人力資源管理師考試真題032年案例分析題(含答案)資料

400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較RB還是很牢靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及治理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量治理意識(shí)。于是公司打算通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量治理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量治理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00~9：00，歷時(shí)10周。公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，假設(shè)一名員工樂(lè)觀的參與培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。。內(nèi)容包括質(zhì)量治理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序把握等內(nèi)容。公司里全部對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。30人左右。而且，由于課程是安排在周五晚上，所以聽(tīng)課的人都顯得心不在焉，有一局部別家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和治理上有哪些不適宜的地方?RB(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和治理上有哪些不適宜的地方?RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)工程的認(rèn)知狀況;(2分)培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)展培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果;(2分)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展全程的監(jiān)控，不能準(zhǔn)時(shí)覺(jué)察問(wèn)題、解決問(wèn)題;(2分)對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)展評(píng)估;(2分)樂(lè)觀性。(2分)(2(2)假設(shè)您是RBRB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)做到：首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的生疏，了解員工的要求;(2分)對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等;(2分)選派適宜的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)展監(jiān)控，準(zhǔn)時(shí)覺(jué)察問(wèn)題、解決問(wèn)題;(2分)培訓(xùn)完畢時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果;(2分)對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)展總結(jié)，保存優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積存閱歷。(2分)、C、D、E10%、20%、40%、20%、10%，假設(shè)員工有一次被排在最終一級(jí)，工資降一級(jí)，假設(shè)有兩次排在最終一級(jí)，則下崗進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后依據(jù)考察的結(jié)果再打算是否上崗，假設(shè)上崗后再被排在最終10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費(fèi)。E也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)方法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?(1)請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合承受硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)?為什么?(1)(1)請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合承受硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)?為什么?(1)請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合承受硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)?為什么?財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，由于：A、硬性安排法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè);(4分)B、而財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)。(4分)為財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：明確考評(píng)目的;(2分);(3分)考核指標(biāo)的比重安排要合理;(2分)選擇適宜的考評(píng)方法，建議使用行為觀看量表法，它要求考評(píng)者依據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)價(jià)打分;(3分)重視績(jī)效面談的作用。(2分)2023，11三、案例分析題(每題18分，共36分)1.2023年1月2AA2023年1月1日期滿。ABB商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2023年7月6日之BB2023年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以一樣的理由與其解除了A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A(1)AB商場(chǎng)的做法是否合法。答：A公司和B商場(chǎng)的做法不合法。1.勞動(dòng)合同的解除不符合勞動(dòng)合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：(1)定期勞動(dòng)合同到期;(2)勞動(dòng)者退休;(3)以完成確定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。因故終止條件包括：(1);(2)勞動(dòng)合同雙方商定解除勞動(dòng)關(guān)系;一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系;(3)勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡);(4)不行抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行();(5)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。2.張某的一個(gè)月兩次遲到的狀況還缺乏構(gòu)成嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度益受到嚴(yán)峻損失。(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?答：在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)依據(jù)以下步驟進(jìn)展維護(hù)自己的合法權(quán)益：1.企業(yè)調(diào)解當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與A公司和B商場(chǎng)進(jìn)展協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)履行;2.仲裁調(diào)解不成時(shí)，張某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。3.起訴3.起訴對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。2.雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)進(jìn)展擴(kuò)大，需要聘請(qǐng)假設(shè)干銷(xiāo)售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣2.雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)進(jìn)展擴(kuò)大，需要聘請(qǐng)假設(shè)干銷(xiāo)售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)狀況。如過(guò)您是雙環(huán)公司聘請(qǐng)小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：(1)如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息?答：可以通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)展甄別。1.者組織和溝通力氣;2.為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一進(jìn)展詢(xún)查核對(duì);3.試時(shí)詢(xún)問(wèn)核查，排解不合格應(yīng)聘者;4.審查簡(jiǎn)歷中的規(guī)律性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)受等，存在明顯造假的可以馬上賜予剔除;5.