海底撈企業(yè)文化研究

PAGEPAGE3海底撈企業(yè)文化研究摘要在現(xiàn)代企業(yè)間的競爭當中，一個企業(yè)是否能長久發(fā)展處在競爭者的前列，很大程度上取決于該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)文化的優(yōu)劣直接關系到一個企業(yè)能否長久持續(xù)健康發(fā)展。既然企業(yè)文化這么重要，那么企業(yè)要怎么樣管理自己的文化呢，本文選取耳熟能詳?shù)暮５讚谱鳛榘咐?，研究企業(yè)的文化制度文化經(jīng)營問題，希望對海底撈未來的發(fā)展提供可以參考的意見和建議。本文將從海底撈企業(yè)的現(xiàn)況開始分析，對其文化底蘊制度文化，員工文化等等企業(yè)文化現(xiàn)狀進行詳細的調(diào)研分析，并從其管理制度，文化的創(chuàng)新思維和員工培養(yǎng)制度等方面存在的一些問題入手，從問題到對策，提出本文對于海底撈企業(yè)的管理過程中的一些意見，并提出了管理方式方法，創(chuàng)新思維意識和員工積極能動性如何調(diào)動幾個方面提出海底撈未來的發(fā)展戰(zhàn)略，以期能夠?qū)５讚乒靖邔庸芾碚叩奈磥響?zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營方式，文化制度等方面提供一些建議和參考。關鍵詞：海底撈，企業(yè)文化，對策

HaidilaoenterprisecultureresearchAbstractInthemanagementoftoday'senterprises,asuccessfulcorporatecultureconstructionistheenterpriseinmarketcompetitionwouldultimatelybeabletogolonger,walkedouttheothermajorfactors.Sobuildingasuccessfulcorporatecultureisthefirstissuethatmustbeconsidered.Harbourfishingdevelopmenthas,inyihouofbusinessroadShangtowantstocontinuestodevelopmentgrow,excellentofenterprisecultureisitswillgoofroadoneof,soIforcurrentlyHarbourfishingofactualbusinessstatus,firstonenterprisecultureoftheoryforhasoverview,thenonHarbourfishingenterprisewithinofcultureconstructionstatusmadehasspecificanalysis,andfromscientificmanagementsystemandtheprocessinsufficient,andenterpriseculturecontentofinnovationsexinsufficient,andtalenttrainingmechanismbehind,threeaaspectsproposedhasHarbourfishingenterprisecultureconstructionintheexistsofproblem,Problemsandimprovethemanagementsystem,corporatecultureofinnovation,reformingtheinternaltrainingsystempresentsthreeaspectssuchascorporateculturechangeprogrammeforsea,hopingfordeepseafishingtheconstructionofenterpriseculturemanagementexploreafeasibleway.Keywords:haidilao,corporateculture,countermeasures

