【企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提升策略分析7400字（論文）】

I企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提升策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19897摘要 121027一、研究背景與研究意義 29845（一）研究背景 212283（二）研究意義 2159711、理論意義 258702、現(xiàn)實意義 213298二、員工忠誠度的相關(guān)概述 34904（一）員工忠誠度的定義 35171（二）員工忠誠度的分類 312481三、員工忠誠度的影響因素 318683（一）員工個人原因 340471、家庭經(jīng)濟因素 4166982、員工對工作的認知與忠誠度 415855（二）企業(yè)原因 4278731、薪酬福利制度因素 4105052、企業(yè)文化建設 512550（三）工作原因 5239111、工作缺乏挑戰(zhàn)性 5241072、工作壓力大、加班頻繁 54439四、提升員工忠誠度的措施 616859（一）重視企業(yè)文化建設，推廣企業(yè)核心價值觀 6212221、堅持以人為本 6301922、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化 742223、注重推廣企業(yè)價值觀 725408（二）著力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和競爭力 7152111、提高薪酬的對內(nèi)公平性 7231732、提高薪酬的對外競爭力 831637（三）加強員工培訓教育力度，助力員工個人發(fā)展 8321891、重視對員工的業(yè)務知識培訓 8260922、加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導 817753五、結(jié)論 9摘要：在全球激烈競爭的時代，人力資源是可持續(xù)企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素?！?0后”員工在這個二十一世紀成為職場的主力軍，隨著員工忠誠問題嚴重的加劇。如何加強他們的忠誠已成為科學界和工商界共同關(guān)注的問題。本文以員工忠誠度問題為基礎，分析了影響員工忠誠的三個因素因素，即社會、企業(yè)和個人因素，提出一些措施和建議，培養(yǎng)員工的忠誠，為企業(yè)的良好發(fā)展提供正確的理論指導。關(guān)鍵詞：員工忠誠度；影響因素；理論指導一、研究背景與研究意義（一）研究背景1990年代以后，“價值觀和態(tài)度在很大程度上是由中國的崛起、市場經(jīng)濟體系的建立、互聯(lián)網(wǎng)的普及和經(jīng)濟全球化所決定的。近年來，這一群體一直是整個社會關(guān)注的問題。他們也被附加到“叛逆”，“任性”，“自我”和許多其他標簽。到2017年底，最后一批“90后”高中畢業(yè)，進入了社會。這是一個有著許多標簽的團體，在社會受到了太多的關(guān)注，并逐漸成為社會的中堅力量。在經(jīng)濟全球化時代，政治和文化多樣性正在更高層次上發(fā)展，人們的價值觀和取向之間的矛盾日益明顯，傳統(tǒng)價值觀逐漸被削弱，受兩種文化價值觀相互交織影響，已經(jīng)促進形成了新時代的社會價值觀在各種因素的綜合影響下，新一代的“90后”表現(xiàn)出與父母不同的價值觀和行為特點。由于越來越多的“90后”進入職場，他們進入職場，導致了企業(yè)不同的思維方式，工作方法等，有著明顯的“90后”的特征。為了員工的長期發(fā)展，企業(yè)可以滿足長期發(fā)展和長期發(fā)展的需要，但現(xiàn)實是相反的，如果公司員工一旦有不滿意的情緒，他們寧愿選擇跳槽以改變現(xiàn)狀。在這方面，作為企業(yè)管理者，必須明白一個“將欲取之必先與之”的道理，只是為了讓員工忠于企業(yè)，因為忠誠從來不是單方面的，而是相互的。為了提高員工的忠誠度，企業(yè)管理者必須研究影響員工忠誠的因素，從而找到問題的根源。（二）研究意義現(xiàn)代社會信息化的發(fā)展使得“90后”員工成為了工作場所的主要力量，企業(yè)也將面臨著員工忠誠降低的問題。因此，如何提高企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理者所關(guān)注的問題。