審查個(gè)人以往的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)成績(jī)、以及各種嘉獎(jiǎng)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過(guò)與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解狀況。6.問(wèn)應(yīng)聘者。7.也可以通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)應(yīng)聘申請(qǐng)表的方式來(lái)推斷簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表之間是否存在自相沖突之處。(2)在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息(2)在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容：通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)展自我介紹，來(lái)了解個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息是否屬實(shí);專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題可以推斷簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)的真實(shí)狀況;對(duì)于簡(jiǎn)歷中說(shuō)明的所取成績(jī)狀況，通過(guò)詢(xún)問(wèn)方式或自我介紹方式來(lái)重驗(yàn)證。面試來(lái)綜合考察信息的真實(shí)性。通過(guò)案例的分析或?qū)Υ笫碌奶幚韥?lái)推斷應(yīng)聘者的力氣方面是否具備崗位的要求。2023.6三、綜合題2023.6三、綜合題(此題共2題，每題20分，共40分)1、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)展了改革，建立了被稱(chēng)之為“寬帶型”的的薪酬制度，承受了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況.300%的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，轉(zhuǎn)變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高請(qǐng)您分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類(lèi)型，它們各有什么特點(diǎn)?(1)薪酬等級(jí)的類(lèi)型及特點(diǎn)：①該公司薪酬等級(jí)的類(lèi)型改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型①該公司薪酬等級(jí)的類(lèi)型改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型;(3分)改革后實(shí)行的是廣泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型;(3分)②兩種薪酬等級(jí)類(lèi)別的特點(diǎn)是：的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高的。(4分)既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)控而提高。(4分)(2)比較分析該公司推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。①打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的等級(jí)觀(2)比較分析該公司推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。①打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的等級(jí)觀念，有利于提高效率。(1分)大限度地調(diào)發(fā)開(kāi)工的工作樂(lè)觀性。(1分)③有利于職位輪換，提高員工多角度思考問(wèn)題的力氣。(1分)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)。(1分)⑤強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。(1分)⑥有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。(1分)2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來(lái)到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2023年8月，已經(jīng)有了兩年多工作閱歷的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒(méi)有保存住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2023年1月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門(mén)鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失 去了勞動(dòng)力氣，給其今后生活帶來(lái)了很多困難，在其家人的伴隨下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元.請(qǐng)答復(fù)以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)答復(fù)以下問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(1)法律依據(jù)分析：①李某的要求局部有法律依據(jù)。(2分)②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。(2分)異地安家問(wèn)題，因此他不能享受此待遇。(2分)④李某要求一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元沒(méi)有法律依據(jù)。(2分)(2)依據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(2)李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：傷殘撫恤證件。(3分)②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。(3分)③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到其18個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。(3分)保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。(3分)2023.111、某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的力氣特征和進(jìn)展?jié)摿?，打算承受心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者2023.111、某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的力氣特征和進(jìn)展?jié)摿Γ蛩愠惺苄睦頊y(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：(1)什么是心理測(cè)試?(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?1、(1)心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先水平和共性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。(4分)(2)心理測(cè)試的內(nèi)容包含：①力氣測(cè)試：一般力氣測(cè)試主要包括思維力氣、想象力氣、記憶力氣、推理力氣、分析力氣、(2分)(2分)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類(lèi)即心理運(yùn)動(dòng)力氣測(cè)試和身體力氣測(cè)試。(2分)②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。(2分)(2分)(3)心理測(cè)試應(yīng)留意的問(wèn)題：(2分)(2分)心理測(cè)試結(jié)果的參考程度不同;另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)展，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。(2分)(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)留意哪些問(wèn)題(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)留意哪些問(wèn)題?2、19881995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度，與李某簽訂了五年期的2023年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會(huì)爭(zhēng)論打算，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，李某不同意，要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，紡織廠不同意李某的要求.因雙方協(xié)商不全都，未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。2023年9月，紡織廠以李萊勞動(dòng)合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”，并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?2、(1)企業(yè)的做法嚴(yán)峻違反了國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵害了李某的權(quán)益。