學(xué)習(xí)型組織文獻綜述

學(xué)習(xí)型組織文獻綜述學(xué)習(xí)型組織文獻綜述摘要：21世紀(jì)是經(jīng)濟迅猛發(fā)展的時代，技術(shù)和知識在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位日益突出。公司在生產(chǎn)經(jīng)營的同時成為學(xué)習(xí)型組織，是公司組織變革和創(chuàng)新的一大趨勢。本文從學(xué)習(xí)型組織的定義、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立等方面進行了研究，系統(tǒng)地回想了學(xué)習(xí)型組織理論，并對將來前景進行了展望，對公司創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織含有指導(dǎo)意義。核心詞：學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)立1學(xué)習(xí)型組織的定義綜述佛瑞斯特(Forrest)在1965年初次提出了學(xué)習(xí)型組織的概念，但是由于當(dāng)時的市場環(huán)境較為穩(wěn)定，大型公司感受不到競爭壓力，因此學(xué)習(xí)型組織理論并未得到廣泛的重視和實踐運用。直到1990年彼得圣吉推出《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)》一書，學(xué)習(xí)型組織理論才得到比較進一步系統(tǒng)的研究和廣泛的傳輸。彼得圣吉在《第五項修煉:學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)》中定義學(xué)習(xí)型組織為一種不停創(chuàng)新、進步的組織。在其中，人們不停突破自己的能力上限，發(fā)明真心向往的成果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，并不停一起研究如何共同窗習(xí)[1]。Garvin在《建立學(xué)習(xí)型組織》中提出，學(xué)習(xí)型組織是善于發(fā)明、獲取和傳遞知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修改本身行為的一種組織[2]。張聲雄認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是含有持續(xù)增加的學(xué)習(xí)力的組織；是能讓組織組員體驗到工作中生命意義的組織；是能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為發(fā)明能量的組織。并且指出，學(xué)習(xí)型組織是一種強調(diào)學(xué)習(xí)力、生命力和發(fā)明力的組織[3]。邱昭良認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍、充足發(fā)揮員工的發(fā)明性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的和能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織含有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，含有高于個人績效總和的綜合績效[4]。金鑫指出，所謂學(xué)習(xí)型組織，就是這個組織含有充足發(fā)揮每個員工的發(fā)明性的能力，形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氛圍，憑借著學(xué)習(xí)，個體價值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高[5]。學(xué)習(xí)型組織文獻綜述1李宏琳指出，學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，最特殊的是它的整體動態(tài)搭配的能力，其核心是強調(diào)系統(tǒng)思考。由此看來，學(xué)習(xí)型組織最有創(chuàng)意和最有價值的是它的競爭超越理論和團結(jié)奮斗理念，學(xué)習(xí)的核心詞應(yīng)當(dāng)是團體和競爭[6]。卞君君在《比爾蓋茨管理日志》一書中引用了比爾蓋茨的一句話來描述學(xué)習(xí)型組織：我靠編寫軟件生活，而在這個領(lǐng)域里變化是家常便飯。一種受觀迎的軟件，無論它是一本電子百科全書、一種文字解決器還是一套在線交易體系，每過1～2年都會有一次較大的升級，帶來的是新的特性和越來越精巧的功效。我們細心聽取消費者的反饋，并耐心學(xué)習(xí)新技術(shù)，以決定我們應(yīng)當(dāng)如何進行改善[7]。本文認(rèn)為，Watkins＆Marsick在《塑造學(xué)習(xí)型組織》中提出的定義更貼近現(xiàn)實，即學(xué)習(xí)型組織是通過不停學(xué)習(xí)來改革組織本身的組織，而學(xué)習(xí)在個人、團體、組織或組織互相作用的共同體中產(chǎn)生，是一種持續(xù)性并能夠戰(zhàn)略性地與工作相結(jié)合的過程[8]。