三、GT公司員工薪酬體系分析 93883（一）GT公司概況 915154（二）GT公司內(nèi)部薪酬管理相關調(diào)查研究 932154（三）薪酬結構 119239（四）GT公司薪酬管理存在的問題 1225587（五）GT公司存在問題的原因分析 1321782四、GT公司薪酬體系優(yōu)化方案 1320342（一）公司薪酬體系優(yōu)化的目標和總體思路 135928（二）GT公司崗位薪酬體系分析 1531504（三）崗位薪酬結構優(yōu)化 1916401五、GT公司薪酬制度的實施與管理 2331186（一）GT公司優(yōu)化后的薪酬制度實行 2324952（二）GT公司薪酬制度的管理 237735結論 2413716參考文獻 2519620后記 2624114附錄 錯誤!未定義書簽。

緒論研究背景薪酬管理占企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容中的很大比重，人力資源是企業(yè)長期發(fā)展的基礎保障，在企業(yè)運營過程中怎樣讓薪酬管理發(fā)揮出大的效果，建立企業(yè)的人才優(yōu)勢，是擺在所有人力資源管理者面前的重要研究課題。一般來講,企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激到企業(yè)員工的工作積極性與工作認真度。薪酬管理體系的建設是企業(yè)發(fā)展過程中重要的建設內(nèi)容，薪酬是企業(yè)員工最直接的工作目的。薪酬制度必須建立在企業(yè)員工的勞動獲得合理報酬的前提下,才能達到有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。此外，薪酬水平也能夠從側面體現(xiàn)出企業(yè)效益和企業(yè)的價值。企業(yè)薪酬體系的制定是建立在企業(yè)內(nèi)部管理秩序的公平合理的基礎上的,人力資源配置的前提是，保證了員工的基本生存需求，這樣才能在企業(yè)運營過程中激發(fā)出人才的最大效用，完善的人力資源管理體系不能缺少科學的薪酬管理，而目前國內(nèi)一部分中小企業(yè)組織機構不健全，管理思想落后，在薪酬的制定與管理過程中在薪酬的制定與管理過程中曝露出很多問題，造成中小企業(yè)普遍的人才流動性高，流失率逐年上漲，這必將會對中小企業(yè)的發(fā)展造成嚴重影響。基于這個前提，針對現(xiàn)階段GT公司的情況，聯(lián)系實際吸收當前薪酬管理的理論，從剖析GT公司薪酬管理現(xiàn)狀入手，繼而探索共同類型企業(yè)在管理員工薪酬過程中所遇到的問題，探究其各方面影響因素，針對這些因素和問題提出相應的優(yōu)化建議，為今后中小企業(yè)的發(fā)展壯大，提供薪酬方向上的參考依據(jù)。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀長期以來管理學家對薪酬管理理論的研究不斷深入，這對于企業(yè)薪酬管理體系的建設具有重要作用。20世紀50年代懷延.威廉斯最先提出了工資權益理論，他認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。（1992）年羅伯特.布雷茨,小喬治.米爾科維奇在《表現(xiàn)現(xiàn)狀評估研究和實踐》管理雜志中研究得出績效工資是對員工過去工作行為和所取得成績的認可,是在基本工資基礎上的增加績效工資取決于員工的績效水平,并隨著員工業(yè)績的變動而調(diào)整，績效優(yōu)秀的員工可在一定時期內(nèi)連續(xù)獲得績效加薪。（2015）年梅赫蘭.H在《金融經(jīng)濟》雜志他的著作《高管薪酬結構、所有權和企業(yè)績效》中闡述了，企業(yè)設計績效薪酬體系要思考的點是探討薪酬要素以及激勵要素之間存在的關聯(lián)。（1975）年Hackman和Oldham在《psychology》雜志發(fā)表了《工作診斷調(diào)查的發(fā)展》一文中提出,當員工的工作在技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、反饋等五個方面的程度都很高時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，相反,缺乏這些核心特征的工作提供的內(nèi)在薪酬就很少。國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學者對薪酬管理體系的研究雖然起步晚，但是發(fā)展迅速，研究的范圍和深度也在不斷擴展。國內(nèi)學者趙麗（2018）在《商場現(xiàn)代化》期刊發(fā)表《論企業(yè)薪酬體系對人才吸引和保留的重要影響》提出薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán),，不同的薪酬體系即使在全面薪酬相同的情況下也會對不同的員工起到不同的激勵作用。國內(nèi)學者譚艷香（2018）在《電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關鍵點分析》文章中提出良好的薪酬管理體系不僅能有助于解決員工的需求，也能增強員工的歸屬感還能保證一個企業(yè)的戰(zhàn)略目的能夠更好的實現(xiàn)。周澤將、馬靜、胡劉芬（2018），在《中國工業(yè)經(jīng)濟》期刊上發(fā)表關于科學合理的高管薪酬契約安排是構建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，可以激勵經(jīng)理人努力工作、減少代理成本,，進而促使提升投資者利益保護水平以及股東價值最大化等目標的實現(xiàn)。王永華（2018）在《.績效薪酬管理對企業(yè)財務戰(zhàn)略的影響和應用研究》一文中提出管理人員必須要不斷的去提高對這個理念的認識程度,同時在日后的發(fā)展過程中也是需要提高對績效薪酬考核的具體內(nèi)涵引起高度的重視,這樣可以在一定程度上更好的促進企業(yè)自身的發(fā)展和帶來更多的經(jīng)濟效益。