私營企業(yè)員工激勵

PAGE12私營企業(yè)員工激勵【摘要】結(jié)合現(xiàn)在這個階段的實際情況來看，大部分私營企業(yè)所采取的人事管理制度都已經(jīng)比較落后了，故而很容易導(dǎo)致人才的陸續(xù)流失、還讓內(nèi)部現(xiàn)有員工也變得越發(fā)懶散了。這在很大程度上對私營企業(yè)的今后可持續(xù)發(fā)展造成了阻礙。所以說，當(dāng)務(wù)之急在于盡快建立起一個比較完全的員工激勵機制，如此方可以挽留、并吸引更多的優(yōu)秀人才來為企業(yè)賣力。于是，筆者在這篇文章中著重探討了激勵機制理論在企業(yè)中的重要性，并依次分析了私營企業(yè)在薪酬、精神激勵、機會激勵以及績效考核等多個制度方面現(xiàn)如今的實施情況，并分析了這里面所出現(xiàn)的各種問題，提出了相應(yīng)科學(xué)合理的完善方略：比方說建立并健全薪酬制度、豐富激勵措施、以及完善績效考核等，然后關(guān)注員工工作的發(fā)展動向為其提供相應(yīng)上升空間，建立科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為企業(yè)員工提供適當(dāng)培訓(xùn)機會；以期能夠通過這種方式來為相關(guān)研究提供一定的參考。【關(guān)鍵詞】激勵；激勵機制；私營企業(yè)；員工我國的私營企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重。2014年，私營企業(yè)數(shù)量為560.4萬戶，占全國企業(yè)數(shù)量的68.3%/post/1/1/1/145787702.html。何況中小企業(yè)影響著國家的經(jīng)濟發(fā)展水平。因此我們國家必須要高度重視中小企業(yè)的發(fā)展，因為中小企業(yè)的健康發(fā)展有利于經(jīng)濟穩(wěn)步增長，能給廣大群眾提供更多的就業(yè)機會，使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)更加完善，讓我們的社會更加和諧安定。但是我國中小企業(yè)的發(fā)展前景卻不容樂觀。不管是理論還是實踐，都足以說明，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于建立完善的獎勵機制，要讓員工充滿熱情的、積極主動的為企業(yè)工作，尤其是那些知識型員工，在這一點上更應(yīng)該重視，這樣企業(yè)才可以在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。所以開發(fā)知識型員工的工作積極性，讓員工為企業(yè)付出，是幫助企業(yè)長期保持蓬勃發(fā)展的一股強大力量。/post/1/1/1/145787702.html所以說，當(dāng)處于經(jīng)濟正在朝著全球化發(fā)展，貿(mào)易正在向著自由化發(fā)展的這種背景之下，我國中小企業(yè)也應(yīng)該與時俱進進，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟模式。知識經(jīng)濟是指人們在自愿共享知識的過程中誕生了新知識，并產(chǎn)生社會經(jīng)濟財富。知識經(jīng)濟的到來，更加突出了企業(yè)知識型員工的重要性，因為企業(yè)之間競爭，創(chuàng)造和利用知識，資源如何合理高效配置，都需要知識型員工的參與。一向來自牛津大學(xué)的調(diào)查結(jié)果可以說明，賬面只能表明接近60%的企業(yè)價值。從這一點上可以很明確的看出來企業(yè)找到了創(chuàng)造經(jīng)濟的新方法，公司的價值由那些知識型人才創(chuàng)造。人力資源是企業(yè)項目里最不容忽視的。當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)離不開知識和創(chuàng)新了。利用好知識進行創(chuàng)造的個人和企業(yè)可以在市場中占據(jù)更大份額。知識經(jīng)濟的在不斷的進步，而知識型員工作為知識的載體，對企業(yè)的影響也會越來越大，會成為企業(yè)創(chuàng)造價值的核心力量。