龍席公司員工招聘錄用的問題研究

緒論21世紀的開始，意味著人類的社會文明邁入了知識經(jīng)濟的新時代。無論是在經(jīng)濟上、智力上，還是在科學技術(shù)領域，知識經(jīng)濟時代的市場競爭本質(zhì)上即是人才的競爭。在蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟大環(huán)境下，人力資源行業(yè)也愈加顯示出其活躍特性，人才的輸送流動日益頻繁，企業(yè)都在開始競爭人才，做好人員招聘的嚴格把關。招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理版塊中重要的一環(huán)，有著不能忽視的作用[2]。人員招聘是給公司注入新活力，在需要的實際給公司覓得適合的人才，促進企業(yè)良性發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展離不開人才，通過招聘手段來獲取相關資質(zhì)的人才是每個企業(yè)都在研究并實踐的重要問題[3]?？梢哉f，人才之于企業(yè)，是公司在市場競爭中獲得優(yōu)勢地位的必備要素。最先通過各種渠道搶奪到匹配公司崗位的人才，就能在市場競爭中占得人才優(yōu)勢，從而奪得優(yōu)勝。本文主要探討案例企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，分析其主要的招聘問題并提出解決思路，給企業(yè)之后的招聘工作提出策略性支持與建議，避免重復性問題的發(fā)生，提升企業(yè)在引進人才方面的工作效率，優(yōu)化企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與效率，以提高企業(yè)的核心競爭力。本文首先通過查閱資料，研究了以往的研究成果，其次是對龍席公司進行了分析，找出了以往的招聘工作中的正確做法，同時也指出了存在的問題，并針對問題提出了相應的建議。具體說來就是：首先指出龍席公司招聘前期的工作不足然后就提出應當在招聘前期對人和物充分的準備；其次指出招聘人員忽略了求職者的某方面的價值觀，因此應當更全面的了解求職者；最后指出假如沒有建立合理和有效的儲備人才體系就應該隨時隨地的向社會招聘，而不是非得等到用人的時候才想起招聘。本文通過如下幾個步驟：準備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整和綜合分析測評結(jié)果等對龍席公司的員工進行招聘，并詳細的指出了招聘過程中的各種不足和解決措施，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的好處。1員工招聘方法概述1.1從需求開始，搞好招聘決策作為企業(yè)來說，首先要做的就是明確需求，并非是人才素質(zhì)越高越好，這涉及到人才使用的成本預算。明確企業(yè)的用工需求，根據(jù)實際需要招聘相匹配對應數(shù)量的人才，即“只賣對不買貴”[4]。但需要注意的是，一定要在明確需求的基礎上，提前地做好招聘計劃，以確保招聘工作的正常進行。要注意幾個原則：①人才應“少而精”：必須招聘匹配度高的人才；②招聘應“寧缺毋濫”：不能因崗位急需就啟用不匹配的人員；③應有足夠的人才儲備，啟動“備用人才信息庫”；招聘環(huán)節(jié)中常常會碰到合適的人才，但公司暫時沒有相應崗位的空缺，此時就應該將人才儲備至信息備用庫，時常與之互動作為后續(xù)空缺人才的儲備。1.2組織招聘班子，制定招聘計劃并制定招聘簡章企業(yè)需要組織構(gòu)建招聘團隊，可以把崗位需求、專業(yè)水平作為參考標準來考量招聘人員的人選確定：人事部（人力資源部）——招聘的重要參與者、執(zhí)行者；部門領導——應聘人的主要評價者；部門高管——招聘相關管理、技術(shù)人員的決策者；外聘專家——招聘關鍵崗位時考評意見提供者。做招聘計劃的過程中，一定要斟酌以下幾個方面：招聘范圍，即內(nèi)聘還是外聘；招聘標準，即招錄人員的條件；招聘渠道，即確定招聘的手段；招聘地點，即招聘面試的匹配場地；經(jīng)費預算；具體實施方案[5]。