薪酬福利設計方案

XX有限公司薪酬福利體系設計方案薪酬體系概要劃分職級、序列公司全部員工統(tǒng)一采用一種薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責、業(yè)務的不同劃分為不同序列，即管理序列、技術序列、銷售序列。其中,管理序列又根據(jù)各級管理人員不同的職責，劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。薪酬的構成在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構成的.靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責所擬定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要.動態(tài)工資動態(tài)工資，即員工的績效工資，將根據(jù)員工考核成果發(fā)放，它的額度是非固定性的,并隨著員工的績效高低而變化，以起到對員工激勵的作用.人態(tài)工資人態(tài)工資，即公司年功工資(公司工齡津貼）及公司規(guī)定的其它津貼，是對工資較低的新員工和長久服務于公司的員工的一種激勵和賠償。薪酬體系的特點（科學性、完整性和系統(tǒng)性)本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。科學的設計思想、設計原則和設計辦法貫穿整個體系.在體系中,具體的薪酬數(shù)額能夠根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的設計原則和構造。下面是本薪酬體系的重要特點：動態(tài)級差我司薪酬體系采用等級差。級差(相隔工資等級之間的差距)按比例設計,而非固定額度。同一職級多級數(shù)跨度同一職級職位,所負職責仍有所區(qū)別.多級數(shù)跨度為同一職級不同職責職位所提供適宜薪酬。同時，為同一職級內的人員晉升提供空間。低職級與高職級級數(shù)部分重疊低職級與高職級級數(shù)部分要重疊,為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤動態(tài)工資根據(jù)考核成果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個人考核成果與公司經營狀況掛鉤,從而將員工個人薪酬與公司經營效果聯(lián)系起來。這種聯(lián)系將使員工個人的目的與公司的目的相一致，從而在薪酬體系設計上體現(xiàn)出公司整體利益，并能夠增強公司的凝聚力.職責不同,激勵力度不同各級管理人員由于所處管理層次不同,因此所承當?shù)穆氊熞膊煌?對其激勵辦法與激勵力度也應有所不同，重要體現(xiàn)在靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同。根據(jù)公司實際狀況對不同級別的人員采用不同的靜、動態(tài)工資比例，以適宜、適度地對各級工作人員加以不同程度的激勵.級別越高，動態(tài)工資比例越大；級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比例可設為:7：3；8：2二個層次。薪酬體系設計薪酬體系設計原則簡潔性原則全公司員工收入除靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資和員工的股權收益外，不再有任何其它收入.統(tǒng)一性原則全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員統(tǒng)一納入一種完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制訂根據(jù)統(tǒng)一的原則和辦法進行?？茖W性原則薪酬曲線和級差曲線呈內凹形圓滑曲線（注：不圓滑之處為取整薪值）。針對性原則公司級領導(總裁、總監(jiān)）實施“六個月薪制”，公司中層干部（職能部門經理/主任、下屬公司經理）以及員工（職能部門普通干部、其它普通工作人員）一律實施季度考核，按季度發(fā)放動態(tài)工資。薪酬體系的構成員工薪酬的構成員工的薪酬由下列三部分構成。