目錄一、緒論 4（一）研究背景及意義 4（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4（三）課題研究方法 5二、企業(yè)文化的理論概述 6（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵 6（二）企業(yè)文化的特點 6（三）企業(yè)文化的作用 7三、海底撈企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 9（一）海底撈的企業(yè)概況 9（二）海底撈的企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 9四、海底撈企業(yè)文化診斷與分析 10（一）科學管理制度及流程不足 10（二）企業(yè)文化內(nèi)容的創(chuàng)新性不足 10（三）人才培養(yǎng)機制落后 11五、海底撈企業(yè)文化優(yōu)化構(gòu)建的對策 13（一）完善企業(yè)管理制度 13（二）企業(yè)文化注意創(chuàng)新，突出個性 13（三）改革企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，堅持以人為本 14六、結(jié)語 14致謝 16參考文獻 17PAGE9一、緒論（一）研究背景及意義目前中國的經(jīng)濟已經(jīng)逐漸融入到世界經(jīng)濟當中，全球一體化戰(zhàn)略正在逐步形成，文化對于一個企業(yè)的作用已經(jīng)不言而喻，得到了全球所有高層管理者的一致認同，特別是世界500強的公司企業(yè)，只要所有的員工和高層管理者都眾志成城，認可公司的文化，并且形成意識形態(tài)，在自己的親身工作當中能夠一心為企業(yè)著想，關心公司的發(fā)展，愿意為公司企業(yè)奮斗，那么這樣的企業(yè)一定能夠在現(xiàn)代化的企業(yè)競爭當中立于不敗之地。因此企業(yè)文化是企業(yè)最核心也最關鍵的競爭力。任何優(yōu)秀的企業(yè)都有自己最優(yōu)秀的文化底蘊。海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川海底撈餐飲股份有限公司，海底撈始終堅持“無公害，一次性”的選料和底料原則，嚴把原料關，配料關，成功的打造出信譽度高，頗具四川火鍋特色的火鍋品牌，經(jīng)過二十年艱苦創(chuàng)業(yè)，不斷進取，團結(jié)拼搏，海底撈逐步從一個不知名的小火鍋店起步，發(fā)展成為今天擁有近2萬名員工。同時也擁有一批食品、飲食，營養(yǎng)，工程，倉儲、管理方面專家和專業(yè)技術(shù)人員。海底撈的成功在于他有一直管理良好的團隊和優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得他在競爭當中，永遠堅信自己的企業(yè)文化以至于發(fā)展至今。即使這么優(yōu)秀的企業(yè)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，但是其內(nèi)外部也存在著大量的不科學的問題，以前的文化逐漸適應不了企業(yè)的快速發(fā)展擴張，以此管理層不止一次的要提升提高企業(yè)文化的內(nèi)涵，以期來適應現(xiàn)代社會形勢的競爭和發(fā)展環(huán)境，那么如何改變現(xiàn)在的企業(yè)本身的文化呢，并不是一朝一夕的事情，只要從上到下從高到低各級各層管理者一同努力協(xié)調(diào)創(chuàng)新出使用目前發(fā)展的文化，才可以進一步增強未來它在全球化競爭當中的競爭力。即使世界500強的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展的長河當中，也有很多倍吞并埋沒，有一些則發(fā)展長大，究其原因就是環(huán)境的變化日新月異，即使再好的企業(yè)再好的文化，如果一成不變，肯定會被時代拋棄，因此企業(yè)在發(fā)展過程中舊的制度文化只是提現(xiàn)目前的環(huán)境狀況，如果不能跟隨時代發(fā)展是不行的，如何讓企業(yè)在發(fā)展中能在同行業(yè)或者同一個產(chǎn)業(yè)當中取得一席之地，企業(yè)文化是必不可少的。本研究將在企業(yè)文化理論的支撐下，對目前海底撈企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和他存在的問題入手，進行深入的剖析，對周邊環(huán)境和影響因素等等因素進行研究，最終提出自己的對于海底撈的見解，并提出文化創(chuàng)新方案，希望能夠為其未來發(fā)展定位做出一些參考。