績(jī)效管理理念在行政管理中的應(yīng)用

國(guó)家開(kāi)放大學(xué)畢業(yè)論文中文題目：績(jī)效管理理念在行政管理中的應(yīng)用分部：學(xué)習(xí)中心：秀山電大分校專業(yè)：行政管理入學(xué)時(shí)間：2017年秋學(xué)號(hào)：姓名：指導(dǎo)教師：論文完成日期:2019年04月

目錄一、Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 4（一）Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 4（二）Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核建設(shè)成效 4二、事業(yè)單位人員績(jī)效考核問(wèn)題分析 5（一）人員績(jī)效考核主體參與度不足 5（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠健全 5（三）考核結(jié)果運(yùn)用不合理 6（四）績(jī)效考核的反饋渠道不暢通 6三、Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核對(duì)策探討 7（一）考核指標(biāo)的制定要綜合多方意見(jiàn) 7（二）增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性 8（三）加強(qiáng)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 9（四）組織協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)考核程序 9結(jié)束語(yǔ) 10參考文獻(xiàn) 11摘要在現(xiàn)代的社會(huì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，各個(gè)單位越來(lái)越重視對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考察，也就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面檢測(cè)員工在某一段時(shí)間內(nèi)的工作情況，其考核的結(jié)果不僅作為單位員工工資等的直接依據(jù)，而且還日益成為事業(yè)單位員工培訓(xùn)、職位晉升等一個(gè)重要條件。但目前事業(yè)單位仍缺乏一套完整的合理的績(jī)效考核制度和體系，諸多問(wèn)題也有待解決，同時(shí)又由于諸多主客觀因素制約，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果并不明顯，質(zhì)量不高，不能有效地反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。因此，本文以事業(yè)單位為例，探討績(jī)效管理理念在行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，提出一些完善對(duì)策。關(guān)鍵字：事業(yè)單位；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；行政管理

一、Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析在Y事業(yè)部是一個(gè)景區(qū)內(nèi)環(huán)境檢測(cè)站，公園是在財(cái)政局，給予適當(dāng)補(bǔ)助，兩類公共機(jī)構(gòu)的水平。Y事業(yè)單位主要擔(dān)負(fù)的XX市節(jié)約用水管理?xiàng)l例主管機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)行政執(zhí)法的，養(yǎng)護(hù)管理和環(huán)境監(jiān)測(cè)的范疇所轄區(qū)域內(nèi)環(huán)保監(jiān)測(cè)的水域。（一）Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀Y業(yè)務(wù)單位人員的績(jī)效考核一般是在年度考核期內(nèi)，年度考核。水資源管理部門的工作人員績(jī)效考核的團(tuán)隊(duì)主要是由海洋的負(fù)責(zé)人，代表一群中國(guó)和其他部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員受到了人們的保險(xiǎn)集團(tuán)的日常工作宣布。工作人員的評(píng)估結(jié)果主要是由員工自己，同事，部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)管理崗位，專業(yè)技術(shù)崗位的綜合決策的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，員工往往根據(jù)水來(lái)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)考核組管理部門的工作人員，勤奮，性能高，成本低和評(píng)估的相關(guān)規(guī)定：中層干部，能，勤，誠(chéng)，工作業(yè)績(jī)和誠(chéng)信評(píng)價(jià)五個(gè)方面;德國(guó)，工作和成就員工，根據(jù)水資源管理部門評(píng)估工作績(jī)效一般員工的一個(gè)重要特征四個(gè)方面。根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，分為優(yōu)秀，合格，合格和不合格四個(gè)等級(jí)，用先進(jìn)的，獎(jiǎng)金，培訓(xùn)單位。利用評(píng)估結(jié)果選擇。（二）Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核建設(shè)成效首先，初步樹(shù)立了現(xiàn)代績(jī)效考核理念。