醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制

醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制報酬薪酬我國崗位績效工資制績效薪酬績效考核公立醫(yī)院崗位績效工資制案例報酬（Rewards）報酬：是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞報酬分為：內(nèi)在報酬--工作者由工作本身所獲得的滿足感外在報酬–以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬直接薪酬外在報酬間接薪酬與福利非財務(wù)報酬圖1 整體報酬的結(jié)構(gòu)報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic參與較大的較大較有個人活動決策工作自責(zé)任興趣成長的多由權(quán)的工機(jī)會元化作外在報酬Extrinsic直接薪酬Direct

compensation間接薪酬Indirect

compensation基本加班績效利潤股票保健非工服務(wù)工資及假獎金分享期權(quán)計劃作時及額日津間的外津貼付酬貼非財務(wù)報酬Nonfinanc-ial

rewards特定的停車位置寬裕的午餐時間喜歡的任務(wù)個人秘書動聽的頭銜薪酬（Compensation

）薪酬（Compensation）：因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铩Ｖ苯有匠辏―irect

compensation）：指工資間接薪酬（Indirect

compensation）：指福利和其他非工資的薪酬－上世紀(jì)90年代，衛(wèi)生保健組織的福利占總薪酬的

36%－福利可包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等薪酬（Compensation

）影響薪酬的因素外部因素－相關(guān)法規(guī)、政策，如勞動合同法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、人事制度、醫(yī)療保險的支付方式－績效考核的要求－醫(yī)療風(fēng)險由支付者向提供者轉(zhuǎn)移－市場定價狀況，即相關(guān)市場上其他組織相似崗位的薪酬水平薪酬（Compensation

）內(nèi)部因素－傳統(tǒng)的崗位為基礎(chǔ)的模式（job-based

model），崗位分析、描述、崗位評價、崗位定價（與組織內(nèi)的其他崗位的工資水平比較后定價）薪酬（Compensation

）任務(wù)工作分析知識責(zé)任環(huán)境工作說明工作規(guī)范技能能力招聘培訓(xùn)考核薪酬勞動關(guān)系圖2 工作分析薪酬（Compensation

）—激勵支付機(jī)制（incentive

pay

mechanisms）：預(yù)留機(jī)制（”set

aside”or“hold-back”），即根據(jù)醫(yī)療費(fèi)用節(jié)約狀況、服務(wù)利用控制目標(biāo)達(dá)到狀況、產(chǎn)出目標(biāo)完成狀況等，年底返回預(yù)留薪酬團(tuán)隊機(jī)制，個人薪酬也考慮團(tuán)體績效，鼓勵團(tuán)隊合作，即根據(jù)團(tuán)隊績效狀況給個人薪酬我國崗位績效工資制（Job

performance-based

compensation

in

China）我國事業(yè)單位的崗位績效工資制以所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別、核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動報酬崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成我國崗位績效工資制崗位績效工資基本工資薪級工資（Job

performance-based

compensation

in

China）體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，崗變薪變崗位工資體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，每個薪級對應(yīng)一個工作標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)可變工資

績效工資體現(xiàn)國家對特殊情況的津貼和補(bǔ)償津貼補(bǔ)貼圖3崗位績效工資結(jié)構(gòu)我國崗位績效工資制（Job

performance-based

compensation

in

China）崗位績效工資制的特點(diǎn)：以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，職工的工資與其崗位、績效掛鉤基本工資（崗位工資和薪級工資）主要承擔(dān)崗位待遇的保障功能，具有國家特征，即統(tǒng)一工資制度、統(tǒng)一工資政策、統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資更多地承擔(dān)了績效激勵的功能，是事業(yè)單位在國家績效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主實施的內(nèi)部分配方式我國崗位績效工資制（Job

performance-based

compensation

in

China）津貼補(bǔ)貼則是國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理實行總量調(diào)控－對全額撥款的事業(yè)單位，嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策規(guī)定－差額撥款的事業(yè)單位，實行工資總額與社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動態(tài)管理形式，單位對其收支

余額有一定的分配自主權(quán)我國崗位績效工資制（Job

performance-based

compensation

in

China）－自收自支的事業(yè)單位，分配自主權(quán)大，實行浮動工資總額的管理形式，完全與單位效益掛鉤不同行業(yè)、不同部門、不同單位都會制訂適應(yīng)自身特點(diǎn)的分配政策－事業(yè)單位在工資總量調(diào)控之下，充分運(yùn)用自身分配自主權(quán)，采取按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定