但是知識型員工和普通員工不一樣，知識型員工從事的是腦力勞動，很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)評估他們的工作成果，工作過程也不容易監(jiān)督，而最終的工作成果也和工作的動機有關(guān)，并且流動意愿比較多變。他們工作是否積極，對企業(yè)的績效有很大影響；所以如何管理他們也是企業(yè)的一大難題。特別是在體制等多方面都不完善的中小企業(yè)，怎樣吸引人才并且讓人才愿意為企業(yè)效力對中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。所以如何讓知識型員工在中小企業(yè)中的價值得到最大體現(xiàn)，讓企業(yè)價值最大化，是企業(yè)管理者們不容忽視的，成為廣大研究者探索的方向，同時也相當(dāng)于企業(yè)進行人力資源管理的一個重點問題。一、私營企業(yè)員工激勵理論概述（一）私營企業(yè)的界定私營企業(yè)最早的正式定義出現(xiàn)在1988年國務(wù)院頒布的《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》中，其認為私營企業(yè)是企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有、雇工8人以上的營利性組織。這一定義也一直以來被大多數(shù)人認同。另一種定義是由國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局1998年聯(lián)合頒布的《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》中規(guī)定的，即“私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟組織”。兩種定義都強調(diào)了私營企業(yè)具有產(chǎn)權(quán)私有、雇傭勞動的特點。而后一種定義似乎對私營企業(yè)的組織形式給予了更廣泛的界定馬磊．中小企業(yè)如何界定[N]．政府采購信息報，2010(2)。馬磊．中小企業(yè)如何界定[N]．政府采購信息報，2010(2)（二）激勵的內(nèi)容根據(jù)激勵方法來看的話，存在兩種，其一是物質(zhì)激勵；其二則是非物質(zhì)激勵。前者主要以工資、獎金、和其他相關(guān)福利等物質(zhì)作為激勵的內(nèi)容來調(diào)動員工的工作積極性。后者就是根據(jù)物質(zhì)獎勵而相對提出來的，根據(jù)前邊所提的關(guān)于物質(zhì)獎勵的描述，非物質(zhì)激勵則可以認為是運用除物質(zhì)激勵以外的方法激勵員工的。現(xiàn)如今，研究者從多方面出發(fā)對非物質(zhì)激勵進行研究，因此產(chǎn)生了多種定義。在其中一些人看來，非物質(zhì)激勵就是通過除了資金以外的非物質(zhì)方法，激發(fā)人的工作動機，開發(fā)人的潛在能力，使人的積極性和創(chuàng)造性能夠得到有效發(fā)揮，讓人不覺得懷才不遇，付出了卻沒有回報，努力得不到應(yīng)得的獎勵，這樣才能更熱情主動的工作。1.激勵的概念所謂的激勵，望文生義便是激發(fā)和鼓勵，是人力資源管理過程中不可或缺的關(guān)鍵所在。在管理中，激勵主要講管理者按照人的行為，采取各種有效的方式和途徑，把下級員工的積極性、踴躍性和創(chuàng)造性調(diào)動到最大，讓組織實現(xiàn)目標(biāo)能得以保障。詳細到酒店管理中，主要講酒店領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過內(nèi)部或外部的刺激，喚起并形成員工的工作動機，讓員工在工作中更加積極主動，大力推動員工在工作過程中為完成酒店的經(jīng)營目標(biāo)而堅持不懈的努力奮斗著。其實這種激勵機制的現(xiàn)實意義就是把激發(fā)和鼓勵聯(lián)系在一起，也叫做“雙向滿足”，也就是說尋求雙方利益的互利實現(xiàn)。效果顯著的激勵保障了企業(yè)的發(fā)展動力，能讓企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)。激勵原則是人本管理概念的關(guān)鍵理念，打破了“金錢獎勵和懲罰”這種傳統(tǒng)的管理制度。