學(xué)習(xí)的成果不僅造成知識、信念、行為的變化，并且增強了組織的成長和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型組織是一種動態(tài)的、發(fā)展的概念，是一種抱負的組織形式，正如彼得圣吉所說的，沒有一種組織能夠說自己已經(jīng)是一種學(xué)習(xí)型組織。究其實質(zhì)，能夠把學(xué)習(xí)型組織視為一種生命有機體，它要通過系統(tǒng)思考，自我調(diào)節(jié)與完善來適應(yīng)環(huán)境需要，獲得發(fā)展和成功。2學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立研究綜述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立是一項龐大的系統(tǒng)工程，不是一朝一夕就能完畢的，必須制訂具體的創(chuàng)立方略。某些學(xué)者對學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立做了對應(yīng)的分析和研究，提出了各自的學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)立辦法，這些辦法對于創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織有著巨大的指導(dǎo)意義。彼得圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，認(rèn)為這五項修煉是學(xué)習(xí)型組織不可或缺的技能。第一項修煉：自我超越；第二項修煉：改善心智模式；第三項修煉：建立共同愿景；第四項修煉：團體學(xué)習(xí)；第五項修煉：系統(tǒng)思考[1]。姜偉東在《學(xué)習(xí)型組織》中提到，GE公司通過推行無邊界理念建立起了一種學(xué)習(xí)型文化。1991年西蒙在《組織科學(xué)》雜志發(fā)表《邊界合理性與組織學(xué)習(xí)》一文，探討了組織邊界與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。1993年Ashkenas等人出版了《無邊界組織》，提出了一種學(xué)習(xí)型組織模型。書中作者使得邊界概念成為分辨多個實施改革學(xué)習(xí)型組織文獻綜述2項目、同時保持歷史觀察的核心。他們強調(diào)了改善交流的重要性，并提示我們：哺育創(chuàng)新的重要手段是交叉邊界團體，使用交叉邊界團體總是服務(wù)于一種特定目的，團體的力量來自其實現(xiàn)目的的驅(qū)動，在實現(xiàn)目的的過程中，使得組織的邊界不停滲入。[9]邱昭良認(rèn)為組織學(xué)習(xí)由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機制、組織學(xué)習(xí)增進與保障機制以及行動，提出了組織魚模式理論，將組織當(dāng)作由各部分互相配合的有機整體，同時沒有忘記外部環(huán)境的作用。但缺少了操作描述，是以一種近乎靜止的觀點看待學(xué)習(xí)型組織這一概念的，因而在構(gòu)建時也就往往從要素著手，而不是從過程著手[4]。清華大學(xué)陳國權(quán)專家根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的6P-1B模型，涉及發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反饋以及知識管理等七種能力。指出學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造的五個職能特性：信息情報職能；創(chuàng)新職能；學(xué)習(xí)培訓(xùn)職能；知識管理職能；危機管理職能[10]。云紹輝通過對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)造特性分析，設(shè)計出適合學(xué)習(xí)型組織是一種隨時間不停變化的動態(tài)組織形式，即基于隨機Pctri網(wǎng)的學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造模型，提出了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造的動態(tài)建模辦法論，為組織構(gòu)造設(shè)計提供了全新的思路，為學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造模型的計算機仿真研究莫定了基礎(chǔ)[11]。葉文、褚建勛、湯書昆以擴展性元記憶目錄為核心，建立了基于交互記憶理論(TMS)的虛擬團體知識共享模型，建立的mVTKS能從多個方面協(xié)助解決虛擬團體知識，并對知識共享模型各因素的互有關(guān)系進行了分析，提出了將來研究的構(gòu)造方程模型[12]。張聲雄認(rèn)為，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的三個真諦為：學(xué)習(xí)力、生命意義、創(chuàng)新[13]。