企業(yè)管理之人力薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)管理之人力薪酬體系設(shè)計(jì)人力資源咨詢課件系列之：關(guān)注企業(yè)競爭關(guān)注企業(yè)的人才競爭關(guān)注愿景價(jià)值競爭戰(zhàn)略創(chuàng)造保存前途創(chuàng)造思想營銷設(shè)計(jì)晉升技術(shù)規(guī)劃執(zhí)行跨躍開展戰(zhàn)略鼓勵(lì)戰(zhàn)略招聘人力組織薪酬架構(gòu)推動遠(yuǎn)景制度開展規(guī)劃培養(yǎng)1精選ppt薪酬體系是企業(yè)如何進(jìn)行利益分配的方式，先進(jìn)的薪酬體系能有效引導(dǎo)員工提升能力與忠誠，從而到達(dá)企業(yè)目標(biāo)的作用。通過薪酬體系建設(shè)，將員工需求與企業(yè)愿景結(jié)合，幫助員工實(shí)現(xiàn)追求終身就業(yè)能力的夢想，讓“為自我能力的提升而工作〞的鼓勵(lì)成為一種令人愉快的動力。薪酬體系設(shè)計(jì)目錄：薪酬是什么薪酬體系于人力資源體系薪酬管理的目的薪酬體系現(xiàn)狀端正對待薪酬的態(tài)度12345薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么薪酬體系的組成局部薪酬體系設(shè)計(jì)根本步驟與內(nèi)容影響薪酬體系的因素薪酬體系設(shè)計(jì)的開展趨勢6789101、薪酬是什么工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、提成薪酬體系敬重與報(bào)答、認(rèn)可、地位人才引進(jìn)選才育才人力資源用才留才鼓勵(lì)機(jī)制績效考核員工培訓(xùn)2、薪酬體系于人力資源的關(guān)系3、薪酬管理的目的吸引關(guān)鍵人才作出價(jià)值肯定讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)根本的平安保障結(jié)成利益共同體薪酬管理的影響薪酬體系的因素內(nèi)部因素的影響個(gè)人因素的影響個(gè)人因素的影響企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)工作技能崗位及職務(wù)資歷與工齡地區(qū)與行業(yè)的差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場的供求關(guān)系社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率相關(guān)的法律法規(guī)勞動力價(jià)格水平7精選ppt開展趨勢1、全面薪酬制度2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)3、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系4、薪酬制度的透明化5、薪酬與績效緊密的結(jié)合6、薪酬的細(xì)化10、薪酬體系設(shè)計(jì)的開展趨勢8精選ppt4、薪酬體系的現(xiàn)狀5、端正對待薪酬的態(tài)度1、工資本身是一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，工資不是老板給員工的，僅是從公司中預(yù)支出來，讓員工去創(chuàng)造價(jià)值，待員工創(chuàng)造價(jià)值后再補(bǔ)回去；工資是員工創(chuàng)造的價(jià)值的一局部；2、薪酬是一項(xiàng)投資，而不是本錢；3、想干什么事就得用什么人，才能實(shí)現(xiàn)做事的目標(biāo)。6、薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么3、鼓勵(lì)性8、靈活性7、合法性6、可操作性1、內(nèi)部公平性4、可承受性2、外部競爭性5、與績效相關(guān)性第11頁7、薪酬體系的組成局部總體薪酬不僅包括根本工資，還包括各種附加的報(bào)酬〔例如：夜班工資、生活本錢加薪、晉升加薪等〕、績效工資/獎(jiǎng)金和額外的福利?？