它不但注重物質(zhì)上的激勵，而且更注重精神上的激勵，把這兩方面融會貫通，設(shè)立完善有效的員工激勵體系李亞玲，魏俊言．構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的中小企業(yè)員工激勵機制[J]．中國商界，2008（7）。李亞玲，魏俊言．構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的中小企業(yè)員工激勵機制[J]．中國商界，2008（7）激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)所在組織目標(biāo)的過程。在實際工作中，筆者?？吹竭@樣的現(xiàn)象，不同的人，工作的努力程度不同，績效也就不同。2.激勵的組成要素激勵的基本要素是：需求，動機，目標(biāo)導(dǎo)向行為。需求是任何行為受到刺激的先決條件。需求也必須被渴望的人看到。需求是一個人為了滿足他或她的愿望而追求的一組目標(biāo)。人們的目標(biāo)可能并非總能實現(xiàn)。當(dāng)一個目標(biāo)被阻止時，人們會感到沮喪。最終促使其建設(shè)性行為、或者是防御行為的出現(xiàn)。建設(shè)性的行為可以將挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力?？偟恼f起來，激勵問題是公司以及所有部門都必須面對的一個核心管理問題。并且它在很大程度上決定了公司是否具有競爭力以及是否會繁榮發(fā)展下去。所以必須得到公司以及所有部門管理人員的充分關(guān)注。馬晶．馬晶．西方企業(yè)激勵理論述評[J]．經(jīng)濟評論，2006(6)：152-157張經(jīng)遠．管理激勵理論述評及應(yīng)用[J]．科學(xué)與管理，2006(4)：73-753.激勵機制的含義在整個的企業(yè)制度中，企業(yè)激勵制度充分的調(diào)動了企業(yè)成員的積極性，主要利用激勵因素、以及激勵對象所產(chǎn)生的互動，從而讓員工的積極性呈現(xiàn)出系統(tǒng)局面的一個總合。只不過這種激勵制度會因為環(huán)境所產(chǎn)生的變化而隨之改變，因此，必須從不同的角度來形成激勵機制。二、私營企業(yè)員工激勵機制存在的問題（一）沒有建立完善的激勵機制，激勵形式單一當(dāng)涵蓋了薪酬激勵，考核激勵，培訓(xùn)激勵和、以及就業(yè)促進激勵等這些個不同的方面，其實大部分的民營企業(yè)都尚未建立起一個結(jié)構(gòu)較為合理的，而且統(tǒng)一的激勵機制，從而導(dǎo)致激勵效應(yīng)不能獲得一切制度保障。與此同時，大多數(shù)管理者在做出相關(guān)決策的時候，都沒有充分考慮員工的內(nèi)在需求，這就是馬斯洛先生曾經(jīng)所提出來的一種先進需求。在整個激勵過程當(dāng)中，無論何種程度，無論時間如何，他們都會獲得精神激勵。形式單一，導(dǎo)致激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效應(yīng)不理想。隨著員工需求的不斷滿足，他們的需求將發(fā)生變化，從而產(chǎn)生更深層次的需求，比方說個人職業(yè)規(guī)劃，知識需求，自我實現(xiàn)需求等。此時，單一的精神激勵和缺乏競爭性物質(zhì)激勵對員工的激勵措施將繼續(xù)減弱;因此，激勵機制必須與物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，形式多樣化，以確保激勵效應(yīng)的最大化。在鼓舞人心之前，一定要及最大的努力去找出員工最需要的東西，然后找到滿足他的方法，并且利用靈活的方式，以獲得激勵效應(yīng)。（二）企業(yè)業(yè)主管理管理水平低，激勵機制偏向“人治化”現(xiàn)在的私營公司大部分權(quán)利都非常集中，組織架構(gòu)亟待優(yōu)化，相當(dāng)層面而言解決了國企的官僚體系，鼓勵體系相對靈活。中國私營公司大部分是家族公司，大多數(shù)是由公司所有者創(chuàng)建的，然而這樣的權(quán)利過分集中的管理體系同樣對鼓勵體系的創(chuàng)建產(chǎn)生不良作用。