(4分)依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙限的勞動(dòng)合同”。(4分)依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的緣由未訂勞動(dòng)合同。(2分)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的假設(shè)干問(wèn)題的解釋(兩者答對(duì)其一給2分)進(jìn)一步分析：本案中李某的勞動(dòng)合同期滿后，紡織廠應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同。(4分)本案李某與紡織廠的勞動(dòng)合同期滿并形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，李某已具備了法(6個(gè)月)到期，經(jīng)本廠職代會(huì)爭(zhēng)論打算為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個(gè)月的合同期限的行為是沒(méi)法律依據(jù)的。(4分)2023.5 2118215331、某機(jī)械公司任人力資源部部長(zhǎng)W自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)閱歷，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)打算的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，談?wù)摷娂姟３k公司的幾名文員和45W意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些學(xué)問(wèn)，為什么效果這么不抱負(fù)?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)學(xué)問(wèn)應(yīng)當(dāng)是很有用的，怎么不受歡送呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：?(81、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18(1)這次培訓(xùn)失敗的主要緣由有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)峻脫節(jié)。(2②培訓(xùn)層次不清。(2③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2④沒(méi)有進(jìn)展培訓(xùn)效果評(píng)估。?(10括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2(2⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值表達(dá)。(22、李某2023年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在3治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違反了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)如何正確動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某(3勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者(3本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受(3本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的懇求，李某的要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷(xiāo)售各式服裝，目前公司有員工300的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)把握哪些根本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬治理制公司在人力資源治理方面起步較晚，原有的根底比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體公正性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)把握哪些根本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬治理制度?答：(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)〔50％點(diǎn)處〕的薪酬水平。(２分)崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源治理的重要根底和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及擔(dān)當(dāng)該崗位所需的資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和爭(zhēng)論過(guò)程。(3分)明確把握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀(2分)明確把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)展本錢(qián)與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)狀況，打算本企業(yè)的薪酬水平〔２分〕明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬治理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)為轉(zhuǎn)移。應(yīng)當(dāng)把握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的打算和措施；對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力氣；戰(zhàn)略、鼓舞員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。(5分)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向?qū)掗焼T工傳遞何種信息和指引，要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向?qū)掗焼T工傳遞何種信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度〔２分〕(7)把握企業(yè)的財(cái)力狀況。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況動(dòng)身，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平〔２分〕(8)(8)把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會(huì)影響企業(yè)薪酬管理。假設(shè)企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬〔２分〕2、2023619村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。20238202337058請(qǐng)答復(fù)以下問(wèn)題：李某的要求是否有法律依據(jù)? 〔8分〕依據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇? 〔12分〕答：１〕李某的要求中局部是有法律依據(jù)的答：１〕李某的要求中局部是有法律依據(jù)的〔２分〕２〕李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)〔２分〕３〕李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予以支持〔因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇〔２分〕４〕李某要求一次支付５８萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的４〕李某要求一次支付５８萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的〔２分〕〔２〕答：１〕因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退誕生產(chǎn)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷〔３分〕２〕按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的７５％〔３分〕３〕〔３分〕〔３分〕1銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在供給售后效勞同時(shí)，銷(xiāo)售其它辦公設(shè)備，并對(duì)售后效勞人員進(jìn)展銷(xiāo)來(lái)，經(jīng)過(guò)屢次培訓(xùn)、教育、催促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)照舊沒(méi)有明顯改善，甚至有局部人產(chǎn)生了抵觸心情。請(qǐng)答復(fù)以下問(wèn)題：⑴人員配置要遵循哪些原理？〔5分〕〔1〕人員配置的原理①1分〕②1分〕③互補(bǔ)增值原理；〔1分〕④1分〕⑤1分〕營(yíng)戰(zhàn)略？〔10分〕對(duì)策位不對(duì)應(yīng)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以實(shí)行以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)穿插銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，聘請(qǐng)的適宜的員工；②供給有吸引力的提成工資，鼓舞越來(lái)越多的售后效勞人員去銷(xiāo)售產(chǎn)品；③聘請(qǐng)培訓(xùn)詢(xún)問(wèn)機(jī)構(gòu)，依據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)特地的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培育適用的特地人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司現(xiàn)實(shí)穿插銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立穿插銷(xiāo)售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；⑤建立完善員工的溝通平臺(tái)，鼓舞員工之間相互幫助、不斷溝通成功的閱歷，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷(xiāo)售水產(chǎn)。