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀海外學者例如科特(kotter)提出了公司經(jīng)營當中的要想發(fā)展好的三個必備條件：優(yōu)秀強力的企業(yè)文化；隨著經(jīng)營環(huán)境改變企業(yè)文化需要做出改變；未來環(huán)境的變化不可預測，但是優(yōu)秀的企業(yè)文化可以來適應未來環(huán)境的變化以及不可預知的競爭和挑戰(zhàn)；赫斯科特(Heskett)在《公司文化和公司業(yè)績》中也提出了相同的觀點。對于我們所熟知的一個國家-日本，每當講到這個國家我們會想到中日戰(zhàn)爭，但是今天我們要講的并不是戰(zhàn)爭，而是企業(yè)，通過全球經(jīng)濟和管理學家的研究，得出一直的結(jié)論，日本這個民族有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，在一個企業(yè)當中，每個人盡職盡責，所有員工目標一致，這在日本的大地震當中，我們深有體會，在和美國企業(yè)的對比當中，不少學者研究發(fā)現(xiàn)，在二戰(zhàn)之后，日本的經(jīng)濟發(fā)展在全球無可匹敵，發(fā)展速度甚至超過了曾經(jīng)的世界第一經(jīng)濟體美利堅合眾國，他如何取得如此重要的成就，究其原因在于日本企業(yè)所有員工認可自身企業(yè)文化，能夠勁往一處使，時時處處想的就是企業(yè)，積極創(chuàng)新主動參與，全部都能夠為了統(tǒng)一的目標去奮斗，去實現(xiàn)。在理論研究上，威廉?大內(nèi)、特里迪爾和阿倫?肯尼迪等學者都提出了自己的研究結(jié)果形成了多部理論著作。為企業(yè)文化體系的形成做出了巨大貢獻，各種企業(yè)文化學派不斷的交流探討相互學習，逐漸形成了綜合性的企業(yè)文化理論體系，對于現(xiàn)在社會的企業(yè)文化管理，企業(yè)文化制度，社會經(jīng)濟發(fā)展等等以及科技進步做出了巨大的貢獻。對于我國而言，我國的企業(yè)文化尊重中國的傳統(tǒng)文化的精髓，中華人民共和國有5000年的文化和歷史，無論是古代還是現(xiàn)代出現(xiàn)了無數(shù)的成功的企業(yè)家案例，他們所經(jīng)營的中國企業(yè)在歲月的長河當中集合了中華民族所有的優(yōu)良傳統(tǒng)文化集儒家精神等古代文化和現(xiàn)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)合為一體，形成了獨具一格的中華民族優(yōu)良的企業(yè)文化，使得中華民族的企業(yè)走出中國走向世界，中華文化講究人的主觀能動性，和人在一個企業(yè)發(fā)展過程當中的作用，并且把誠信經(jīng)營作為核心內(nèi)容，正是社會主義核心價值觀：愛國、敬業(yè)、誠信、友善的提現(xiàn)。形成中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)管理的文化和理念。（三）研究方法本文采用的研究方法主要有：（1）文獻研究法：通過對國內(nèi)外的文獻進行閱讀和翻譯學習，充分的了解到國內(nèi)外目前為止所有的企業(yè)文化相關的理論和理念思想方法等等。（2）綜合分析法：通過對海底撈的現(xiàn)狀管理方法和企業(yè)文化的綜合分析研究，結(jié)合先進的企業(yè)文化理論進行綜合的分析。（3）對比研究法：通過對企業(yè)文化間的對比并結(jié)合先進企業(yè)文化進行研究。二、企業(yè)文化理論研究（一）內(nèi)涵界定作為社會大眾文化的重要的一部分，企業(yè)文化是在企業(yè)的長期發(fā)展過程當中積累并且經(jīng)過多有員工認同的價值觀念，意向行為規(guī)范和思維習慣等的統(tǒng)一整體，不僅包括全部員工的智力綜合還有他們所擁有的勞動和知識綜合。