中小企業(yè)人才招聘存在的問題及策略分析

PAGEPAGEIII摘要：在中小型企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展的過程中,人力資源管理的水平高低起著決定性的作用.在企業(yè)人力資源管理中的核心就是關(guān)注人才的發(fā)展,讓人才充分發(fā)揮自己的才能,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障.如果在選人的過程中沒有選出適合的人才,就會在以后的工作中出現(xiàn)很多的問題,甚至給公司帶來很大的損失,另外如果選用一些流動性較大的員工也會給公司的發(fā)展造成很多成本的流失.因此,人員的招募與甄選顯得至關(guān)重要,關(guān)系著公司未來的發(fā)展和存亡.當(dāng)然,人員的招聘和選拔也是人力資源管理中六大板塊之一,是人力資源管理重要而且基礎(chǔ)的工作.本文主要針對中小企業(yè)人才招聘存在的誤區(qū),對人員的招聘和選拔進(jìn)行介紹和闡釋其意義的重要性,最后對中小企業(yè)人才招聘進(jìn)行分析,為提高招聘的有效性提供一定的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；招聘準(zhǔn)備；招聘評估目錄前言 1一、招聘管理概述 1（一）招聘的概念 1（二）招聘原則 11、效益原則 12、公平原則 13、全面原則 24、擇優(yōu)原則 25、科學(xué)規(guī)范原則 2（三）招聘方法和過程 21、企業(yè)招聘的方法 22、企業(yè)招聘的流程 3（四）人才招聘對中小企業(yè)的重要性 31、解決企業(yè)人才需求問題 32、有助于提高中小企業(yè)員工隊伍素質(zhì) 33、有效利用人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 34、樹立企業(yè)形象 4二、人才招聘現(xiàn)狀 4三、中小企業(yè)人才招聘存在的誤區(qū) 5（一）招聘中目標(biāo)院校定位不清晰 5（二）招聘準(zhǔn)備不足 6（三）簡歷篩選草率 6（四）招聘評估與反饋缺失 6（五）用人理念上存在的問題 6四、中小企業(yè)提高人才招聘有效性的對策 7（一）做好招聘準(zhǔn)備工作 71.人力資源規(guī)劃 72.工作分析 73.組建專業(yè)的招聘團隊 8（二）慎重選準(zhǔn)目標(biāo)高校 8（三）豐富甄選技術(shù) 9（四）做好招聘評估工作，建立校企合作機制 9（五）樹立吸引人才的正確觀念 9五、結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11參考文獻(xiàn) 12PAGE14前言在我國高校不斷擴招的背景下,每年國內(nèi)有著數(shù)億萬計學(xué)子需要找工作來解決就業(yè)問題.目前,國內(nèi)企業(yè)主要是通過招聘會的形式進(jìn)行大量的招聘所需人才,招聘會有著社會上人力資源市場和校園招聘會等形式,是高校畢業(yè)生在找工作過程中的主要渠道,也是較為安全和可靠性較高的招聘.有調(diào)查表明,在大學(xué)生畢業(yè)找工作的過程中,大部分的畢業(yè)生是流向了中小企業(yè).就拿應(yīng)屆畢業(yè)生來看,每年將近700萬的應(yīng)屆畢業(yè)生,很大一部分最后走向了中小企業(yè),中小企業(yè)已經(jīng)成為促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的堅實力量,在畢業(yè)生的就業(yè)選擇中發(fā)揮著重要的作用.但由于中小企業(yè)的實力和資金有限,再加上大型企業(yè)和一些國外企業(yè)的招聘,使得中小企業(yè)在人才的招聘中有著很大的劣勢,導(dǎo)致了中小企業(yè)在招聘中顯得比較被動.介于這種情況,就需要中小企業(yè)的人力資源管理人員在招聘過程中做好宣傳和講解,甄選出優(yōu)秀合適的人才,消除應(yīng)聘者的顧慮和解決一些問題,為公司不斷地吸引更優(yōu)秀的人才.因此,在人才招聘中能夠?qū)ふ业剿璧膬?yōu)秀人才是中小企業(yè)急需解決的難題.一、招聘管理概述（一）招聘的概念招聘是一個企業(yè)用來補充人才為自己所用的最直接有效的方式，是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，按照自己公司人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或者通過媒介來吸引沒有工作或者不滿意自己現(xiàn)有的工作的有志青年來自己公司應(yīng)聘職位，從中選擇自己企業(yè)需要的人才。