冃ЧべY基本工資工作補(bǔ)貼額外福利總體薪酬總體薪酬＝根底工資+津貼+績效工資+額外福利1、成立薪酬委員會2、薪酬調(diào)查3、確定薪酬原那么和策略4、工作分析5、崗位價(jià)值評估6、崗位分層級7、標(biāo)桿崗位并計(jì)算層級薪酬8、層級工資及年薪、月薪9、設(shè)定月薪五級工資10、固定工資、績效工資11、營銷組織薪酬設(shè)計(jì)12、高管五級工資制13、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)根本步驟與內(nèi)容：8、薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容8.1成立薪酬委員會執(zhí)行委會員主席柳傳志弘毅投資總裁趙令歡聯(lián)想控股總裁朱立南神洲數(shù)碼總裁郭為搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行薪酬水平調(diào)查薪酬影響因素調(diào)查內(nèi)部公平性調(diào)查外部競爭性調(diào)查自我公平性調(diào)查行業(yè)薪酬水平調(diào)查地區(qū)薪酬水平調(diào)查企業(yè)內(nèi)部影響因素調(diào)查企業(yè)外部影響因素調(diào)查8.2薪酬調(diào)查8.3確定薪酬原那么和策略市場領(lǐng)先戰(zhàn)略：比市場水平略高，至少高12%市場平和戰(zhàn)略：與市場水平根本持平市場追隨戰(zhàn)略：略低于市場水平，至少低12%第16頁8.4工作分析

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。8.5崗位價(jià)值評估

海氏法崗位價(jià)值評估：——通過幾個(gè)關(guān)鍵的要素來對組織各個(gè)部門進(jìn)行評估的崗位評估工具。點(diǎn)值法指在工作分析的根底上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特征進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。1、對組織的影響2、管理3、職責(zé)范圍4、溝通5、任職資格6、問題解決7、環(huán)境條件海氏法：點(diǎn)值法七要素：18精選ppt1、對組織的影響8.5.1點(diǎn)值法七要素〔一〕組織的首腦（A級崗位）對整個(gè)組織有影響（B級崗位）對職能部門/業(yè)務(wù)單位有影響（C級崗位）對工作領(lǐng)域有影響（D級崗位）專家影響評分1極小影響2邊緣影響3有限影響4一些影響某一領(lǐng)域有一些影響5重要影響某一領(lǐng)域有重要影響6有限影響主要影響某一領(lǐng)域有主要影響7一些影響對某職能部門/業(yè)務(wù)單位有一些影響8重要影響對某職能部門/業(yè)務(wù)單位有重要影響9有限影響主要影響對某職能部門/業(yè)務(wù)單位有主要影響10一些影響對組織的業(yè)績有一些影響11重要影響對組織的業(yè)績有重要/主要影響12受其他組織強(qiáng)烈影響主要影響或擔(dān)任組織副首腦13受其他組織部分影響14組織首腦15組織首腦及董事會主席程度第19頁19精選ppt2、管理下屬為擔(dān)任同類或重復(fù)性工作的員工下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員下屬中包括專業(yè)人員又包括低層或中層管理人員下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員（A或B級崗位）101010101020-1020253035311-5030354045451-200404550555201-10005055606561001-50006065707575001-1000070758085810001-5000080859095950000-9095100105程度下屬種類下屬人數(shù)〔直接、間接〕8.5.2點(diǎn)值法七要素〔二〕20精選ppt3、職責(zé)范圍相同或重復(fù)工作多數(shù)同類工作一般同類工作同職能領(lǐng)域不同工作不同職能的工作領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門或業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)或多個(gè)職能部門或業(yè)務(wù)單位組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)組織重要部門的主要工作組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)至少2個(gè)重要部門的主要工作組織首腦，全面領(lǐng)導(dǎo)重要部門的主要工作1持久受控51020304050607080902步步受控1020304050607080901003按檢查點(diǎn)受控20304050607080901001104完成后受控304050607080901001101205戰(zhàn)略性受控4050607080901001101201306由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901001101201301407由董事會控制60