2、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期36間每個(gè)月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當(dāng)?shù)匾?guī)定的效勞業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月9007月5日至10月810月9日，楊某看到另一家賓館招收女效勞員，工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人力部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人有意拆臺(tái)，打算不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)展剖析〔18分〕人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動(dòng)權(quán)的法律問(wèn)題。該酒店以不發(fā)工資為挾制，要求員工連續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違反。常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)供給了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)匦跇I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違反，應(yīng)予補(bǔ)付。三、綜合分析題(60分三、綜合分析題(60分)1修理工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷(xiāo)售人員有43人，黃某在制定打算書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和治理干部離職率為3%10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。①公司應(yīng)承受何種方法核定設(shè)備看管工及修理工的定員人數(shù)?(8分)答：1)、設(shè)備看管工應(yīng)承受按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按設(shè)備定員是依據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類(lèi)型設(shè)備，承受多機(jī)床看管的公種。類(lèi)似設(shè)備看管工一類(lèi)公種的定員人數(shù)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)承受按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、修理工應(yīng)承受按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按崗位定員是依據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有確定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。修理工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)承受按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)答：、定員必需以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。(2分)、定員必需以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)、各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)、要做到人盡其才、人事適宜。(2分)、制造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(2分)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。(2分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，治理人400人，在企業(yè)進(jìn)展壯大時(shí)，重視治理人員的培育，依據(jù)不同人員實(shí)行一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例爭(zhēng)論，積存豐富閱歷。假設(shè)你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)答：1)、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而選擇出的手段和方法求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必需符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。、依據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：(1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。(4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。(5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在和主動(dòng)性的考評(píng)力度。①承受行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)展考評(píng)，應(yīng)實(shí)行那些具體工作步驟?(10分)答：、進(jìn)展崗位分析，獵取本崗位的關(guān)鍵大事，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。(2分)、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵大事歸并為假設(shè)干績(jī)效指標(biāo)，并給出精準(zhǔn)定義。(2分)(2分)(2分)、建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2分)②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和缺乏?(10分)答：優(yōu)勢(shì)：、對(duì)員工績(jī)效的考量更加準(zhǔn)確。(1分)、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)、具有良好的反響功能。(1分)、具有良好的連貫性。(1分)、具有較高的信度。(1分)、考評(píng)的維度清楚。(1分)、各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。(1分)8)、有利于綜合評(píng)價(jià)推斷。8)、有利于綜合評(píng)價(jià)推斷。(1分)缺乏：1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。(1分)2)(1分)1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年國(guó)寶潔公司，90%的治理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中聘請(qǐng)來(lái)的。20〔1〕寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？〔8〕分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的緣由：①大學(xué)生具有可塑性，很簡(jiǎn)潔承受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。(2分)(2分)(2分)等方面必定會(huì)比大學(xué)生簡(jiǎn)潔的多，存在本錢(qián)高，難治理，融入慢等問(wèn)題，除非是特別人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)〔2〕在聘請(qǐng)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)當(dāng)留意哪些問(wèn)題？〔8分〕2)在進(jìn)展校園聘請(qǐng)時(shí)，寶沽公司應(yīng)留意以下問(wèn)題：①要留意了解和把握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答預(yù)備。(2④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答預(yù)備。(2分)2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化治理體系，“更離不開(kāi)它所推行的世界上獨(dú)一無(wú)二的穿插培訓(xùn)模式。所謂穿插培訓(xùn)就是一個(gè)部門(mén)的員工到其它部門(mén)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作嫻熟的根底上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流淌最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的緣由是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外．