酬、生產(chǎn)要素按業(yè)績參與分配等多種分配形式，

充分調(diào)動廣大職工積極性，吸引人才和留住人才績效薪酬job

performance-based

compensation績效薪酬的目的使部分工資可變making

a

portion

of

salaries

variablerather

than

fixed激勵員工掙得更多，因而產(chǎn)生更多收入motivatingemployees

to

earn

more

and

thus

generate

morerevenue目標(biāo)于組織希望加強(qiáng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)targeting

keyperformance

indicators

that

the

organization

wishes

toenhance對產(chǎn)出最多的員工給予高額工資highly

compensatingthe

most

productive

employees吸引和留住高端人才attracting

and

retaining

top

talent績效薪酬job

performance-based

compensation好的績效薪酬設(shè)計的重要特征明晰clarity透明transparency,實施的連貫性consistency

of

implementation,恰當(dāng)測評績效adequacy

of

performance

measures

公平地對每位員工進(jìn)行系統(tǒng)年度考核的項目領(lǐng)導(dǎo)人fairprogram

leaders

who

conduct

systematically

focused

annureviews

with

each

employee

提高員工滿意度，吸引和留住好的人才improvingemployee’s

satisfaction,attracting

and

retaining

top醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）績效（Performance）的含義績效是指經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果醫(yī)院備受關(guān)注的原因Hospitals

deserve

special

attention--

an

important

part

of

any

health

system--

providing

complex

curative

care--

providing

emergency

care--

centers

for

the

transfer

of

knowledge

and

skills--

an

essential

source

of

information

and

power--

spending

the

major

part

of

national

health

resources醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）醫(yī)院績效考核的原因Reasons

for

Hospital

Performance

assessment--Internal

reasonsmanagement

information

to

monitor,

evaluate

orimprove

the

functions

in

the

long

term

(strategy)

orshort

term--

External

reasonsaccountability

questions

asked

by

other

stakeholdersuch

as

the

financier,

patients/

consumers

and

thepublic

at

largeThe

Joint

Commission

on

Accreditation

of

Healthcare

Organizations

is

the

leadinghealth

care

accrediting

body

in

the

world醫(yī)院績效考核的分層表1 醫(yī)院績效考核的分層醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）影響績效的主要因素（SOME）S——Skill（技能）

O——Opportunity（機(jī)會）

M——Motive（激勵）

E——Environment

（環(huán)境）圖4影響績效的主要因素環(huán)境績效激勵技能機(jī)會客觀的，但醫(yī)院可創(chuàng)造和爭取由員工的主觀因素決定客觀的，但醫(yī)院可創(chuàng)造和爭取主要取決于主觀因素，但與醫(yī)院的正確決策有密切關(guān)系醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）績效考核維度臨床服務(wù)clinical

care研究與技術(shù)research

and

technology教育education慈善和財務(wù)philanthropy

and

finances其他others醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）平衡記分卡（Balanced

Score

Card,BSC）概述

BSC是圍繞組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)組織成功關(guān)鍵因素的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)而組成的業(yè)績衡量系統(tǒng)世界500強(qiáng)中80％的企業(yè)在應(yīng)用SBC醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）

1990年，在Robert

S.Kaplan和David

P.Norton帶領(lǐng)下的研究小組對12個公司進(jìn)行了為期一年的研究，研究課題為“衡量未來組織的業(yè)績”

BSC由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面組成

兼顧了長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的衡量、財務(wù)與非財務(wù)的衡量、外部與內(nèi)部衡量等方面醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）BSC的主要內(nèi)容

財務(wù)角度：從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，也是醫(yī)院經(jīng)營管理必須考慮的

客戶角度：在以病人為中心的時代，為病人提供所需的服務(wù)，提高醫(yī)院的競爭力，已經(jīng)成為醫(yī)院能否獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院必須從病人的角度考慮醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量

內(nèi)部流程角度：是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，有哪些優(yōu)勢與不足。從內(nèi)部角度，制定考核指標(biāo)，提高內(nèi)部運(yùn)行效率

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：醫(yī)院的發(fā)展與員工和醫(yī)院能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，而從長遠(yuǎn)角度，醫(yī)院唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）BSC的組成圖（怎樣滿足股東）（顧客的看法）（必須擁有的能力）（能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值）圖5