在層次上文化有三個層次：即企業(yè)底層文化、企業(yè)制度文化層和企業(yè)核心文化層；企業(yè)底層文化，包括企業(yè)的基本配置情況，基礎表示牌標示物，企業(yè)的各種設施和周邊環(huán)境等等；企業(yè)制度文化，指的是企業(yè)的企業(yè)間的員工的溝通方式，交流以及企業(yè)制度管理辦法和員工要遵守的思維習慣；企業(yè)核心文化，企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的具有最強競爭力的內(nèi)涵，具體表現(xiàn)為企業(yè)的精神，企業(yè)的核心價值觀，思維方式方法和遵守的道德習慣等等、（二）企業(yè)文化特點（1）唯一性文化作為企業(yè)最核心的對員工內(nèi)心起著支撐作用的東西，在企業(yè)當中的作用不言而喻，每一個企業(yè)都講文化作為企業(yè)的精神支柱。不同性質(zhì)的企業(yè)在文化的選擇上面各有千秋，不同的類型性質(zhì)等等形成不同的企業(yè)文化，有的尊重自由開放創(chuàng)新，有的尊重踏實肯干堅持等等，不同的企業(yè)文化是不同的，都有自己認可的東西在里面，因此企業(yè)文化具有獨一無二的特點。（2）固定性企業(yè)文化是某一個企業(yè)在長期發(fā)展過程當中形成的一種價值認可，某企業(yè)形成了自己的一套文化之后，所有企業(yè)員工在參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當中都很認可，但是如果把這種企業(yè)文化放到另一個作為銷售企業(yè)的文化當中就不會得到該企業(yè)的認同，并且可能這種文化還會制約這一企業(yè)的發(fā)展，對該企業(yè)就不會起到帶動和促進，因此企業(yè)的文化具有固定性，不能隨意交流。（3）不易學習企業(yè)的技術(shù)，管理方式以及經(jīng)營等都可以被其他相似的企業(yè)所學習，并且成功運用到自身的企業(yè)當中作為自己企業(yè)的運作方式，而對于企業(yè)的文化而言，則是不易被學習的，因為企業(yè)的文化是深入每個員工的內(nèi)心深處的，是企業(yè)最核心的競爭力和驅(qū)動力，不同的企業(yè)文化不易交流，因為很難被不同文化熏陶的員工所掌握。（4）可塑性企業(yè)的文化在長期的形成過程當中，往往和企業(yè)的最高決策者有著重要的關系，甚至就是企業(yè)最高決策者意志的提現(xiàn)，但是隨著高層管理者的更換，下面的企業(yè)文化也會隨著改變，同時在時代進步的當代，企業(yè)的文化也是隨著社會文化的變革發(fā)生變化，不斷地適應社會文化的變化，另外當今世界瞬息萬變，企業(yè)間的合作不斷提升，例如國企改革，大企業(yè)合并購買等收購小企業(yè)等等，都需要新的企業(yè)文化來不斷適應變化。（三）企業(yè)文化的作用1、指導。企業(yè)文化的文化在變化的過程當中，不斷的調(diào)整自己的文化來適應社會化的文化意識，不適應現(xiàn)代的社會文化企業(yè)文化也就無從說起，因此企業(yè)文化會在隨著社會不斷調(diào)整，對企業(yè)和社會關系等等方面具有重要的指導意義，使得企業(yè)在社會大環(huán)境下良好有序的發(fā)展，不斷調(diào)整兩者的關系，因此企業(yè)文化可以指導企業(yè)的發(fā)展適應社會的發(fā)展。2、規(guī)范作用，企業(yè)文化是所有員工都必須認可和遵守的價值理念規(guī)則等的統(tǒng)一體，對于企業(yè)的員工具有約束和管理等作用，比如每天問好，等等方式體現(xiàn)在企業(yè)的管理當中，通過制度化管理，社會主義價值觀念，傳統(tǒng)美德教育等等方面來約束員工的行為。3、形成核心競爭力。企業(yè)文化具有凝聚所有員工的功能，通過所有員工的共同努力來增強企業(yè)的核心競爭力，不斷的創(chuàng)新不斷地提高員工的自我能動性和積極性，最終形成萬眾一心眾志成城的企業(yè)文化，從而使企業(yè)在競爭的過程當中具有優(yōu)勢，因此企業(yè)文化還具有聚集人心形成核心競爭力的作用。4、激發(fā)作用。企業(yè)的文化可以充分地激發(fā)員工的熱情和認同感，在企業(yè)文化當中，員工吧企業(yè)當做自己的家一樣，在企業(yè)中就像在家一樣可以讓員工體會到溫暖，并且可以充分的發(fā)現(xiàn)自己的人生價值，而不僅僅是為了生存的需要家庭的需要，而是可以充分展示自己，展現(xiàn)自己，發(fā)揮自己的一切的場所，這樣就能讓員工更加的融入到企業(yè)當中，而不會跳槽。因此企業(yè)文化具有激發(fā)員工熱情的的功能。5、調(diào)整作用。企業(yè)的文化可以調(diào)整企業(yè)和社會之間的矛盾，可以調(diào)整企業(yè)的內(nèi)部人際關系，外部人際關系是企業(yè)在社會當中更好的用心去奮斗事業(yè)，企業(yè)的內(nèi)外部矛盾減少了，更加的和諧。企業(yè)的文化對于化解企業(yè)和各方面的關系具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此企業(yè)形象對于企業(yè)具有重要的調(diào)整作用。