李妍（2018），在《創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織設計和人力資源管理》一文中提出在創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理實踐中，為真正提升人員的潛能,激發(fā)他們的工作積極性創(chuàng)業(yè)企業(yè)應該制定科學的人才激勵體系，運用績效考核的方式，將員工的薪酬待遇與個人貢獻和價值等聯(lián)系起來.。郭大鑫（2018），發(fā)表《“以人為本”的企業(yè)人力資源管理模式的構建》對當下部分企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，以闡明構建“以人為本”的人力資源管理模式的必要性，最后對相關策略與方法進行較詳細探究。劉娜（2018），在《企業(yè)改革與管理》期刊中發(fā)表文章提出進行薪酬管理制度體系建設時,必須嚴格保證薪酬管理的公平公正性,并且應當逐步推進讓這一制度更加公開公正,維護和保持員工工作積極性和熱情,保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。賈佳（2018），在《基于員工滿意度的企業(yè)薪酬策略優(yōu)化探析》文章中研究了基于員工滿意度來做好企業(yè)薪酬策略優(yōu)化，提出無論是對于企業(yè)發(fā)展，還是對于員工發(fā)展都起到至關重要的作用。孫燕（2018），發(fā)表《淺談企業(yè)人力資源管理的重要性》期刊文章提出只有充分認識到人力資源管理對于企業(yè)的重要價值和意義才能夠好的擴大企業(yè)規(guī)模,完成企業(yè)利潤。（2018）劉姣，姜冬梅，發(fā)表了《員工薪酬滿意度、忠誠度、心理契約關系研究》一文提出心理契約對員工的忠誠度起正向的影響作用，其中對情感忠誠的影響最大，說明員工和組織之間的紐帶越強越會產(chǎn)生歸屬感。盧文娟（2018）在《基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究》一文中分析了目前國有企業(yè)影響員工薪酬滿意度的具體問題，基于提升國有企業(yè)員工薪酬滿意度，優(yōu)化國有企業(yè)員工薪酬策略體系進行了詳細論述。肖莉（2019），在《企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制》一文提出在現(xiàn)代企業(yè)運行管理工作展開的時候，更加應該清楚地意識到薪酬激勵機制建設以及完善的重要性。研究目的及意義研究目的薪酬管理問題是企業(yè)人力資源工作者的重要研究課題，選擇GT公司薪酬管理問題作為研究方向，是想通過GT公司這一個典型的中小企業(yè)中暴露出的薪酬管理的問題，通過對問題的分析研究，找出適用于企業(yè)薪酬管理過程中的方法，是企業(yè)的薪酬管理邁向更高的臺階，從而提高企業(yè)對于人才的競爭力。研究意義薪酬管理的研究有著對人力資源以及對企業(yè)兩方面重要意義（1）選擇薪酬管理問題研究，能夠在問題中探究更多的人力資源管理的實踐方法，積攢更多的實踐經(jīng)驗，為今后的企業(yè)管理工作打下理論基礎。（2）薪酬管理問題的研究，能夠體現(xiàn)出企業(yè)在薪酬方面的不足之處，進而加以改進，換句話說薪酬管理問題決定著企業(yè)當中人才的去留，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，可以提高企業(yè)薪酬水平在市場中的競爭力，有效吸引人才，激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。研究方法論文運用人力資源中的薪酬管理理論與崗位評價理論和GT公司實際相結合，采用了要素記點法、實際案例分析法、總結歸納法以及問卷調(diào)查法進行綜合分析，結合GT公司薪酬管理實際情況，研究總結出GT公司實施薪酬管理過程中的問題并提出具體可行的建議。要素計點法該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)(分值)表示每一因素,然后按預先規(guī)定的衡量標準,對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù),經(jīng)過加權求和，得到各個職位的總點數(shù),最后根據(jù)每一個職位的總點數(shù)大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。案例分析法以人薪酬管理理論為指導，結合GT公司實際的員工薪酬的體系現(xiàn)狀，進行實證研究和分析。就該公司現(xiàn)存的一些問題進行成因分析，就此提出相應的解決方案。也為類似的中小企業(yè)薪酬體系建設管理與發(fā)展提供參考?？偨Y歸納法論文針對國內(nèi)外有關員工薪酬方向的期刊與論文中的理論進行了歸納總結。問卷調(diào)查法通過問卷調(diào)查，以GT公司員工招聘于待遇的具體指標和因素為基礎，進行合理的分析研究，可以充分的判斷其是否愿意在該公司長遠發(fā)展，進而為GT公司以及其他的中小企業(yè)在實施薪酬福利制定的過程中，在選擇薪酬方案的時候，提供一定的借鑒意義。薪酬管理相關理論薪酬管理概念及薪酬體系薪酬的概念及構成薪酬是指員工在組織中因為付出勞動而獲得的回報，除了包括工資外，還包括獎金、紅利、福利以及其他形式的報酬收入。組成薪酬的主要元素如圖2-1所示。圖2-1薪酬的構成薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整個過程。薪酬體系的薪酬體系概念薪酬體系是指薪酬中的相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體。