BSC的組成圖醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）BSC的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)—優(yōu)點(diǎn)：財務(wù)與非財務(wù)的平衡結(jié)果與動因的平衡長期與短期的平衡外部與內(nèi)部的平衡客觀與主觀的平衡各方面之間貫穿因果關(guān)系醫(yī)院績效考核（hospital

Performanceassessment）圖6考核的方面與關(guān)鍵指標(biāo)的因果關(guān)系鏈醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）—缺點(diǎn)：指標(biāo)的創(chuàng)建和量化方面的困難確定結(jié)果與驅(qū)動因素間關(guān)系困難實施的成本和工作量較大不適用于個人醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）平衡計分卡的設(shè)計基于戰(zhàn)略與BSC制定戰(zhàn)略實施方案方向戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、政策制定組織戰(zhàn)略繪制可視戰(zhàn)略地圖、找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素、開發(fā)四個方面量化指標(biāo)、確定指標(biāo)值建立平衡計分卡制定戰(zhàn)略行動計劃、制定預(yù)算、制定具體行動規(guī)程戰(zhàn)略評估與控制、戰(zhàn)略反饋、戰(zhàn)略修正用BSC進(jìn)行戰(zhàn)略實評估、反饋與修正圖7平衡計分卡的制定過程醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）愿景：成為中國醫(yī)院管理行業(yè)的領(lǐng)先者，成為中國最有價值的醫(yī)院管理集團(tuán)戰(zhàn)略：超出需要的服務(wù)、病人的滿意度、持續(xù)的改進(jìn)、員工素質(zhì)、政府的期望財務(wù)：總資產(chǎn)結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率、流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動資金周轉(zhuǎn)率、資本積累率、固定資產(chǎn)增值率客戶：醫(yī)療服務(wù)的價值、競爭性的價格、和睦關(guān)系、優(yōu)秀的專業(yè)人才、醫(yī)療服務(wù)技術(shù)的創(chuàng)新內(nèi)部：發(fā)掘與滿足客戶需要、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、危機(jī)控制、良好的醫(yī)療業(yè)務(wù)項目管理發(fā)展：持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療和服務(wù)創(chuàng)新、優(yōu)秀的醫(yī)療、管理、研發(fā)團(tuán)隊圖8某醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）財務(wù)角度：總資產(chǎn)結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率、流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動資金周轉(zhuǎn)率、資本積累率、固定資產(chǎn)增值率客戶觀點(diǎn)：價格水平、在客戶排名中的位置、客戶滿意度指數(shù)、市場份額內(nèi)部業(yè)務(wù)觀點(diǎn)：與客戶溝通、服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、糾紛與事故數(shù)、計劃執(zhí)行情況、項目開展?fàn)顩r創(chuàng)造與學(xué)習(xí)觀點(diǎn)：科研項目數(shù)、員工教育與培訓(xùn)狀況、員工建議書、員工人均創(chuàng)造價值圖9某醫(yī)院的綜合平衡計分卡醫(yī)院績效考核（hospital

Performance

assessment）表2

上海市二級綜合性醫(yī)院評價指標(biāo)狀況續(xù)表2續(xù)表2續(xù)表2續(xù)表2表3 上海市二級綜合性醫(yī)院績效評估值比較表4 上海市城鄉(xiāng)二級綜合性醫(yī)院績效評估值比較公立醫(yī)院崗位績效工資制個人看法從內(nèi)部而言，公立醫(yī)院崗位績效工資制融合了崗位為基礎(chǔ)的模式（job-based

model）和激勵支付機(jī)制（incentive

pay

mechanisms）－在員工的基本工資中，能一定程度上反映崗位的技術(shù)水平和責(zé)任要求，但無法反映崗位的技術(shù)風(fēng)險程度－如果要使員工的績效工資能較全面地體現(xiàn)員工的實際貢獻(xiàn)，需要強(qiáng)調(diào)員工崗位的工作風(fēng)險，而不僅僅強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量公立醫(yī)院崗位績效工資制度從外部而言，公立醫(yī)院崗位績效工資制強(qiáng)調(diào)了外部宏觀調(diào)控作用，即國家對公立醫(yī)院績效工資分配總量的調(diào)控作用，嚴(yán)格公立醫(yī)院工資總額管理－從外部正確評價公立醫(yī)院的實際工作績效，除了一般的業(yè)務(wù)狀況（臨床服務(wù)、研究與技術(shù)、教育、慈善和財務(wù)）外，還應(yīng)考核三級醫(yī)院間信息共享、病人在三級醫(yī)院間的轉(zhuǎn)診、住院病人的病種及其他運(yùn)行管理等狀況公立醫(yī)院崗位績效工資制度－從市場定價角度，使公立醫(yī)院員工崗位績效工資與相關(guān)市場上其他組織相似崗位的薪酬水平相同，應(yīng)考慮各類衛(wèi)生技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、教育年限、工作性質(zhì)和責(zé)任等公立醫(yī)院崗位績效工資制改革的最終目的除了應(yīng)能促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率、控制人力成本、避免盲目擴(kuò)大醫(yī)療服務(wù)量和誘導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)需求