1.3通過一定的渠道進行招聘招聘渠道的選擇也應該結(jié)合企業(yè)的實際，同時也應該根據(jù)相關的招聘需求來定制選擇渠道手段。例如，需要招聘相關高級人才，通過在人民日報類相關大型媒體上廣告推廣成功率較高；招聘相關裝卸工通過勞務市場就能達到成效。通常企業(yè)或單位在招聘環(huán)節(jié)都是綜合運用幾種招聘手段和方法?；旧险衅竼挝欢紩嬖囅嚓P求職人員，要求應聘者填寫個人基本求職情況的資料，但很少有招聘單位利用現(xiàn)代化的測評方法選拔面試人員，也即是我國目前的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)手段單一，存在較大差距。在做招聘廣告時有很多需要注意的地方：①“注意力”原則：廣告需要引起求職者的注意；②“吸引力”原則：要讓求職者對招聘廣告產(chǎn)生興趣；③“意向”原則：要能激發(fā)求職者應聘崗位的意向；④“刺激”原則：激勵求職者直接行動，錯過機會就沒有下一次；⑤“簡約”原則：廣告術(shù)語必須簡單直接，避免不必要的誤解；⑥“匹配”原則：招聘廣告要結(jié)合實際，什么樣的崗位的就采取什么樣的招聘手段，做到成本的最大化利用。所以，招聘裝卸工在大型媒體上打廣告就不太實際了，不過，為了制造噱頭而去做這個事情就另當別論。1.4筆試、面試和體檢面試通常包括筆試環(huán)節(jié)，招聘單位根據(jù)需求崗位的不同來進行不同的筆試內(nèi)容，某些特殊性質(zhì)的崗位也不會做過于繁瑣的筆試，但在招聘中對應聘者進行筆試也是很有必要的；面試情形就要復雜得多，很難掌握。應聘人員各型各色，或耿直、或木訥、或善于偽裝、或金玉其內(nèi)，招聘人員就必須要充分觀察求職者，看出其本質(zhì)。要重點考察以下內(nèi)容：是否擁有全面的知識、思考問題是否周到、有沒有嚴謹?shù)倪壿嫹治?、反應力如何、學習能力如何、性格如何以及品德素質(zhì)等等。應聘人員的品德也很重要，將在下面具體來闡述。體檢就是專業(yè)醫(yī)生與體檢人員的需要做的了。1.5篩選招聘過程中的篩選環(huán)節(jié)，就是匯總面試、筆試及體檢資料，綜合評價考量求職人員的整體素質(zhì)，包括知識、性格、品德、上進心、工作技能、自我調(diào)節(jié)能力、興趣愛好等多個方面，這一環(huán)節(jié)需要權(quán)衡求職者的綜合資料。1.6確定人選到了人選的確定階段，需要全面考量應聘人員和崗位的匹配度，此時要注意職位與求職人之間的匹配，即崗位需要什么樣的人才，就考慮招聘最適合的人選，以免造成人才浪費或是給企業(yè)留下隱患。一般確定人選的步驟如下：對照招聘決策；參考測試結(jié)果；確定初步人選；查閱檔案資料；確定最終人選；發(fā)放錄取通知書。在這一環(huán)節(jié)招聘單位要盡早給求職者回復，應聘成功地快速發(fā)放入職通知，未被錄用的也應該委婉地給對方回復，不能用太過生硬的話語造成應聘者的心理落差，要充分考慮求職環(huán)境的差異，替求職者考慮相關的輿論影響。個人認為，應聘者的品德也是招聘單位需要考慮的重要因素。在招聘過程考慮人選的時候，必須將求職者的人格素質(zhì)也作為一個硬性標準納入測評范圍，即應聘者是否能夠清楚地認識自己的缺陷或錯誤，最好要做到胸懷坦蕩，應聘者的個人品德對于之后的用工單位來說尤為重要，特別是在小微型的農(nóng)村企業(yè)在，它更多的需要求職者能夠有較強的自助能動性，更需要考量求職者的人品素質(zhì)。大部分企業(yè)在做招聘工作時未將求職者的人品素質(zhì)納入考量范圍，致使聘用劣質(zhì)人員，造成企業(yè)的損失。1.7員工試用與評測通過招聘面試終選環(huán)節(jié)的人員，企業(yè)決定留用后應該對其做相關的培訓指導，通過試用上崗。在試用期內(nèi)，用工單位要考量試用員工在實際工作中的表現(xiàn)，這也是用工單位深入了解員工的重要環(huán)節(jié)。