還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有進(jìn)展前途，不利于以后的進(jìn)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用穿插培訓(xùn)解決了這和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加強(qiáng)健成長(zhǎng)打下根底。經(jīng)過(guò)穿插培?(8〔2〕沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反響穿插培訓(xùn)的效果？〔3〕在撰寫(xiě)穿插培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司進(jìn)展較快，但它的績(jī)效治理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面始終裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式進(jìn)展?！?〕該公司可以實(shí)行哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(6〔12(1)(1)沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的啟發(fā)：(2分)②沃爾瑪穿插培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終乘持了“以人為本”先進(jìn)的治理理念，企業(yè)的進(jìn)展是重要的，但員工的進(jìn)展更重要；(2分)他們職業(yè)生涯開(kāi)拓了更為寬闊的進(jìn)展空間；(2分)公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是布滿了對(duì)立與沖突。(2公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是布滿了對(duì)立與沖突。(2分)(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面：①?gòu)呐嘤?xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反響(2分)②在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反響；(2分J③在培訓(xùn)完畢后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展跟蹤和反響(2分)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P188—189(18分)(1)可以實(shí)行以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距利缺乏：①目標(biāo)比較法(2分)②水平比較法(2分)③橫向比較法。(2分)(2)企業(yè)可以實(shí)行以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略：(4分)②正向鼓舞策略和負(fù)向鼓舞策略；(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)〔〔1〕TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)聘請(qǐng)會(huì)，要做的預(yù)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)部門(mén)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)聘請(qǐng)會(huì)的要求、〔分〕②聘請(qǐng)會(huì)的宣傳工作，TZ可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上公布聘請(qǐng)會(huì)的消息〔2分〕③聘請(qǐng)人員的預(yù)備，內(nèi)容包括聘請(qǐng)人員的人選確定、答復(fù)以下問(wèn)題的方式、著裝等2分〕④聘請(qǐng)會(huì)所用資料和設(shè)備的預(yù)備，比方宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備2分〕⑤聘請(qǐng)場(chǎng)所的預(yù)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等〔2分〕〔2〕在“初選”階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)當(dāng)留意以下問(wèn)題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容2分〕②推斷是否符合崗位資格要求和閱歷要求2分〕③推斷應(yīng)聘者的態(tài)度分〕④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題〔2分〕〔2分〕2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115~160〔20分〕RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：〔分〕2分〕③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)展培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果2分〕④沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展全程的監(jiān)控，不能準(zhǔn)時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，解決問(wèn)題2分〕⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果〔結(jié)果〕進(jìn)展評(píng)估〔2分〕作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)當(dāng)做到：①首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量治理培訓(xùn)的意見(jiàn)和要求2分〕〔分〕③選派適宜的治理人員，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)展監(jiān)控，準(zhǔn)時(shí)覺(jué)察問(wèn)題、解決問(wèn)題2分〕④培訓(xùn)完畢時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果2分〕⑤對(duì)培訓(xùn)全過(guò)程及結(jié)果進(jìn)展評(píng)估，提出評(píng)估報(bào)告，以改進(jìn)以后的員工培訓(xùn)工作〔2分〕3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P199〔20分〕財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)〔3分〕其緣由是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布員工應(yīng)當(dāng)最多，好的、差的是少數(shù)分〕績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提〔3分〕該方法的優(yōu)缺點(diǎn)：①可以避開(kāi)考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)峻或過(guò)分寬容的狀況發(fā)生，抑制平均主義；〔3分〕②適用的范圍有限，假設(shè)員工的力氣呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了；〔3分〕③只能把員工分為有限的幾種類(lèi)型，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距分〕④不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題供給準(zhǔn)確可知的信息?！?分〕11、2023年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司全部員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2023年55月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事談天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，商定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的商定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司依據(jù)集體2023年7月低于集體合同商定的月工資標(biāo)準(zhǔn)局部的勞動(dòng)酬勞。假設(shè)您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)展裁決?(20分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P283(20分)這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂(3分)本案例訂立集體合同的過(guò)程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了全都，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過(guò)，因此，振興公司集體合同的訂立(3分)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15(3分)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，(3分)綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做出以下裁決：(1(1300-10002=60元。(分)在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月依據(jù)不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資;(3分)(2分)2、安巖公司里一些來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員。