激勵(lì)與應(yīng)用培訓(xùn)講義

第五章激勵(lì)與應(yīng)用問題：如何讓人做事并且做好?讓人做事并且做好不做做會(huì)（能力）明（信息）愿（動(dòng)機(jī)）不會(huì)不明不愿培訓(xùn)溝通激勵(lì)被動(dòng)、消極（不得不做）主動(dòng)、積極（盡心盡力）激勵(lì)12/9/20231啟示激勵(lì)很重要，激勵(lì)非萬能！＊“能”與“不能”——有效（貢獻(xiàn)）——失效（局限）權(quán)變觀念：“沒有包治百病的藥方，從來是要對(duì)癥下藥”12/9/20232第一節(jié)激勵(lì)的概念及其意義一、激勵(lì)的一般概念

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。日常生活中人們把激勵(lì)理解為調(diào)動(dòng)人的積極性。在組織行為學(xué)中，激勵(lì)被定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)定義包含了激勵(lì)的三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。12/9/20233因此，可以把激勵(lì)看作一個(gè)滿足需要的過程。如圖所示：激勵(lì)過程未滿足的需要

心理和生理緊張

目標(biāo)達(dá)到緊張降低努力行為12/9/20234激勵(lì)概念的探討1：注意：激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單地滿足人們的任何需要。激勵(lì)的定義中暗含著個(gè)體需要和組織目標(biāo)一致的要求。只有與組織目標(biāo)一致的個(gè)體需要，才能激發(fā)人們產(chǎn)生出對(duì)組織有價(jià)值的努力行為，最終導(dǎo)致組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人需要的滿足。12/9/20235激勵(lì)概念的探討2：激勵(lì)（Motivation）：激發(fā)、鼓勵(lì)——個(gè)體：激發(fā)動(dòng)機(jī)（motive）

——群體：鼓舞士氣（morale）

——組織：塑造文化（culture）

M＝2m+1c

12/9/202362、激勵(lì)的特點(diǎn)：（1）未滿足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。需要是引起動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。沒有需要就產(chǎn)生不了動(dòng)機(jī)；需要已經(jīng)滿足，也不會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。（2）人的潛在需要，需要外部誘因的誘發(fā)。（3）激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須使外部誘因內(nèi)化為人的內(nèi)驅(qū)力。同樣的外部誘因?qū)τ诓煌娜藭?huì)產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的內(nèi)驅(qū)力，從而產(chǎn)生不同的行為。（4）人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱是一個(gè)內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心理過程，不能被直接觀察，只能從行為表現(xiàn)和工作績(jī)效上來衡量和推斷。（5）激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照組織目標(biāo)努力工作的積極性。12/9/202373、激勵(lì)的功能和作用行為科學(xué)家作了許多試驗(yàn)，證明經(jīng)過激勵(lì)的行為和未經(jīng)過激勵(lì)的行為效果大不相同。得出：在目標(biāo)一致，客觀條件基本相同的前提下，激勵(lì)水平和能力決定績(jī)效的關(guān)系式為：工作績(jī)效=f（能力x激勵(lì)）能力涉及到人們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)相關(guān)的工作任務(wù)的才能。包括智力能力（如分析、判斷、綜合能力、語言表達(dá)能力）和體力能力（如身體素質(zhì)等）。能力再高的人，如果缺乏足夠的激勵(lì)，則工作績(jī)效一定很低。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的今天，人力資源取代土地、資本成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)財(cái)富的最主要來源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵因素。如何更有效的利用各種激勵(lì)手段，發(fā)揮人力資本的潛能，是提高組織績(jī)效，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。12/9/20238心理學(xué)家的研究還表明，人具有很大的潛力，需要激勵(lì)去開發(fā)。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士(WilliamJames)在對(duì)員工的激勵(lì)研究中還發(fā)現(xiàn)，人們只要發(fā)揮20%到30%的能力，就足以應(yīng)付其工作。但受到充分激勵(lì)的員工，能力可能發(fā)揮到80%到90%，即人們未受到激勵(lì)時(shí)的工作能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)的1/4到1/3。這里的工作能力僅指人的現(xiàn)實(shí)的能力。實(shí)際上，人的潛在的能力是很難估量的，需要用科學(xué)的方法去挖掘。通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高組織的績(jī)效。12/9/20239激勵(lì)與績(jī)效美國(guó)組織行為學(xué)家坎貝爾（J.P.Campbell）提出一個(gè)著名的公式：