本文從員工忠誠度的角度出發(fā)，具有以下理論和實踐意義：1、理論意義國內(nèi)外學者對員工的忠誠度問題進行深入、系統(tǒng)的研究，但以往的研究大多是80和90作為整個研究對象或只有80、90是作為單獨的研究對象，本研究豐富了員工忠誠理論研究領域，并為今后的研究提供參考。其次，本研究采用實證研究方法，對某公司員工忠誠度進行實證研究，得出了科學的結(jié)論并發(fā)展了忠誠度研究的理論成果。2、現(xiàn)實意義目前，“90后”已成為社會職場中的中堅力量，是未來建設的主要力量。“90后”的產(chǎn)生與前代人的性格有很大的不同。Flash語言的問題是“90后”管理者管理忠誠度的一個難題。因此，研究“90后”員工忠誠度的問題就顯得尤為重要。本研究通過忠誠度調(diào)查和實證研究，對“90后”員工忠誠度現(xiàn)狀及忠誠度的影響因素，以及造成這種情況的原因進行了對策研究，此外，還提出了“90后”員工忠誠度提升的管理戰(zhàn)略。本文研究對企業(yè)有一定的借鑒意義，以增強員工的忠誠度。”二、員工忠誠度的相關(guān)概述（一）員工忠誠度的定義所謂忠誠，就是盡自己最大的努力，全力以赴，并從心底里給予它。個人對組織的忠誠可以定義為：員工對組織和團隊表現(xiàn)出的個人意愿和精神寄托，也是個人對組織的努力的可量化存在。員工對企業(yè)的忠誠應從行為和態(tài)度兩個方面來考慮。員工忠誠一般指員工對企業(yè)的忠誠。（二）員工忠誠度的分類從主觀活動的角度來看，個人個人忠誠度可以分為積極的和消極的忠誠度。積極忠誠是企業(yè)員工的自愿行為，也是行為和思想忠誠的一致性。這也是一種積極的力量，使團隊和企業(yè)員工組織起來，以實現(xiàn)企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的最大利益。消極忠誠是一種強迫行為，迫使人們從事某種社會工作。有許多導致消極忠誠的前提條件，但大多數(shù)條件是員工尋找和改善生活質(zhì)量的物質(zhì)需要。然而，對忠誠的消極義務不再被個人理解或消失，企業(yè)員工與各組織之間的關(guān)系和忠誠也將終止。必須足夠重視消極忠誠，這種忠誠將對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生重大的負面影響。三、員工忠誠度的影響因素（一）員工個人原因個人素質(zhì)的差異影響人們的行為，如喜歡冒險的員工勇于大膽地嘗試新的東西，一般流動性高，不喜歡冒險的員工就沒有足夠的勇氣去嘗試新事物，對工作謹慎的員工一般忠誠度高于挑戰(zhàn)性的工作。每個人都有自己的性格特征，但在“90后”中，對集團的興趣和挑戰(zhàn)自己新事物時很普遍，所以他們通常不是很忠誠。除了群體的特點外，下列個人特征也影響到員工的忠誠度：1、家庭經(jīng)濟因素在經(jīng)濟快速發(fā)展的這個時代，“90后”員工通常沒有家庭經(jīng)濟負擔，父母雙方都在工作以支持家庭。父母會為了穩(wěn)定的收入而耐心的工作，所以在“90后”，他們的經(jīng)濟壓力是很小的，不需要過多的承擔家庭帶來經(jīng)濟負擔，甚至還需要家庭給經(jīng)濟補貼。為了實現(xiàn)自己的個人目的，如果工作使他們變得不快樂和不滿足，他們就會毫不猶豫的離開，因為他們忠誠企業(yè)的同時更忠誠于自己。2、員工對工作的認知與忠誠度“90后”，員工的年齡跨度從22歲到27歲，22-24歲，其中36.7%是剛加入社會的畢業(yè)生，他們在希望進入社會企業(yè)時，有著更多的心理期待，如果企業(yè)及其心理期望不符合現(xiàn)實情況，便會繼續(xù)找到找到一個更合適自己的企業(yè)，為了使員工能更好地融入企業(yè)，從而降低忠誠度。每年公司都有大量的新員工（工作經(jīng)驗不到1年的）離開公司。另一方面，它反映了新“90后”員工的不穩(wěn)定性。當員工剛進入企業(yè)時，如果他們的期望公司不能滿足，就很難留住他們。此外，“90后”的員工剛進入社會，對工作缺乏耐心，沒有個人的職業(yè)發(fā)展計劃，當他們找工作而不是自己的職業(yè)規(guī)劃，為了解決就業(yè)問題，進入企業(yè)后，他們不會花太多的時間去理解企業(yè)的工作范圍，如果他們認為這份工作不適合自己的，他們就會選擇退出。（二）企業(yè)原因企業(yè)員工的忠誠與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。