薪酬體系設計的基本原則（1）戰(zhàn)略導向原則是指戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬體系時，必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行分析，所制定的薪酬政策必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。（2）經(jīng)濟性原則是指經(jīng)濟性原則是指企業(yè)設計薪酬時必須要充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點以及支付能力。（3）合法性原則是指企業(yè)制定的薪酬制度必須符合國家的政策和法律。（4）激勵性原則是指企業(yè)在設計薪酬體系時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付能夠獲得最大的激勵效果。（5）公平性原則是指公平性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬體系時要“一碗水端平”。薪酬內(nèi)部公平性原則包含，橫向公平、縱向公平、個人公平這三個方面。（6）外部競爭性原則是指它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬體系時必須考慮到相同行業(yè)薪酬市場的平均水平和競爭對手的薪酬水平，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場中具有一定的競爭力，能夠充分地吸引和留住企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。（7）管理可行性原則是指管理可行性主要是指薪酬體系設計必須采用科學的薪酬設計程序以及實用的薪酬設計方法，并且盡可能地借鑒其他企業(yè)先進經(jīng)驗，結合企業(yè)的具體情況科學地設計出適合本企業(yè)的薪酬制度，使薪酬制度簡明又不煩瑣，制度執(zhí)行成本在企業(yè)能力范圍內(nèi)，以保證企業(yè)的薪酬體系能夠有效運行。NOTEREF_Ref28729\f\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽?；拘匠觐愋托匠觐愋透拍蠲枋雎毼恍匠曛坡毼恍匠曛剖莻鹘y(tǒng)且普遍的薪酬制度，這種薪酬制度主要反映員工所工作的職位的價值。績效薪酬制績效薪酬制是根據(jù)員工的績效決定其薪酬水平，一般員工基本薪酬與績效考核直接掛鉤，隨績效水平而浮動。這是較為古老的薪酬制度，其形式有計件薪酬制和銷售提成制。技能薪酬制技能薪酬制主要是根據(jù)員工掌握的技能水平以及技能數(shù)量來確定的薪酬水平，也是根據(jù)員工的技術知識在質量、數(shù)量等方面的某種結合而支付員工的薪酬，它主要體現(xiàn)的是員工所具備的技能的價值。工齡薪酬制以員工在公司的工作年限，即按照連續(xù)工齡或者本企業(yè)工齡決定員工薪酬標準，并且會隨工齡增加逐年增加薪酬的形式。年薪制其基本對象是企業(yè)領導班子，一般采用簽訂合同約定報酬的形式。所謂年薪制，其實就是一種以年度為單位的收人形式，并按其生產(chǎn)經(jīng)營成果發(fā)放效益收人的特殊的薪酬制度。崗位評價的概念與方法崗位評價的概念崗位評價是一種系統(tǒng)地分析每一崗位在這個組織內(nèi)部工資結構中所占據(jù)的位置的技術，它以崗位的任務在整個企業(yè)運營工作中的相對重要程度的評價結果為標準，以某個具體崗位在正常情況下對員工的要求進行的系統(tǒng)性分析為依據(jù)，而不考慮員工個人的工作能力和在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的原則（1）崗位評價的對象是崗位，而不是崗位的任職者。 （2）崗位評價需要全體員工積極參與。崗位評價的方法方法方法操作優(yōu)點及適用范圍崗位排序法從所需排序的崗位中確定崗位的價值高低，從高至低排序優(yōu)點：容易操作且省時省力適用范圍：適用于規(guī)模較小或崗位較少的企業(yè)分類法評價者預先制定一套職務級別標準，每一檔職級有相應的薪酬標準，然后將待定級的職務與標準進行比較，將其編入相應的職務級別中，確定各崗位的工資級別優(yōu)點：簡單明確，容易理解和接受，靈活性強。適用范圍：適合工作崗位多崗位之間差別大的要素比較法1.按確定的評價因素對選定標準的崗位評級，制定出標準崗位分級表2.將非標準崗位與標準崗位分級表進行對比，以確定崗位相對價值適用于準備引入崗位評價體系的企業(yè)要素記點法確定若干個薪酬要素，并將要素分等級，同時對每一等級賦予相應點值，用來確定崗位的要素等級，然后將要素分值相加得出該崗位的總點值優(yōu)點：主觀性小，可靠性強，容易推廣。適用范圍：適用于管理水平要求較高的企業(yè)，崗位評價投入多，崗位精確度要求高的企業(yè)。GT公司員工薪酬體系分析GT公司概況GT公司是一家小規(guī)模的民營科技企業(yè)，成立于2012年，目前擁有員工150人，主要從事搜索引擎軟件的代理招商業(yè)務，并在市場上占有一定的份額，其在行業(yè)內(nèi)有多個重要服務客戶。由于公司在成立初期的組成人員多為軟件開發(fā)技術人員，規(guī)模較小，薪酬由公司董事長及經(jīng)理二人確定，由于管理經(jīng)驗的不足，沒有重視薪酬管理的重要性，導致員工對薪酬的滿意度低，離職率居高不下，已經(jīng)嚴重影響了公司的發(fā)展。GT公司內(nèi)部薪酬管理相關調(diào)查研究調(diào)查方法與方向選擇論文采用了問卷調(diào)查法對GT公司員工的薪酬滿意度水平進行了調(diào)查。薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工對目前薪酬、薪酬差別、浮動工資比例、福利形式等的滿意度情況。