708090100110120130140150程度多樣性獨(dú)立性8.5.3點(diǎn)值法七要素〔三〕21精選ppt普通重要極重要1偶爾1030305050702經(jīng)常2040406060803持續(xù)305050707090內(nèi)部外部內(nèi)部外部內(nèi)部外部組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)）程度溝通能力溝通頻率8.5.4點(diǎn)值法七要素〔四〕4、溝通22精選ppt5、任職資格無需工作經(jīng)驗(yàn)熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，和/或會使用簡單機(jī)器設(shè)備至少6個(gè)月需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或

工具、機(jī)器設(shè)備6個(gè)月-2年從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)2-5年一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)5-8年深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)8-12年極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)12-16年非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗(yàn)16年及以上1初中1530456075901051202高中30456075901051201353專業(yè)技術(shù)學(xué)校（1年以上）456075901051201351504大學(xué)（3年或3年以上）6075901051201351501655博士7590105120135150165180程度工作經(jīng)驗(yàn)教育背景8.5.5點(diǎn)值法七要素〔五〕第23頁23精選ppt6、問題解決問題界定清晰日常性質(zhì)界定問題有限難度通常需要界定問題有些困難必須界定問題難必須界定問題復(fù)雜必須界定問題大部分問題很復(fù)雜必須界定問題大量時(shí)間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上1事事有規(guī)范102030405060702一般改進(jìn)203040506070803對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展304050607080904創(chuàng)造新方法和新技術(shù)4050607080901005創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù)50607080901001106帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)607080901001101207高度科學(xué)發(fā)展（開創(chuàng)新學(xué)科、新技術(shù)）708090100110120130程度操作性/行政性創(chuàng)造性8.5.6點(diǎn)值法七要素〔六〕第24頁24精選ppt8.5.7點(diǎn)值法七要素〔七〕7、環(huán)境條件普通艱苦1普通10202高2030程度環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)25精選ppt8.5.8崗位價(jià)值評估的步驟

實(shí)施評估、對崗不對人評估指導(dǎo)、試評成立評估小組審核結(jié)果、進(jìn)行微調(diào)26精選ppt結(jié)合工作分析的職責(zé)崗位價(jià)值評估是定性判斷只針對單一崗位遵循對崗位不對人原那么所有的崗位用統(tǒng)一的模型評估評估結(jié)果是相對值8.5.9崗位價(jià)值評估本卷須知

27精選ppt8.6崗位得分分層級

