舒適家居運營之點十成金(將給經(jīng)銷商的)參考課件

青蛙環(huán)保

舒適家居企業(yè)運營管理模塊1前言：

青蛙大講堂由石家莊青蛙環(huán)?？萍加邢薰矩撠熁I建、實施。宗旨是服務合作企業(yè)解決合作經(jīng)銷商經(jīng)營過程中的五大方面內(nèi)容：1、產(chǎn)品2、施工3、售后4、營銷5、運營管理這個模塊主要針對5、運營管理進行梳理落地。2運營管理包含內(nèi)容：點十成金1、盈利模式與戰(zhàn)略（經(jīng)營目標的規(guī)劃）2、流程、規(guī)范與制度（理順事務、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別）3、職責分工、崗位說明書、操作手冊（分定崗位、事務分配，操作內(nèi)容及要求）4、定崗、定編、定員（預算）5、組織架構(gòu)（管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系）6、人員招聘（人力）7、人員培訓（符合要求的人才）8、薪酬、績效與考核（愿意干及評定）9、晉升通路設(shè)計（企業(yè)的發(fā)展與員工的將來）10、企業(yè)文化（長遠的目標與經(jīng)營原則）3找到了一個有可能賺錢和發(fā)展的模式我們有什么機會可以干成當下如何做事務怎么分工事務如何做如何讓人愿意干和對企業(yè)負責事務一步一步怎么干盈利模式戰(zhàn)略流程、規(guī)范、制度分工（崗位、崗位職責、操作手冊）定崗、定編、定員目前人如何管組織架構(gòu)招聘找合適的人來干如何讓員工會干培訓薪酬、績效、考核與晉升如何長遠干好企業(yè)長遠可以發(fā)展企業(yè)文化運營管理“點十成金”的邏輯關(guān)系示意圖4一、盈利模式、戰(zhàn)略與目標

企業(yè)目標：1、企業(yè)滿足員工物質(zhì)文化需求2、員工滿足企業(yè)盈利與發(fā)展的需求3、給客戶創(chuàng)造價值企業(yè)現(xiàn)狀（在哪里）愿景（去哪里）戰(zhàn)略規(guī)劃（怎么去）外部環(huán)境分析：宏觀環(huán)境、行業(yè)狀態(tài)、威脅、機會、行業(yè)成功因素內(nèi)部環(huán)境分析：相關(guān)資源、綜合能力、優(yōu)勢、劣勢、核心競爭力評價及確定戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略就是對企業(yè)發(fā)展的一種定位和選擇。戰(zhàn)略為目標服務。戰(zhàn)略分類：產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略5二、流程、規(guī)范與制度

——理順事務、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別舉例：

恬靜凈水

2.1

62.2針對流程節(jié)點進行規(guī)范與制度的約定按照客觀、公正的想法、結(jié)合實際去考慮需要做成什么樣是對的，共同討論、議定、執(zhí)行78流程、規(guī)范與制度的實行步驟由老板牽頭的主問題提煉由老板牽頭對主要問題進行分析與主要解決步驟、主要關(guān)注點著眼于實際討論確實可行的方案組織相關(guān)人員討論方案、先解決觀念再解決方法。把你想要的變成他也想要的形成約定、簽字、強制執(zhí)行。初期需輔助執(zhí)行、及時關(guān)注、修正、輔導。定期總結(jié)、及時修正、優(yōu)化9三、職責分工、崗位說明書、操作手冊

——分定崗位、事務分配，操作內(nèi)容及要求

10111213

從以上崗位職責描述可以看出銷售部的組織架構(gòu)及管理關(guān)系銷售部銷售主管銷售主管銷售主管拓展專員拓展專員維護專員維護專員維護專員維護專員拓展專員拓展專員維護專員維護專員維護專員維護專員拓展專員拓展專員維護專員維護專員維護專員維護專員14

崗位說明書是按照崗位及崗位職責，對崗位人員進行操作流程、對應節(jié)點規(guī)范、管理表格填寫、所需能力、對應制度等的描述。15四、定崗、定編、定員（預算）

在晉升和人員配比中涉及16五、組織架構(gòu)

