高校教師績效考核激勵機制優(yōu)化研究報告

高校教師績效考核激勵機制優(yōu)化研究報告（僅供學習）一、高校教師績效考核激勵機制及其必要性（一）績效考核與激勵機制績效考核激勵機制的主要目的是完成企業(yè)或部門所設置的戰(zhàn)略目標，采用定性分析與定量分析的方式來考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。對高校教師而言，績效考核就是對教師的教學行為、工作態(tài)度、教學效果等進行客觀的評價，然后再根據(jù)考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績效考核結果也是十分重要的參考指標。激勵機制則是推動績效考核完美落實的重要手段。通過精神激勵或物質激勵，促使教師更好地落實崗位職責，發(fā)揮出應有的作用與潛能，實現(xiàn)學校某階段的教學目標?？茖W且有效的激勵機制能激發(fā)教師的工作熱情，營造一個互相學習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學、科研工作。激勵機制的設定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿足其在物質與精神層面的一些需求，助力其個人職業(yè)生涯階段目標的實現(xiàn)。（二）對高校教師實施績效考核的必要性教師是保證高校教學活動順利開展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專業(yè)化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業(yè)危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學與科研中，對學校組織的一些教職工活動未能積極主動地參與。因此高校有必要對教師實施績效考核，其一，績效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日?？冃Э己饲闆r是教師職位晉升、職稱評選時的重要參考指標，實施績效考核才能對教師的日常工作表現(xiàn)有清楚的了解。其三，進行績效考核可以幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成長，教師可通過績效考核的結果看到自身工作的優(yōu)勢與不足，進而有針對性地進行調整或優(yōu)化，積累教學經驗，提升教學水平，實現(xiàn)職業(yè)成長。因此，實施績效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過制度優(yōu)化完善高校的人事管理。二、高校教師績效考核激勵機制不足的主要表現(xiàn)（一）重視物質激勵輕視精神激勵對績效考核結果為“優(yōu)”的教師，學校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規(guī)邏輯。當前，部分高校依然采取以物質激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學校領導階層業(yè)績的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價值實現(xiàn)等。高校在績效考核激勵中并未重視這一點，使得教學科研氛圍、學術空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價制度效果不佳。（二）重獎勵而輕視約束在績效考核激勵機制中，除了對優(yōu)秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績效考核不合格者進行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學工作行為的約束，其目的是促使其更好地開展教學工作，確保其落實好學校教學規(guī)劃、人才培養(yǎng)目標。然而現(xiàn)實中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現(xiàn)好了，做出了突出的成績可享受物質獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現(xiàn)極差或出現(xiàn)了較大的工作失誤，才會面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現(xiàn)狀，失去了工作動力與熱情。約束力不足，不能體現(xiàn)出績效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學工作中來。（三）績效激勵缺乏針對性第一，學校的績效考核與職業(yè)培訓未能緊密相連，未能實現(xiàn)對教師的職業(yè)指導。高校教師更加注重個人的專業(yè)成長，以獲得他人的尊重同時實現(xiàn)自我價值，然而部分高校卻未能抓住這一關鍵點，所以其所采用的激勵手段效果不佳。從目前來看無論是教師繼續(xù)深造、外出訪問還是參加各種學術研究，大部分學校都不能給教師績效提升績點，雖然學校支持教師參與這些活動，但未能從績效中體現(xiàn)出來，這會在一定程度上影響教師的積極性?？梢哉f高校浪費了對教師進行激勵的良好契機，績效激勵的針對性不強。第二，績效與薪酬的關聯(lián)度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統(tǒng)模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的教師其薪酬往往相差無幾。部分高校綜合績效的薪酬是以教師的崗位為依據(jù)，結合教師的出勤情況來確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績幾乎無關。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。第三，績效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評聘或崗位晉升中雖然會考慮到績效考核的數(shù)據(jù)信息，但是其所占的權重不高，重點關注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡單來講就是重科研輕教學，職稱評聘中依然存在著傳統(tǒng)的論資排輩的情況，不利于教師團體形成良性競爭機制。