（二）招聘原則企業(yè)在招聘工作中所遵循的招聘原則主要有，效益原則，公平原則，全面原則和擇優(yōu)原則等。它的核心目標(biāo)就是要找到自己企業(yè)工作崗位需要的人才。企業(yè)在招聘過程中，必須遵循以上招聘原則，招聘過程才能順利，結(jié)果才能滿意。1、效益原則效益主要包括時間效益和經(jīng)濟效益，所謂時間效益就是說招聘過所用的時間應(yīng)該最短，用最少的時間成本來為企業(yè)獲得所需要的人才，而經(jīng)濟效益就是為企業(yè)節(jié)省招聘過程中所用的成本。這是招聘的基本目標(biāo)。效益原則一直伴隨著新員工進(jìn)入公司和他為企業(yè)創(chuàng)造新的價值。所以說效益原則貫穿招聘的始末。2、公平原則公平原則是指企業(yè)的招聘信息有做到公開，對所有職位的應(yīng)聘者一視同仁，不能增加各種不平等的限制條件，或者優(yōu)惠政策。在企業(yè)舉行的招聘過程中，一定要注意公正與公平，在自己的層面上公平公正，在應(yīng)聘者面前公開透明，這樣才能找到適合公司的人才。也是杜絕了一些不急要的麻煩。3、全面原則全面原則就是企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘人員在品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進(jìn)行全面考察。這是因為企業(yè)在招聘過程中需要了解應(yīng)聘者在各個方面的能力，用這些來評估應(yīng)聘者到底適不適合干這份工作，企業(yè)是不是真的需要這樣的人才，因為很多工作不僅僅需要應(yīng)聘者在學(xué)歷上勝任，更重要的是他的品德等一些其他方面的東西。所以說全面原則是企業(yè)招聘的核心原則。4、擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則很好理解，因為同一個崗位，肯定是有很多的應(yīng)聘的求職的，這時候就會有很多在能力和品德上相似的求職者，這就需要我們擇優(yōu)錄取了，因為崗位就那么多，所以說擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。在招聘過程中一定要謹(jǐn)慎篩，為企業(yè)招聘到更適合企業(yè)發(fā)展的人才。5、科學(xué)規(guī)范原則科學(xué)規(guī)范原則就是在企業(yè)在招聘過程中，我們要用科學(xué)的招聘流程來為企業(yè)招聘適合的求職者，并不是盲目的選擇，這是一個企業(yè)獲得優(yōu)秀的，更適合自己企業(yè)發(fā)展的人才，而為了達(dá)到這一目的，就必須制定一套科學(xué)的招聘體系和流程，保證招聘管理工作的有效運行，從而真正達(dá)到企業(yè)招聘的目的。（三）招聘方法和過程（三）招聘方法和過程1、企業(yè)招聘的方法（1）企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部的招聘主要是員工推薦：如果企業(yè)的職位空缺，那么人力資源部將會把空缺的職位信息在企業(yè)中公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以推薦他人。然后人力資源部搜集到競爭空缺職位的人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。還有一種方式是通過內(nèi)部儲備人才庫來填補崗位的空缺，內(nèi)部儲備人才庫中記錄了企業(yè)每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，所以說企業(yè)就可以在內(nèi)部儲備人才庫中找到他們崗位空缺需要的人才（2）企業(yè)外部招聘企業(yè)的外部招聘，主要有廣告招聘，校園招聘，熟人推薦和中介機構(gòu)等。廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，企業(yè)可以在廣告媒體上發(fā)布招聘信息，廣告媒體包括互聯(lián)網(wǎng)、報紙、雜志等，因為這些媒體是人們很熟悉，天天碰的見，聽得著的，所以求職者很容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)的招聘信息。