【人力資源招聘與培訓(xùn)管理-以A公司為例7800字（論文）】

人力資源招聘與培訓(xùn)管理—以A公司為例摘要在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)人才招聘與培訓(xùn)管理的發(fā)展過程中，人才招聘和培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵的意義。對(duì)于人才招聘與培訓(xùn)管理，企業(yè)的人力資源管理部門將會(huì)起到重要的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展之下，人才的優(yōu)勢(shì)逐漸顯現(xiàn)出來，越來越多的企業(yè)看到了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。如果一個(gè)企業(yè)擁有大量的人才，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)得到更好的發(fā)展，就能獲取更多的市場(chǎng)份額。企業(yè)前期的人才招聘很重要，但是后期的培訓(xùn)管理同樣重要，招攬人才，注重培訓(xùn)管理，企業(yè)在市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)才會(huì)很好的保持。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展下，人才是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中的重中之重，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。在目前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的作用越來越突出。現(xiàn)在，人才招聘與培訓(xùn)管理雖然說存在一些問題，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度來應(yīng)對(duì)，積極解決，完善人才招聘與培訓(xùn)管理。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，人才招聘與培訓(xùn)管理在企業(yè)的發(fā)展過程中具有重要的影響，并在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中具有廣闊的前景。目錄TOC\o"1-3"\h\u3986一、引言 119462二、相關(guān)概述 113616（一）招聘的定義 17826（二）員工培訓(xùn) 112924（三）人力資源管理中員工招聘的內(nèi)涵 22684（四）人力資源管理中員工培訓(xùn)的內(nèi)涵 231598三、招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀——以A公司為例 224882（一）A公司基本情況 223499（二）A公司人才招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 3100541.招聘工作人員安排 356792.招聘流程設(shè)計(jì) 330293.A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 3116四、人才招聘與培訓(xùn)管理存在問題分析 43027（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 412341（二）招聘管理工作缺乏具體分析 510495（三）沒有對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 58319五、完善人才招聘與培訓(xùn)管理的措施 56489（一）加強(qiáng)招聘工作制度管理 516875（二）做好招聘管理工作的安排 615173（三）完善培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié) 612475六、總結(jié) 726800參考文獻(xiàn) 9一、引言人才招聘與培訓(xùn)管理常會(huì)涉及一些固定的流程以及環(huán)節(jié)，想要更好的招攬人才，使崗位與應(yīng)聘人員達(dá)到一致，這樣才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前，一些企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)包括：“招聘信息的發(fā)布、人才的招募、面試、錄取”等環(huán)節(jié)，試用期評(píng)估等不同階段。招聘的有效性是指，企業(yè)在對(duì)人才招聘的時(shí)候利用企業(yè)所發(fā)布的招聘信息和要求，針對(duì)主要的人群進(jìn)行招聘的過程，從而優(yōu)化篩選這個(gè)過程中人員的信息和能力來達(dá)到所適合企業(yè)招聘工作崗位的目的，總的來說就是企業(yè)利用最少的投入換來最大的回報(bào)，吸引和找到企業(yè)所需要的人才。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)的驅(qū)動(dòng)之下，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)人才進(jìn)行招聘和管理，企業(yè)才能不斷擁有生機(jī)與活力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。人才招聘和培訓(xùn)管理是企業(yè)獲得發(fā)展人才的主要途徑，但是在目前有一些企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，招聘前期的規(guī)劃或者是招聘渠道的選擇、面試環(huán)節(jié)等都存在一些不足。這樣的一些不足會(huì)使得人才難以在企業(yè)得到良好的培養(yǎng)。企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)主要是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)份額進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)獲得市場(chǎng)份額的主要保障。只有擁有人才，企業(yè)才能更好的發(fā)展。二、相關(guān)概述（一）招聘的定義美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國(guó)學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(dòng)。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識(shí)，將招聘簡(jiǎn)要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動(dòng)。招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于大道公司外部招聘的人員所進(jìn)行的研究。主要是基于兩方面原因?qū)е碌恼衅腹ぷ鳎?.