企業(yè)管理的方式會影響員工對企業(yè)的反應。以下是影響員工忠誠度的原因：1、薪酬福利制度因素公司在工資制度方面存在許多問題，首先是缺乏外部的工資競爭力。同一地區(qū)的企業(yè)工資較低。在一家公司，銷售人員的薪資獎勵是有競爭力的，其次是業(yè)績評價人員根據(jù)績效考核確定獎勵，二是公司與員工之間缺乏工資溝通。員工難以確定薪酬是否與業(yè)績掛鉤，從而加深了員工對公司的不信任和不滿。工資水平是公司和員工之間最明顯的因素，員工對工資的不滿意會導致員工工作的積極性下降，并導致他們向同一行業(yè)的其他公司轉(zhuǎn)移。薪水是公司待遇的一部分，但不是唯一的因素。公司提供的福利包括社會保險、勞動時間、休假制度、生活津貼等。公司為員工支付五險，但沒有按照規(guī)定繳納公積金；員工在公司工作時長是不確定性的，由于工作量大，經(jīng)常不得不加班，不給加班費或伙食補貼；公司應根據(jù)法律規(guī)定勞動條件組織年假，但實際上，由于工作的連續(xù)性，許多工作人員推遲甚至離職；也沒有給員工任何福利，如午餐津貼、交通補貼和其他福利。物質(zhì)基礎是員工對企業(yè)的忠誠度的基礎，員工甚至不能滿足基本的物質(zhì)需求，更不能滿足企業(yè)的需求。2、企業(yè)文化建設一個企業(yè)的靈魂就是其企業(yè)文化，它深入企業(yè)的所有活動中，以員工的思維和行為為導向。企業(yè)文化可以幫助管理人員和工作人員確定工作方向，指導和約束他們的行為，促進團隊的協(xié)同作用。沒有企業(yè)文化的企業(yè)不能確保該組織的協(xié)同作用。只有企業(yè)文化明晰，員工認同的情況下，企業(yè)才能實現(xiàn)團結(jié)，發(fā)揮凝聚力。管理公司以業(yè)績?yōu)閷颉Ｒ粋€公司的企業(yè)文化口號：“尊重客戶、尊重員工、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、愛與感恩”的企業(yè)文化，并沒有被人同意，在企業(yè)文化建設方面，成熟的企業(yè)文化可以抑制思維和對員工行為的潛在影響，引導和鼓勵建立忠誠的企業(yè)文化，公平的商業(yè)氛圍。（三）工作原因不同的人對同一工作有不同的看法，對同一工作的積極態(tài)度影響著員工對企業(yè)的忠誠。影響工作人員滿意度的一個重要方面是工作的效用和內(nèi)容是否令人滿意。1、工作缺乏挑戰(zhàn)性當員工在工作中擁有自主權(quán)，依靠自己的技能完成任務時，他們就會有成就感。公司“90后”員工主要從事銷售、客服、財務、行政等工作，每個員工在崗位配置上都有固定的職責。銷售人員發(fā)現(xiàn)他們的工作具有挑戰(zhàn)性，而其他職位的員工對他們的工作沒有積極的想法。工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性。90后喜歡嘗試新事物。長期工作后很容易感到疲倦和無聊。這種工作模式不適合90后員工。他們想要追求自我價值。如果公司不能滿足他們有意義和有挑戰(zhàn)性的需求，他們會選擇離開去找一個更合適自己的公司。2、工作壓力大、加班頻繁如果公司在每個月月底和季度末都沒有完成工作，所有人就需要加班，即使是公司的業(yè)績沒有達標導致加班，可能引起工作人員的不滿，并影響正常工作時間的效率。尤其是90后工作的人們普遍認為加班不是生活的全部，生活是一種享樂，甚至許多90后也“要求”不加班。不加班是他們在選擇工作時重要的一個因素，這也是一些員工選擇離職的原因之一。（四）社會環(huán)境原因社會環(huán)境因素主要涉及宏觀環(huán)境對員工忠誠度的影響，包括工作信息的豐富性，通過網(wǎng)絡媒體的發(fā)展，全球競爭的加強，縮短企業(yè)的壽命，就業(yè)觀念的變化和價值觀的變化。1、網(wǎng)絡媒體的興起互聯(lián)網(wǎng)媒體的出現(xiàn)為員工提供了獲取外部信息的渠道，方便的環(huán)境論壇，微博，支付查詢網(wǎng)站普遍存在，在任何時候都可以知道該行業(yè)的工資水平，這一外部信息促進了員工工作的穩(wěn)定性，可能會讓一個遵紀守法的員工有著跳槽的心理，尤其是“90后”，他們很難保持冷靜的心態(tài)，但一想，向高薪公司的轉(zhuǎn)變或許會更好。此外，其他企業(yè)提供的有吸引力的勞動力市場條件對員工的忠誠產(chǎn)生了重大影響，員工可以通過各種渠道獲得其他相關(guān)職位，出現(xiàn)獵頭公司提供幫助的巨大推力流動的員工，即使員工仍在擺姿態(tài)，獵頭公司的參與下，也可以快速方便員工離職。