校園招聘：對于剛畢業(yè)或者將要畢業(yè)的大學(xué)生來說，校園招聘是最適合他們的，校園招聘的方式主要有招聘張貼、招聘講座和學(xué)校就業(yè)辦的推薦三種。大學(xué)生相對于社會青年來說，還很單純，校園招聘可以避免大學(xué)生招聘中的眾多陷阱，給他們一個適應(yīng)社會的過度時期。熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選來企業(yè)上班，這種方式的好處在于對候選人比較了解，且針對性會比較強，更容易知道候選人適不適合本公司的空缺崗位，但是有一個最大的問題就是“裙帶關(guān)系”，很容易在企業(yè)中形成小團體，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和更好的管理。中介機構(gòu)：中介機構(gòu)定期的舉行人才招聘會，求職者在中介機構(gòu)中留下自己的簡歷，然后中介機構(gòu)將這些信息發(fā)布到自己的網(wǎng)站上，或者推薦給和自己合作的公司，通過這種方式來為企業(yè)推薦適合的人才。2、企業(yè)招聘的流程企業(yè)招聘的流程說簡單也簡單，他就是企業(yè)的某一個部門因為工作的原因需要另外也加入一個人來完成工作，當(dāng)然不只是一個人，有可能是好多，這時候這個部門向企業(yè)管理層提出招聘要求，然后人力資源部組織進(jìn)行招聘的時候，根據(jù)企業(yè)預(yù)算制定招聘計劃，然后進(jìn)行招聘工作。但是這一過程說困難也困難，他需要考慮上面提出的好多原則，還有招聘的方式以及在那個地方登招聘信息等等一系列的問題。每一個環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)錯誤，這就需要企業(yè)的各個部門之間相互密切配合，嚴(yán)格篩選，最后合格的獲得筆試或面試的資格，并在通過好幾輪的面試考核之后，選出最適合公司需要的人才。（四）人才招聘對中小企業(yè)的重要性1、解決企業(yè)人才需求問題在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)有強大的人才儲備，這是它戰(zhàn)無不勝的法寶，要是沒有高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)在今后的發(fā)展中也會面臨著被淘汰的可能；而且企業(yè)在不斷的發(fā)展，對人才的需求也是隨之變動的。所以說人才招聘是一個中小型企業(yè)的靈魂，擁有一個有效的招聘系統(tǒng)可以使企業(yè)不斷吸收到更多的人才，進(jìn)而解決企業(yè)人才需求問題。2、有助于提高中小企業(yè)員工隊伍素質(zhì)每一個經(jīng)過企業(yè)人才招聘程序進(jìn)來的新員工，他們本身也是企業(yè)經(jīng)過千挑萬選出來的適合企業(yè)發(fā)展的人才，所以說他們有著良好的素質(zhì)。在激烈的市場競爭環(huán)境下，隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平也不斷提高，這就對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，而我們的員工一直是經(jīng)過最全面，公開的招聘程序選進(jìn)來的，所以說，他更符合公司企業(yè)的長久發(fā)展。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新員工的適合，為企業(yè)注入新的管理思想和新的活力，不但可以直接提高員工隊伍整體素質(zhì)，而且也能在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機感，也可以促進(jìn)老員工的自身素質(zhì)。所以說，當(dāng)新員工的加入有助于提高中小企業(yè)員工整體的隊伍素質(zhì)。3、有效利用人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展企業(yè)的發(fā)展最重要的是人才的擴充，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟環(huán)境下，一個企業(yè)要想發(fā)展，或者維持現(xiàn)有狀態(tài)的話，必須擴充自己的人才隊伍，招聘工作做得好，將可以減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高企業(yè)效益；當(dāng)然，招聘工作也不是很簡單的，他需要很完整的程序。