因人員流動(dòng)導(dǎo)致的高管職位空缺進(jìn)行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或并購(gòu)新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。（二）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)也影響著人力資源的管理，是指根據(jù)一定的目標(biāo)對(duì)員工有計(jì)劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，確保員工可以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平對(duì)本職工作或更高級(jí)的工作進(jìn)行完成，達(dá)成組織目標(biāo)。培訓(xùn)的種類有很多，仔細(xì)劃分的話可以劃分為心理素質(zhì)、理論知識(shí)、以及技能幾個(gè)方面。員工培訓(xùn)最應(yīng)該首要培訓(xùn)的是理論知識(shí)，通過理論知識(shí)的培訓(xùn)有利于員工建立相對(duì)完整的知識(shí)體系，可以提升員工對(duì)知識(shí)的接受程度，能夠促進(jìn)員工的各方面的全面發(fā)展。技能知識(shí)的培訓(xùn)是要在理論知識(shí)的培訓(xùn)基礎(chǔ)上之后再進(jìn)行，這樣的培訓(xùn)能夠加強(qiáng)技能培訓(xùn)的效果，而且技能的培訓(xùn)相對(duì)來說是一種主動(dòng)的培訓(xùn)，是讓員工主動(dòng)去學(xué)習(xí)知識(shí)。首先要對(duì)技能的組成要素分清，員工技能的提高能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不但可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的自身價(jià)值，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。最后是培訓(xùn)員工的心理素質(zhì)，可以幫助員工對(duì)正確的思想價(jià)值觀進(jìn)行建立。（三）人力資源管理中員工招聘的內(nèi)涵員工招聘指的是結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況、崗位需求等進(jìn)行招聘,使員工符合企業(yè)的發(fā)展需要,能夠推動(dòng)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行。在招聘的過程中,需要招聘人員做好全面性分析,結(jié)合崗位需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位考核,從眾多的應(yīng)聘者中篩選出最符合企業(yè)發(fā)展需求的人員。由于企業(yè)處于不斷發(fā)展的過程中,很多企業(yè)需要拓展業(yè)務(wù),創(chuàng)新發(fā)展過程等,所以對(duì)人才的需求也較高,這就需要進(jìn)行招聘,通過招聘為企業(yè)發(fā)展做好人才保障,形成良性循環(huán)。（四）人力資源管理中員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)也是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,其指的是對(duì)員工傳授新的知識(shí)和技能,幫助員工提升綜合能力，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)所面臨的環(huán)境也發(fā)生了變化,原有的發(fā)展手段、技術(shù)水平等已經(jīng)難以滿足市場(chǎng)需要,因此企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新,對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行拓展,并引入新的技術(shù)和工藝,而這離不開員工綜合技能的提升,員工只有加強(qiáng)學(xué)習(xí),更新知識(shí)體系,才能夠跟上企業(yè)的發(fā)展步伐,所以需要對(duì)員工開展培訓(xùn)?？傮w來看,員工培訓(xùn)是一項(xiàng)綜合性的工作,不僅涉及專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn),還涉及發(fā)展理念的培訓(xùn)以及團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)等,其目的在于推動(dòng)員工適應(yīng)能力以及綜合能力的提升。且因?yàn)槠髽I(yè)不同崗位對(duì)員工的要求不同,所以在開展培訓(xùn)的過程中,也要針對(duì)不同的崗位情況選擇針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容,采用針對(duì)性的培訓(xùn)方法,以使培訓(xùn)的內(nèi)容更契合需要,取得更為理想的培訓(xùn)效果。三、招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀——以A公司為例（一）A公司基本情況A公司經(jīng)營(yíng)范圍包括計(jì)算機(jī)軟件的設(shè)計(jì)、制作，銷售自產(chǎn)產(chǎn)品；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研發(fā)等，在企業(yè)價(jià)值觀的帶領(lǐng)下，公司始終堅(jiān)持創(chuàng)造利潤(rùn)、保護(hù)環(huán)境和履行社會(huì)責(zé)任的和諧統(tǒng)一，在不斷謀求企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的同時(shí)，積極履行社會(huì)責(zé)任，做盡職的企業(yè)公民。企業(yè)嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，遵循聯(lián)合國(guó)“全球契約”及其各項(xiàng)原則，始終堅(jiān)持把社會(huì)責(zé)任融入到公司的規(guī)劃制定、決策實(shí)施和各項(xiàng)實(shí)際工作中，使履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為公司各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的自覺行為。（二）A公司人才招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀1.招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級(jí)管理人員，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。2.招聘流程設(shè)計(jì)A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請(qǐng)表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計(jì)劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時(shí)間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會(huì)審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。