靜態(tài)工資—-員工的基本工資。動態(tài)工資-—員工的績效工資.人態(tài)工資—-工齡工資及多個津貼.高、中、基層員工薪酬的構成比例各層級員工薪酬的構成比例以下表：各層級員工薪酬構成表高層管理人員中級管理人員和技術人員基層工作人員靜態(tài)工資(70％）靜態(tài)工資（70%)靜態(tài)工資（70％/80%)動態(tài)工資(30％)動態(tài)工資（30％）動態(tài)工資（30％/20%）薪酬額度的擬定薪酬額度的擬定原則公平性、合理性、競爭性；比本地區(qū)、同行業(yè)公司平均工資水平稍高；能夠起到保障員工生活穩(wěn)定的作用.薪酬總額的擬定思路本公司工資水平應當在本地區(qū)同行業(yè)中屬中檔偏上的水平，含有一定的競爭力;將工資構造簡化；薪酬與級差按照凹形圓滑曲線設計;同一職級人員跨越多個工資級別,給各職級員工的晉升提供空間.薪酬額度的擬定根據(jù)對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調查而得出的基本薪酬水平；公司的“職位設立”與“職位描述"；公司支付能力，工資起點、級差的擬定。薪酬額度的擬定環(huán)節(jié)本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資狀況的調查;職位設計；工資起點、級差的設定；公司承受能力的測算。薪酬總額試算表(見附表）管理人員薪酬體系設計方案（見附表）靜態(tài)工資的擬定靜態(tài)工資即員工的基本工資，它是員工生活的基本保障,不隨公司經濟效益的變化而變化，無論公司的經濟效益好壞，公司均應當為員工發(fā)放基本工資.我們根據(jù)員工不同的級別，擬定他們的靜態(tài)工資在員工薪酬中的比例,分別為：高層管理人員70%；中層管理人員為70％；基層管理人員和員工為70%和80%。動態(tài)工資的擬定動態(tài)工資系員工的績效工資,它由員工的工作業(yè)績和為公司帶來的效益來擬定。動態(tài)工資的擬定思路以目的管理制度作為動態(tài)工資擬定的總根據(jù)，每季度末、每年年中和年末對各級干部進行一次考核。每年年中,公司可根據(jù)市場狀況對目的管理的指標進行一次調節(jié)。動態(tài)工資在員工薪酬中所占比例因級別不同而有所差別。由于不同級別人員在公司承當?shù)穆氊?、責任不同，為了充足發(fā)揮舞態(tài)工資的激勵作用，不同級別的人員工資收入中動態(tài)工資所占比例也將有所不同。具體來講，級別越高,動態(tài)工資所占比例越大；級別越低,動態(tài)工資所占比例越小。這里根據(jù)員工不同的級別，擬定他們的動態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為:高層管理人員30%；中層管理人員30%；基層管理人員和工人為30%和20％。高層管理人員實施“六個月薪制”，以六個月度為動態(tài)工資的發(fā)放期限.中層管理人員實施“季薪制”，以每季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限。公司內部不直接參加施工和銷售的普通管理人員（如各職能部門普通工作人員）按照規(guī)定比例發(fā)放動態(tài)工資。這部分人員的動態(tài)工資將根據(jù)公司擬定的動態(tài)工資總額按一定比例提取，實施“動態(tài)獎金制”。有關人員通過考核后，以考核成果為根據(jù)，按季度發(fā)放動態(tài)工資。動態(tài)工資的擬定環(huán)節(jié)建立目的管理制度和目的管理體系。確立目的管理考核的指標和辦法。確立實施年薪制的制度。任職條件局限性員工的工資基數(shù)擬定辦法普通來說，公司在某項職位空缺時，無論是從外部進行招聘還是公司內部選拔,公司都應嚴格按照此職位的職位闡明書和公司規(guī)定的任職條件進行招聘或選拔。但由于公司和人才雙向選擇的種種因素，公司在出現(xiàn)職位空缺時往往很難找到適宜的人選，但為了彌補空缺,公司只得退而求另首先.針對這種狀況，我們特制訂本方法,以擬定任職條件局限性員工的工資級數(shù)。衡量原則除根據(jù)職位闡明書外，重要根據(jù)兩項原則進行衡量:學歷和工作經驗（涉及已獲得的職稱、職位證書等）.