當(dāng)我們招聘到對企業(yè)有用的人才時，也可以擴大企業(yè)的社會影響力,提高企業(yè)在社會特別是在就業(yè)者心中的地位；俗話說，口碑好才是真的好，好的招聘流程可以幫助企業(yè)招聘所需要的人才，有效的利用他們，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只有擁有高素質(zhì)的人才，才能使企業(yè)走的更遠(yuǎn)，效益更大。4、樹立企業(yè)形象招聘不僅可以獲得企業(yè)發(fā)展必須的高質(zhì)量人才，而且還可以與外界進(jìn)行信息傳遞、交換信息。招聘可以宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌。對企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，一個企業(yè)的市場形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，這些在招聘過程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡介，以便讓應(yīng)聘者和其他社會群體，包括現(xiàn)有的消費者和潛在的消費者，對企業(yè)有個大致的了解，如果企業(yè)已經(jīng)在社會上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員。其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會進(jìn)一步加深對企業(yè)的認(rèn)識，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映的企業(yè)文化和管理水平，也會給應(yīng)聘者留下深刻的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個企業(yè)，無疑會成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實的消費者，如果感到失望，也必然產(chǎn)生相反的作用?？梢哉f，招聘活動本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。二、人才招聘現(xiàn)狀根據(jù)中國工商聯(lián)合會2011年的數(shù)據(jù)顯示，我國國內(nèi)有著超過1100多萬戶的中小企業(yè),占有者國內(nèi)企業(yè)的絕大部分,占比達(dá)到了全國企業(yè)總數(shù)99%，提供近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，3/4的企業(yè)完成了技術(shù)上的革新，所創(chuàng)造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)給國內(nèi)人民帶來了很多的益處。此外，中小企業(yè)的總稅收額度占全國稅收的一半，在國民生產(chǎn)總值的比重達(dá)到了60%，在我國的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也變的日趨激烈，中小企業(yè)在招聘人才的過程中顯得十分吃力，員工的流動率也逐漸變大，中小企業(yè)招人難和留人難已經(jīng)成為一種普遍存在的現(xiàn)象。在2012年福建省的用工調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)省內(nèi)一半的企業(yè)出現(xiàn)了招聘困難的情況，有著12%的公司在選拔人才的過程中較為容易。同樣，一些專門的人力資源機構(gòu)也探討了這方面的問題，以東方慧博人力資源管理公司為例，在2001年提供的《中小企業(yè)人力資源需求報告》中充分的說明了人力資源管理板塊中招聘人才的重要性。針對這種問題，中小企業(yè)更應(yīng)該重視人才的招聘與選拔,對人才招聘中存在的問題進(jìn)行深刻的反思,并學(xué)習(xí)和探討相關(guān)的方式方法,行之有效的解決問題,這對中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用.