在Y業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)將集團(tuán)宣布人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)部人員的績(jī)效估價(jià)部在近十幾年來(lái)，不斷的做與理論研究，單位的工作人員尤其是水資源管理人員績(jī)效估價(jià)司人事部更多，基本形成了現(xiàn)代概念業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。分隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)和機(jī)構(gòu)人事部門一直在試圖評(píng)估的性能標(biāo)準(zhǔn)，努力提升業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息反饋渠道，反饋信息的方法中與雇員等平等交流的過(guò)程。其次，形成了較為完善的考核程序。類似人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估更加完善程序的傳統(tǒng)體制，Y機(jī)構(gòu)也是嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行檢查，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐，調(diào)整，配套問(wèn)題的考試程序，以確保更好的評(píng)估，并在實(shí)踐。年度評(píng)估時(shí)段該年最終，每個(gè)人的評(píng)估人員按照考核要求的總結(jié)，根據(jù)評(píng)估書(shū)寫(xiě)報(bào)告的條文，填寫(xiě)注冊(cè)表格的工作人員年度考核，科，隊(duì)（隊(duì)）基于長(zhǎng)期廣泛聽(tīng)取群眾的看法，按照世道，勤勉盡責(zé)的四個(gè)方面進(jìn)行，結(jié)合每天的工作實(shí)際和個(gè)人摘要情況匯報(bào)或者，員工的評(píng)估個(gè)人摘要，提出了評(píng)價(jià)等級(jí)意見(jiàn)。最后，績(jī)效考核產(chǎn)生了實(shí)際效果。?機(jī)構(gòu)實(shí)施人事考績(jī)切實(shí)提高了員工的工作，提高員工的心態(tài)勞動(dòng)能力，整體管理業(yè)務(wù)?業(yè)務(wù)單位也有完善更大的利潤(rùn)率。在Y事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)服務(wù)能力和心態(tài)已經(jīng)漸漸承認(rèn)和社會(huì)所接受。二、事業(yè)單位人員績(jī)效考核問(wèn)題分析（一）人員績(jī)效考核主體參與度不足Y事業(yè)單位人員的績(jī)效考核主要是由雇員，老板，同事，強(qiáng)大的民主，卻忽略了最重要的項(xiàng)目評(píng)估的服務(wù)對(duì)象。在保護(hù)和機(jī)構(gòu)管理的Y業(yè)務(wù)的主要職責(zé)，也是為了保護(hù)領(lǐng)域，為客戶提供高品質(zhì)的旅游服務(wù)是最直接的感覺(jué)，因此，Y事業(yè)單位也應(yīng)該成為旅游的滿意度系數(shù)Y中的績(jī)效考核單元。在建立績(jī)效考核體系的切身利益的指標(biāo)評(píng)價(jià)程序，指標(biāo)權(quán)重和不同的評(píng)價(jià)問(wèn)題，如缺乏工作人員的參與對(duì)象的重量，他們的利益不能算。與此同時(shí)，權(quán)重過(guò)高，參與領(lǐng)導(dǎo)層，特別是員工績(jī)效考核員工績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)給出的評(píng)價(jià)太沉重是人們關(guān)注的目標(biāo)將被吸引到領(lǐng)導(dǎo)的重視，作為“尋租”現(xiàn)象，只要提前期增加心臟因此，領(lǐng)先的性能，加深面部的印象，你可以得到的年終績(jī)效考核得分。（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠健全Y事業(yè)單位科學(xué)化水平的員工績(jī)效考核仍處于較低水平，缺陷的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)最重要的，是不完美的。該指標(biāo)體系的具體表現(xiàn)是不科學(xué)的，合理的，是不夠的標(biāo)準(zhǔn)體系過(guò)于簡(jiǎn)單。業(yè)務(wù)管理部門和相關(guān)技能績(jī)效考核和地勤人員的考核指標(biāo)為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和指數(shù)的工作內(nèi)容不夠緊密或缺乏不確定性的量化考核標(biāo)準(zhǔn)性能，操作方法，評(píng)價(jià)指標(biāo)，歧視的困難，缺乏精度降低的實(shí)施過(guò)程中的評(píng)估，績(jī)效考核的聲譽(yù)影響。評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重的科學(xué)存在。目前，德國(guó)在Y事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核的四個(gè)方面，就可以了，經(jīng)常在大比例的評(píng)價(jià)結(jié)果??