三、海底撈企業(yè)文化建設現(xiàn)狀（一）海底撈現(xiàn)狀分析四川海底撈餐飲股份有限公司，主要經(jīng)營四川風味火鍋、并加入了各地火鍋融為一體的大型全球直營餐飲品牌。在簡陽、北京、上海、日本、新加坡、美國等城市和國家有百余家直營連鎖餐廳。2015海底撈成為了中國火鍋十大品牌第一名。2016年四川海底撈餐飲股份有限公司營業(yè)額達到30億。正如張勇董事長講到：我最自豪的就是海底撈員工的忠誠度，因為這個忠誠度，實際上是員工用心服務顧客的基石。正是在這樣的企業(yè)文化下海底撈發(fā)展的如此好。（二）海底撈的企業(yè)文化建設現(xiàn)狀海底撈從四川的簡陽小縣城發(fā)展到現(xiàn)在，它的員工主要是處在社會的偏遠農(nóng)村的年輕人，而且是連環(huán)形成的親戚和朋友介紹的人。在這樣的人員構(gòu)成下，他們要想改變自己的生活現(xiàn)狀，必須要勤奮、吃苦，而海底撈的創(chuàng)始人張勇則提出了“用雙手改變命運”，海底撈的企業(yè)目標一共有三個：第一個是創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境，第二個是致力于使雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實，第三個目標才是把海底撈開到全國（黃鐵鷹2011）。追求公平是人們生來就渴望的，尤其對那些命運坎坷的人，而海底撈員工主體大都是農(nóng)民工，他們內(nèi)心追求公平的欲望就會更為強烈，而海底撈給了他們這一環(huán)境，只要努力、只要肯吃苦，在海底撈是可以實現(xiàn)他們夢想的。每個員工的激情將被激發(fā)，他們的潛力將被挖掘，他們將會以最大的積極主動發(fā)揮著自己。在擁有這樣員工的企業(yè)中，它會以最快的速度成功的發(fā)展自己。隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴張和社會不斷的發(fā)展，企業(yè)文化也應該隨著而變化，原有企業(yè)中這種一直沒有標準化制度和流程、完全以人治的方式來管理的文化，在企業(yè)的很多重大決策和口常管理中難免會出現(xiàn)管理者意氣用事、帶有很強的個人主觀色彩的狀況。隨著時間的推移，原有的創(chuàng)新服務——人們常說的“變態(tài)”服務也難免淪為常態(tài)服務，失去它的創(chuàng)新作用。所以有必要變化原有企業(yè)文化中與當前企業(yè)的不適應以更好的為企業(yè)的發(fā)展而服務。四、海底撈企業(yè)文化診斷與分析（一）科學管理制度及流程不足一直以來“人治”是海底撈的最出名的特點，海底撈雇傭每個員工，不僅雇傭他們的雙手同時也雇傭著他們的大腦。員工在他們每天的實際工作中，有很多其他餐館員工不能做到的事，他們能夠自我作主的去做決定。在海底撈“人治”管理最突出的特征就是授權(quán)，即使是一線的普通員工也有給客人的打折和免單權(quán)。店長有三萬的簽字權(quán)，小區(qū)經(jīng)理有三十萬元的簽字權(quán)，一百萬以上的簽字權(quán)才在張勇那兒，一百萬以下的簽字權(quán)在副總、財務總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理那兒。這種授權(quán)在其他餐館領導看來簡直是不可思議，然而海底撈做了，還做出了很大成效一充分發(fā)揮了員工們的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，但是這種積極作用的背后也有很多負面作用。我們在對海底撈的調(diào)查時也同時發(fā)現(xiàn)，很多店的員工竟然把公司給員工的寶貴授權(quán)當成了工具來用，當客人拿到結(jié)賬小票發(fā)現(xiàn)自己多出來的菜感到莫名其妙，當聽到服務員又說這是免費送的時，更是感到莫名其妙。因為店里員工的顧客滿意度是他們服務水平的標志，員工的點臺率更是一個考核指標，這時員工為顧客服務時難免會出現(xiàn)自報家門在服務過程中利用授權(quán)討好顧客。