績(jī)效=?（能力水平，技術(shù)水平，對(duì)任務(wù)的理解，努力于某一工作的選擇，努力程度的選擇，堅(jiān)持努力的時(shí)間，個(gè)體不能控制的有利和不利條件）

績(jī)效=?（主客觀條件）績(jī)效=能力×激勵(lì)12/9/202310激勵(lì)過程模式之一這一模式不僅反映了需求、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)的關(guān)系，而且引入了目標(biāo)達(dá)到得到滿足和未達(dá)到目標(biāo)受到挫折兩種結(jié)果，以及相應(yīng)產(chǎn)生的積極行為和消極行為，使人們對(duì)激勵(lì)過程的了解更加深入內(nèi)部需要外部刺激引起的未滿足的需求

心理、生理緊張即動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生尋找消除緊張的行為需要滿足緊張消除受到挫折更加緊張新的需要積極行為消極行為目標(biāo)12/9/202311激勵(lì)過程模式之二這個(gè)模式是把需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和報(bào)酬觀念結(jié)合起來的多階段模式。2.尋找和選擇滿足需要的方法3.導(dǎo)向目標(biāo)的行為與績(jī)效5.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰4.績(jī)效評(píng)價(jià)7.滿足1.未滿足的需要6.重新考核和評(píng)價(jià)需要12/9/202312討論：

以上三種模式雖然有的簡(jiǎn)單，有的復(fù)雜，但激勵(lì)過程的主要組成部分卻是相同的，都包含有需要、有目標(biāo)、有滿足，這也反映了激勵(lì)理論的中心──需要的重要性。所有的理論都將圍繞需要而展開。但是，應(yīng)該注意的是激勵(lì)過程的一般模式只是對(duì)激勵(lì)過程的抽象的簡(jiǎn)化了的描述，現(xiàn)實(shí)生活中這一過程則要復(fù)雜的多。這主要是由人們需要產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)的多變性決定的。同時(shí)這種多變的動(dòng)機(jī)的形成，不但因人而異，而且是無法直接觀察得到的。12/9/202313二、需要、動(dòng)機(jī)和行為

人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要，需要成為人們行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)。管理者要實(shí)行有效的管理，就必須了解人們的需要，進(jìn)而激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)和行為，提高積極性。1、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。一種未滿足的需要會(huì)引起心理或生理緊張，進(jìn)而產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行為，滿足需要的壓力，這種壓力只有在目標(biāo)達(dá)到、需要滿足時(shí)才會(huì)緩解和消除。12/9/202314需要的分類一人的需要是多方面的，歸納起來大致按以下三類劃分：（1）按需要的性質(zhì)可分為：生理需要和心理需要，也叫物質(zhì)需要和精神需要。（2）按需要的迫切程度可分為：遠(yuǎn)期需要和近期需要，也叫間接需要和直接需要。（3）按需要的范圍可分為：個(gè)人需要、群體需要和社會(huì)需要。12/9/202315需要的分類二1.外在性需要