的不同位置的各個(gè)方面，這是不明確的，主觀的行為會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)指標(biāo)是缺乏定性指標(biāo)，定量指標(biāo)的，考核的標(biāo)準(zhǔn)是不同的模糊，不同的位置，用勤勞和性質(zhì)相同的績(jī)效評(píng)價(jià)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是一樣的，但具體業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容可能稍微改變員工的個(gè)人素質(zhì)的辨別能力，工作態(tài)度表現(xiàn)并不明顯，有效性和可靠性，大大降低了工作人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，同時(shí)也影響了科學(xué)的績(jī)效考核。（三）考核結(jié)果運(yùn)用不合理員工績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是完善績(jī)效考核，潛力和該組織的目標(biāo)性能，并提高單位的綜合實(shí)力，激勵(lì)問(wèn)題并不在傳統(tǒng)的人力資源管理。工資調(diào)整或職業(yè)生涯和精神獎(jiǎng)勵(lì)位置應(yīng)采取的測(cè)試結(jié)束后，實(shí)際的舉措，但是，因?yàn)閅為公益性事業(yè)單位制度，以平衡需要“吃”的傳統(tǒng)根深蒂固的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)評(píng)審僅僅是過(guò)輕。除了標(biāo)準(zhǔn)，精神或工作人員的后續(xù)發(fā)展能力之間的相關(guān)性不強(qiáng)，或者只是說(shuō)說(shuō)筆試的績(jī)效考核，而不是出于培訓(xùn)，員工晉升，崗位調(diào)整，提升個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。再加上“合格”和“不合格兩個(gè)等級(jí)”沒(méi)有年度考核單位為“不合格”和“合格”的處罰形同虛設(shè)。與員工的切身利益評(píng)價(jià)結(jié)果，也不是很容易吹，促進(jìn)員工的積極性和工作表現(xiàn)做出了巨大貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，也很難提高電池的性能。（四）績(jī)效考核的反饋渠道不暢通績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。在Y事業(yè)單位組織績(jī)效考核并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，主要原因是由于缺乏溝通。由于缺乏與員工有效溝通，員工的參與是不夠的，從評(píng)價(jià)指標(biāo)，缺乏可靠的證據(jù)的責(zé)任，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效考核是不現(xiàn)實(shí)的，有效的溝通和評(píng)估，在企業(yè)領(lǐng)域上的文字信息表績(jī)效考核是強(qiáng)大的反饋結(jié)果的關(guān)鍵作用之前，它是很難說(shuō)服，可見(jiàn)。在各部門的部門是由于缺乏部門之間的溝通往往不光滑，有對(duì)部門績(jī)效考核反饋任何信息，使績(jī)效考核未能實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的有效作用。事實(shí)上，在設(shè)計(jì)階段的有效的溝通，我們可以了解員工和想法的需求，減少主觀性和考試的片面性;在實(shí)現(xiàn)有效的溝通，它可以奠定評(píng)估工作打下良好的基礎(chǔ)，同時(shí)也通過(guò)與員工的評(píng)估過(guò)程的訪談，評(píng)估過(guò)程，了解工作績(jī)效和員工的困難。及時(shí)有效的溝通的評(píng)價(jià)結(jié)果??，使員工能夠了解自己組織的評(píng)價(jià)，為了鞏固成果，找出不足之處，提高了工作效率。員工的績(jī)效考核制度僅僅是人力資源管理的手段是不是評(píng)價(jià)的目的是為了防止評(píng)估的結(jié)果，它是在一個(gè)新的績(jī)效考核體系的開(kāi)始，績(jī)效評(píng)估的最終目的是改善員工的績(jī)效，促進(jìn)Y事業(yè)單位的健康快速發(fā)展。三、Y事業(yè)單位人員績(jī)效考核對(duì)策探討（一）考核指標(biāo)的制定要綜合多方意見(jiàn)相對(duì)而言，在西方公共部門員工的績(jī)效考核更加明確，考試科目除直接上司，同事，下屬和員工的參與是西方公共部門工作人員績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)率也非常重視并把為更加緊密，除了直接上司接觸外界的優(yōu)勢(shì)非常重視在組織中的合作具有重要意義。而該組織的外部客戶等的其他成員。為了獲得足夠的評(píng)估數(shù)據(jù)，需要整合各種意見(jiàn)，員工的發(fā)展過(guò)程中，傾聽(tīng)不同利益的績(jī)效考核評(píng)審?事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核的主體可用于深圳市的一些主要評(píng)價(jià)方法的參考，以確保公平和公正的評(píng)價(jià)。優(yōu)越。主要是企業(yè)管理，包括組織人事部門的工作人員績(jī)效考核是最直接的上司，在許多情況下，組織人事部門的工作人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后聽(tīng)取各方改變各方的意見(jiàn)，因此，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在這一進(jìn)程中發(fā)揮主導(dǎo)作用。員工。員工績(jī)效考核涉及員工的切身利益，也需要以達(dá)到成功與員工進(jìn)行積極合作。因此，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的評(píng)估是沒(méi)有直接關(guān)系的過(guò)程中指數(shù)的成功，應(yīng)該是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，論壇，訪談，特別是一線工作人員，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，為了做出的評(píng)價(jià)指標(biāo)，更貼近實(shí)際，是公平合理管理人員。