三、中小企業(yè)人才招聘存在的誤區(qū)當(dāng)然，企業(yè)的發(fā)展需要每年都招聘各式各樣的人才，但是，并不是所有的招聘都是成功的，中小企業(yè)投入大量的人力、物力和時間，卻找不到他們所需要的人才，這其中存在著很多的原因，這些問題往往存在在招聘過程的各個階段，主要有以下一些問題。（一）招聘中目標(biāo)院校定位不清晰這些問題往往出現(xiàn)在自己身上，有一些中小型企業(yè)對自身的實力定位和對人力資源的需求理解的往往不透徹，會出現(xiàn)需求認(rèn)知不清晰的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)如下:中小型企業(yè)喜歡招收一些名校的學(xué)生，比方985和211院校，說到底就是一些高學(xué)歷的人才，人才所有的企業(yè)都需要，但是對于廣大的中小型企業(yè)來說，或許這些名校和高學(xué)歷的人并不是他們所需要的，也就是說企業(yè)的有些崗位并不適合這些名校的學(xué)生和高學(xué)歷的人。因為這些名校的畢業(yè)生對企業(yè)的要求也很高，一般中小企業(yè)對名?；蚋邔W(xué)歷的畢業(yè)生的吸引力在招聘中沒有太大的競爭力。當(dāng)這些企業(yè)把名校的學(xué)生招到自己企業(yè)的時候，就會出現(xiàn)這種情況，這些學(xué)生自身優(yōu)越感很強，不愿意放下身段去做一些瑣碎或者繁雜的工作，對待小事表現(xiàn)出沒有耐心，說的再通俗一點，就是眼高手低或者他們不愿意去做一些很基本的東西，這樣不利于工作能力的提升，結(jié)果就是這些人難以和當(dāng)初他們進(jìn)企業(yè)是人力資源部給他們許諾的工資相匹配，這就會使他們頻繁的跳槽，而這種企業(yè)花費巨額資金招聘來的員工突然的離職，也是對企業(yè)自身的一種經(jīng)濟損失。還有就是在專業(yè)定位上許多中小企業(yè)也存在一定誤區(qū)。部分中小型企業(yè)將大量的精力放在名校的時候，沒有考慮到其實自己的崗位更適合一些其他學(xué)校的學(xué)生，應(yīng)該找一些與自己崗位專業(yè)相符的人來企業(yè)上班，這樣，企業(yè)的離職率也會有所下降，物盡其用，人盡其用就是這個道理（二）招聘準(zhǔn)備不足在人才招聘過程中，首先企業(yè)一定要充分的進(jìn)行準(zhǔn)備，定位自己崗位真正需要的人才，充分分析招聘渠道，制定詳細(xì)的人才招聘計劃，而是盲目參與人才招聘活動。有些中小型企業(yè)經(jīng)常在一些沒有適合自己崗位專業(yè)的學(xué)校里進(jìn)行人才招聘，這種行為既無法在短時間內(nèi)招聘到企業(yè)所需要的人才，又耗費了大量的精力和成本，得不償失。其次，在人才招聘前一定要進(jìn)行充分的工作分析，要有客觀詳細(xì)的公司介紹以及崗位介紹，需求的人數(shù)和所需的專業(yè)。要有公司的亮點或者崗位的亮點，可以吸引求職者的目光，使他們能駐足祥聽，尋求更進(jìn)一步的互相了解的機會，在此過程中，就需要考慮求職者的任職資格要求。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略去進(jìn)行招聘，選擇更適合自己的員工，讓求職者和企業(yè)雙方選擇，互相了解，才能達(dá)成雙贏。如果企業(yè)沒有考慮這些，在人才招聘的時候準(zhǔn)備不充分，也會使得求職者很茫然，到底選不選擇這家企業(yè)。此外，專業(yè)的人才招聘團隊對于企業(yè)的招聘來說也是至關(guān)重要。人才招聘的關(guān)鍵是企業(yè)和畢業(yè)生之間的雙贏選擇，招聘團隊的綜合素質(zhì)，將影響人才招聘工作的方方面面。在大部分中小型企業(yè)的招聘過程中，最常見的是企業(yè)崗位缺人，然后企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層指派人力資源的某個人單獨去進(jìn)行招聘過程，或者說沒有組建專門的招聘團隊，這些人參加人才招聘之前也沒有做針對性的培訓(xùn)，有些招聘人員甚至對招聘崗位的需求都不太了解，在招聘過程中只是對公司的企業(yè)文化和發(fā)展方向做簡單描述，沒有將招聘崗位的任職需求準(zhǔn)確傳達(dá)給求職者，這就會使好多的求職者感到困惑。就目前的就業(yè)來看，大學(xué)生畢業(yè)之后的就業(yè)壓力很大，學(xué)生在求職中地位被動，許多的企業(yè)招聘者對畢業(yè)生的咨詢表現(xiàn)得不夠耐心，不夠職業(yè)，這樣的招聘人員不僅影響招聘工作的質(zhì)量，而且一定程度上損害企業(yè)形象。