外，還應(yīng)能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，吸引

和留住高端人才某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索背景該院由3家醫(yī)院合并而成床位1000張，人床比2：1專業(yè)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的82%

博碩士研究生31人，占總?cè)藬?shù)的1.4%，大專以上學(xué)歷者占總?cè)藬?shù)的44.1%高級職稱者占專業(yè)技術(shù)人員的11.5%

合并后，行政、后勤、藥學(xué)、檢驗人員過多，大部分學(xué)科的人員結(jié)構(gòu)不合理，與醫(yī)院的定位不相適應(yīng)某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索后并后，工資政策需要調(diào)整，不能按原來的醫(yī)院執(zhí)行

醫(yī)院認(rèn)為執(zhí)行現(xiàn)行的國家工資分配制度不能做到員工的待遇報酬與個人業(yè)績、風(fēng)險責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等掛鉤，不利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性和服務(wù)質(zhì)量

醫(yī)院希望建立一套科學(xué)、合理、符合新醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度及與之配套的績效評價體系某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索薪酬設(shè)計的基本原則淡化身份，強(qiáng)化崗位；突出業(yè)績，加大激勵；兼顧穩(wěn)定，逐步過渡。設(shè)計的目的建立真正以崗位和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的符合現(xiàn)代管理理念和醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬體系某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索醫(yī)院崗位設(shè)計的方法崗位分類對醫(yī)院的各類崗位進(jìn)行工作分析，根據(jù)崗位的任務(wù)、職責(zé)、所需的智力和體力、服務(wù)的對象，資質(zhì)要求等，將醫(yī)院所有崗位劃分為醫(yī)生崗、護(hù)理崗、醫(yī)療技術(shù)崗、管理崗和醫(yī)療服務(wù)崗五類對每類崗位根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)水平、風(fēng)險程度等因素進(jìn)行分級，每類崗位又分為4～9個等級某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表1醫(yī)生崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表2護(hù)理崗位分類表3醫(yī)療技術(shù)崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表4醫(yī)療服務(wù)崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表5管理崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索建立崗位價值模型——崗位價值模型是基于企業(yè)各個崗位的共同特點(diǎn)建立起來的，它的重要作用在于解決了不同崗位之間的可比性——醫(yī)院利用評分法建立了崗位價值模型某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表6醫(yī)院的崗位價值模型某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索崗位價值評估——醫(yī)院建立2個評估小組：熟悉醫(yī)院各類崗位工作特點(diǎn)的管理部門負(fù)責(zé)人組成的評估小組和醫(yī)院各類崗位中分別抽出3人組成的評估小組——兩個評估小組運(yùn)用評分法對各崗位按崗位價值系統(tǒng)要素進(jìn)行評分（每個要素有明確的得分要求）——利用加權(quán)平均法得出各個崗位價值系統(tǒng)要素的得分——運(yùn)用崗位價值模型獲得各個崗位的綜合評分——根據(jù)綜合評價分得到各崗位的相對重要程度（崗位職級）某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索表7崗位職級對照表某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索建立以崗位為基礎(chǔ)的醫(yī)院薪酬制度改革后的薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資、績效工資和津貼工資薪酬結(jié)構(gòu)的主體是反映崗位與業(yè)績的崗位工資和績效工資，津貼工資作為輔助性的部分只占很小的比例崗位工資——依據(jù)崗位的相對價值（職級），考慮了內(nèi)外因素某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索——外部市場競爭水平，拉開高低端差異——內(nèi)部的崗位差異和原有檔案工資——崗位考核由人力資源處及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)，每月對全院職工醫(yī)療規(guī)范內(nèi)容進(jìn)行考查，發(fā)現(xiàn)問題按照醫(yī)院制定的管理辦法進(jìn)行扣罰——崗位考核目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索績效工資——績效工資是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)——