大部分私營公司的管理者的運營水準(zhǔn)相對不高，第一是在私營公司里的管理當(dāng)中，管理活動性很大，體制創(chuàng)建未能獲得必要的關(guān)注，在公司里的鼓勵關(guān)系安排上非常松散靈活，企業(yè)所有者能夠任意對職員進行獎勵和懲罰；其次是，部分公司盡管創(chuàng)建了鼓勵體系，然而在實施環(huán)節(jié)里常常由于不同人的不同情況而不同，因此其是不公平以及權(quán)威的，非常容易導(dǎo)致家族成員的鼓勵作用大于束縛作用，導(dǎo)致獎勵懲罰對人不對事，家族成員不再公司體制管理范圍內(nèi)。在私營公司前進到成熟時期，很容易因為制度不標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)矛盾加劇，不容易讓公司的大部分職員對企業(yè)產(chǎn)生認同感，同時因為覺得不公平、不穩(wěn)定以及沒有歸屬感而不能積極的工作，使得鼓勵效果減少。（三）缺乏科學(xué)的績效管理體系和良好的溝通反饋平臺根據(jù)績效管理來看的話，僅僅屬于一個長時間、不間歇的、并且具備動態(tài)性質(zhì)的管理過程，還涵蓋了多個不同的方面，比方說績效實施方案，績效交流、以及績效評估等這些。但是我們國家內(nèi)大部分的私營企業(yè)都僅僅在每年年底的時候才會想著卻實施依次績效評估，甚至這還未能切實的進行績效管理，故而我們可以據(jù)此得出，私營公司對績效管理執(zhí)行上存在很大的缺失。首先，績效考核制定不完善?？冃Э己瞬粌H關(guān)乎到績效管理的順利進行，更重要的是它是業(yè)主考核員工的依據(jù)，是員工獲取報酬、培訓(xùn)、晉升以及企業(yè)和社會肯定的依據(jù)。所以績效考核是激勵機制運行的基礎(chǔ)。但是中國的很多公司的績效考評一般都關(guān)注道德、能力、主動性以及業(yè)績等層面開展定性的考評，但是沒有量化的考評原則；所有公司的績效考評項目都差不多，缺少展現(xiàn)不同職務(wù)的實際特征的內(nèi)容；績效考評的項目跟公司前進的目的完成沒有關(guān)系，讓公司職員的工作價值對于公司業(yè)績的提升沒有起到作用。另外，缺乏良好的溝通意識和反饋機制。民營業(yè)主文化層次偏低，并且家族式的、蠻橫的企業(yè)管理方式，使得與企業(yè)的管理者和員工情感交流不暢。導(dǎo)致員工特別是核心員工在自己的訴求得不到反饋時，就會萌生去意。良好的溝通反饋機制和途徑可以及時了解到員工的需求，進而滿足員工的需求，把矛盾解決在產(chǎn)生階段，使員工不帶情緒工作。（四）激勵機制忽視了企業(yè)文化的作用創(chuàng)建高水準(zhǔn)的公司文化已經(jīng)被更多的公司關(guān)注，其是公司發(fā)展的內(nèi)在動力，能夠產(chǎn)生長時間的鼓勵效果，并促進內(nèi)部員工的凝聚力得到大幅度提升。然而我國的私營企業(yè)大多是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的，一方面，許多業(yè)主缺乏對現(xiàn)在企業(yè)文化的作用尚未形成足夠的重視。他們認為企業(yè)就是要做一些實事，賺的是錢，也就是說能帶給企業(yè)實實在在的利益才算是好的，有價值的。企業(yè)文化看不見摸不著，實際上的價值又無法用數(shù)據(jù)來測量。總之認為是沒有必要的，也就沒有必要也沒有心思去制定實施。另一方面，由于受到傳統(tǒng)文化的影響和我國企業(yè)大多是家族企業(yè)，他們把家族文化等同于先進的企業(yè)文化，通過管理家庭的那種傳統(tǒng)方式去帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，如此霸道的、封閉的，缺乏民主的文化與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是格格不入的。如果長時間都是處在如此環(huán)境中進行工作，那么員工肯定會感到厭煩，而根本就沒有辦法獲得他們的認同感、以及其歸屬感。三、改善私營企業(yè)員工激勵的對策（一）采用多元化的激勵方式和手段1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合所謂的物質(zhì)激勵，它實際上講的就會充分利用各種各樣的物質(zhì)刺激方式來促進員工的工作積極性得到大幅度提升。