在海底撈的人治過程中，確實給企業(yè)的發(fā)展帶來了無法言喻的正面作用，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)不斷的隨著環(huán)境變化而發(fā)展，這種簡單的人治管理已經(jīng)越來越成為了海底撈向前邁進的瓶頸。（二）企業(yè)文化內(nèi)容的創(chuàng)新性不足每個企業(yè)都有自己不同的發(fā)展歷程，但是不同企業(yè)的不同發(fā)展階段都應有適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。在現(xiàn)在市場經(jīng)濟激烈競爭的時代，創(chuàng)新是一個企業(yè)的生命，企業(yè)只有創(chuàng)新才能夠跟得上時代的變化而生存。于此同時，如若沒有文化上的變革，就無法維持企業(yè)的創(chuàng)新和迎來企業(yè)新的發(fā)展階段。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)陷入困境的根本原因不在于技術(shù)上的創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)上的合理與否，而在于企業(yè)文化是否適應了企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)的改革等等。因為在不同的文化環(huán)境中工作員工就會表現(xiàn)出不同的工作熱情和工作動力。只有使現(xiàn)階段的企業(yè)文化適應目前的發(fā)展階段，只有適時的改革文化才能夠促使每個員工更有效率和更富有建設性的完成工作任務。因為文化涉及每一個員工的基本理念、行為習慣和工作，所以說文化變革必須要求企業(yè)進行全員參與才能取得成效。需要創(chuàng)建一個組織氛圍進而使員工可以很容易的參與到企業(yè)的所有活動中，并能夠在其中發(fā)揮各自的作用。自從海底撈成立至今，海底撈的企業(yè)文化一直沒有改變，現(xiàn)在的海底撈員工依然秉承著公司成立之初的文化。海底撈發(fā)展至今，從最初的四股東、八千元投資歷經(jīng)了十幾年的時間，公司規(guī)模、外部環(huán)境、人員構(gòu)成等等都發(fā)生了翻天覆地的變化。海底撈的管理需要變革，它的文化更需要變革，單純的人治管理、單純的雙手改變命運等等已經(jīng)跟不上海底撈的發(fā)展，在目前的時間就是金錢的時代下，如不及時進行徹底而有效的變革，它將會成為海底撈向前發(fā)展的羈絆而嚴重影響公司的前行。（三）人才培養(yǎng)機制落后海底撈的人才培養(yǎng)方式在行內(nèi)也算是出了名的，那也算是海底撈的特色一師徒培養(yǎng)制。在海底撈成立之初，是這種師徒制為創(chuàng)始人張勇復制了不同版本的“張勇”，張勇復制了楊小麗、楊小麗復制了袁華強、袁華強復制了林憶，這些不同的被師傅帶出來的徒弟們都帶有“張勇”的影子，顯然這種小農(nóng)時代的師徒制難逃任人唯親的人事管理。在海底撈有一個不成文的規(guī)定，每個小區(qū)經(jīng)理必須帶徒弟，如果說一旦海底撈要開新的店，這個徒弟被培養(yǎng)合格后就可以上任成為新的門店的經(jīng)理。就這樣，小區(qū)經(jīng)理不斷的培養(yǎng)著新的經(jīng)理以用來準備新店的開張需要，小區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)的徒弟多了自然自己也就慢慢的變成了大區(qū)經(jīng)理。由此可見，這種師徒制人才培養(yǎng)已經(jīng)成為了海底撈的主要管理層人才培養(yǎng)機制。在當今的現(xiàn)代企業(yè)管理中，師徒制人才培養(yǎng)已經(jīng)很少看到，但是在海底撈的這種“人治”管理中，不得不說是一道奇特的風景。當然，這其中的垢病不言而喻。先不說它與科學管理人才培養(yǎng)機制的背道而馳，就說它的這種師徒傳幫帶制自身，人與人之間不可能是完全相同的思維和想法，大師傅帶出二師父，帶出來的這個二師父不可能和大師傅完全相同的思維和意志，二師父也就接著按二師父自己的方式繼續(xù)帶三師傅，帶出來的三師傅又不可能完全和二師傅相同，就這樣一一的往下相傳，等到企業(yè)達到一定規(guī)模傳到最后一個師傅的時候，這最后的一個師傅就會和第一個大師傅完全不同了，即便是有些形似，神也完全走形了。