問卷設計及評估結合GT公司薪酬管理現(xiàn)狀，設計了此次的調(diào)查問卷（詳見附錄）。所有題目都是嚴格依照問卷調(diào)查的設計原則和問卷語句表述要求設計的。所有調(diào)查問卷分別于2018年12月和2019年3月發(fā)放時間間隔兩個月，在兩次問卷中相同人員的每個選項所出現(xiàn)的差別在5%以內(nèi)，即問卷的再測信度在5%以內(nèi)，是可信的，問卷的問題設計與所要的研究的GT公司薪酬管理方面的問題是相關聯(lián)的，符合我們的調(diào)查目的，因此此次問卷調(diào)查是有效的。GT公司薪酬調(diào)查分析兩次問卷調(diào)查分別發(fā)放了120張與112張問卷，并最終收回共同有效問卷104份。有效率達到92.85%。針對調(diào)查問卷統(tǒng)計的數(shù)據(jù)表3-1分別對樣本的基礎屬性做了介紹，詳細如表3-1所示。表3-1樣本描述樣本特征類別樣本數(shù)量所占比例性別男6764.42%女3735.58%學歷大專以下1413.46%大專7471.15%本科1211.55%碩士43.84%博士00.00%工作年限三年以下4846.15%三至五年5250.00%五年以上43.85%職位類別職能管理部門2322.11%一線工作部門8177.89%在對薪酬滿意度調(diào)查的結果中顯示，GT公司員工對薪酬水平的整體滿意度偏低，大多數(shù)基層員工對薪酬持不滿意態(tài)度，具體數(shù)據(jù)如下表：表3-2GT公司職工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計程度人數(shù)占總人數(shù)百分比非常滿意43.84%基本滿意76.73%一般1312.5%不太滿意2322.12%非常不滿意5754.80%在對產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因進行進一步分析后，對相關問題的回答結果做出了如下分析：從對與確定薪酬的依據(jù)相關的問題調(diào)查統(tǒng)計結果中看出，大多數(shù)員工對現(xiàn)有工資水平并不滿意，認為薪酬結構有待優(yōu)化。從調(diào)查統(tǒng)計結果中看出，72%的員工認為現(xiàn)有薪酬不能夠體現(xiàn)業(yè)績水平，9%的員工認為能夠體現(xiàn)，另外19%的員工覺得不清楚此事。這也反映出目前GT公司的員工中有很大一部分認識到了績效考核的重要性，知道了工作的態(tài)度和效率會對薪酬產(chǎn)生影響，對于過去的那種集體主義、平均分配的做法開始反思并持不認可態(tài)度。新的薪酬體系既要有合理的薪酬結構，兼顧到員工能力、學歷和工作年限的關系，又要不降低中高層管理者積極性使薪酬與業(yè)績水平掛鉤。圖3-3問卷調(diào)查—薪酬能否體現(xiàn)員工績效薪酬結構企業(yè)高管采用年薪制企業(yè)高管月薪酬按照年初規(guī)定的固定金額預發(fā)，（總經(jīng)理級以上為高管層）到年底根據(jù)各部門簽訂的目標任務書考核情況重新確定高級管理者年薪標準進行補發(fā)。目標任務書內(nèi)容主要由企業(yè)效益指標和定性指標構成，因年底各部門基本都能完成目標任務書內(nèi)容，造成年薪分配管理者間無差別，一般會通過會議研究決定最終分配比例。職工薪酬分配結構員工實行固定工資和績效工資結合的辦法，固定工資部分低于市場水平，造成員工沒有安全感。公司固定工資標準設置與當?shù)赝袠I(yè)市場平均薪酬水平對比見表3-4所示。表3-4GT公司固定工資標準與市場平均水平對比表等級類別標準（元）人才市場平均水平8副總經(jīng)理、部門經(jīng)理660080007技術工程師658080006技術員500055005部門分管主管485055004分管組長415048003基礎行政員工300035002銷售人員150025001保潔員維修員（兼職）12002300員工福利的現(xiàn)狀（1）員工福利可以從法定福利和非法定福利兩大類進行系統(tǒng)介紹，法定福利是固定的，法定福利見表3-6.非法定福利只有經(jīng)濟性福利以節(jié)慶假期紅包為主要形式表3-7GT公司員工“五險一金”提取標準承擔主體養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險公積金占員工工資總額百分比2014—2017年員工福利年平均增長率公司承擔20%7%0.5%1.5%0.8%10%17%15%個人承擔8%3%——0.5%——8%——（2）GT公司近些年員工福利成本不斷增長，其增長率甚至工資薪金總額增長率，占工資薪金總額的比重也超出14%的法定稅前扣除比率，具體情況如圖3-8所示。GT公司薪酬管理存在的問題薪酬結構不合理GT公司員工的薪酬主要由固定工資構成，低于市場水平，薪酬結構制定時所考慮到的工作強度，工作難度，設定不合理。當員工的薪酬水平確定之后，絕大多數(shù)員工的薪酬是固定不變的，長期不做調(diào)整，即便是有調(diào)整也是為了挽留住優(yōu)秀人才，只對針對經(jīng)理級和高級員工進行個別人員的工資提升，而且公司在薪酬調(diào)整制度方面沒有明確的具體規(guī)定。即使員工具有再多的工作經(jīng)驗和再高的工作能力，他的薪酬待遇也不會得到大幅度的提升，這樣將造成一部分優(yōu)秀的普通員工喪失了提高自己工作能力的動力。員工的績效考核與薪酬脫鉤GT公司在企業(yè)創(chuàng)立初期人員較少，所以對人力資源工作并沒有一個較為清晰的認識，人員的績效考核，工資制定都是有領導層制定的，人力資源部門尚未建立科學的薪酬體系。GT公司現(xiàn)有的薪酬管理制度下，薪酬的內(nèi)部不公平顯得尤為明顯。員工福利成本高效果差GT公司不斷增加員工福利資金投入，這使得公司的福利成本居高不下。但卻沒有達到理想效果，GT公司在制定福利制度時沒有考慮到未來福利需求變化。