——管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系小、中型企業(yè)組織架構(gòu)17舒適家居30左右團隊組織架構(gòu)總經(jīng)理銷售部工程部支持部施工隊運營經(jīng)理網(wǎng)絡部小區(qū)事業(yè)部店面事業(yè)部渠道事業(yè)部監(jiān)理隊售后回訪設(shè)計部財務部采購部倉儲部行政人事部合同管理部培訓部售后維護部18舒適家居規(guī)?；?jīng)營公司組織架構(gòu)19江蘇凈英健康科技有限公司總經(jīng)理運營經(jīng)理總經(jīng)理助理南京運營部全國銷售部支持部工程技術(shù)服務部供應鏈南京運營支持部南京財務部銷售部售后服務工程安裝倉儲管理財務部企劃部行政人事部全國訂單部網(wǎng)絡推廣部培訓部售后服務部技術(shù)支持售后服務助理采購部物流倉儲管理部售后安裝銷售一部銷售二部銷售三部組織架構(gòu)圖研發(fā)部20六、人員招聘

——人力資源

正確認識招聘1、招聘是在為公司儲備人才，人才市場上是招不到“一見鐘情”且能夠立刻勝任的管理者！2、招聘人才不是為公司在增加成本，關(guān)鍵在考核，而是讓公司持久贏利！3、不要怕高手要高薪，因為最好的人才是最貴的，對企業(yè)來講是免費的！4、人才是被吸引過來的。21招聘前1、招聘計劃2、崗位任職要求、崗位職責、待遇、發(fā)展規(guī)劃3、招聘準備

a/物資準備⑴公司簡介易拉寶、公司榮譽易拉寶⑵投影儀、音響、插線板、電腦⑶公司宣傳片、簡歷表、復試通知單（并且蓋公章）b/招聘廣告的設(shè)計c/面試職場準備:整潔簽到指示牌引導迎賓送賓d/招聘人員與分工準備4~5位（2位面試官，3位協(xié)助官發(fā)公司宣傳資料）招聘人員要求形象端正、大方、著職業(yè)裝。男士頭發(fā)用啫喱水，女士化淡妝，扎頭發(fā)。22招聘中4、面試與話術(shù)你認為你帶隊伍的能力怎樣？你能不能適應這種高壓力的工作狀況呢？請你用1分鐘簡單介紹下自己？請談一談您是如何看待培訓工作的？

你認為自己的優(yōu)勢主要在哪里？如何發(fā)揮你的優(yōu)勢的？5、人才的選擇——錄用23招聘后6、招聘后培訓、人才選拔及輔導原則：新招進員工沒有進行徹底、公司愿景、心態(tài)培訓，統(tǒng)一觀念、意識時。再多的業(yè)務技巧培訓都等于零，只能為競爭對手培養(yǎng)人才不管你原來的血液是什么顏色，進入IBM都要變成藍色。所以，我們在全世界任何地方，深色西裝、白色（或淺藍色）襯衫，是IBM人標準著裝。只有把血液變成番茄醬顏色才是真正的麥當勞人24新員工培訓流程：⑴總經(jīng)理開場致辭⑵公司的經(jīng)營哲學與文化⑶公司介紹⑷本公司員工必備的心態(tài)培訓及優(yōu)秀員工代表分享

⑸公司制度培訓：晉升體系及薪酬體系⑹產(chǎn)品及業(yè)務技能培訓

（7）培訓后的考核與人才刪選（恬凈凈水7天、1個月、3個月人才進入考核方法）25新人流失原因：看不到發(fā)展；工作遇到挑戰(zhàn)；沒有被人關(guān)注；被老員工負面影響；和直接主管或團隊關(guān)系處理不好；工資維持不了生活；留住新人的方法1，讓新員工有被重視感，以便快速融入團隊（歡迎儀式，信息鼓勵）2，關(guān)心新員工的工作及生活狀況；3，及時做思想疏通與心態(tài)輔導；4，禁止老員工傳播負面；5，改變新員工的交往圈子；6，及時做業(yè)務輔導及訓練，幫助新員工盡快開展工作；7，耐心幫助新員工度過“死亡期”；8，塑造企業(yè)的未來及員工的未來。26七、人員培訓

——培養(yǎng)符合要求的人才

培訓的組織：培訓目錄、培訓內(nèi)容組織，需求調(diào)研、培訓講師安排、時間計劃、人員組織、考核評估、實施中效果評估、再次培訓安排（循環(huán)提升）27八、薪酬、績效與考核

——愿意干及評定

見文件

薪酬基礎(chǔ)強調(diào)競爭性；績效強調(diào)數(shù)據(jù)、公平、合理、滿足愿望；考核強調(diào)過程、結(jié)果。28六、薪酬、績效與考核薪酬的定義：薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數(shù)額都是“薪”。酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業(yè)沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。29薪與酬的關(guān)系

