海底撈-案例分析-人力資源管理

“海底撈”案例分析馬斯洛需求層次理論分析：其觀點是人們的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求五個層次。其中生理需求是指人類維持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人們希望得到安全保障，免受威脅，包括經(jīng)濟以及心理等方面的保障；社交需求是指人們希望與他人交往，維持良好和諧人際關(guān)系，受到關(guān)愛的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我實現(xiàn)的需求是指希望發(fā)揮自己的潛能以實現(xiàn)自我的發(fā)展與完善的需求。1、在生理需求層面，“海底撈”為員工提供正規(guī)住宅并且日常生活設(shè)備一應(yīng)俱全，為員工提供給舒適的衣服和鞋子，教授員工基本的交通規(guī)范等，員工的生理需求得到滿足有利于員工專心投身工作；2、在安全需求層面，“海底撈”給員工以家的感覺，對于身體、心理以及經(jīng)濟方面的安全顧慮得以消除，有利于激發(fā)員工積極性；3、在社交需求層面，在“海底撈‘的員工相處和諧有禮貌把彼此當(dāng)成家人，認(rèn)為自己是海底撈的主人，這些方面使得員工有強烈的歸屬感，有努力工作的動力和決心；4、在尊重需求層面，海底撈對員工做基本的城市生活的培訓(xùn)幫助員工建立起自信心，并且海底撈還將員工視為手足姐妹，視若心臟呵護，在員工權(quán)限方面放權(quán)很大給予極大的信任，這些種種措施使得員工感恩和回報，更加努力為企業(yè)付出；5、在自我實現(xiàn)的需求層面，海底撈有明確公平的晉升途徑，各個崗位的員工都盡力發(fā)揮自己的力量，即使是掃廁所的大叔也是樂呵呵的，員工自我價值的實現(xiàn)和自我能力得到認(rèn)可使得員工感到幸福，進而融入組織，為組織的發(fā)展盡自己的最大力量。二、ERG理論分析：其主要觀點有：生存需求：這是人類的基本需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求；關(guān)系需求：指與他人進行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成長需求：指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)揮，完善自己的需求，這與需求層次中自我實現(xiàn)的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。1，海底撈給員工提供生活條件極好的住房，設(shè)施非常完備，讓員工有一個安全舒適的住宿與生活條件，這一點體現(xiàn)了ERG理論中的生存需求；2，海底撈鼓勵員工內(nèi)部招聘，員工都是熟人，同學(xué)，朋友，甚至夫妻。這一點是的海底撈的員工關(guān)系非常和諧融洽，這體現(xiàn)了ERG中的關(guān)系需求理論；3，海底撈給各個類型的員工都明確了晉升路線和條件，讓員工看到了工作的期望和未來，這一點體現(xiàn)了ERG理論中的成長需求理論。三、雙因素理論分析：其理論主要觀點是：雙因素激勵激勵因素往往與工作本身和工作內(nèi)容保障公平。七、目標(biāo)設(shè)置理論分析：其主要觀點：目標(biāo)的激勵取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度，其中目標(biāo)的明確度是目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度，目標(biāo)的難度是實現(xiàn)目標(biāo)的難以程度。海底撈明確的晉升制度和清晰的晉升途徑，對每個員工來說都是非常明確的，但是有一定的難度，然而又不是沒有可能實現(xiàn)的，海底撈還是有不少管理層的人員是通過自己的努力的已晉升的，所這種目標(biāo)是很有激勵作用的，對員工具有很大的激勵作用。八、強化理論分析：其主要觀點：人的行為結(jié)果對自己有利時，這種行為會重復(fù)或加強出現(xiàn)；反之，這種行為會減弱或停止。改變行為的方法有：正強化、負(fù)強化、懲罰和撤銷。海底撈每天晚上的晚課討論，為鼓勵大家積極發(fā)言和思考，都會有小獎品，這對于員工來說是正強化的作用，有助于員工發(fā)言和思考的行為重復(fù)出現(xiàn)；而當(dāng)有犯錯的人，其他人也會罵他，教訓(xùn)他，避免在犯錯，這對于員工來說是懲罰，同樣有助于避免錯誤。人力資源管理的八項職能在海底撈管理智慧中的展現(xiàn)：人力資源管理的八項職能有：1、人力資源規(guī)劃，對組織一定時期內(nèi)需求和供給作出預(yù)測，由此制定平衡供需計劃；2、職位分析和勝任素質(zhì)模型，對組織內(nèi)各職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進行清洗界定，確定各個職位的任職資格；3、員工招聘，包括招募、甄選和錄用兩部分；4、績效管理，根據(jù)既定的目標(biāo)對員工工作結(jié)果作出評價，發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決；5、薪酬管理、確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；6、培訓(xùn)與開發(fā)，確定培訓(xùn)的需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程，并對效果進行反饋總結(jié)；7、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，對員工職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所采取的的一些列手段；8、員工關(guān)系，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，建設(shè)企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和工作氛圍。具體展現(xiàn)：1、人力資源規(guī)劃方面，海底撈沒有進行大規(guī)模的擴張，而是每個店按110%的比例配備員工，這是在為后的擴張做的前期準(zhǔn)備2、職位分析和勝任素質(zhì)方面，海底撈的管理層除了財務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外全部從服務(wù)員做起，在確實需要技術(shù)和知識的崗位需要特殊人才，才會有此情況。就拿員工的免單權(quán)來說，這對員工的誠信要求非常高，不允許弄虛作假為自己謀私利。3、員工招聘錄用方面，海底撈打破所有行業(yè)的禁忌——回避親屬制度。海底撈提倡內(nèi)部推薦，海底撈中的員工大部分都是老鄉(xiāng)，同學(xué)，朋友甚至夫妻，這樣一來員工有較強的認(rèn)同感，可以做到相互監(jiān)督，共同承擔(dān)責(zé)任，最重要的是能夠營造良好的氛圍，增強員工的歸屬感。4、績效管理方面，海底撈從來不對單個店面進行考核，認(rèn)為是利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，沒有那些冷冰冰的數(shù)字，不強調(diào)數(shù)字化的營業(yè)額，認(rèn)為只要把業(yè)績利潤的條件做到之后，營業(yè)額自然就會上來，這樣一來能夠激發(fā)員工的工作積極性，員工滿意了，利潤自然就來了，在海底撈做好的是對顧客的服務(wù)和對員工的關(guān)心。在5、薪酬管理方面，海底撈目前沒有把裝錢放在首位，海底撈不僅在薪水方面做到公平，而且對員工的福利做的比較好，在過年給員工買年貨等，定期給員工的家人寄去現(xiàn)金，從物質(zhì)方面激勵員工，從物質(zhì)層面減少員工的后顧之憂。6、培訓(xùn)與開發(fā)，海底撈的成員在入職前也會進行嚴(yán)格的培訓(xùn)，并且培訓(xùn)的內(nèi)容涉及比較廣。使用師徒制一對一培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。并且下放權(quán)力對員工進行鍛煉培訓(xùn)。海底撈的造人時間周期很長，這有利于培養(yǎng)出優(yōu)秀而且有責(zé)任心的員工，無論是管理層還是一線員工。7、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，海底撈3條明確的晉升途徑對員工具有極大的激勵和指導(dǎo)作用。這正是人力資源管理中職業(yè)生涯規(guī)