他提出，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織需要變化思維方式，樹立生態(tài)學(xué)變革觀，運用生態(tài)學(xué)變革觀指導(dǎo)創(chuàng)立工作，從組織發(fā)展的戰(zhàn)略切入定位，確立全方位的學(xué)習(xí)流程，與開創(chuàng)性的學(xué)習(xí)結(jié)合起來[14]。3研究前景展望應(yīng)當(dāng)看到，在日益復(fù)雜化、多樣化、動態(tài)化和網(wǎng)絡(luò)化的今天，學(xué)習(xí)型組織只但是是對傳統(tǒng)組織進行改造的眾多理念和主張中的選擇之一。學(xué)習(xí)型組織即使指出了組織的創(chuàng)新和應(yīng)對動態(tài)的變化系統(tǒng)需要組織學(xué)習(xí)，但它并沒有找到從基礎(chǔ)到抱負的具體操作程序。在這個復(fù)雜多變的社會，它也就很難有效地指導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織文獻綜述3實踐中的組織來面對瞬息萬變的環(huán)境。許多學(xué)者在質(zhì)疑了學(xué)習(xí)型組織在當(dāng)今時代的合用性及其應(yīng)用范疇后，紛紛提出了替代性的新理念。杰瑞吉利和安梅坎尼克認(rèn)為過去的10年里，對學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識已經(jīng)上升到了哲學(xué)高度。甚至得出結(jié)論說，學(xué)習(xí)型組織就是組織發(fā)展的最后成果然而我們并不接受這種觀點，即學(xué)習(xí)型組織就代表了組織形態(tài)演變的終止點，進而提出發(fā)展型組織作為學(xué)習(xí)型組織的更高發(fā)展階段[15]。彭德賽德馬蘭卡認(rèn)為學(xué)習(xí)是將來抱負組織中的一項至關(guān)重要的因素，但絕不是唯一的因素，并提出了智慧型組織的新概念[16]。德魯克慣用的描述將來組織的詞也是以信息為基礎(chǔ)的組織和創(chuàng)新組織。溫恒福認(rèn)為教育組織不僅強調(diào)學(xué)習(xí)，更重視研究，并致力于創(chuàng)新，因此學(xué)習(xí)型組織不適合教育組織的發(fā)展目標(biāo)，它引起的麻煩和成本比帶來的效益要大得多[17]。尚有學(xué)者研究了學(xué)習(xí)型組織在政府管理領(lǐng)域中的內(nèi)在局限性，認(rèn)為學(xué)習(xí)型政府存在著被動學(xué)習(xí)、目標(biāo)不明、學(xué)用脫離、成本高昂等弊端，需要從學(xué)習(xí)型政府走向研究型政府[18]。美國學(xué)者保羅萊特也指出，在公共部門組織管理中，核心是要打造自發(fā)創(chuàng)新的政府和非營利組織，由于只有不停挑戰(zhàn)主流思想，持續(xù)創(chuàng)新，才干增進公共利益[19]。因此，現(xiàn)實是復(fù)雜的，沒有哪一種組織能夠確保成功，學(xué)習(xí)型組織也不例外。它既不是唯一的人類組織發(fā)展的天堂，也局限性以反映人們對當(dāng)代組織發(fā)展的盼望。參考文獻[1][美]彼得圣吉.第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)[M].上海三聯(lián)書店，1998[2][美]邁克爾J馬奎特.創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織5要素[M].北京機械工業(yè)出版社，[3]張聲雄.學(xué)習(xí)型組織理論概述[J].中國人才.(3)[4]邱昭良.學(xué)習(xí)型組織理論與實踐發(fā)展述評[5]金鑫.高效管理的N種工具[M].中國紡織出版社，年7月第1版：127-134[6]李宏琳.學(xué)習(xí)型組織理論涵義的再認(rèn)識及其對公司管理的啟示[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版)，年03期[7]卞君君.比爾蓋茨管理日志[M].中信出版社,年9月第1版：258-259[8][美]Watkins＆Marsick.LessonsintheArtandScienceofSystematic學(xué)習(xí)型組織文獻綜述4Change[M].SanFrancisco：CA：Jossey-BassPublishers，1993[9]姜偉東，葉宏偉.學(xué)習(xí)型組織：提高組織的學(xué)習(xí)力[M].東南大學(xué)出版社，[10]陳國權(quán).學(xué)習(xí)型組織的過程模型、本質(zhì)特征和設(shè)計原則[J]．中國管理科學(xué)，.10(4)：86-94[11]云紹輝.學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造模型與評價體系的研究[D].天津大學(xué)博士學(xué)位論文，6月：107[12]李忠亮.學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵、特性及其創(chuàng)立探討[J].成人高教學(xué)刊，年3月[13]張聲雄.如何創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織[M].中國社會科學(xué)出版社，年7月[14]張聲雄.創(chuàng)立中國特色的學(xué)習(xí)型社會[M].江西人民出版社，年1月第1版：95-111[15][美]杰瑞吉利，安梅坎尼克．