試用期后，公司應該綜合考評員工的工作表現(xiàn)，合格者即可錄用正式員工，也即是整個招聘工作的完成。2龍席公司招聘中存在的問題2.1龍席公司簡介杭州龍席網(wǎng)絡科技股份有限公司2013年成立于杭州，其初創(chuàng)者是國內(nèi)數(shù)家電商知名平臺與各行業(yè)的中、高級管理層。公司的主營業(yè)務涉及供應鏈產(chǎn)業(yè)鏈相關的軟件研發(fā)和服務、電商運營、企業(yè)戰(zhàn)略策劃與培訓、全球通實體店設立以及自主化的平臺運營等，分屬于五個事業(yè)部領域。其運營團隊已近千余人，范圍覆蓋杭州、嘉興、永康、寧波、樂清、義烏、瑞安、天津、青島、廣州、深圳、廈門等全國各大城市，設有杭州和廣州兩大技術(shù)研發(fā)基地。2.2龍席公司招聘的方法依照公司的招聘慣例，單位提交用人需求的同時，提出用人條件，包括硬實力和軟實力方面的條件。收到用人需求的請求之后，人力資源部立即針對所需招聘崗位的需求條件組成招聘小組，其成員構(gòu)成主要有人力資源部的主管、提出崗位需求的部門主管，或者比較熟悉此崗位以及與此崗位有密切關系的人員，可以是其領導者或者同事。招聘進行之前，招聘小組的成員對所需崗位進行了調(diào)查分析，結(jié)合用人單位提供的需求條件確定用人標準，統(tǒng)一招聘思想。通過全方位的考慮，公司招聘小組人員最后草擬的招聘需求是：需要操作間的基層工作人員，必須達到的硬性要求是：具備畢業(yè)證和學位證、性別男、健康狀況良、年齡在25-45歲之間；基本素質(zhì)要求即軟實力[6]：其一，應聘者應具備樂觀積極向上的態(tài)度，在人格上沒有不良缺陷；其二，應聘者應具備良好的基礎教育，具有比較強的獨立精神和創(chuàng)新精神；第三，應聘者能夠與別人合作，具有和別人和睦相處，即具備人際相容性；第四，應聘者具備信息獲取的能力和一定工作壓力承受能力，這點對管理人員很重要，尤其是基層管理人員更應達到相應的能力水平。第五，應聘管理人員應當具備一定的交際能力，交際能力對于管理人員至關重要。通過提煉招聘小組的招聘要求，提煉出四個用人指標，即：領導能力、管理能力、專業(yè)知識、職業(yè)道德和個人溝通交際能力，此四個因素構(gòu)成這次招聘的一級評價指標體系，每個能力又有著不同的內(nèi)涵。領導能力包含決策力、判斷力、應變力、傳達力以及執(zhí)行力；管理能力又囊括政治與組織兩個方面的管理能力；專業(yè)知識則是指技能的專業(yè)、學習能力、知識應變以及文化素養(yǎng)；職業(yè)道德包羅了職業(yè)操守與品德思想；交際能力也是指溝通能力、語言能力和交際技巧。2.3龍席公司招聘工作的不足2.3.1招聘前期的準備工作不足首先，人力資源管理方向的規(guī)劃沒有戰(zhàn)略意義。我國目前企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，就是不會提前做人才的需求計劃，僅僅是基于迫切的崗位空缺才沒有目的的去開展招聘工作。沒有人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，使得招聘工作中的人才需求不明確[7]。與此同時，沒有人力資源的規(guī)劃，也就沒有制度化的招聘流程，大多數(shù)企業(yè)都只是在崗位空缺的時候才把人才招聘納入日常工作的行程，以為招聘就是簡單的“發(fā)布信息-收集簡歷-篩選-面試-錄用”流程，對于招聘的各個環(huán)節(jié)認識不清晰。再者，對于各個崗位沒有明細的說明，更沒有相關的工作細分。我國大多數(shù)的企業(yè)都存在著崗位職能細分不清楚的情況，也沒有相關工作分析的報告，致使在招聘環(huán)節(jié)也很難搜尋到匹配的人才。還有某些企業(yè)每年都是一樣的職位說明書。人力資源工作人員總是用以前陳舊的崗位說明書去開展招聘工作，用舊的說明書才規(guī)范要求應聘者，通常都不太能與企業(yè)的發(fā)展同步。如若沒有明確的崗位說明書，招聘工作人員則很難科學地分析應聘者，容易作出錯誤性地判斷分析，甚至對應聘者做一些不合實際的要求設想。