永遠要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟性因素和非經(jīng)濟性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來做說明：

報酬非經(jīng)濟的經(jīng)濟的工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、恰當社會地位、舒適的工作條件、彈性的工作時間等工作：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性、責任感、鍛煉自己成長、成就感、發(fā)展的機會間接的：保險、福利、補助、優(yōu)惠直接的：基本工資、業(yè)績提成、獎金、股權(quán)、分紅、津貼30薪酬管理目的：（1）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（3）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)。31薪酬管理的目標薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標。(1)效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來的最大價值，包括所有的員工績效考核；第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本的控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。(2)公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。(3)合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。32薪酬管理的方法做好崗位評價1.明確職責。通過崗位評價，可以對崗位的整體情況作出評定，這有利于崗位職責的明確。2.對內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設(shè)計中，崗位評價是實現(xiàn)薪酬管理對內(nèi)公平的重要手段。33薪酬管理的方法明確薪酬定位1.薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場競爭力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對于人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。34薪酬管理的方法薪酬支付的基礎(chǔ)有四種：職位（Position）、能力（Person）、業(yè)績（Performance）和市場（Place），這就是所謂的“4P”理論。即：評價標準公平、合理、可執(zhí)行一般舒適家居及凈水企業(yè)有四方面人才：1、銷售部門2、高級管理人員、高級技術(shù)人員3、職能部門和基礎(chǔ)管理人員4、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員351、銷售部門

適用于基于績效的薪酬設(shè)計，完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應的報酬?；诳冃У男匠昃哂懈鼜姷墓叫浴㈧`活性、激勵性。銷售年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工資+考核收入（行為+計劃+老客戶+新客戶）

+自己業(yè)績提成+團隊業(yè)績提成+福利+保險+各類補貼或補助+季度獎金+年度獎金小貼士：1、你需要他做什么就考核什么

2、算好賬薪酬結(jié)合原則：基礎(chǔ)+浮動+短期+長期362、高級管理人員、高級技術(shù)人員

基于能力的薪酬設(shè)計，叫做“對人不對事”，即不論員工在哪個職位工作，不論他實際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應的薪酬。這種人可以對企業(yè)解決戰(zhàn)略性需求，能夠有效促進員工學習、成長，通常來說，高級研發(fā)人員、高層管理人員、高級技術(shù)人員、比較適合這種方式。是企業(yè)的四梁八柱年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=（月度較高固定工資+月度/年度績效工資）+（企業(yè)業(yè)績分享或基于業(yè)績的高獎金+各類補貼或補助）373、職能部門和基礎(chǔ)管理人員

基于職位的薪酬設(shè)計所暗含的邏輯是薪酬的支付應該根據(jù)職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應該履行的義務、承擔的責任進行支付，可以簡單概括為“對事不對人”。這種方法的優(yōu)點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀性，比較適用于職能和基礎(chǔ)管理職位等。如企劃、行政、訂單管理、財務、倉庫管理等。需要把具體的事做好。重點考慮市場平均價值，強調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績效工資（行為、計劃、技能、崗位）+保險+福利+（企業(yè)業(yè)績分享（少）+獎金+各類補貼或補助）384、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員

適用于基于能力的薪酬設(shè)計，自身需具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應的薪酬。結(jié)合工作時間、工作量、工作態(tài)度給予計件。重點考慮市場平均價值，強調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗及相對較高的收入。強調(diào)把事按照規(guī)范做好。年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績效工資（行為、計劃、技能、崗位、服務滿意度）+基礎(chǔ)計件+超額獎勵+保險+福利+各類補貼或補助+（企業(yè)業(yè)績分享（少）+獎金）39薪酬支付的原則

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個方面：

一、薪酬支付及時性原則。

月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。

三、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。

40四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的績效掛鉤原則。

即社會保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利保險享有數(shù)量和享有比例。

六、薪資預支的擔保原則。

在一般情況下，企業(yè)都不會允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個員工面臨的問題多種多樣，如果對薪資預支做出過死的規(guī)定，就會讓員工感到企業(yè)缺乏人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進而降低對企業(yè)的歸屬感。

