XX國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告

XX國(guó)際大酒店

人力資源與本錢(qián)掌握診斷報(bào)告XX治理詢(xún)問(wèn)公司2023年11月23日XX國(guó)酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問(wèn)：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自那個(gè)方面？〔排序〕財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長(zhǎng)趨緩，后續(xù)進(jìn)展空間有限本錢(qián)掌握乏力組織氣氛組織分散力下滑員工沒(méi)有樂(lè)觀(guān)性?xún)?nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生治理內(nèi)耗提高酒店員工的分散力，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作樂(lè)觀(guān)性加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化根底治理大力引進(jìn)治理人才加強(qiáng)成立掌握治理機(jī)制問(wèn)題是制約國(guó)酒可持續(xù)進(jìn)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的嚴(yán)峻障礙結(jié)果現(xiàn)象低運(yùn)營(yíng)績(jī)效治理機(jī)制問(wèn)題問(wèn)題綜合運(yùn)作本錢(qián)高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的治理體系不適宜的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資治理機(jī)制缺乏掌握傳統(tǒng)的人事治理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰名目人力資源體系薪酬體系考核體系本錢(qián)掌握體系概述人工本錢(qián)供給鏈體系處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國(guó)酒需要對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展系統(tǒng)思考事業(yè)留人感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升消失瓶頸外部競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才成為稀缺資源創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國(guó)酒面臨的重要問(wèn)題是員工普遍患上“職業(yè)疲憊癥”，缺乏鼓勵(lì)和進(jìn)展動(dòng)力工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以表達(dá)主要業(yè)務(wù)特點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生問(wèn)題經(jīng)營(yíng)層公司的重大決策基本工資浮動(dòng)工資津貼店齡千篇一律的工資體系無(wú)法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員前臺(tái)一線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理后臺(tái)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理為前臺(tái)部門(mén)提供后勤支持一般后臺(tái)管理人員實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)政策、完成日常事務(wù)一線(xiàn)員工直接面對(duì)客戶(hù)，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)技術(shù)人員從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù)銷(xiāo)售人員從事酒店公關(guān)、銷(xiāo)售相關(guān)事務(wù)人員宜昌國(guó)酒目前的薪酬體系在公司工資本錢(qián)連年增長(zhǎng)、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公正感，對(duì)薪酬不滿(mǎn)足與公司外單位的同學(xué)、朋友相比，有86.6%以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿(mǎn)足與公司內(nèi)其他人相比，87.7%的員工對(duì)目前的收入水平不滿(mǎn)足與工作付出相比，89.9%的被調(diào)查者對(duì)目前收入不滿(mǎn)足資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）員工數(shù)（人）567630570570人工成本（萬(wàn)元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工本錢(qián)趨勢(shì)分析緣由之一：工資凹凸與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)根底上編號(hào)崗位崗位區(qū)別薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動(dòng)工資附加工資1安全部文員后臺(tái)部門(mén)590140110310302餐飲部文員前臺(tái)大部門(mén)606140110326303工程部技術(shù)人員三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn)57514011029530崗位價(jià)值本應(yīng)表達(dá)在崗位工資上,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬凹凸與崗位不匹配安全部文員餐飲部文員工程部技術(shù)人員員工認(rèn)為在設(shè)定工資構(gòu)造時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素宜昌國(guó)酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒(méi)有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,不能真正表達(dá)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》緣由之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場(chǎng)接軌，嚴(yán)峻脫離市場(chǎng)價(jià)值宜昌國(guó)酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經(jīng)理年薪3.6萬(wàn)元年薪22萬(wàn)元年薪20萬(wàn)元人力資源部經(jīng)理2772