三、優(yōu)化激勵機制，完善高校教師的績效考核工作（一）堅持以人為本，應用先進管理理念高校教師的績效考核應當堅持以人為本的先進管理理念，并在此基礎上構建考核激勵機制。摒棄過去單純以科學成果、技術突破為指標的量化考核模式，而采用多主體（專家、領導、學生）評價的模式。同時要結合具體的教學工作來確定績效考核指標，調整各個指標所占權重，注意要聽取被考核者的意見。將績效考核工作的重點放在對教師的培養(yǎng)上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學能力、科研能力，尊重教師的價值以及個體差異。從心理學的角度出發(fā)來考慮，采取哪些策略可以調動教師工作的積極性，并將其納入績效考核激勵機制中。在現(xiàn)代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價值，就應從規(guī)劃、甄選、開發(fā)、評估以及激勵等多個層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業(yè)成長的機會。最大限度地調動教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎上，重點進行職業(yè)培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長遠的角度來考慮，完善當前的績效考核指標，注重考核結果的反饋，切實發(fā)揮出績效考核的作用。（二）堅持正確管理導向，建立科學的激勵機制第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實施績效考核，應當通過該工作客觀地反映出教師的教學水平、能力與某個階段的工作效果，并通過其中的獎懲機制實現(xiàn)對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學且完整的績效考核激勵機制十分關鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績效考核結果為優(yōu)時，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個，由教師自由選擇，可以選擇現(xiàn)金獎勵，也可以選擇某個方面的技能培訓；可以選擇物質獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個階段的績效考核不合格，應當幫助被考核者展開工作剖析，從專業(yè)能力、教學經驗到具體教學事項等都進行具體且深入地分析，助力其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個方面的學習打卡，實現(xiàn)對教師的約束與鞭策。高校教師的績效考核激勵機制中要實現(xiàn)獎勵與約束并行，評優(yōu)、評先以及職位晉升等都要與日常績效考核相關，同時還應當完善教師的退出機制，對培訓過后依然不合格的教師予以轉崗。第二，物質激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求?？冃Ъ顧C制應當激發(fā)出教師的工作積極性，促進其個人價值的實現(xiàn)。教師之間是存在個體差異的，并且不同專業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價值，就應當結合其崗位特點設置不同的考核指標。具體來講，教師的師德師風、教師的科研成果、學生的成績與綜合素養(yǎng)、教師從事的社會服務等都是進行績效考核的主要指標。為了保證評價結果的客觀性，還應當摒棄過去評價主體單一化的弊端，采用校領導、專家、學生、同事、教師自身等多元主體評價模式。根據(jù)評價的結果給予不同的物質或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽以及自我價值的實現(xiàn)，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。（三）績效考核結果的有效應用績效考核工作中，考核結果的公示僅是其中一個環(huán)節(jié)，并不意味著該工作的結束，后續(xù)的反饋和考核結果應用也十分必要。根據(jù)PDCA循環(huán)理論，考核結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。后續(xù)還有“Action”的工作需要處理，這一點是在對考核結果進行科學分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優(yōu)評先、崗位晉升等都與績效考核有關，想要充分發(fā)揮績效考評機制的作用，就要科學合理地分析考核結果，以便調整后續(xù)的工作方向、優(yōu)化工作手段。第一，以考核結果為依據(jù)優(yōu)化教師培訓工作。高校進行績效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個階段的工作效果，自己在教學指導、學術研究以及社會服務等方面還存在哪些不足。所以在績效考核結果公示后，院系領導應當組織所有參與考核的教師進行溝通交流，一起探討如何解決當前的問題，如何提升教師的教學與科研能力。尤其是如何根據(jù)考核結果為教師制訂專業(yè)且可操作的培訓方案、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，助力教師的成長，這樣才能優(yōu)化整個教師團隊。第二，根據(jù)考核結果助力教師的職業(yè)發(fā)展?？冃Э己说慕Y果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業(yè)發(fā)展密切相關。高?？梢愿鶕?jù)教師的具體情況，將其劃分為以教學為主的教師、科研為主的教師、教學科研并重的教師，并給不同類型的教師設置不同的評價標準。這樣才能保證考核結果的客觀性與公正性，同時，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能為學校篩選出更多優(yōu)秀的人才。如果發(fā)現(xiàn)某個教師在多次考核中某個指標中一直是高分，則可以在征求被考核者個體意愿的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據(jù)人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位