部分人力資源工作人員能夠提出相對完美的職位要求說明，但在招聘環(huán)節(jié)卻很難找到與要求相匹配的應聘者[8]。也有一部分的招聘工作人員及其嚴厲并僵化式地執(zhí)行最初制定的招聘簡章去面試應聘者，總會有一些不合適的因素去否定面試人員，致使企業(yè)很難招到適合的人才，使得招聘單位和應聘人員都得不償失。2.3.2招聘實施過程不合理（1）招聘手段僵化，收效甚微基于招聘渠道的多樣性，企業(yè)對于招聘手段的選擇有很大的余地，但在很多中小型企業(yè)的招聘部門里，常常會很盲目地投入大量成本在眾多招聘方式里。舉個例子，企業(yè)需要招聘一個高層的管理人員，運用人才交流市場和現(xiàn)場招聘會這種簡單的渠道去招聘，其結(jié)果自然不容樂觀。此外，大部分的招聘工作人員在招聘過程中沒有擴散性的思考，不會重復利用周邊各類社會資源，招聘的手段也總是很僵化，亦或是只會總坐在辦公室等著求職人員“自投羅網(wǎng)”的傳統(tǒng)招聘模式，這些簡單的招聘方法已然無法達到企業(yè)對人才需求的預期。（2）招聘人員不專業(yè)，過程困難求職人員對于用工單位的第一個印象就來源于最先和招聘工作人員的接觸。對于求職者來說，入職一份新工作之前都是對招聘單位不甚了解，唯有通過和招聘人員的溝通來判斷評價一個企業(yè)，所以說，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，其招聘人員的構(gòu)成也很重要，選擇搭配合適的人員組織招聘工作可謂是一門藝術(shù)。部分企業(yè)的招聘工作人員完全不專業(yè)，素質(zhì)不高也不注重面試禮儀，不能很明確的闡述招聘崗位的具體職責和發(fā)展方向，也沒能正確地甄別應聘人員，這都會給企業(yè)的招聘效果甚至是公司的形象帶來負面的影響。（3）面試方法過于盲目，效果不明顯企業(yè)在招聘工作中最常用的手段就是對應聘者進行面試，面試環(huán)節(jié)能直接達成意向，能有效提高招聘效率，但同時也有很多的誤區(qū)。招聘中面試手段也有很多，像是行為測試、情景模仿、壓力測試、無領導小組討論等等。鑒于面試的方法很多，企業(yè)在面試過程中會結(jié)合崗位本身來采取非常適當?shù)姆椒ā５怯幸恍┢髽I(yè)卻在濫用面試的方法。相當多的企業(yè)在招聘的實際過程中只會利用面談來判斷測評應聘者，用初步的印象來評價應聘人員，對求職人員也不公平，還容易致使面試結(jié)果不全面，最重要的是會影響招聘效果為公司企業(yè)帶不來較大效益。在具體的面試環(huán)節(jié)操作中，面試內(nèi)容往往都不明確且很非結(jié)構(gòu)化[9]。面試官也常常會提問些無關緊要的問題，或是重復性的提問，有的還會漏掉重要信息，這對于招聘來說，是很致命的錯誤。3龍席公司招聘問題的應對策略對于中小型企業(yè)來說，招聘到高匹配度的高素質(zhì)人才，提升其工作效率主要需要做到以下幾個方面。3.1做好招聘前準備工作3.1.1制定明確職位說明書基本上，中小型企業(yè)不會去研究崗位的適合度并制定相匹配的制度規(guī)范，也即是其崗位制度不健全。這就使得招聘人員在做招聘工作時無章可循，選擇就過于盲目而隨意，從而致使招聘到不合格的人才，做出錯誤的決定。不僅大幅度增高了企業(yè)的招聘成本，也容易造成企業(yè)在需要時出現(xiàn)沒有合適人才可以任用的現(xiàn)象[11]，延誤企業(yè)的迅速發(fā)展。3.1.2謹慎選擇企業(yè)招聘的途徑如今對于人才的招聘手段是越來越豐富：內(nèi)部推薦、人才中介、個別尋訪、熟人舉薦、校園招聘、報紙招聘、人才市場、網(wǎng)上招聘等多種渠道。中小型企業(yè)面對自身實力有限的問題時，必須慎重選用適用的招聘手段，覆蓋范圍較廣的網(wǎng)絡招聘就無疑是較好的渠道。相較于報紙廣告和招聘會，網(wǎng)絡招聘沒有地域的限制，省時省錢的同時又有較強的針對性和覆蓋面，還能重復利用，對于中小型企業(yè)來說最合適不過。