調節(jié)方案以職位闡明書中公司規(guī)定的學歷和工作經驗為任職原則,公司根據(jù)上述兩項原則衡量任職者，如果一兩項條件不符合職位闡明書，其工資級數(shù)應按照“任職資格序列表”進行調節(jié),(表格以下)，具體調節(jié)方案以下:任職資格序列表序號工作經驗學歷職稱1及以上博士及博士以上專家級高級工程師25年碩士高級工程師33年本科工程師41年大專助理工程師51年下列中專技術員6中專下列銷售業(yè)務員級別評定原則表序號評定條件級別1年合同額200萬元以上（含200萬元）特級銷售員2年合同額150萬元以上（含150萬元），200萬元下列一級銷售員3年合同額100萬元以上(含100萬元)，150萬元下列二級銷售員4年合同額50萬元以上(含50萬元），100萬元下列三級銷售員5年合同額50萬元下列見習銷售員根據(jù)學歷序列,如果學歷高出一級,則工資級數(shù)增加一級；如果學歷低出一級,則工資級數(shù)降一級。根據(jù)工作經驗序列，如果工作經驗高出一級，則工資級數(shù)增加一級；如果工作經驗低出一級,則工資級數(shù)減少一級。兩序列同時衡量，提高與減少能夠互抵(即如果學歷高出一級，而工作經驗低出一級，則級別維持不變）.減少/提高幅度以二級為限,如條件嚴重不符而需要減少/提高三級，除非特殊狀況，公司應考慮更換人選.提高以本序列最高級為限,即即使任職者條件優(yōu)秀，但工資級數(shù)調節(jié)后應不超出本序列最高級.上述調節(jié)辦法僅為現(xiàn)在時期的過渡辦法，除特殊狀況外，公司還是應當根據(jù)職位闡明書的任職條件進行人員配備。人態(tài)工資的擬定人態(tài)工資是由年功工資（工齡津貼）和國家規(guī)定的其它津貼構成。年功工資（我司工齡津貼）。為激勵員工在我司長久工作,同時對工資較低的新員工和在本公司工作數(shù)年但始終沒有得到升遷機會的員工提供的激勵與賠償，特設立年功工資.年功工資原則年工工資原則工齡每年年功工資增加額工齡每月年功工資額每年年功工資總額1-5年50150600210012003150180042002400525030006-3062803360731037208340408093704440104004800以上0114004800124004800134004800144004800154004800發(fā)放對象工齡在1年以上（含1年）的在職職工。計算發(fā)放方法年功工資按月計算發(fā)放，總額以分段累進制計算.其它津貼其它津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。員工出差補貼、地區(qū)補貼不在此列.公司承受能力測算根據(jù)公司薪酬設計方案中設定的工資總額進行公司承受能力的測算。具體測算以下：工資測算按照設計的薪酬體系來測算公司各類人員的工資，其中所包含的工資是：管理序列中層以上管理人員的年薪（涉及靜態(tài)工資和動態(tài)工資)；普通行政管理人員的靜、動態(tài)工資總額（各職位人員工資取最高職級薪點計算）。技術序列、銷售序列和工人序列中各職級職位只考慮靜態(tài)工資，由于這些職位的動態(tài)工資可能會隨其業(yè)績有較大的變化.而這些職位的動態(tài)工資又應列入對應的開發(fā)、銷售、生產成本之中.各參股、控股子公司員工工資不在此列，由于他們是獨立法人,則應單獨核算。人態(tài)工資由于其數(shù)額較小，在測算時無視不計。銷售收入的倒退算根據(jù)經驗顯示,普通公司的人工成本為銷售凈收入的10％左右,考慮到公司作為房地產公司的特點我們暫按15%的人工成本進行計算，具體測算略.結論與闡明通過測算，擬定新的工資體系與否可行，實施新的工資方案的前提是一定要按照職位設立方案進行人員安排。本次測算由于是一種倒推的估算，其測算成果并不是非常精確，在有條件時，應根據(jù)公司的歷史資料和數(shù)據(jù)進行更為具體的計算.河南天地投資有限公司薪酬體系實施細則公司薪酬體系我司員工的薪酬，實施職務予以制，按其所派任職位、職務的繁簡及責任的輕重，給于不同職級的薪酬。我司員工薪酬由靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資三部分構成。靜態(tài)工資（職位工資）——員工的基本工資。動態(tài)工資(績效工資）——高、中層管理人員的年薪或普通員工的獎金.人態(tài)工資（工齡工資）——員工在我司的年功工資、各類津貼等。