2、經(jīng)濟發(fā)展市場和全球競爭加劇在90年代以前，畢業(yè)生仍被分配給國家勞動分配機構(gòu)，主要是作為國家實體或國營企業(yè)。然而，目前，由于大中型企業(yè)的競爭，原來無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)都面臨著生存的壓力測試，在客觀現(xiàn)實中企業(yè)的平均壽命縮短，使得企業(yè)無法對員工的整個職業(yè)生涯。因此，員工對企業(yè)的忠誠度越來越高。四、提升員工忠誠度的措施企業(yè)文化是企業(yè)為管理和發(fā)展目的確立的基本共識和價值標準，這是企業(yè)大多數(shù)員工公認、接受和遵循的一項基本原則。良好的企業(yè)文化應體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，促進員工的融合和積極的企業(yè)服務意識。這種溫和的力量可以增強員工的歸屬感和責任感，確保員工對公司的忠誠。（一）重視企業(yè)文化建設，推廣企業(yè)核心價值觀1、堅持以人為本員工的感受如果被企業(yè)所重視和尊重，并認真聽取他們的心理需求，創(chuàng)造企業(yè)認可的文化和價值觀，那么員工就會很樂意把自己的精力全部用在工作上，也愿意把自己的價值交給企業(yè)。員工建設的建設需要企業(yè)文化熏陶，首先重視員工的利益，充分考慮企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)文化，以此吸引和留住員工的企業(yè)，取決于企業(yè)的情感依賴感和歸屬感，這使得員工降低了交易的可能性。因此，企業(yè)文化必須尊重和保護員工的利益，使企業(yè)文化發(fā)揮聯(lián)系作用。2、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化從國外優(yōu)秀企業(yè)文化的角度來看，優(yōu)秀企業(yè)文化的特點通常是：個性、簡單、注重核心、商業(yè)價值。目前，W公司的企業(yè)文化被簡單地定義為“快樂的學習，快樂的工作，快樂的生活”，由于企業(yè)文化過于簡單，沒有個性，沒有體現(xiàn)出企業(yè)的主要目的，甚至是任何企業(yè)都可以適用，這不符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特點。因此企業(yè)需要重新建立清晰，強調(diào)內(nèi)容的精神和文化特點，可以比較國內(nèi)外著名企業(yè)的文化，如菲利普的企業(yè)文化是“我們一直在努力”讓每一個員工都能直觀、明確了解公司文化以及企業(yè)特點，綜合發(fā)展戰(zhàn)略目標，完善文化建設，通過企業(yè)文化來提高對公司業(yè)務開發(fā)人員的理解和認識，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新性，也可以使員工更認同企業(yè)文化。3、注重推廣企業(yè)價值觀企業(yè)應通過媒體，努力促進良好的文化和員工的基本價值觀，為了使企業(yè)文化的無形力量滲透到員工的意識中。建議各部門和分支機構(gòu)促進公司文化宣傳工作，通常包括廣告欄、工作人員手冊，企業(yè)網(wǎng)站和微信公眾號，使員工隨時能夠了解公司的文化和價值觀。此外，還可以在企業(yè)開展進行文化討論，并開展有關(guān)企業(yè)文化的培訓活動。為了使工作人員能夠參加關(guān)于公司文化的討論，增進對公司文化的了解，并更好地了解公司文化。使無形的文化轉(zhuǎn)化為具體行動，進而提高員工的忠誠度。（二）著力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和競爭力在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，薪資因素在促進和吸引員工、維護員工忠誠等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。薪資是員工努力的一個水平，在某些情況下，它反映了員工的價值和能力，以及員工的動機和對工作的滿意程度。公司員工忠誠度減少的一個重要原因是工資制度不完善，因此必須制定一項合理的工資政策。以此留住專業(yè)人才。