另外，隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的深入，員工更為注重自身福利水平，員工福利成本已成為公司所有成本當中上升較快的，甚至追趕上利潤增長速度。GT公司存在問題的原因分析薪酬結構的制定摻雜主觀因素造成薪酬結構不合理且激勵不足的原因主要是總經(jīng)理在制定薪酬結構時比較隨意，摻雜了很多人為因素，并沒有運用科學的薪酬管理理論來制定符合本企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結構。高層領導認為薪酬結構越簡單、薪酬形式越固定就越好管理，忽略了崗位評價與績效考核在薪酬管理過程中的作用。工資標準守舊，且并非建立在崗位評價的基礎之上不同職位和不同員工之間的薪酬差別基本上是按照現(xiàn)有工資標準直接執(zhí)行的，而不是建立在崗位評價和崗位分析基礎上的，在管理層和一線員工之間，績效工資也有著不同的發(fā)放標準。但從實質上來看是以行政級別和資歷為標準計算的。個人薪酬水平與能力大小之間沒有絕對的聯(lián)系，這嚴重影響了員工的工作積極性，并且使薪酬的激勵作用被弱化，還導致了平均主義思想的蔓延，也使薪酬呈靜態(tài)化趨勢。對員工福利制度認知不足企業(yè)在設定具體福利方案時，主要是仿照其他企業(yè)的做法進行的，并沒有針對本企業(yè)進行員工福利需求進行調(diào)查，對員工的福利溝通工作不到位。GT公司和員工對福利的認知不足主要表現(xiàn)為以下三方面：一是企業(yè)對福利認識的宣傳方面不到位，員工對能夠享受的福利項目和具體的享受情況，適用標準不了解，員工真正意義上能夠享受到的福利項目有限。二是部分員工對福利的認知比較淺顯，對法定福利與非法定福利的界定不清楚，更有員工認為福利就是“五險一金”。三是一部分員工認為福利就是自身的正常收入，認為福利是企業(yè)必須要給予員工收入的組成部分。造成GT公司員工福利成本壓力激增的因素還包括以下幾個方面：一是隨著公司近幾年規(guī)模的不斷擴大，招募了大量新員工，特別是一線基層員工。這是公司福利成本增長的主要原因。二是市場物價水平上漲造成了員工福利的開支增加，GT公司每年用于每個員工的福利開支是遞增的。GT公司薪酬體系優(yōu)化方案公司薪酬體系優(yōu)化的目標和總體思路設計目標通過對GT公司的問卷調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)了GT公司薪酬管理方面存在的；薪酬結構不合理、績效考核與績效工資脫節(jié)、福利成本高水平低等問題，可能會制約GT公司今后的發(fā)展。基于此的論文編制過程中充分結合GT公司的薪酬管理突出問題，對癥下藥，對現(xiàn)存問題提出解決方案，并且在方案設計過程中要通過崗位評價分析，確定GT公司每個職位的價值，以便重新確定基于崗位評價的崗位工資體系。在薪酬體系更新的過程中，要避免出現(xiàn)同樣的摻雜主觀因素，制度設計緊靠少數(shù)高管個人想法來解決等問題的出現(xiàn)，也為了充分體現(xiàn)員工的權益，因此GT公司的薪酬問題優(yōu)化目標要體現(xiàn)以下幾點：（1）體現(xiàn)內(nèi)外部公平，讓每個崗位的員工都有合理的報酬在公平的薪酬管理體系下，每一個員工都會覺得他所在的崗位針對于公司其他部門的員工工資水平是具有內(nèi)部公平性的，針對相同行業(yè)相同職位的薪酬水平也是具有一定競爭力的，要讓員工感覺到，他所付出的勞動得到的報酬，在公司內(nèi)部是公平的，在總體市場的薪酬水平中也是公平的，那么員工對薪酬的滿意度就會提高，員工的工作積極性也會隨之提高。（2）績效考核與績效工資緊密聯(lián)系，加強績效工資的激勵性在改進過程中，針對GT公司特點重新設計績效考核表，月度考核與季度、年度考核相結合，豐富考核指標，并且一些特殊崗位的績效考核，例如限售人員的績效考核方法與普通員工不同，要單獨設計并體現(xiàn)出來，體現(xiàn)考核的針對性，提高績效工資對員工的激勵性。（3）體現(xiàn)福利項目的人性化與多樣化重新設計的福利項目中要充分考慮不同類別員工對福利需求的多樣性，更多體現(xiàn)在員工福利能夠解決員工需求，而不是以往單純的紅包福利，因人而異更體現(xiàn)出GT公司福利設計的人性化，使員工對公司有強烈的情感寄托，更加盡心盡力的為公司服務?？傮w思路根據(jù)GT公司薪酬管理方面的現(xiàn)存問題來看，影響員工薪酬滿意度的主要因素是薪酬的內(nèi)部公平性問題，以及結構不合理問題，GT公司必須著重解決薪酬的結構性、公平性問題。因此，在薪酬體系的優(yōu)化過程中，應該重點從下面幾個方向著手：（1）提升員工基本薪酬水平：通過對調(diào)查問卷以及同行業(yè)薪酬市場平均水平的統(tǒng)計，可以看出GT公司員工的基本工資明顯低于市場現(xiàn)有水平，缺乏外部公平性，所以要對基本薪酬的標準進行提高。（2）改善員工薪酬結構：員工的崗位薪酬建立在崗位評價的基礎上，績效考評充分體現(xiàn)出績效工資水平，讓員工既體會到內(nèi)部公平性，有充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。（3）重新進行崗位評價：崗位薪酬的設定需要根據(jù)對崗位的充分了解和分析，對每一個影響工作的因素進行合理賦值，通過量化的標準體現(xiàn)每個崗位的價值，科學分析崗位重要性。針對GT公司現(xiàn)有薪酬管理體系中存在的問題,崗位評價的相關理論知識,最后確定出解決薪酬問題的思路,總體思路如下圖4-1所示：GT公司崗位薪酬體系分析對崗位評價因素進行分析崗位職責在分析過程中體現(xiàn)出職責重要程度的量化過程，應先對崗位中的每項工作職責，分類為工作強度和工作難度兩個層面，如表4-2和表4-3所示。工作強度是描述一項工作任務占用工作時間長短的指標，可分為發(fā)生頻率、緊急程度、決策性性和壓力四個指標。每個指標分為高、中、低三個級別，分別對應著不同的得分值。