Y事業(yè)單位工作人員實(shí)際上是景區(qū)資源的管理和服務(wù)的這樣一個(gè)社會(huì)，確保風(fēng)景名勝資源的有效利用，確保服務(wù)管理和水管理部門的質(zhì)量，公眾評(píng)價(jià)是必要的，公眾在Y事業(yè)單位人員的績(jī)效考核供水管理部門的工作人員績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)該有話語(yǔ)權(quán)，這更有利于水資源管理工作效率和積極性提高，使資源得到最佳利用。新聞媒體。在信息時(shí)代，誰(shuí)也不能否認(rèn)，媒體的力量是很大的環(huán)境監(jiān)測(cè)。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)風(fēng)景名勝區(qū)，小位置區(qū)域內(nèi)的介質(zhì)可能造成極大的關(guān)注。因此，窗口的工作人員，一個(gè)理性的態(tài)度品質(zhì)，工作方式是最有可能通過(guò)媒體查看媒體開(kāi)發(fā)商的性能指標(biāo)的因素要考慮媒體的關(guān)注，是提高未來(lái)發(fā)展的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（二）增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性目前，大多數(shù)的家庭和公共機(jī)構(gòu)，人員績(jī)效考核內(nèi)容的機(jī)制，主要集中在勤政廉政“道德的五個(gè)方面”，但不可否認(rèn)的是，更普遍的考核內(nèi)容不夠明確，但還缺乏具體的量化指標(biāo)，是不強(qiáng)的處理操作彈性大。此外，態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是不科學(xué)的工資作為水資源管理機(jī)構(gòu)-綠隊(duì)的工作人員，門衛(wèi)，引水及分銷中心的地位，政治素質(zhì)，職業(yè)道德和仇恨是不是合理的，不容易操作的性能評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，有效性和可靠性和偏差的外觀的性能。因此，下一步應(yīng)在質(zhì)量，數(shù)量，時(shí)間，成本和績(jī)效考核指標(biāo)方面，盡可能在Y，改善的目標(biāo)考核指標(biāo)的表現(xiàn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定是根據(jù)三種水資源管理辦公室的實(shí)際情況分類-分別為營(yíng)業(yè)部，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。尤其是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)更多的定量，如分流中心，慶衛(wèi)，綠隊(duì)，清淤隊(duì)伍，漁業(yè)，物流和員工的其他部門可分別定量評(píng)價(jià)在很大程度上，并在同一套五在德國(guó)的指標(biāo)，勤奮，真誠(chéng)，有以下五個(gè)指標(biāo)分為兩個(gè)指標(biāo)，包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)：政治思想，道德品質(zhì)，思想和方法，知識(shí)水平，業(yè)務(wù)能力，組織協(xié)調(diào)能力，工作態(tài)度?？记冢ぷ餍?，工作質(zhì)量，工作量大，貢獻(xiàn)和失敗，正義和遵守法律的尊重。盡可能提高業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中，Y的可操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，履行職責(zé)和個(gè)人的工作態(tài)度和道德修養(yǎng)，員工績(jī)效考核，努力開(kāi)展水和科學(xué)的全面檢查的重要依據(jù)評(píng)估和資源的管理和分解產(chǎn)物的內(nèi)容。因此，你可以根據(jù)經(jīng)常性工作，盡可能量化管理，并在位置專業(yè)技術(shù)職務(wù)的可能的量化指標(biāo)是不容易評(píng)估的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置三個(gè)附加指標(biāo)，也盡量讓更多的直觀，易于操作，既提高了可操作性和崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，三類人才的精細(xì)化管理工作的共同目標(biāo)考核的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。（三）加強(qiáng)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用目前，先進(jìn)的系統(tǒng)不僅是一種榮譽(yù)，同時(shí)也與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用先進(jìn)科學(xué)的選擇可以極大地刺激在2013年的員工的積極性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，Y，優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)占13％單位，單位基本上是按照工作人員將被分配給每個(gè)隊(duì)伍，優(yōu)秀的本地（隊(duì)）的比例，但因此而不是單位和先進(jìn)范圍的聯(lián)合檢測(cè)結(jié)果中會(huì)導(dǎo)致不同的部門和個(gè)人在這種情況下，績(jī)效考核，績(jī)效考核，性能測(cè)試人事部門是優(yōu)秀的，評(píng)價(jià)工作的總指標(biāo)，優(yōu)秀的人才，以抑制，另一方面積極性，容易形成;好多個(gè)扇區(qū)的機(jī)會(huì)，而不是分割的數(shù)目。