3.A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀目前A公司培訓(xùn)對(duì)象是企業(yè)所有新入職的員工以及老員工。由于A公司的員工，大多為80后和90后員工，他們的成長(zhǎng)環(huán)境、受教育程度以及價(jià)值觀都和以往的員工不同，因此公司不能用傳統(tǒng)的方式來管理和要求他們，需要找到與80后和90后特征相匹配的有效激勵(lì)措施。在培訓(xùn)內(nèi)容上，A公司員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時(shí)培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)。一方面，這是一項(xiàng)為期一年的骨干培訓(xùn)。另一方面，它是每年在15個(gè)主要領(lǐng)域進(jìn)行的一次管理培訓(xùn)。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部會(huì)與公司一起研究培訓(xùn)計(jì)劃，確定如何通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個(gè)或多個(gè)員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工的各種知識(shí)、能力。入職培訓(xùn)會(huì)安排在新員工剛?cè)肼氝€未到各部門進(jìn)行具體工作前，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司制度、企業(yè)文化、公司產(chǎn)品培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)等。而在公司的培訓(xùn)效果評(píng)估方面，等培訓(xùn)結(jié)束后，公司工作人員會(huì)打電話進(jìn)行回訪和考核，但只采取隨機(jī)的形式，不是對(duì)每個(gè)人都會(huì)跟蹤調(diào)查，也不會(huì)對(duì)其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較。因此，A公司公司員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)仍處于空白狀態(tài)，有待改進(jìn)。四、人才招聘與培訓(xùn)管理存在問題分析（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國(guó)企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動(dòng)態(tài)、被動(dòng)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測(cè)人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請(qǐng)后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動(dòng)，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個(gè)征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識(shí)如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。（三）沒有對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 目前，公司員工培訓(xùn)制度存在著大大小小的缺陷，例如沒有關(guān)于評(píng)估員工培訓(xùn)效率的規(guī)定，一般來說，A公司培訓(xùn)結(jié)束后，不重視對(duì)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的分析與跟進(jìn)，因此不知道培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。公司沒有確保員工是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有一些評(píng)價(jià)以及反饋的問題，所以不了解員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度，導(dǎo)致所有的培訓(xùn)對(duì)于A公司來說只是無用功，所以公司不能提高培訓(xùn)效率。五、完善人才招聘與培訓(xùn)管理的措施加強(qiáng)招聘工作制度管理要建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成公平公正的招聘管理制度，對(duì)待每一位前來應(yīng)聘的人員，以統(tǒng)一的態(tài)度來進(jìn)行對(duì)待，不因求職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異區(qū)別對(duì)待求職者，形成透明的招聘管理制。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的日常工作的考核，提升招聘人員招聘的責(zé)任意識(shí)，使他們能夠正確意識(shí)到自身工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。雖然說在目前的招聘與管理培訓(xùn)過程中，具體的流程已經(jīng)逐漸趨向于一種固定的流程，但是我們并不能忽視這些固定的流程對(duì)于招聘人員在工作時(shí)還是具有一定幫助意義的。招聘人員也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的招聘方法，主動(dòng)將其運(yùn)用到自身的招聘工作中，豐富招聘的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于這樣的一些人采取積極鼓勵(lì)的措施，提升招聘人員對(duì)于招聘工作的積極性。提升招聘管理制度不僅要從制度上對(duì)招聘人員的行為進(jìn)行管理，也應(yīng)當(dāng)采取一些激勵(lì)措施增強(qiáng)招聘人員的積極性。在加強(qiáng)招聘計(jì)劃的制度管理過程中，企業(yè)也不能忽視對(duì)于整個(gè)招聘流程的管理，將這些流程進(jìn)行制度規(guī)范，可以對(duì)員工的工作行為起到一定的制約作用。當(dāng)企業(yè)確定招聘人數(shù)后，應(yīng)對(duì)招聘的渠道先進(jìn)行一個(gè)綜合的考量，對(duì)于每個(gè)招聘渠道的求職對(duì)象進(jìn)行大致的人群劃分，這樣更便于企業(yè)對(duì)崗位的招聘。當(dāng)求職者投遞求職簡(jiǎn)歷時(shí)，招聘人員應(yīng)當(dāng)先對(duì)簡(jiǎn)歷與崗位的匹配讀進(jìn)行詳細(xì)的分析。通過對(duì)建立的篩選，邀請(qǐng)簡(jiǎn)歷合格者參加面試。