其主要表現(xiàn)形式包括積極的獎勵措施，比方說直接支付工資，平時發(fā)放獎金，提供其他相關(guān)的津貼以及福利等。而另外的負面激勵措施則包括有罰款，降級，甚至是直接勸其離職等。物質(zhì)激勵是激勵的主要形式，也是一種激勵形式。中國企業(yè)尤其是私營企業(yè)非常普遍。但實際上很多單位在物質(zhì)激勵的使用過程中花費了大量的時間，但其目標(biāo)尚未實現(xiàn)，員工的積極性不高，進而推遲了組織發(fā)展的機會。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵主要滿足員工的精神需求。比方說，采用工作激勵措施，盡量把員工放在適合自己的崗位上，盡可能輪換工作，增加員工的新鮮感，從而給工作帶來更大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。例如，參與激勵可以通過參與來形成員工的歸屬感和認同感，并且可以進一步滿足員工的自尊和自我實現(xiàn)需求。在實際工作中，無論員工的水平如何，無論他們的需求如何，渴望得到他人的尊重和認可都是每個人都有的。精神動機不僅成本相對較低，而且往往可以達到物質(zhì)激勵難以實現(xiàn)的結(jié)果。精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，可以極大地調(diào)動員工的成就感和自豪感，從而促進激勵行為取得更加良好的成效。2.短期激勵與長期激勵相結(jié)合短期激勵其實說的就是暫時的亦或是激勵只有一次，而另一種長期激勵其實說的就是標(biāo)準(zhǔn)性的，時間很久的立即，短期激勵其實是非常的靈活化的，也是具有一定的時間效應(yīng)的，這個長期激勵其實就是非常的平衡的并且也是持久的，所以，短期和長期激勵重復(fù)進行運用，激勵成效才是最好的。短期激勵的方式具體有這些方式，將公司以及補貼等提升，長期激勵的方式具體有這些：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。此外，在給企業(yè)創(chuàng)造價值的時候，原理是有著2/8，百分之二十的人將百分之八十的財富給創(chuàng)造了出來，這些人員對于一個企業(yè)來講是非常的珍貴的，也是企業(yè)發(fā)展過程中價值最大的，怎樣才可以將這些人才給留下來，怎樣將他們的潛力給激發(fā)出來，這對于一個企業(yè)來講，不單單只是薪酬鼓勵，并且這個和一個企業(yè)的規(guī)模擴張以及企業(yè)文化等都是有著一定的關(guān)聯(lián)的，這些工作人員他們非常的看重自己的發(fā)展，因此針對這些工作人員必須要運用股票以及期權(quán)等長期激勵的方法成效才會最好。（二）提高私營企業(yè)主的自身管理素質(zhì)民營公司在前進過程里，企業(yè)經(jīng)營者在其中發(fā)揮著非常關(guān)鍵點的作用，然而，所謂的經(jīng)營者和管理者其實不是一個概念，所以提升這些公司的管理者的水平是非常關(guān)鍵的，同時是公司創(chuàng)建以人為本的管理思想以及體質(zhì)的前提條件。舉例而言，聯(lián)想公司的柳傳志、海爾的張瑞敏以及華為的任正非這些。在中國民營公司很多都具有家族式管理的特點，提升公司所有人的管理思想以及水平就變的更加有價值和緊急，公司所有者必須由下列幾個層面來提升：1.要注重專業(yè)學(xué)習(xí)隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展知識經(jīng)濟的產(chǎn)生是必然趨勢，公司運營里對于知識的運用也越來越重要，公司管理漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R管理。因為自學(xué)能力以及自身優(yōu)化能力的不足，一些私營公司的高層在管理基礎(chǔ)水平上的不足已然顯露出來，強化自我學(xué)習(xí)是他們需要馬上解決的事情?，F(xiàn)在，私營公司遭遇到更加惡劣的競爭以及更多的機遇，是不是可以抓住這些機遇，關(guān)鍵就是私營公司所有者是不是能力很快的有效的提升自身實力以及素質(zhì)。目前我國的私營公司必須是學(xué)習(xí)型的公司，其所有者必須具有很高的自學(xué)能力，變成能自我提升的企業(yè)經(jīng)營者。2.