.6元/月3800元/月行政辦公室經(jīng)理2762.6元/月公關(guān)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理2753.12元/月3800元/月計(jì)財(cái)部經(jīng)理安全部經(jīng)理2772.6元/月工程部經(jīng)理2874.19元/月餐飲部經(jīng)理3427.1元/月房務(wù)部部經(jīng)理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領(lǐng)班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760元/月安全員607.02元/月800元/月前廳接待607.02元/月1000元/月800元/月銷(xiāo)售員602.51元/月1250元/月1200元/月資料來(lái)源：《宜國(guó)工資暫行方法》、《宜國(guó)2023年12月工資支付單》職位薪資酒店對(duì)公正的追求是打算薪酬最重要的因素，但目前宜昌國(guó)酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)峻違反了公正原則與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái)經(jīng)營(yíng)部門(mén)緣由之三：?jiǎn)诬壷频男匠牦w系，崗薪工資確定主要考慮是否有治理職務(wù)，無(wú)視了崗位的內(nèi)在價(jià)值87.1%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬凹凸與崗位不匹配治理人員一般員工職能部門(mén)治理人員資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》緣由之四：酬勞與奉獻(xiàn)不成比例古語(yǔ)云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的奉獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于安排方式不合理，也起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用近3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的酬勞與奉獻(xiàn)不成比例資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》名目人力資源體系薪酬體系考核體系本錢(qián)掌握體系概述人工本錢(qián)供給鏈體系考核必需表達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向……確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過(guò)程檢查是否有不行抗因素？績(jī)效考評(píng)有無(wú)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo)反響目標(biāo)治理流程公司最高治理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)目標(biāo)確定后，治理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的監(jiān)視，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后緣由，并準(zhǔn)時(shí)調(diào)整進(jìn)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力源泉,組織必需知道通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要到達(dá)什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)進(jìn)展和治理這些系統(tǒng)的治理者和員工溝通組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源治理的核心，企業(yè)的價(jià)值安排必需建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的根底之上，才能使價(jià)值安排能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的力量、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過(guò)組織層次。層層分解、傳遞至員工……并使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的鼓勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感人力資源的綜合鼓勵(lì)理論模型員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的生疏工作績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值使績(jī)效結(jié)果有效的鼓勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)足度的另一重要因素滿(mǎn)足感感覺(jué)到的公正獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)足度的因素之一考核的目標(biāo)不僅僅是要通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)展掌握和約束，更為重要的是要通過(guò)考核來(lái)對(duì)工作有效性和員工的力量進(jìn)展檢驗(yàn)和反響，以建立一種使員工能夠自我鼓勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值制造更加科學(xué)的人力資源治理機(jī)制。而目前宜昌國(guó)酒的對(duì)考核的理解重掌握和約束，輕過(guò)程反響指導(dǎo)和分析，從而很難去覺(jué)察價(jià)值制造過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)?？己酥贫刃枰_的理念牽引但是宜昌國(guó)酒因體制等諸多緣由，目前進(jìn)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰，致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考……考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考沒(méi)有將考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織構(gòu)造、職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評(píng)價(jià)制度與企業(yè)的治理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和掌握，顧客導(dǎo)向無(wú)法從前臺(tái)向后臺(tái)傳遞。顧客導(dǎo)向？本錢(qián)導(dǎo)向？