3.1.3注重企業(yè)的形象設計招聘是對接用工單位與求職人員的重要環(huán)節(jié)，同時也是一個雙向選擇的過程。招聘企業(yè)做好宣傳招聘的形象設計，能夠渲染突出企業(yè)的亮點，從而引起應聘者的注意產(chǎn)生意向。招聘環(huán)節(jié)的形象設計內(nèi)涵也很豐富，包括宣傳廣告、面試場地的布置、公司辦公場所以及面試接待過程中的種種形象，招聘的廣告與招聘場地的布置要獨樹一幟，不能有欺詐，面試官要保持端正的儀態(tài)并面帶微笑，能讓應聘者在每一個環(huán)節(jié)都感受到舒適，留下良好的印象。3.1.4提前組織一個完整的招聘工作是較為系統(tǒng)的一個大工程[12]，對招聘單位內(nèi)部來說應該是全員參與的，人力資源部門與其他崗位需求的部門要共同參與，組成相關的招聘小組，明確各小組成員的職責分工，細化到招聘的每一個環(huán)節(jié)當中。達到面試環(huán)節(jié)前應事先做好準備工作，由崗位需求部門的主管、專業(yè)員工、人力資源部的主管還有公司的領導共同構(gòu)成面試小組，在面試過程中各成員都需各司其職，認真實踐面試的相關制度，提升招聘面試的成功率。3.2設立合理的招聘過程3.2.1面試環(huán)境應適宜招聘的面試環(huán)節(jié)，應該營造一個輕松和諧并舒適的氛圍，要保證面試全過程的安全性，即中途不會有外來因素的干擾，確保良好的面試效果。與此同時，適宜的面試環(huán)境也能給應聘者提供一個正常發(fā)揮亦或是超常發(fā)揮的條件，讓面試過程更加順利且公正。3.2.2面試過程需有章可依在正式開展面試工作之前，招聘小組必須在此之前就做好相關崗位的說明書，在客觀且科學的基礎之上來選擇適合的人才。3.2.3面試達成要建立在坦誠的基礎上作為面試官來說，在面試時就應該真實坦誠地告知應聘者其崗位的現(xiàn)狀和晉升前景，并站在客觀的角度分析應聘者就職該崗位的優(yōu)劣與發(fā)展機遇，也應該以職業(yè)顧問的身份去幫助應聘者分析其在工作中會遭遇的相關困難，讓應聘者可以清晰地分析，從而幫助企業(yè)招聘到真正對崗位感興趣的人才，也能降低應聘者對于入職前后工作狀態(tài)的認知心理落差，從而提高招聘工作的效率。結(jié)論綜上所述，可知人才才是企業(yè)的根本。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，各行各業(yè)都展開了對人才的招聘舉措。人才，是企業(yè)謀求發(fā)展的必備儲備。那么，企業(yè)如何才能獲得所需人才？該怎么做才能人盡其用，做到真正的人才與職位的絕對匹配呢？毫無疑問，其中最重要的措施就是做好招聘的工作，要求企業(yè)在合適的時間招聘到合適的人才，讓人才在合適的崗位上發(fā)揮其才能。而做好招聘工作的前提就是要理性的探討目前企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，提出相關可行性的解決方案去實現(xiàn)完美的人才招聘。招聘是一個大工程，也直接決定著企業(yè)經(jīng)營活動的設施基礎，招聘必須要從人的角度去入手，有一定的戰(zhàn)略布局，充分貼合公司的實際來優(yōu)化人才引進計劃，通過恰當?shù)恼衅甘侄?、現(xiàn)代化的面試方法，必要時也可以外聘專業(yè)的團隊來具體落實人才的招聘工作。一個堅實的人才團隊是企業(yè)取得市場競爭優(yōu)勢的關鍵所在，而招聘是企業(yè)獲取人才的最直接手段，也是企業(yè)人事部門的基礎內(nèi)容，必須要重視人才的招聘。當然了,龍席公司作為一個規(guī)模不小的企業(yè)，也存在著一些至今無法解決的問題。第一，受國家計劃生育的影響，我國現(xiàn)階段處于人口老齡化的局，再加上現(xiàn)在的一些年輕人從小嬌生慣養(yǎng)，吃不了工作的苦，不能夠適應公司的一系列環(huán)境,不愿意從基層做起，好高騖遠。第二，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在的年輕人更愿意去學習深造而不是就業(yè)，這也為