工作難度是體現(xiàn)工作復雜程度的指標，可分為專業(yè)技能、繁瑣程度、創(chuàng)造能力和溝通能力四個指標，每個指標分為高、中、低三個級別，分別對應著不同的得分值。表4-2工作強度評價因素解釋一級二級二級指標解釋工作強度發(fā)生頻次衡量工作行為出現(xiàn)的概率，從而確定需要投入的必要勞動時間和精力緊急程度衡量的工作職責有無工作時限要求決策性衡量工作職責是否存在重要決策性工作行為。壓力不同工作規(guī)律特征可能對員工健康的影響程度表4-3工作難度評價因素解釋一級二級二級指標解釋工作難度專業(yè)技能對專業(yè)方面、文化知識、技能和經(jīng)驗的要求繁瑣程度履行工作職責的復雜程度，判斷標準有工作內(nèi)容的廣度、深度及解決問題的難度創(chuàng)新能力工作內(nèi)容通過對產(chǎn)品、技術、服務或管理改進水平要求來衡量溝通能力反映溝通的責任、難度與價值，主要通過對溝通的對象、數(shù)量、頻率、內(nèi)容與形式來衡量二級指標中進一步解釋了每一個評價因素的含義，在一定程度上對評分者提供了參考和借鑒。根據(jù)工作內(nèi)容的發(fā)生頻次、緊急程度、決策性、壓力、專業(yè)技能、復雜程度、創(chuàng)新能力、溝通能力等因素對崗位工作的影響程度（以勝任工作總的因素滿分100分為總體）確定各項因素權重如表4-3所示。表4-3工作難度與工作強度子要素的權重及分值要素發(fā)生頻次緊急程度決策性壓力專業(yè)技能復雜程度創(chuàng)新能力溝通能力權重0.250.080.150.040.20.080.060.14分值258154208614表4-4崗位價值評估各要素賦予分值對崗位進行分類進行崗位分類時，要按工作的性質將企業(yè)的全部崗位分為若干大類。各崗位員工經(jīng)過梳理共劃分為14個工作崗位，如表4-5所示。序號部門崗位名稱1技術部信息系統(tǒng)維護崗2技術部網(wǎng)站運營崗3技術部網(wǎng)絡安全崗4技術部線上開發(fā)崗5行政人事部行政文員崗6行政人事部人事培訓崗7行政人事部招聘專員崗8營銷部市場策劃崗9營銷部銷售崗10營銷部客戶維護崗11財務部外勤會計崗12財務部出納崗13財務部會計核算崗14財務部財務主管崗對所有崗位價值進行評分崗位價值評估的方法是結合GT公司的實際情況，選取了要素計點法來進行崗位價值評分。GT公司絕大部分員工從事工作細碎，需要通過不同領域的細分，細化考核指標，一人一表，要素計點法可以進行量化，避免主觀性。崗位評分表如表4-6所示。表4-6GT公司崗位評分說明序號工作項目工作說明1信息系統(tǒng)維護崗1.確保計算機信息系統(tǒng)安全穩(wěn)定運營，必須提供的基礎性的保障和維護工作。2.計算機信息系統(tǒng)在運營過程中，各項應用(硬,件基礎平臺、存儲平臺、應用系統(tǒng)平臺等)、各項業(yè)務的性能、效能的優(yōu)化、整合、評估等服務。3、增值服務2網(wǎng)站運營崗1.打開百度統(tǒng)計查看具體的各項指數(shù)分析2.看百度搜索的關鍵詞排名3.編寫工作總結，主要總結前一天的流量排名情況，分析原因,提出改善計劃4.更新產(chǎn)品的內(nèi)容參數(shù)圖片的發(fā)布，企業(yè)新聞等的編輯與發(fā)布，網(wǎng)站頁面的更新迭代等3網(wǎng)絡安全崗1.分析網(wǎng)絡現(xiàn)狀。對網(wǎng)絡系統(tǒng)進行安全評估和安全加固，設計安全的網(wǎng)絡解決方案;2.在出現(xiàn)網(wǎng)絡攻擊或安全事件時，提高服務，幫助用戶恢復系統(tǒng)及調(diào)查取證;3.針對客戶網(wǎng)絡架構，建議合理的網(wǎng)絡安全解決方案;4.負責協(xié)調(diào)解決方案的客戶化實施、部署與開發(fā)，推定解決方案上線;4線上開發(fā)崗1.網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)站程序、功能插件的設計與開發(fā)2.網(wǎng)站相關文檔的編寫3.WAP、APP等項目的開發(fā)研究5行政主管崗1.來電來訪人員的接待，相關事項的記錄傳達2.公司文件撰寫重要物品保管。3.辦公設施日常維護。4.福利項目的計劃審批實施6人事崗1.公司新老員工的教育培訓工作。2.草擬各類教育培訓內(nèi)容并組織實施。3.培訓后的人員檢查考核。4.有關人事的其他工作7人事經(jīng)理崗1.組織執(zhí)行招聘計劃，招聘測試與簡歷甄別。2.員工各類人事手續(xù)辦理。3.員工檔案管理與更新。4.發(fā)布招聘信息，管理招聘信息8市場經(jīng)理崗1.針對網(wǎng)站服務的實際情況，進行市場戰(zhàn)略目標體系的策劃;2.制定、規(guī)劃公司品牌策略，包括服務的定位、營銷方案及整體設計,提升服務質量9銷售崗1.發(fā)展意向客戶，介紹公司服務內(nèi)容。2.電話訪問量的記錄與意向客戶的分類。3.與準客戶簽訂合同及相關服務10銷售主管崗1.建立客戶資料檔案，完善相關信息。2.處理客戶投訴事件與客戶協(xié)商突發(fā)事件處理。3.與客戶保持溝通過。跟進后續(xù)服務11外勤會計崗1.稅務工商，及其他業(yè)務外出。2.企業(yè)財務報稅，注冊變更等業(yè)務。3.客戶原始單據(jù)的取送等。12出納崗1.現(xiàn)金的日常管理及收復工作，保障現(xiàn)金收付的正確性合法性。2.做好相關賬目報表的核對工作。3.員工工資的發(fā)放事宜。4.原始憑證的填制與存檔13核算主管崗1.根據(jù)出納轉來的原始憑證進行審核，編制記賬憑證。2.結賬、對賬編制會計報表。3.計提各項準備、折舊、費用。14財務經(jīng)理崗1.制定公司財務目標，建立健全財務系統(tǒng)組織結構。2.對經(jīng)營目標進行財務描述，為決策提供依舊。3.定期評估公司財務風險，采取有效措施予以防范。崗位價值評分結果根據(jù)歷史經(jīng)驗和分析結果判斷，總結出GT公司工作強度較大以及工作難度相對較高的崗位，以此排序，再分別對每項工作進行評分，再將每項工作的評分累加，得出每個崗位的總得分。