（三）簡歷篩選草率同一個崗位往往會收到好多的求職簡歷，這么多的簡歷用人單位要怎么看的過來，所以有的企業(yè)會從中抓一把看，其余的都扔掉，他們給這種做法命名為運氣法，強行解釋為運氣不好的人得不到工作崗位，這是相對于一些收紙質(zhì)簡歷的公司來說，而現(xiàn)在大多數(shù)是互聯(lián)網(wǎng)投遞簡歷，用人單位在篩查簡歷的時候也不可能一分一分的看每一個人的簡歷，所以他們會在簡歷的篩查條件中選這樣的條件，比方說，“學(xué)生會干部及黨員優(yōu)先”、“平均成績低于85分不予考慮”、“學(xué)歷最低要求碩士研究生”等等。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績固然重要，但是這些不能很全面的反映一個求職者的能力，所以說簡歷的篩選過于草率。（四）招聘評估與反饋缺失企業(yè)在每一次的招聘結(jié)束后應(yīng)該舉行招聘評估和反饋會議，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人會說都招聘結(jié)束了，說這些還有什么用，其實我們在舉行評估和反饋會議的時候，是對這段時間招聘過程和結(jié)果的一個總結(jié)。有的企業(yè)在人才招聘中投入巨大但仍然不能吸納到合適的人才，或者是招來的人離職率很高，這就說明他的招聘過程存在很大的問題，在會議中找到解決辦法，為以后的招聘積攢經(jīng)驗。（五）用人理念上存在的問題近幾年，由于各大學(xué)及民辦高校的擴招，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難在全國不同程度的出現(xiàn)，很多學(xué)生甚至愿意不要工資到企業(yè)去實習(xí)，以取得企業(yè)的錄用機會。這樣就使一些企業(yè)招聘崗位的應(yīng)聘者很多，無形中使企業(yè)的抬高了錄用標(biāo)準(zhǔn)，一些普通崗位也非本科生不要的局面。人才高消費造成資源浪費，這樣給企業(yè)和員工都造成了不同程度的損失.企業(yè)因為高學(xué)歷的人員支付過多的報酬，但這樣的員工會在工作一段時間后因為“大材小用”而主動尋求跳槽的機會，人才流動就不可避免了。企業(yè)會為高流動率付出人員的重組成本、機會成本等；社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。很多中小企業(yè)的員工招聘流程是：首先,通過主管或者經(jīng)理對所需人才進(jìn)行統(tǒng)計,然后交給人力資源部,人力資源部對需求表格進(jìn)行整理和說明,并交于上級領(lǐng)導(dǎo)審批,最后通過人力資源部發(fā)布招聘.在這樣一個過程中,我們發(fā)現(xiàn)招聘中核心的環(huán)節(jié)在與人力資源這一環(huán)節(jié),該聘用怎樣的人,聘用的具體要求和所要的水平等都是人力資源一手來完成的,部門的主管與經(jīng)理很少參與其中,這就對應(yīng)聘者的了解不夠深入和應(yīng)聘者的能力程度不能真實的反映.在聘用的合格者中,人力資源一般都是選用簡歷出彩與學(xué)歷教學(xué)背景較好的人士,在實際的工作中善辨卻干不出實際的成果.這樣單方面的招聘往往不能夠真正全面的尋找到合適的人才,畢竟術(shù)業(yè)有專攻,用人部門應(yīng)該和人力資源部門聯(lián)合來完成所需的招聘,通過兩方面綜合的考量一個人才.通過這樣招聘的人才,不僅能夠勝任當(dāng)下的工作,在以后不斷地發(fā)展變化中也能通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)新的任務(wù)與要求.四、中小企業(yè)提高人才招聘有效性的對策（一）做好招聘準(zhǔn)備工作“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，進(jìn)行一次有效的人才招聘必須做好準(zhǔn)備工作。合理的招聘準(zhǔn)備應(yīng)該從以下幾方而養(yǎng)手:1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)結(jié)合以及自身內(nèi)外環(huán)境的變化，選擇科學(xué)合理的方法，對組織人力資源需求以及供給狀祝進(jìn)行分析預(yù)測評估，從而制定針對性的制度措施，以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃在招聘的過程中能夠較好的對崗位的空缺狀況和所需求的數(shù)量作出判斷,在招聘的時間選擇上能夠較好的符合各部門的需求,在招聘的崗位分析情況可以為招聘合格的應(yīng)聘者提供指導(dǎo).