加強(qiáng)對(duì)招聘的流程制度化的規(guī)范，適當(dāng)添加一些彈性的操作空間，這樣既不會(huì)使得招聘的流程呆板、缺乏活力，也適當(dāng)?shù)慕o予了招聘人員一定的發(fā)展空間，有利于更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)招聘和培訓(xùn)的流程已經(jīng)逐漸形成一種穩(wěn)定的模式。在招聘工作中，應(yīng)聘者通過不同的招聘渠道投遞簡(jiǎn)歷，然后企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，對(duì)于簡(jiǎn)歷合格者進(jìn)行面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。因此，就必須加強(qiáng)招聘工作制度的管理，制度也應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性空間，以便于招聘人員可以更好的根據(jù)求職人員的實(shí)際情況進(jìn)行篩選，有利于促進(jìn)招聘人員的招聘工作的發(fā)展，也有注意使企業(yè)的招聘管理更加科學(xué)化、制度化，從而確保招聘到適合企業(yè)的發(fā)展優(yōu)秀人才，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對(duì)需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識(shí)，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對(duì)崗位說明的要求細(xì)節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對(duì)于面試官而言，選人用人的風(fēng)險(xiǎn)就小了很多。面試官結(jié)合模型針對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對(duì)比其勝任力，在這種合理要素下的人才評(píng)比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動(dòng)者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對(duì)崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。（三）完善培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié)A公司員工的培訓(xùn)也可以形成一個(gè)聯(lián)動(dòng)體系，具有長(zhǎng)期性，需要通過一定的考核與反饋措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)相應(yīng)的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)此，A公司可以采取目標(biāo)激勵(lì)的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的相應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對(duì)員工形成一定的壓力，使其對(duì)培訓(xùn)認(rèn)真進(jìn)行參與，想要的知識(shí)和技能可以從培訓(xùn)中獲得。在實(shí)踐中，A公司應(yīng)該制定一套完整的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)人員的評(píng)估仍然本質(zhì)上還是要依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，通過打電話到工作人員考核、考核和電話，采取隨機(jī)的形式，對(duì)每個(gè)人以后不進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，并且在不對(duì)其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較的前提下加強(qiáng)培訓(xùn)考核。此外，A公司還可以在反饋環(huán)節(jié)中通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟(jì)手段和精神手段對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)，物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)手段更實(shí)惠，公司可以給一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給那些優(yōu)秀的員工，對(duì)那些工作不認(rèn)真的員工采取一定的懲罰措施，因此，這些優(yōu)秀的員工可以為那些懈怠的員工樹立榜樣，使更多的工作人員認(rèn)真工作。讓新的員工盡快了解公司并融入集體，有很多工作崗位培訓(xùn)年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個(gè)人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展。對(duì)中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動(dòng)室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國(guó)外學(xué)習(xí)交流和進(jìn)一步發(fā)展管理技能。六、總結(jié)現(xiàn)在，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展之下，企業(yè)進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)管理這是一種勢(shì)在必行的趨勢(shì)。企業(yè)通過人才招聘，再對(duì)錄用的人進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)的整體素質(zhì)都會(huì)得到提升，企業(yè)對(duì)外的形象也會(huì)得到極大的增強(qiáng)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的人才招聘，將人才招聘和培訓(xùn)管理落到實(shí)處，避免在招聘和培訓(xùn)過程中出現(xiàn)以經(jīng)驗(yàn)主義來代替科學(xué)、實(shí)用主義的現(xiàn)象。人才招聘工作和培訓(xùn)管理工作的展開可以為企業(yè)的發(fā)展聚集更加優(yōu)秀的人才。人才在企業(yè)的發(fā)展過程中是一種無形的資本，這樣的一種資本受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的影響較小。人才會(huì)成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)往往會(huì)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和發(fā)展空間。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，不僅依靠管理者對(duì)于企業(yè)整體的管理，也離不開優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。企業(yè)里