要崇尚科學(xué)管理隨著民營企業(yè)的提升，公司的運營必須使用現(xiàn)代公司管理模式。實際情況證明，私營公司的良性提升，必須由策略層面對管理進行關(guān)注，必須使用現(xiàn)代化的管理模式，創(chuàng)建具有特色的科學(xué)管理模式，理解績效管理和薪酬管理對企業(yè)的功能。3.轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展觀樹立“以人為本”的人本管理理念，突破家族式管理觀念，實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離并合理有個性的引進現(xiàn)在企業(yè)管理制度。以上三個方面是私營企業(yè)主提高自身素質(zhì)的基本方面，是企業(yè)建立和執(zhí)行“以人為本”這一項激勵機制的一個基本保證。（三）建立績效考核和溝通反饋機制績效考評可以推動職員主動性提升的原因就是績效考評和鼓勵方式是密切關(guān)聯(lián)的，績效考評與交流反應(yīng)式鼓勵體系實施的一個先決條件。在進行績效考評原則的時候，必須高度重視對公司和每個職務(wù)以前的績效狀況資料的整理，然后進行研究，了解以前企業(yè)以及每個職務(wù)的運營情況，以此規(guī)劃出科學(xué)的、符合實際狀況的以及標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核原則；在這個前提下，同時集中了相關(guān)機構(gòu)高層以及老員工共同根據(jù)目前的現(xiàn)狀，在企業(yè)方針的引導(dǎo)下，確定每股部門和每個職務(wù)的績效考評原則。并且，按照已經(jīng)建立起來的各項原則，創(chuàng)建所有部門以及職務(wù)清晰的基礎(chǔ)價值，明確每個檔次的評定原則。讓實現(xiàn)策略目的跟實際情況統(tǒng)一，同時給未來執(zhí)行的業(yè)績考評的制定有可以參考的依據(jù)。合適的、符合實際需求的、標(biāo)準(zhǔn)化的考評一方面能夠提升職員的主動性，一方面能夠推動公司的發(fā)展，而且對績效考核結(jié)果溝通反饋機制和薪酬體系的設(shè)計提供依據(jù)。在這里我們舉一個簡單又實用的例子，有一家企業(yè)在進行績效管理工作的時候，采取了一種“秒管理工作法”，其主要就是把商品的產(chǎn)出分成不同的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)依據(jù)職員的人均工作熟悉狀況，來計算所有環(huán)節(jié)產(chǎn)出部件所需要的時間，其單位是S，之后參考職員每秒鐘產(chǎn)生的勞動價值判斷職員的應(yīng)該給予的薪水水平，然后通過這種方式來激發(fā)他們的工作熱情。這篇文章研究的交流以及反映的內(nèi)容關(guān)鍵展現(xiàn)在業(yè)績考評體制的策劃環(huán)節(jié)里，通過績效考核這種方式的出來的反饋成效，對員工情感交流以及了解員工所處的需求層次等方面。（四）企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化相結(jié)合企業(yè)文化其實就是組織中每一個人的價值觀、信念和行為等等構(gòu)成的獨特文化形象。對于每一個企業(yè)來說，它就像是靈魂般的存在，帶領(lǐng)著每一個員工勇往直前，企業(yè)文化雖然看不見摸不著，可是作用確實深入人心的。已經(jīng)變成不少企業(yè)管理的最佳手段，也是確保企業(yè)在如此激烈的環(huán)境下存活下去的源泉。企業(yè)文化是一種激勵措施，是激勵員工在文化認同之后從內(nèi)部自我方向激發(fā)動機，對激勵有很大的刺激作用。激勵措施主要體現(xiàn)在以下幾個方面：引導(dǎo)作用，凝聚力，節(jié)制，企業(yè)激勵的精神;通過實施有效的激勵管理，最大限度發(fā)揮員工潛力，提高員工使用效率，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才，為公司創(chuàng)造和諧發(fā)展環(huán)境，奠定基礎(chǔ)，促進公司的成長，以及壯大。

結(jié)論自從經(jīng)歷改革開放之后，那些私營企業(yè)就迅速發(fā)展成為中國經(jīng)濟發(fā)展過程