公司總經(jīng)理對(duì)此很滿足，于是他打算，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部全部人員都參與，這對(duì)他們都有害處?！钡桥嘤?xùn)主管卻“”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：(6分)(1分)②培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)(1分)③實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)(1分)④評(píng)估手段的選擇(1分)⑤培訓(xùn)資源的籌備(1分)⑥培訓(xùn)本錢(qián)的預(yù)算(1分)假設(shè)你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分)制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：(14分)(2分)②工作說(shuō)明：說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)。(1分)③任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)展分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。(2分)④排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序依據(jù)時(shí)間挨次進(jìn)展排序。(1分)⑤陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明。(2分)⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。(1分)⑦制定培訓(xùn)策略：依據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題選擇、制定相應(yīng)的措施。(2分)(2分)⑨試驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)展試驗(yàn)，然后依據(jù)試驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)展改善。(1分)3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)治理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為治理，而不僅是考察指標(biāo)學(xué)習(xí)力與創(chuàng)力。請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類(lèi)?企業(yè)治理人員宜承受哪一類(lèi)考評(píng)方法?(5分)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及治理人員的考評(píng)方法：(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對(duì)治理人員的考評(píng)，宜承受行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(2分)在起步階段，TS集團(tuán)公司承受外部招募方式的緣由：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能承受外部招募。②外部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有利于聘請(qǐng)到優(yōu)秀人TS司可以借此時(shí)機(jī)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象。隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開(kāi)頭從組織內(nèi)部查找人才的緣由：隨著公司的進(jìn)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且在著以下缺乏：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；②招募本錢(qián)高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；③員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工樂(lè)觀性。公司承受內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部聘請(qǐng)的準(zhǔn)確性高；②內(nèi)部聘請(qǐng)的員工適應(yīng)快；③內(nèi)部聘請(qǐng)的鼓舞性強(qiáng)；④內(nèi)部聘請(qǐng)費(fèi)用較低。2、〔1〕A煤礦的獎(jiǎng)金安排方案產(chǎn)生負(fù)鼓舞作用的緣由：①安全獎(jiǎng)金的安排按行政級(jí)走，得不到寬闊基層礦工的認(rèn)同。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公正性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)鼓舞的感受度弱，很難起到鼓舞作用。本次獎(jiǎng)金安排方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)全責(zé)任制。安排方式①不同安排方式的鼓舞力度不同。②不同安排方式鼓舞持續(xù)的時(shí)間不同。獎(jiǎng)金安排方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假設(shè)將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到鼓舞優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余力度大；鼓舞持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)期1.答：這次培訓(xùn)失敗的主要緣由有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)峻脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒(méi)有進(jìn)展培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)⑤開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考(2分)④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程治理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值表達(dá)。(2分)2.答：(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)．不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案什。(3分)依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定．勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某供給必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必需發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的．連續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病．患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作承受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)賜予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療(3分)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的懇求。李某的要求是正值合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并擔(dān)當(dāng)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某供給必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必需發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，連續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作承受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)賜予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的懇求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后．仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并擔(dān)當(dāng)在此期間的治療費(fèi)用。(3分1、1請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。答：該公司的幾種做法是違法的。首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，即已違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動(dòng)合同，3月20日前雙方商定的工資額度即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)合同中雙方商定的工資數(shù)額。中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。第三，依據(jù)勞動(dòng)法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非依據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。2依據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