所以說，目前海底撈的這種師徒傳幫制如果不加以進行現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才培養(yǎng)機制改革，接下來的海底撈將不得不面對人才危機和將來的海底撈將不再是現(xiàn)在的海底撈。五、海底撈企業(yè)文化優(yōu)化構(gòu)建的對策（一）完善企業(yè)管理制度人文關懷、人性管理在海底撈的初創(chuàng)時期已經(jīng)成為了企業(yè)占據(jù)人心的旗幟。盡管如此，企業(yè)發(fā)展至今具有更大挑戰(zhàn)的是如何將這種企業(yè)文化繼續(xù)傳承下去。本人認為要想將這種文化傳承下去，唯一的出路還在于使企業(yè)進行科學標準化管理。海底撈目前是根據(jù)經(jīng)驗管理跳過標準化管理直接奔向文化管理，顯然這其中肯定缺少了標準化的制度管理作為基礎，企業(yè)而走得顯得那么不堅實。素有科學管理之父的泰勒認為，所謂的科學管理就是指能夠更好的調(diào)動工人積極性的管理方法。在科學的管理過程中，量化的標準與制度化的目的是使雇主的財富最大化，與此同時也使每一位雇員的財富最大化。大家都知道，制度化和標準量化在企業(yè)組織中容易制定、衡量、評估、反饋，也更容易復制和模仿。在企業(yè)的連鎖經(jīng)營中，建立標準化的制度和流程應該說是首要條件。換句話說也就是說讓企業(yè)內(nèi)部的一切活動都按照已經(jīng)制定的標準化和規(guī)定的制度來進行，如果說企業(yè)組織內(nèi)沒有這些原則，企業(yè)不可能進行大規(guī)模的經(jīng)營活動。按照科學管理的原則，一切都進行標準量化和制度化，是不是就不用考慮人的因素了？不是這樣的，為了讓企業(yè)內(nèi)的員工能夠充分發(fā)揮其積極主動性，企業(yè)的管理者運用提高薪資、提升職位和晉級等激勵手法以及提高工作環(huán)境和改善工作條件等，在科學管理的條件下，這種激勵法是通過管理者和工人之間密切友誼來實施的。由此可見，任何的科學管理都是以人為對象的，真正的科學管理也應該而且也是必須的含有人治的成分。（二）企業(yè)文化注意創(chuàng)新，突出個性“當今商界的制勝之道是創(chuàng)新”這是IBM的CEO薩姆·帕爾米薩諾在最近于羅馬舉行的以創(chuàng)新為主題的領導會議上給予管理者聽眾們的啟示。創(chuàng)新就是不斷的把有創(chuàng)造性的思想轉(zhuǎn)變成為有用的結(jié)果，從而使自己的企業(yè)成為有創(chuàng)造力的組織。而企業(yè)的管理層要把自己的組織轉(zhuǎn)變?yōu)橛袆?chuàng)造力的企業(yè)組織，他們首先要做的就是進行企業(yè)內(nèi)部的員工激發(fā)和培育創(chuàng)新。在現(xiàn)今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要在整個的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須進行創(chuàng)新，企業(yè)只有在不斷的創(chuàng)新中，才能確立競爭優(yōu)勢，贏得主動地位。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)自身的文化也得跟著變化，如果企業(yè)的管理層在企業(yè)的重大決策上作出了重大的改變，它的企業(yè)文化也應該在決策的轉(zhuǎn)變上跟隨著有所變化。在企業(yè)的改革創(chuàng)新過程中，表面上看，好像是組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、技術(shù)等等的變革，而實際上卻是企業(yè)內(nèi)的價值觀體系、員工的態(tài)度認知等等形成的企業(yè)文化的變革，只有確確實實的在組織中形成了勇于變革的、創(chuàng)新的文化，并真正的影響了每個員工的行為，才能真正的使組織創(chuàng)新堅定而且持久。（三）改革企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，堅持以人為本要想讓企業(yè)的人才培養(yǎng)機制跟上海底撈的發(fā)展速度和擴張規(guī)模，必須對其進行改革。