從2005年-2012年的近7年，并在“馬太效應(yīng)”，四分之一的優(yōu)異成績(jī)第一的球隊(duì)是同一個(gè)人了數(shù)年的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)突出的現(xiàn)象;“平均主義”三分之二的線路是比較明顯的，具有優(yōu)異的輪流坐莊，“你好，我很好。明年一年后，他還是不錯(cuò)的，大家都”的現(xiàn)象。因此，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核的配額分配先進(jìn)，卓越的實(shí)踐基礎(chǔ)上，根據(jù)水資源評(píng)價(jià)的所有個(gè)人績(jī)效考核得分和人才管理部門，可以有效避免部門利益和個(gè)人利益。（四）組織協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)考核程序鑒于現(xiàn)有?機(jī)構(gòu)，部門和員工評(píng)估程序和年終述職民主評(píng)議不到位，重視被忽略，如年終考核的評(píng)價(jià)，應(yīng)首先建立組織的績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任考核，加強(qiáng)審查程序。龍頭企業(yè)，包括由黨委書(shū)記，領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)小組副主任的鑒定委員會(huì)的執(zhí)行和評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)總體和人事部門的副主任負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的團(tuán)隊(duì)成員，負(fù)責(zé)規(guī)劃，組織和協(xié)調(diào)的整體評(píng)估，研究和治療的實(shí)施評(píng)估辦公室的過(guò)程中，以促進(jìn)在評(píng)估過(guò)程中的組織的整體協(xié)調(diào)的主要問(wèn)題及評(píng)價(jià)這一工作的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)小組，重新設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序如下：首先，確定考核目標(biāo)和內(nèi)容。根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和責(zé)任，通信部門和員工的部門，確定評(píng)價(jià)目標(biāo)和今年的內(nèi)容，對(duì)同一個(gè)目標(biāo)工作人員的考核，負(fù)責(zé)審計(jì)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，審計(jì)集團(tuán)簽署該協(xié)議獲得批準(zhǔn)的考核目標(biāo)二，嚴(yán)格執(zhí)行主要適用到日常工作。例如，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)試驗(yàn)中，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)辦公室的工作人員，一個(gè)重要的任務(wù)是評(píng)估日常考核的基礎(chǔ)上日?？己藘?nèi)容，考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督的日常檢查考核記錄辦公室執(zhí)行記錄的文書(shū)工作和管理，對(duì)于年終考核的重要依據(jù)三，精心組織6月年年終考核的是第一代領(lǐng)導(dǎo)集體的一年，年終考核的一半，以促進(jìn)評(píng)價(jià)組成的年度考核內(nèi)容完整的目標(biāo)和書(shū)面材料開(kāi)始的工作人員，然后根據(jù)高完整性的評(píng)估報(bào)告的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)根據(jù)每個(gè)員工的統(tǒng)一安排，評(píng)估考核和評(píng)估表的結(jié)果，審計(jì)證據(jù)辦公室主的多元化提交的內(nèi)容研究辦公室證實(shí)，考核，領(lǐng)導(dǎo)班子考核，分?jǐn)?shù)四，報(bào)告和民主評(píng)議。在今年年底，該部今年召開(kāi)述職民主理事會(huì)會(huì)議上月底，促進(jìn)負(fù)責(zé)監(jiān)督和評(píng)估的執(zhí)行辦公室。每位員工將完成任務(wù)，據(jù)工作人員考核，落實(shí)工作報(bào)告，部門負(fù)責(zé)人通常的理解。結(jié)束語(yǔ)隨著政策改革的不斷深入，績(jī)效考核正在成為越來(lái)越重要的公共機(jī)構(gòu)。有效的績(jī)效考核需要有一個(gè)科學(xué)合理的評(píng)估目的，原則和設(shè)計(jì)理念，致力于打造一個(gè)完全自適應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇主體的有效評(píng)估。此外，評(píng)估程序，設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)周期，選擇的方法，評(píng)估系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)改善也是有效的績(jī)效考核的重要保證。有效的績(jī)效考核可以為組織或確定，而且在關(guān)鍵信息的人力