如表4-7所示。表4-7GT公司崗位評分表序號部門崗位名稱小計等級1技術部（高級）信息系統(tǒng)工程崗9212技術部（初級）網(wǎng)站運營崗7883技術部（初級）網(wǎng)絡安全崗7594技術部（中級）線上開發(fā)崗8355行政/人事部（主管）行政主管崗8166行政/人事部（普通）人事崗74107行政/人事部（經(jīng)理級）行政經(jīng)理崗8548營銷部（經(jīng)理級）市場經(jīng)理崗8739營銷部（普通）銷售崗601410營銷部（主管）銷售主管崗651211財務部（普通）外勤會計崗621312財務部（普通）出納崗711113財務部（主管）會計主管崗80714財務部（經(jīng)理級）財務經(jīng)理崗892崗位薪酬結構優(yōu)化根據(jù)崗位評價分析結果，以及問卷調(diào)查分析，結合理論知識對GT公司的薪酬結構進行了重新設計。崗位固定薪酬標準優(yōu)化根據(jù)GT公司工作崗位及工作內(nèi)容的特點，工資可劃分為管理系列、技術系列和銷售系列，固定工資與崗位層級的具體對照如下表4-8所示。等級額度行政及財務系列技術系列銷售系列18500部門經(jīng)理及副總工齡5年/碩士高級技術人員工齡5年/碩士28000工齡5年/碩士工齡6年/碩士37500工齡5年/本科工齡5年/碩士銷售經(jīng)理級工齡6年/本科47000工齡3年/本科工齡4年/碩士工齡5年/本科56500工齡2年/本科中級技術人員工齡3年/碩士工齡4年/本科66000主管級工齡1年/碩士工齡2年/碩士工齡3年/本科75000工齡2年/本科工齡2年/本科銷售主管工齡4年/本科84500工齡2年/大專工齡1年/碩士工齡3年/本科94000工齡3年/高中初級技術人員工齡4年/本科工齡2年/本科103500普通員工工齡1年/本科工齡3年/本科工齡2年/大專113000工齡1年/大專工齡2年/本科普通營銷人員工齡3年/大專122500無工齡/本科工齡1年/本科工齡2年/大專132000無工齡/大專無工齡/大專141500無工齡/高中無工齡/高中薪酬的結構。根據(jù)對GT公司薪酬的滿意度調(diào)查以及崗位評價分析重新設計薪酬的結構，具體如下圖4-9所示。績效考核與績效工資的方案優(yōu)化（1）績效考核的設計薪酬能夠將公司機構、部門設置以及個人績效狀況緊密的聯(lián)系起來，這要求它能夠準確反應出不同的績效水平，為使員工的內(nèi)部公平得以實現(xiàn)，確保GT公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工具體績效考核標準需重新規(guī)劃，同時績效考核結果也要在一定程度上影響培訓和工資等因素，從而影響薪酬。論文按照經(jīng)驗保留績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核的三部分。首先，月度考核。根據(jù)每月的工作計劃，再結合部門和員工對于既定計劃完成的情況和完成質量、效率等因素予以總結，進行一系列的考核。用定性的形式去衡量工作的完成情況。其考核的依據(jù)來自于每月進行的辦公工作會議，然后用加分扣分的形式去評價，由考核工作小組在考核過程中進行參與監(jiān)督，再將考核結果體現(xiàn)在月度績效工資上。月度考核內(nèi)容如下表4-12所示（以某技術崗位為例）：表4-122019年員工月度工作目標考評表姓名某某崗位信息系統(tǒng)維護員考評月份考評類別工作目標單項得分綜合得分（每項100分目標任務60%日常管理工作20分，出現(xiàn)差錯視情節(jié)嚴重扣2-5分會議會務工作10分，出現(xiàn)差錯視情節(jié)嚴重扣2-5分系統(tǒng)維護工作15分，工作出現(xiàn)差錯視情節(jié)嚴重一次扣2-5分辦公電腦維護管理工作15分，工作出現(xiàn)差錯視情節(jié)嚴重一次2-5分網(wǎng)站開發(fā)維護工作10分，工作出現(xiàn)差錯視情節(jié)嚴重一次扣2-5分。后勤服務工作15分，因出現(xiàn)差錯造成后果的一次扣2-5分定期學習培訓15分，培訓不合格扣2-5分規(guī)范監(jiān)督40%素質作風及工作態(tài)度30分公司內(nèi)部廉潔風險防控工作35分崗位安全工作35分創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（加分項）年度內(nèi)完成的技術層、管理層創(chuàng)新項目，為公司帶來收益的，每個項目每月加2分最多加至10分個人榮譽、職稱、資格證書等，市級加1分，省級加2分，國家級加5分發(fā)表論文或期刊加2-5分當月考評得分行為規(guī)范《員工手冊》作為規(guī)范員工行為的基本準則，實行單獨考評，不在員工考評表中予以明確。違反《員工手冊》受到扣分的，對照《員工手冊》扣分標準，每扣一分，員工次月績效工資下降10%。被評人簽字：部門主管簽字：其次，是季度考核。季度考核旨在進一步加強過程監(jiān)控，在每個月的月度考核基礎之上，將季度作為一個考核周期，從而在季度的視角上去考核工作的完成情況和綜合水平，可以較為全面的概括出某部門、某個員工的績效情況，最后將績效考核結果完整的體現(xiàn)在季度績效考核表上。最后是年度考核。作為對企業(yè)各部門、各員工工作計劃全年的完成情況與質量做出完整考核的年度考核。它是由年度工作情況和年度測評以及年度其他情況三部分組成的。全年工作量和年度考核指標之和為100分，并且按70%和30%的比例分配，有獨特貢獻的員工進行特殊加分。將年終獎與考核結果密切聯(lián)系，同時還可以作為年終評優(yōu)評先的標準之一。（2）一般崗位績效工資的核算表4-11績效工資核算標準表考核得分考核系數(shù)績效工資100以上1崗位工資*20%*180~1000.8崗位工資*20%*0.860~800.6崗位工資*20%*0.660以下00（3）特殊崗位員工績效工資的核算GT公司銷售類人員的工作成果與績效表現(xiàn)都與其他員工有差異，所以為銷售人員制定單獨的薪酬核算方法，設計過程中考慮到如果采用完全的固定工資制缺乏彈性，對銷售人員起到的激勵作用有限。