利潤(rùn)導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？……并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考核沒(méi)有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒(méi)有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財(cái)”的用途上宜昌國(guó)酒目前的考核體系——年度考核考核目的考核方式考核程序考核人考核期經(jīng)營(yíng)層評(píng)估指標(biāo)考核述職報(bào)告，集團(tuán)公司評(píng)估金利集團(tuán)公司年度部門(mén)經(jīng)理評(píng)估考核競(jìng)聘競(jìng)聘演講、經(jīng)營(yíng)層評(píng)估經(jīng)營(yíng)層年度主管無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)領(lǐng)班評(píng)估考核主觀(guān)臆斷講演各部門(mén)出題、人力資源部備案各部門(mén)年度晉級(jí)（A、B、C）考試、強(qiáng)制分布各部門(mén)組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門(mén)員工晉級(jí)（A、B、C）公開(kāi)考試強(qiáng)制分布各部門(mén)和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開(kāi)考題、抽題考試、當(dāng)場(chǎng)打分人力資源部、各部門(mén)年度宜昌國(guó)酒目前的考核體系——月度考核考核指標(biāo)考核程序考核人考核期前臺(tái)后臺(tái)部門(mén)經(jīng)理本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營(yíng)層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營(yíng)層簽定責(zé)任書(shū)，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司年度宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象存在的問(wèn)題橫向考核斷裂：前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不全都前臺(tái)考核收入、利潤(rùn)后臺(tái)考核本錢(qián)縱向考核斷層：基層員工有考核中高層根本無(wú)考核考核消失空白區(qū)域?qū)χ鞴軟](méi)有考核后臺(tái)部門(mén)沒(méi)有考核考核沒(méi)有針對(duì)性沒(méi)有與個(gè)人掛鉤沒(méi)有針對(duì)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位承受同樣模式考核業(yè)績(jī)，沒(méi)有區(qū)分業(yè)務(wù)差異考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無(wú)關(guān)，不能產(chǎn)生鼓勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門(mén)考核

客房營(yíng)業(yè)額客房利潤(rùn)個(gè)人考核無(wú)后臺(tái)部門(mén)前臺(tái)部門(mén)部門(mén)經(jīng)理主管經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門(mén)考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無(wú)掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門(mén)考核

客房營(yíng)業(yè)額客房利潤(rùn)個(gè)人考核銷(xiāo)售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門(mén)考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無(wú)近3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)能夠充分反映3%只是局部反映87%完全不能反映10%97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)67％的員工認(rèn)為考核體系不合理資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》宜國(guó)的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)部門(mén)經(jīng)理主管經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)班一般員工后臺(tái)部門(mén)前臺(tái)部門(mén)績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無(wú)力量、態(tài)度考核考核就是晉級(jí)考試考核就是筆試，沒(méi)時(shí)間預(yù)備考核體系不全面，無(wú)法公正、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿(mǎn)職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)力量考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人力量的積存長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)〔與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素養(yǎng)與力量〕不能準(zhǔn)時(shí)覺(jué)察員工優(yōu)點(diǎn)與缺乏不能有針對(duì)性地提高員工技能不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成沒(méi)有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)確實(shí)立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)峻的障礙。