1、提高薪酬的對內(nèi)公平性薪酬和福利問題是員工關(guān)注的首要話題，薪資和福利制度的公平性對員工的離職至關(guān)重要。因此，本文件提出了兩項建議，旨在改善公司薪酬公平的公司獎勵制度：堅持效率優(yōu)先。由于員工通常不滿意自己的福利，公司必須明確指出，企業(yè)內(nèi)部的工作是不同的，其價值是相對不同的。需要從各個方面對實際價值進行量化，對工資優(yōu)先級的效果進行量化，以幫助員工工作準確，為工作多多付出，為了使工作更接近生產(chǎn)率，避免出現(xiàn)不公平和不滿意的員工提出離職。堅持長期激勵。報酬結(jié)構(gòu)為公司提供了合理的調(diào)整，例如，對不同的普通員工薪酬比例的調(diào)控和管理，在長期激勵薪酬方面發(fā)揮更重要的作用；或獎勵措施確保工人得到公平的報酬，鼓勵員工通過學習提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎勵，來區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵的方法來確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當前的短期效應，可持續(xù)的增長也有助于企業(yè)未來的健康發(fā)展和價值觀，有助于員工保持員工素質(zhì)，為了發(fā)展愿景和確保正義。2、提高薪酬的對外競爭力公司可以采用以下兩種方式來提高他們的外部競爭力：（1）在同一行業(yè)建立最具競爭力的工資制度。首先，高工資能吸引大量的人才進入企業(yè)，而不為自己的企業(yè)服務。其次，高薪增加了員工的忠誠度和滿意度，是防止人才外流的重要手段。（2）公司應根據(jù)企業(yè)的具體情況制定有區(qū)別的社會保障戰(zhàn)略。除了工資之外，企業(yè)社會保障政策也是留住員工的一個重要因素。目前，W公司有四個社會保障基金，如額外的公積金福利，如養(yǎng)老金，帶薪病假、旅游等。這些好處可刺激和留住員工，在獎勵和福利之外，在刺激性的激勵下優(yōu)化獎勵措施，使員工的利益更接近公司的利益，增強員工的忠誠。（三）加強員工培訓教育力度，助力員工個人發(fā)展在職培訓是對人力資本的一種投資形式。企業(yè)學習的重要性與員工素質(zhì)、市場競爭力以及員工的忠誠直接相關(guān)。1、重視對員工的業(yè)務知識培訓（1）入職前培訓。員工培訓是員工工作的一個先決條件，有新員工崗前培訓制度，但培訓的內(nèi)容是唯一的，簡要說明組織結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史，規(guī)則和條例，建議增加特殊技能，不同的新崗位員工操作方法，溝通技巧的培訓，促進新員工能夠融入到新的工作環(huán)境，大大縮短了員工適應的時間，提高工作效率和積極性。（2）在職培訓。公司要結(jié)合行業(yè)和公司特點，充分利用創(chuàng)新的知識資源，將采用最新的工作方法和管理不同職位的工作人員的培訓，如安全生產(chǎn)培訓，辦公軟件培訓、財務培訓、人力資源培訓系統(tǒng)，以及各種有助于提高員工業(yè)績的幫助。個人培訓不僅提高了企業(yè)的效率，而且降低了員工的流動性。2、加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導公司想留住員工，增強員工忠誠度，最重要的任務之一是發(fā)展個人素質(zhì)，發(fā)展企業(yè)環(huán)境，以確保員工素質(zhì)的提高，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺，縮小員工期望與工作之間的差距，指導員工以確定自我職業(yè)規(guī)劃的目標。新員工上任后，公司人力資源司應根據(jù)員工素質(zhì)和能力，與員工充分溝通，為新員工制定一條合理的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、教育、職業(yè)發(fā)展，企業(yè)動態(tài)發(fā)展，工作人員規(guī)劃調(diào)整，制定目標，使員工了解自己的發(fā)展目標和方向，一步一步地把員工引向發(fā)展，讓員工在發(fā)展的不同階段有一個明確的目標，這樣員工就不會離開。五、結(jié)論近年來，員工的忠誠度已成為學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點，但目前這一領