人力資源規(guī)劃愈加客觀準(zhǔn)確,就能夠清晰地確定企業(yè)的招聘需求和招聘架構(gòu),是招聘的先決條件.所以,要想規(guī)范科學(xué)的企業(yè)招聘,就先要做好人力資源規(guī)劃.2.工作分析工作分析顧名思義就是對工作予以明確的說明和規(guī)定,并對勝任該工作的身體以及心理條件作出一定的說明.簡單講，工作分析就是通過一系列方法將職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄清楚。也就是說,工作分析主要有兩個方面來組成,一個是你在這一職位應(yīng)該做哪些具體的任務(wù)?另一個是你是做這些事物合適的人選嗎?任何招聘都應(yīng)堅持“人崗匹配”這一原則，都希望選用最合適的人來最符合崗位需求的工作。不同的職位對人的要求是不一樣的，讓適合崗位的綜合素質(zhì)的人來完成工作往往能夠事半功倍，即便是一個很出色的人，但如果放在不適合自己的崗位上也是做不出一番成績的。因此，在招聘的過程中要進(jìn)行工作需求分析，通過科學(xué)的人才需求分析可以讓應(yīng)聘者人盡其才。3.組建專業(yè)的招聘團隊招聘人員的綜合素質(zhì)會直接左右整個招聘過程的工作進(jìn)展和工作質(zhì)量，所以人才招聘很有必要組建一支高效的團隊。首先注意團隊人員的搭配問題。在現(xiàn)在一些制度比較完善的公司已經(jīng)開始采用用人部門和人事部聯(lián)合選拔人才的方式，專門的籌建招聘團隊，來全方位的考量和選拔正是合適的人才。比如在招聘的過程中組建專門的計算機技術(shù)中心招聘團隊、財務(wù)管理團隊、市場招聘團隊等，讓這些部門的專業(yè)人才與人力資源招聘者合作完成招聘工作，如果再招聘的階段遇上部門專業(yè)人員抽不開身的情況可以組建所有部門與人力資源綜合的招聘隊伍，這樣的招聘隊伍對人才的招聘來說，更能選拔出合適的人才。在招聘團中，我們會發(fā)現(xiàn)那些各個部門具有專業(yè)技術(shù)的主管或經(jīng)理在招聘過程中對招聘選拔的技巧等還是有著很大的欠缺，這就沒有人力資源部的招聘者那么專業(yè)了。因此，在選拔的過程中首先要讓人事部的管理人員對各個部門的專業(yè)人士或主管進(jìn)行招聘程序中的技能培訓(xùn)，讓他們在選拔的過程中做到心中有數(shù)。還有就是要讓各部門人員密切的配合招聘的流程，不能擾亂招聘的程序，規(guī)范整個招聘的程序，給企業(yè)帶來積極地影響。只有這樣，招聘團才能真正提高人才招聘的準(zhǔn)確性和有效性。（二）慎重選準(zhǔn)目標(biāo)高校企業(yè)在選用人才的過程中，要有正確的選人理念，真正意義上的選拔適合自己的人才。不能盲目的追求高學(xué)歷的應(yīng)聘者和選擇名校的光環(huán)效應(yīng)。作為一個中小企業(yè)來說，首先要明白自身的定位，對所需要的人要有清晰地規(guī)劃，尋找適合工作崗位并能長久工作下去的人才。在專業(yè)選擇上，由于中小企業(yè)的規(guī)模等原因，更應(yīng)該關(guān)注那些富有特色的職業(yè)學(xué)院，從中選出能夠勝任工作的人才，并非是要和大型企業(yè)爭奪那些具有研究性的高端人才。因為那些具有專業(yè)特色的學(xué)院對專業(yè)的培養(yǎng)上更偏向于技能方面，這對中小企業(yè)的選擇有著很大的幫助。在當(dāng)代這個社會發(fā)展的過程中，學(xué)校所設(shè)的專業(yè)以及方向與企業(yè)的需求還是有許多差異的。因此，企業(yè)在招聘的過程中要對學(xué)校的專業(yè)設(shè)置方向、教學(xué)的質(zhì)量、學(xué)生的就業(yè)傾向等方面做一個詳細(xì)的調(diào)查，從而選擇合適的學(xué)校進(jìn)而選擇合適的人才。（三）豐富甄選技術(shù)招聘測評技術(shù)設(shè)計在招聘過程中最體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)性。企業(yè)招聘測試方式很多，企業(yè)比較常用的包括簡歷和履歷分析、心理測試、而試和評價技術(shù)中心等，每一種測試測評方法都有一定的適用特點。