資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》基于員工力量與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒(méi)有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成一般員工的極大不滿(mǎn)一年一度的晉級(jí)考評(píng)實(shí)操抽簽口答領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估績(jī)效考核每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng)假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒(méi)用領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，考核像演戲?qū)こＥぷ鞯膯T工，不如會(huì)考試的員工主觀(guān)性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績(jī)與工作的努力程度64％的一般員工認(rèn)為考核體系不合理資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》而對(duì)主管以上治理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績(jī)效考核，引起治理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿(mǎn)考核體系力量考評(píng)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)周邊績(jī)效指標(biāo)治理績(jī)效指標(biāo)職業(yè)態(tài)度考評(píng)

局部

局部治理人員的考核體系晉升無(wú)望加薪無(wú)望67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)81％的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)75％的決策層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》七成左右的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、不全面67％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理65%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不全面資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》考核指標(biāo)問(wèn)題總結(jié)：考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)考核指標(biāo)的缺陷問(wèn)題表述與戰(zhàn)略不相關(guān)考核指標(biāo)不是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來(lái)，造成考核導(dǎo)向不明與職責(zé)不掛鉤指標(biāo)缺陷：沒(méi)有表達(dá)出員工的全部重要職責(zé)指標(biāo)污染：?jiǎn)T工不行掌握的外部因素也融入員工的考核指標(biāo)指標(biāo)體系不完善僅考核業(yè)績(jī)和態(tài)度，沒(méi)有評(píng)估力量對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不全面舉例房務(wù)部接待員的考核指標(biāo)不包括客戶(hù)滿(mǎn)足度評(píng)估工程部部長(zhǎng)考核“能源的掌握本錢(qián)”，消失“別人買(mǎi)單我付帳”的狀況對(duì)房務(wù)員的考核包括其銷(xiāo)售房務(wù)數(shù)，但沒(méi)有評(píng)估其面對(duì)客戶(hù)的態(tài)度以及其它相關(guān)力量房務(wù)部的考核沒(méi)有考核客戶(hù)的滿(mǎn)足度一線(xiàn)部門(mén)的考核指標(biāo)沒(méi)有涉及客戶(hù)對(duì)其滿(mǎn)足度職能部門(mén)的考核指標(biāo)沒(méi)有涉及一線(xiàn)部門(mén)對(duì)其滿(mǎn)足度考核指標(biāo)問(wèn)題一：考核指標(biāo)無(wú)法全面考核出員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)表現(xiàn)在四個(gè)方面財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)客戶(hù)業(yè)績(jī)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)考核表現(xiàn)在四個(gè)方面財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)客戶(hù)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)部改善指標(biāo)員工學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)指標(biāo)宜國(guó)現(xiàn)狀：個(gè)人考核指標(biāo)只包含財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，其它指標(biāo)項(xiàng)缺失范例：某公司部門(mén)經(jīng)理考核指標(biāo)考核項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)部門(mén)的營(yíng)業(yè)額、毛利率、投資回報(bào)率33％客戶(hù)績(jī)效指標(biāo)大客戶(hù)滿(mǎn)意率、客戶(hù)投訴及抱怨率30％內(nèi)部改善績(jī)效員工滿(mǎn)意度、部門(mén)滿(mǎn)意度、員工流動(dòng)率25％員工學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工內(nèi)/外訊時(shí)間13％考核指標(biāo)問(wèn)題二：考核指標(biāo)沒(méi)有嚴(yán)密?chē)@員工的崗位職責(zé)制定工作職責(zé)前廳接待員考核指標(biāo)房務(wù)部客戶(hù)滿(mǎn)足度工程部部長(zhǎng)考核指標(biāo)工作職責(zé)其它部門(mén)員工的工作職責(zé)能源的掌握本錢(qián)問(wèn)題現(xiàn)狀：?jiǎn)T工的主要工作職責(zé)沒(méi)有在考核指標(biāo)中表達(dá)問(wèn)題現(xiàn)狀：考核指標(biāo)涉及到了員工無(wú)法掌握的因素造成考核結(jié)果不公正，無(wú)法正確反映員工的工作業(yè)績(jī)，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的樂(lè)觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性考核指標(biāo)問(wèn)題三：考核指標(biāo)沒(méi)有表達(dá)與各個(gè)部門(mén)的任務(wù)相匹配高層治理層業(yè)績(jī)合同包括本錢(qián)、效勞水平、工作效果和效率等各個(gè)方面的目標(biāo)業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能/效勞單元業(yè)績(jī)合同與國(guó)際最正確做法比較效勞水平協(xié)議：包括效勞的便利程度\本錢(qián)\質(zhì)量與業(yè)績(jī)回報(bào)與外部職能、效勞參照比較高層治理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間通過(guò)業(yè)績(jī)合同界定彼此的業(yè)績(jī)承諾包括生產(chǎn)、銷(xiāo)售增加、本錢(qián)、資本運(yùn)作等各個(gè)方面的目