41執(zhí)行績效與考核合理的績效考核總是能將員工的工作業(yè)績和薪酬進行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。1.考核內(nèi)容的制定。在績效考核的時候，關(guān)于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。（指標約定）2.確保薪酬和績效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關(guān)聯(lián)起來。（關(guān)聯(lián)約定）3.工資范圍要大?？冃Э己说囊粋€主要作用就在于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業(yè)的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵的效果。（度的約定）42案例分享——考核標準與考核表43為誰服務誰考核，多角度，如工程部受主管、銷售部、及公司大部門負責人3個維度考核。44此表用于銷售對工程考核45九、晉升通路設(shè)計

——企業(yè)的發(fā)展與員工的將來意義：企業(yè)中最重要的資源是人才,人才的流失會給企業(yè)造成巨大的損失,包括重新招聘、培訓新員工接任工作等顯性成本,以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本.根據(jù)調(diào)查,在眾多離職原因中,企業(yè)的晉升機制是否健全占了很大比重.現(xiàn)代社會的經(jīng)濟人對晉升的關(guān)心多于對薪酬的注意.從某種程度上說,企業(yè)的晉升機制決定了員工是走還是留.因此,探討建立良好的晉升機制以降氏員工流失率具有重要的現(xiàn)實意義.個人感悟：人都想發(fā)展，需要票子和面子，增加事業(yè)感、使命感，樹立長期目標，晉升恰恰這幾點都可以滿足，同時滿足企業(yè)如何長期經(jīng)營人才，長期發(fā)展奠定基石。（人要有夢想，相信就是真的、做企業(yè)需要有責任）企業(yè)需要持續(xù)發(fā)展方可滿足優(yōu)秀員工的需求。46案例分享

之晉升通路建設(shè)之技術(shù)部門凡事預則立不預則廢技術(shù)專員（試用期）技術(shù)專員要求:試用期3個月，考核學習力、配合能力、技術(shù)掌握程度、與公司文化、價值觀吻合度資深技術(shù)專員中級資深技術(shù)專員高級資深技術(shù)專員待遇：3000元每月要求:周期4-12個月，考核學習力、配合能力、技術(shù)熟練、與公司文化、價值觀吻合度要求:周期13-24個月，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)骨干，可培訓技術(shù)，符合公司文化待遇：5000元每月（含考核收入），保險，年度收入8萬，有補貼待遇：公司簽勞動合同4-6個月3000元/月，7-12個月，4000元/月，年底獎金4000元，根據(jù)表現(xiàn)額外可調(diào)劑待遇：5000元每月（含考核收入），保險，年度收入10萬以上，有補貼，可根據(jù)產(chǎn)值有績效待遇：7000元每月（含考核收入），保險，年度收入20萬以上，有補貼，可根據(jù)產(chǎn)值有績效要求:周期48個月以上，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)專家，有創(chuàng)新、制作技術(shù)文件，帶領(lǐng)技術(shù)部門工作，符合公司文化要求:周期25-48個月，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)骨干，有更多沉淀可培訓技術(shù)，可做技術(shù)培訓文件，符合公司文化一個員工5年以上規(guī)劃，他會跟你用心干嗎？47案例分享之銷售部門晉升通路預備銷售專員銷售專員資深銷售專員預備銷售主管銷售主管資深銷售主管資深銷售經(jīng)理預備銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售總監(jiān)這個架構(gòu)至少可容納100個以上銷售人員，做到主管3-5年，做到經(jīng)理需5-8年高級銷售專員資深高級銷售專員一條通路變成以團隊建設(shè)為基礎(chǔ)的團隊銷售架構(gòu)一條通路變成很厲害的個人銷售結(jié)合晉升架構(gòu)將要求、待遇補全48

誰能給員工心里找個家，誰就能得到員工的心企業(yè)文化首先是“老員工”的文化人需要有愿望和歸宿十、企業(yè)文化

——長遠的目標與經(jīng)營原則49企業(yè)文化核心理念系統(tǒng)愿景、使命、價值觀50愿景是什么？愿景——老板帶領(lǐng)企業(yè)及團隊要走向何方？企業(yè)的發(fā)展方向，是組織要實現(xiàn)的未來藍圖。

我們要到哪里去？我們未來是什么樣的？愿景——企業(yè)發(fā)展經(jīng)久不衰的推動力舉例：

做中國最具價值的全家居水處理運營服務商

做凈水行業(yè)最具價值培訓服務平臺51

52

使命就是老板領(lǐng)著“一伙人”為什么要干這個事？企業(yè)的存在對員工﹑客戶﹑國家﹑社會等的價值及意義！案例：使命：