級差設(shè)定層級平均分計(jì)算起始值選取分值大于100，取100分值為75-100，取75分值為50-75，取50分層級基層：25分中層：35分高層：45分決策層：55分層級平均分=層級內(nèi)所有崗位得分總和÷該層級崗位數(shù)量28精選ppt8.7.1選擇標(biāo)桿崗位1、不選營銷類崗位2、不選計(jì)件工資制崗位3、不選身兼多職人員擔(dān)任的崗任1、公共型崗位：在市場上有可類比的崗位2、長期性崗位：非階段性崗位3、正職崗位：非副職崗位4、易理解性：崗位名稱不冷僻適合用作層級標(biāo)桿的崗位不適合用作層級標(biāo)桿的崗位29精選ppt8.7.2計(jì)算層級薪酬計(jì)算層級薪酬：首先，根據(jù)標(biāo)桿崗位計(jì)算出標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)=〔該崗位年度現(xiàn)金總收入〕/該崗位所評估崗位價(jià)值得分然后，用標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)乘以各層級平均分30精選ppt8.8.1薪酬的組成局部BECDA薪酬結(jié)構(gòu)2、固定工資3、績效工資4、業(yè)績工資5、職位補(bǔ)貼1、年底獎(jiǎng)金31精選ppt8.8.2年底獎(jiǎng)金設(shè)定因素1、企業(yè)過往習(xí)慣2、行業(yè)及地區(qū)特性3、企業(yè)資金周轉(zhuǎn)周期4、崗位層級5、崗位類型6、企業(yè)整體薪酬水平定位32精選ppt8.9設(shè)定月薪五級工資工資級別級別定義月薪金額晉升方式月薪：：五級工資制明星工資A+超勝任3500員工薪酬調(diào)整三個(gè)原則：1、主動申請制和正態(tài)分布；2、業(yè)績、品行達(dá)標(biāo)；3、忠誠度考察和名額許可。優(yōu)秀工資A基本勝任或優(yōu)秀3000合格工資A1通過考核2500期望工資A2轉(zhuǎn)正非考核工資2200欠資格工資A-未考核、試用工資2000級差一般設(shè)為10%－15%，一般不小于12%；可根據(jù)企業(yè)具體情況和崗位性質(zhì)不同，拉大或縮小級差；薪酬體系設(shè)計(jì)的達(dá)標(biāo)工資一般對應(yīng)三級工資，通過績效考核，最終確定每位員工的月薪級別。33精選ppt職能類崗位8.10固定工資、績效工資崗位分類營銷類崗位技術(shù)類崗位績效工資60%固定工資40%績效工資40%固定工資60%績效工資15%固定工資85%不同崗位績效工資占比34精選ppt8.11.1營銷組織薪酬設(shè)計(jì)——相對薪酬設(shè)定1、員工積極性弱，每月干到一定銷售額后就不愿意再出單2、各個(gè)銷售部門、銷售區(qū)域各自為政，互不關(guān)心3、員工認(rèn)為工作單純只是為了收入，沒有目標(biāo)和追求4、銷售高手的潛力沒有得到充分開掘，壓單1、淡旺季明顯的企業(yè)2、員工數(shù)量太少的企業(yè)3、大客戶營銷的企業(yè)，此類企業(yè)營銷不僅僅依賴業(yè)務(wù)員個(gè)人能力4、固定客戶效勞的企業(yè)，如固定幾個(gè)大客戶的重復(fù)消費(fèi)，這是以效勞和質(zhì)量為主，而不是營銷為主35精選ppt8.11.2相對薪酬法的提成比例如何設(shè)定PK贏的一方PK輸?shù)囊环絇K平的一方PK平的一方，即本月所占銷售收入比例與上月相同的人拿的是標(biāo)準(zhǔn)級的提成比例，標(biāo)準(zhǔn)級提成比例定為15%+5%=20%PK輸?shù)囊环剑杭幢驹滤间N售收入比例較上月低的人拿的是入門級的提成比例，標(biāo)準(zhǔn)級提成比例定為15%+0%=15%PK贏的一方：即本月所占銷售收入比例較上月高的人拿的是優(yōu)勝級的提成比例，優(yōu)勝級提成比例定為15%+10%=25%36精選ppt舉例：業(yè)務(wù)員相對薪酬設(shè)定崗位工資銷售補(bǔ)助提成比例PK比例業(yè)務(wù)員A+18003%15%優(yōu)勝級10%A1600標(biāo)準(zhǔn)級5%A11400A21200入門級0%A-10008.11.3舉例業(yè)務(wù)員相對薪酬設(shè)定37精選ppt8.12.1高管人員薪酬設(shè)定要點(diǎn)與企業(yè)整體目標(biāo)掛鉤企業(yè)目標(biāo)高管人員具備的特征：權(quán)力大、責(zé)任重、對企業(yè)的經(jīng)營影響深遠(yuǎn)，是屬于風(fēng)險(xiǎn)大收益也大的一類群體。高管多指企業(yè)的決策層人員，包括企業(yè)總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總、營銷副總、地區(qū)分子公司總經(jīng)理等，普通的營銷總監(jiān)或地區(qū)營銷總經(jīng)理一般不列入此列。個(gè)人成就與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)實(shí)成就股票、期權(quán)、分紅長期鼓勵(lì)收入以提成或獎(jiǎng)金為主側(cè)重年薪對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)盈虧平衡點(diǎn)38精選ppt8.12.2高管月度、季度、年度五級工資制舉例：假定某營銷總監(jiān)總共可獲得15%毛利潤提成月度5%毛利潤提成15%毛利潤提成季度5%毛利潤提成年度5%毛利潤提成即：將總提成按