標(biāo)依照協(xié)議的完成狀況而定范例宜昌國(guó)酒行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行狀況人力資源部不考核吸引、進(jìn)展、鼓勵(lì)和保存人才狀況、員工滿(mǎn)足度計(jì)財(cái)部不考核本錢(qián)核算準(zhǔn)確度和財(cái)務(wù)分析和治理、審計(jì)工作業(yè)務(wù)部門(mén)不考核顧客滿(mǎn)足度和投訴率由于缺乏相關(guān)利益者對(duì)員工進(jìn)展的考核，不利于員工績(jī)效的公正表達(dá)問(wèn)題現(xiàn)狀：上級(jí)沒(méi)有充分參與員工績(jī)效考評(píng)，造成了上下級(jí)缺乏溝通，起不到指導(dǎo)下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮作為效勞行業(yè)的宜國(guó)，缺乏從客戶(hù)評(píng)價(jià)角度動(dòng)身的考評(píng)體系不能起到強(qiáng)化員工客戶(hù)效勞意識(shí)的作用缺乏下屬、同級(jí)人員和相關(guān)部門(mén)的考核體系，導(dǎo)致了部門(mén)間的協(xié)調(diào)不暢同級(jí)人員被考評(píng)人相關(guān)部門(mén)下屬上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)上司在考評(píng)中起了打算的作用!客戶(hù)客戶(hù)評(píng)價(jià)考核過(guò)程缺乏員工參與，從考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核信息的收集、到最終結(jié)果確實(shí)定，都由領(lǐng)導(dǎo)包辦確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反響考核過(guò)程績(jī)效溝通年度目標(biāo)分解成部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)分解為員工目標(biāo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)員工自評(píng)同級(jí)、相關(guān)部門(mén)、下級(jí)、客戶(hù)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)審委員會(huì)依據(jù)全方位的評(píng)估信息確定考核結(jié)果進(jìn)展評(píng)估面談，向員工反響考核結(jié)果，幫助員工提高績(jī)效水平缺失缺失缺失考核的指標(biāo)應(yīng)讓個(gè)人認(rèn)同，憑專(zhuān)制來(lái)考核員工，沒(méi)意義！每次的考核都是領(lǐng)導(dǎo)私下的評(píng)分，并沒(méi)有告知員工那里做得不對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算！考核過(guò)程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工：不明確自己的努力方向、工作目標(biāo)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)總結(jié)自身工作，并進(jìn)展反思不了解實(shí)際工作與期望目標(biāo)差距，及自身有缺點(diǎn)同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法針對(duì)員工的缺乏對(duì)其進(jìn)展指導(dǎo)，幫助提高員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，缺乏績(jī)效反響，不能起到提高員工績(jī)效的作用72.2％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小59.2％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)究竟怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門(mén)人員進(jìn)展考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序問(wèn)題現(xiàn)狀：有考核無(wú)反響，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬嘉獎(jiǎng)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》考核“重罰不重獎(jiǎng)”，考核的鼓勵(lì)功能缺失違反酒店行為標(biāo)準(zhǔn)違反部門(mén)行為標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)或酒店業(yè)績(jī)違反酒店行為標(biāo)準(zhǔn)違反部門(mén)行為標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)或酒店業(yè)績(jī)個(gè)人治理績(jī)效指標(biāo)影響員工工資的因素影響治理人員工資的因素不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣罰的工程多，獎(jiǎng)的工程少!59.2％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小個(gè)人治理績(jī)效指標(biāo)不合格扣超額獎(jiǎng)資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》缺乏系統(tǒng)性的考核體系,導(dǎo)致考核與提薪、人員進(jìn)展、人員流淌決策聯(lián)系薄弱……55.3％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小59.2％的基層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小62％的中層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小75％的高層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小在考核中沒(méi)有做到公開(kāi)、公正公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升個(gè)人進(jìn)展無(wú)法預(yù)見(jiàn)、自己不走也不會(huì)有崗位留你，對(duì)工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以嘉獎(jiǎng)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》并造成員工的個(gè)人價(jià)值與工作努力程度無(wú)法合理表達(dá)，不能滿(mǎn)足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公正競(jìng)爭(zhēng)”、“職業(yè)進(jìn)展”的猛烈需求……認(rèn)為“競(jìng)聘上崗”有效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員工基