企業(yè)在開展招聘活動時，每次的招聘存在差別，體現(xiàn)在聘職位級別、招聘職務(wù)類別、工作地點、人力資源需求時間等多個方而的差異。這就要求企業(yè)在每次招聘中不根據(jù)不同的情況來選擇合適的測評方法，或者選擇組合測評方式，只有這樣才能提高甄選的信度和效度。（四）做好招聘評估工作，建立校企合作機制完整的招聘評估包括對招聘結(jié)果、招聘流程、招聘部門以及招聘效果等方而的評估。通過評估能夠發(fā)現(xiàn)招聘所處的狀態(tài)以及招聘是否是有效果的，我們首先可以選擇成本的評估，從成本的預(yù)算和決算情況得出完成率的狀況。對決算成本遠(yuǎn)多于預(yù)算的情況就需要找出問題的所在并在以后的招聘中不再遇到同樣的過失。其次是評估剛?cè)肼毜膯T工是否真的能夠和預(yù)期所想的一樣工作。除此之外，企業(yè)應(yīng)該積極地與學(xué)校建立合作機制，通過兩方合作，讓學(xué)校在人才的培養(yǎng)上能夠適合企業(yè)的發(fā)展需求方向進(jìn)行一些特別的培養(yǎng)，企業(yè)也可以為高校建立實習(xí)實訓(xùn)基地，增進(jìn)雙方的合作和交流。這樣企業(yè)可以根據(jù)自身人才需求，在實習(xí)實訓(xùn)中表現(xiàn)良好的學(xué)生中選拔人才為企業(yè)服務(wù)。（五）樹立吸引人才的正確觀念人才是企業(yè)得以發(fā)展壯大的一個重要保證。一些中小企業(yè)選拔任用人員時還是擺脫不了“任人為親”，關(guān)鍵崗位和管理崗位上的人員都是“近親繁殖”，使企業(yè)的發(fā)展受到“人情”的限制。一個企業(yè)的發(fā)展壯大需要各種類型的人才，而正確認(rèn)識人才，樹立良好的人才利用觀念才是用好企業(yè)中各種人才的必要前提。技術(shù)類、管理類、銷售類及市場類人才都是一個成熟企業(yè)中必不可少的關(guān)鍵人才。所以說，對企業(yè)發(fā)展有重要價值和具有特殊技能的人員都是企業(yè)的人才。真正的管理者及企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)面臨的市場機遇和挑戰(zhàn)，從制度上完善相關(guān)的人才招聘和培養(yǎng)體系，有目的性的招攬符合企業(yè)要求，并能夠為企業(yè)發(fā)展帶來動力的人才。事實上，真正的“任人唯賢”的關(guān)系，是否內(nèi)部選拔人才是一種有效的用人方式，便于攜帶。選擇內(nèi)部的人才知道該企業(yè)，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品的特性，個人價值觀一致的企業(yè)理念，以較好的處理人際關(guān)系，甚至可以幫助企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)和相互理解這個天賦，容易形成一種信任機制、企業(yè)管理、減少不必要的阻力和管理費用。五、結(jié)論目前,國內(nèi)企業(yè)主要是通過招聘會的形式進(jìn)行大量的招聘所需人才,招聘會有著社會上人力資源市場和校園招聘會等形式,是高校畢業(yè)生在找工作過程中的主要渠道,也是較為安全和可靠性較高的招聘。對此，企業(yè)更應(yīng)該有著科學(xué)健全的人才招聘體系，有專業(yè)的招聘團隊去甄選適合自己的優(yōu)秀人才。此外，中小企業(yè)更應(yīng)注重聯(lián)系實際，堅持因崗設(shè)人，人崗匹配的原則，爭取做到事先規(guī)劃，事中管理，事后評估，形成完善的人力資源招聘體制;同時應(yīng)該建立科學(xué)公平的考評激勵機制以及人才培養(yǎng)計劃，盡最大努力避免新員工流失，降低企業(yè)人力資源招聘成本，形成企業(yè)自身獨特的人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]楊慧.鄭州市中小企業(yè)吸引人才問題及策略研究[J].中國商貿(mào),2012,01:132-133.[2]魏國華.中小企業(yè)人才流失問題及其對策分析[J].中國商貿(mào),2012,01:154-155.[3]張弛.農(nóng)村中小企業(yè)營銷策略存在的問題及其對策分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2012,13:7-8+11.[4]湯程潑.我國中小企業(yè)人才流失問題分析及對策研究[J].企