而傭金制的波動性太大，會使銷售人員缺乏安全感，所以決定采用，基本薪酬加傭金制的薪酬方案，基本薪酬不變的情況下，對于績效工資的核算方法如表4-12所示。表4-12銷售人員的薪酬方案：基本薪酬加傭金制薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：見表4-8月度目標銷售額：一般銷售員：1萬元主管級銷售員：3萬元經(jīng)理級銷售員：5萬元實際完成銷售目標的百分比傭金比率%產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0——50%35850%——100%5912100%以上101215員工福利制度優(yōu)化及項目設定GT公司要想實現(xiàn)員工福利項目的優(yōu)化，前提就是要建立規(guī)范的員工福利管理制度，并通過制度來規(guī)范和引導員工福利體系走向規(guī)范化發(fā)展的道路?；贕T公司當前的員工福利現(xiàn)狀，論文研究認為可以從以下五個方面著手：是建立員工福利管理架構。其包括具體的監(jiān)督管理機構、管理人員、建立管理方式與流程等，通過建立健全員工福利管理架構，從而在整體層面把控員工的福利發(fā)展框架。是建立具體的員工福利基金及管理辦法。這主要包括員工福利基金的有關使用與管理內(nèi)容，和具體的監(jiān)督措施等，從而實現(xiàn)對員工福利基金的標準化管理和確保資金的合理使用。是建立健全員工福利管理人員規(guī)范。這是對員工福利管理部門和人員的行為進行規(guī)范，其主要包括權利和責任劃分、工作紀律及職業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容。四是豐富員工非法定福利項目實施方案。這主要包括員工福利的具體內(nèi)容和福利的覆蓋面與發(fā)放形式，以及員工享受福利的條件要求等內(nèi)容。如表4-13所示。表4-13GT公司非法定福利項目福利類型項目選項福利項目經(jīng)濟性福利9項員工健康檢查、住房補助、交通補助、電話補助、傷病慰問、節(jié)假日補助、生日禮物、進修補助、餐飲補助娛樂性福利4項節(jié)慶活動、年終晚會、運動會、旅游考察設施性福利6項員工資料室、餐廳、休息室、娛樂中心、健身中心、員工通勤車（5）科學控制員工福利成本GT公司當前擁有150名員工，員工之間由于生活環(huán)境和教育背景等方面的差異，所以對福利項目的需求也存在差異。GT公司除了要研究怎樣讓福利制度與員工需求相協(xié)調(diào)以外，還需要考慮如何有效控制福利成本。近幾年GT公司的福利成本上漲較快，因此結合公司的實際情況，可以從以下兩個方面進行福利成本控制：EQ\o\ac(○,1)錯誤!未指定書簽。要根據(jù)GT公司的具體情況制定員工福利方案。GT公司的員工福利是需要一定的經(jīng)濟實力作為支撐的，雖然需要考慮到員工多樣性的福利需求，但是也要充分考慮可能發(fā)生的風險因素。GT公司的福利政策一旦確定，就需要按照福利政策進行執(zhí)行，如果在執(zhí)行過程中不夠徹底就可能會引起員工對企業(yè)的信任危機。因此為了避免風險的出現(xiàn)，GT公司在制定福利方案時，要充分結合公司面臨的實際情況，對每種福利政策進行可行性分析，全面計算各種福利政策的經(jīng)濟成本，考慮所需配套的管理要求以及執(zhí)行能力，要在綜合考慮各方面因素的情況下設計員工福利方案。EQ\o\ac(○,2)錯誤!未指定書簽。要充分利用社會資源降低GT公司的福利成本。為了實現(xiàn)有效控制員工福利成本，GT公司可以充分利用當前市場環(huán)境中的福利資源，比如GT公司可以與商場達成合作協(xié)議，定期為員工提供商品的團購優(yōu)惠；與劇院以及影院合作，為員工提供演出和票務方面的折扣；或與娛樂休閑場所和健身中心達成合作，可以為員工提供低成本的休閑服務等。除此之外，GT公司在一些低價值崗位的員工使用上，可以委托人力資源公司進行勞務派遣，（例如保潔、保安、等崗位的勞務派遣，以控制GT公司的員工福利成本。要充分利用社會資源，不僅可以控制GT公司的員工福利成本，還可以有效提升員工福利水平。GT公司薪酬制度的實施與管理GT公司優(yōu)化后的薪酬制度實行改進后的薪酬體系在實施過程中也要注重公平性和激勵作用。既要堅持制度改革進程又要時刻關注員工對優(yōu)化后的薪酬體系的反映，是實施過程中要做好預算，出現(xiàn)問題及時處理，從而為優(yōu)化后的薪酬體系提供穩(wěn)定的實施環(huán)境。GT公司在具體的實施過程中要注意如下三點：（1）在推進薪酬體系優(yōu)化過程中要充分考慮到各種因素帶來的影響，做好薪酬預算，保障新體系的順利實施。（2）GT公司要在制定和實施薪酬體系的過程當中，及時與員工進行有效的溝通。（3）GT公司要隨著自身的發(fā)展與國家相應政策(比如最低工資標準規(guī)定等)的調(diào)整來不斷調(diào)整薪酬方案，確保薪酬制度的靈活性和機動性。GT公司薪酬制度的管理（1）轉變薪酬管理理念在制度優(yōu)化后的管理過程中，GT公司的管理層要轉變管理觀念，適度放權，激發(fā)基層管理人員的積極性，并自上及下貫徹落實，要使全體員工熟悉、了解公司的薪酬管理策略，從而使薪酬體系得到有效實施。（2）促進制度透明化在確定了新的薪酬體系后，應由公司相關薪酬實施小組同GT公司人力資源部門制定并且及時公布相應的薪酬管理制度。GT公司的人力資源部一定要注重新制度的人員培訓以及溝通解釋工作，以確保新制度實施的安全過渡。其次，對于新優(yōu)化的績效考核體系，一定要以文件的形式予以復返，并對考核的要求、標準和考核結果及時公開。強化薪酬的預算和計劃管理。因新優(yōu)化的薪酬管理體系相較于過去更加靈活，而且薪酬整體水平有所提升，所以在薪酬預算