我司高、中層管理人員和普通員工薪酬統(tǒng)一在一種完整的薪酬體系中,統(tǒng)一使用等級差,共分為25個職級。即以13。3%作為級差，測算出各職級薪酬的薪金點數(shù)。靜態(tài)工資的發(fā)放靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)職位的重要程度和職責的繁簡程度擬定。靜態(tài)工資是員工生活的基本保障，不隨公司經濟效益的變化而變化。無論公司的經濟效益好壞，公司均應為員工發(fā)放基本工資.我司靜態(tài)工資實施“下發(fā)制".每月準時發(fā)放，發(fā)放日期為每月5日(發(fā)放上個月的工資）,遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉賬方式。新入公司的員工,當月工作滿半個月的均按一種月計算。未滿半個月的均按半個月計算。動態(tài)工資的發(fā)放動態(tài)工資,即員工的績效工資。分為兩種，一種為年薪(含六個月薪），合用范疇為公司的中層以上干部；另一種為獎金（涉及銷售分成、研發(fā)項目分成），合用公司普通員工。公司每年視盈利狀況，經董事會的核定，按公司規(guī)定和員工考核成果發(fā)放高、中層管理人員年薪和員工獎金。動態(tài)工資所占工資總額的比例因級別不同而有所差別。級別越高，動態(tài)工資所占比越大；級別越低，動態(tài)工資所占比例越小。以下表所示:動態(tài)工資職級比例表高級管理人員中級管理人員和技術人員基層管理人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資(70%)靜態(tài)工資（70％/80%)動態(tài)工資（30％）動態(tài)工資（30％）動態(tài)工資（30%/20％）動態(tài)工資的計算辦法行政管理序列動態(tài)工資（績效獎金）=［年薪—（每月靜態(tài)工資+人態(tài)工資）×12］×（目的考核所得分數(shù)×100%）銷售序列動態(tài)工資（分成獎金）=有效合同銷售額×%(分成）。產品開發(fā)獎=直接產生銷售收入的％或毛利%。年薪的動態(tài)工資實施原則,根據(jù)目的管理考核方法制訂。每季度末、每年年中和年末根據(jù)公司經濟效益和績效考核成果進行發(fā)放。高層管理人員(總經理、總監(jiān)）、高級技術人員實施實施“六個月薪制”.以六個月度為動態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每年的7月份和第二年的春節(jié)前.中層管理（職能部門經理、各下屬分公司經理）實施“季薪制"。以每季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為下季度第一種月的上旬。基層工作人員(職能部門專人、其它普通工作人員）實施“動態(tài)獎金制”.實施季度考核，按季度發(fā)放動態(tài)工資，具體發(fā)放時間為下季度第一種月的上旬.技術、產品研發(fā)人員完畢某項工作、成果頒發(fā)特殊獎勵.其研發(fā)的成果經鑒定后投放市場，按其直接產生的銷售收入或毛利的%提取分成。自該產品第一份銷售合同訂立之日起，兩年內按銷售合同額的％提取獎金，第三年至第五年按前兩年比例減半提取特殊技術津貼.特殊技術津貼具體分派方案由項目經理提出，并報總經理及財務部備案。銷售人員按實際銷售回款額的%提取分成獎金，在單項合同留有尾款的狀況下，其單項合同的分成工資最多支付至%，另％在單項合同尾款付清時一次結清。工人動態(tài)工資實施“計件工資制”.按月發(fā)放動態(tài)工資，具體發(fā)放時間同靜態(tài)工資發(fā)放時間。人態(tài)工資的發(fā)放第十九條人態(tài)工資,是由年功工資(公司工齡津貼）和國家規(guī)定的其它津貼構成。第二十條年功工資，是對工資較低的新員工和長久服務于本公司的員工的一種激勵和賠償.根據(jù)員工在本公司工作的年限給于不同的公司工齡津貼。第二十一條其它津貼其它津貼,一律歸納到工資中，不再計發(fā)。地區(qū)補貼和出差補貼不在此列，按公司的有關規(guī)定辦理。第二十二條年功工資的發(fā)放工齡不滿1年的員工不享有此工資.工齡在1年以上（含1年）的在職職工享有此工資.