首先應該在目前的員工中提高他們的專業(yè)素質(zhì)和整體面貌，以改變由于員工素質(zhì)不高而在為顧客服務的過程中掌握不好分寸，要么服務不到位、要么太過熱情讓人受不了。要改變目前員工的整體基本素質(zhì)，就要先建立一個學習型的團隊，讓整個海底撈員工都成為這個學習型團隊的一員。其次就要進行大膽的引進優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的管理層次和水平?，F(xiàn)在的海底撈除了技術(shù)總監(jiān)和財務總監(jiān)是屬于直接聘用的高管外，其余所有高管都是企業(yè)內(nèi)的最基層員工一步一步的晉升上來的。以至造成整個海底撈的文化水平偏低、專業(yè)素質(zhì)不高，在實際的工作過程中只能靠經(jīng)驗主義來管理，不能夠有大的專業(yè)突破。以前為了激發(fā)員工的熱情，企業(yè)內(nèi)的晉升渠道為了避免不公平而不去外面招用受過教育的優(yōu)秀專業(yè)人才，這種守舊的人才機制肯定會阻滯企業(yè)的發(fā)展。以后的海底撈應該大膽的引進專業(yè)優(yōu)秀人才，為了體現(xiàn)公平可以采用其他的福利政策及其晉升政策，而不能把引進優(yōu)秀人才這條路給堵死。只用多方位的引進人才、培養(yǎng)人才，并時時處處體現(xiàn)出公平合理的人才培養(yǎng)機制，整個企業(yè)內(nèi)才會不斷的引進新鮮血液，不斷的形成自己企業(yè)的人才培養(yǎng)文化，在企業(yè)的發(fā)展及其壯大過程中不會對某個人形成過分的依賴，形成科學的人才觀。六、結(jié)語日本自從二戰(zhàn)失敗后，它的經(jīng)濟在短短的幾十年里迅速崛起，成為全球內(nèi)的經(jīng)濟強國。它的經(jīng)濟之所以創(chuàng)造了連續(xù)而巨大的增長，日本企業(yè)界一致認為，企業(yè)成功管理的關鍵是企業(yè)通過對員工的教育培訓和領導的身體力行，樹立起所有職工的一致的“企業(yè)精神”，也就是現(xiàn)在人們常說的“企業(yè)文化”。自此之后，美國企業(yè)的管理人員也逐步認識到，美國的企業(yè)非常注重科學性，主要依賴于制度、流程，忽視了人們的社會認同性和精神層面的東西，忽視了人們價值觀的培養(yǎng)，從而跟隨口本之后，創(chuàng)建了美國自己本土的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理隨著在日美的風行，很快引起各國的關注和重視。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)的發(fā)展更離不開企業(yè)文化的精神支持。然而，企業(yè)文化并不是簡單宣傳，它需要得到企業(yè)管理者的重視，需要有系列完善的舉措和方法去實施，企業(yè)文化需要深入到企業(yè)中的每個員工，使每個員工都能體會到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的重要性。我國民營企業(yè)的發(fā)展還有很長的路要走，要想能走好走長，就必須要建設適合自己企業(yè)發(fā)展的文化體制，確立企業(yè)的核心價值觀。在建設過程中，要遵循科學的發(fā)展理念，建設一種能夠真正促進企業(yè)發(fā)展，提高員工效率，增進企業(yè)穩(wěn)定進步的企業(yè)文化。致謝本論文是在XXX老師的諄諄教誨和指導下完成的，論文從選題、構(gòu)思到定稿無不滲透著導師的心血和汗水；教授淵博的知識和嚴謹?shù)膶W風使我受益終身，在此表示深深的敬意和感謝。我還要感謝含辛茹苦、任勞任怨、望子成龍、不圖回報的父母的養(yǎng)育之恩，他們給予我的愛和支持讓我順利地完成了自己的學業(yè)。最后，因本人水平有限，在文中難免有不足之處，懇請各位老師批評指正。參考文獻[1]衡虹,何麗峰.新時期企業(yè)管理和服務創(chuàng)新的探索與分析——海底撈的做法與啟示[J].經(jīng)濟界,2013,02:41-47.[2]李飛,米卜,劉會.中國零售企業(yè)商業(yè)模式成功創(chuàng)新的路徑——基于海底撈餐飲公司的案例研究[J].中國軟科學,2013,09:97-111.[3]姬嬌嬌,喬志杰.談員工滿意度對企業(yè)發(fā)展的重要性——以“海底撈”公司為例[J].商業(yè)經(jīng)濟,2012,07:80-81.[4]樂國林,毛淑珍,李鳳蘭.嵌入心理資本的企業(yè)人力資源管理體系