人態(tài)工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉賬方式發(fā)放。第二十三條年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算.職級的擬定方法第二十四條各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權任人員”.第二十五條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者,可提高一至二級。所含有的工作經驗，已超出該職級所需專業(yè)工作3年以上.所含有的能力特別優(yōu)秀，且為我司甚難羅致的人才。在我司工作3年以上，且在該職級職位成績特別突出。第二十六條有下列情形之一者，職級減少一至二級。含有的工作經驗，沒有達成該職級所需專業(yè)工作經驗。所含有的能力，未能達成該職級的規(guī)定。第二十七條其它工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任，權任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權任期以1年為原則,權任期滿成績合乎工作規(guī)定者，可免去權任，并改為支付該職位職級的薪酬。第二十八條由低職級職位，調任高職級職位工作，應改為支付所調任職位職級的薪酬.第二十九條由高職級職位，調任低職級職位工作，應改為該低職級與原支付薪點最靠近的的薪級。病、事假和曠工的解決方法第三十條公司員工享有國家法定的雙休日及節(jié)假日.第三十一條按照我市有關規(guī)定，公司員工每年累計享有15天帶薪病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費等其它福利。員工因病請假1天者，由本人或其家眷告知部門主管請假。員工因病請假3天以上者，應向公司提供醫(yī)師證明。工作不滿1年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假.第三十二條一次性病假超出15天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內者,其日工資按我市最低工資原則發(fā)放（每月生活費）。第三十三條員工確因有事而需要請事假者，以其當年應享有的年休假抵扣事假，員工事假超出其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其它福利費。第三十四條員工因事請假1天者,在當天由本人或其家眷告知主管領導請假；員工因事請假1天以上者，填寫“請假單”并由部門經理同意。第三十五條員工因事請假不得超出30天，如超出30天需由人力資源部和有關領導研究決定與否繼續(xù)聘任。第三十六條在公司工作滿1年者,公司予以帶薪假期.在公司工作滿1年以上者,根據(jù)其職級及其工作年限，享有對應的年休假天數(shù).職級與帶薪假期表職位每年年假天數(shù)備注高層管理人員10個工作日中層管理人員7個工作日基層管理人員3個工作日第三十七條每年的年休假不能累計到第二年度，當年未休滿者，視為自動放棄。當時因業(yè)務需要而不能休假者，應由公司人力資源部補發(fā)加班工資,特殊狀況,需由公司領導同意同意后,方可延至下一年度使用。第三十八條員工需要休假時，需提前15天填寫“請假單",并報送主管副總，具體休假時間要根據(jù)公司工作的安排,由主管副總同意。第三十九條員工在公司工作期間結婚，享有結婚假期，結婚假期不扣發(fā)工資.員工婚假需提前填寫“請假單”，經主管副總同意.婚假假期為3天，晚婚假期為10天（晚婚條件：女滿25周歲，男滿28周歲）。第四十條未經請假或假滿未經續(xù)假而私自不到職者以曠工解決。第四十一條委托別人打卡或偽造出勤統(tǒng)計者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。第四十二條無端持續(xù)曠工超出三日者公司有權予以辭退。第四十三條員工因工作加班予以加班費。本規(guī)定只合用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和六個月薪者）實施不定時工作制，不享有加班費.但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的能夠倒