這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬）來滿足的。2.內(nèi)在性需要

由工作本身提供滿足的需要。12/9/202316外在性需要——物質(zhì)性的需要概念：

通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來滿足的需要。物質(zhì)性資源的特點(diǎn)：（1）它們是客觀的，可以感知和測(cè)量的。（2）它們是消耗性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，成本較高。（3）資源有限，分配具有競(jìng)爭(zhēng)性。（4）這類資源具有通用性。12/9/202317外在性需要——社會(huì)情感性需要概念：通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來滿足的需要。社會(huì)感情性資源的特點(diǎn)：（1）抽象性、不易測(cè)量、象征性，需靠人的主官感受與體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和獲得。（2）無需成本，數(shù)量無限。（3）具有互增性。（4）專有性。12/9/202318內(nèi)在性需要——過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要概念：

這種內(nèi)在性需要靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的因素來滿足，如：

工作本身的趣味性；工作的挑戰(zhàn)性；工作活動(dòng)所具有的培養(yǎng)性；工作活動(dòng)提供的交往機(jī)會(huì)。

特點(diǎn)：（1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無關(guān)。（2）活動(dòng)本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價(jià)值觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。12/9/202319內(nèi)在性需要——結(jié)果導(dǎo)向性需要概念：

這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。特點(diǎn)：（1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；（2）這種內(nèi)在激勵(lì)不僅在任務(wù)完成時(shí)能夠起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進(jìn)。12/9/202320第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容即影響因素進(jìn)行研究。12/9/202321一、需要層次理論需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（A.Maslow）于1943年首次提出來的。馬斯洛是第一個(gè)對(duì)人的需要進(jìn)行系統(tǒng)化、理論化研究的人，他不僅把人的眾多需求分為五大類，而且闡明了它們的層次結(jié)構(gòu)和內(nèi)在聯(lián)系，為以后的激勵(lì)理論發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。12/9/202322

馬斯洛(A·Maslow）“人類的基本需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層系結(jié)構(gòu)”需要結(jié)構(gòu)——構(gòu)成：基本需要（基本動(dòng)機(jī)）——聯(lián)結(jié)：優(yōu)勢(shì)需要（主導(dǎo)動(dòng)機(jī)）

12/9/202323需要層次與人性假設(shè)圖需要的心理強(qiáng)度“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”自我實(shí)現(xiàn):成就感尊重:自尊、榮譽(yù)、地位感情:友愛、歸屬安全:人身、職業(yè)生理:衣食住行、休假“復(fù)雜人“*圖中符注人性假設(shè)12/9/202324馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要12/9/202325需要層次與心理發(fā)展12/9/202326對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià)

馬斯洛的需要層次理論得到了廣泛的認(rèn)可，因?yàn)樗虾跞说闹庇X邏輯，易于理解。該理論的貢獻(xiàn)主要有：1．需要層次理論揭示了需要——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為的關(guān)系和行為激勵(lì)過程的共性。它從人的需要出發(fā)，研究人的行為，激發(fā)人的行為，是合乎心理規(guī)律的有效途徑，抓住了激勵(lì)問題的關(guān)鍵。2．人具有多種需求，馬斯洛簡(jiǎn)明概括地把它歸納為五個(gè)層次，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共性。對(duì)于研究人的需要，進(jìn)而調(diào)動(dòng)人的積極性，提供了有益的參考。12/9/2023273．需要層次理論批評(píng)了人的行為是單純對(duì)外部刺激的反映的行為主義外因決定論，強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在需要是激勵(lì)的主要誘因。4．需要層次理論指出，需要是一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)的發(fā)展過程，在任何時(shí)候，都有一種占主導(dǎo)地位的需要最具激勵(lì)效果。這對(duì)企業(yè)管理工作有一定的意義。管理者不僅要一般地了解員工的主導(dǎo)需要，而且特別要了解員工在某一特定時(shí)期的特定需要，從而有針對(duì)性地采取措施，才能達(dá)到激勵(lì)員工的效果。12/9/202328

需要層次理論的局限性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1．需要層次理論只注重個(gè)人對(duì)社會(huì)的需要，而忽視了社會(huì)對(duì)個(gè)人的需要，以及個(gè)人對(duì)社會(huì)發(fā)展應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。2．需要層次理論單純強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，忽略了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，具有人本主義色彩。3．需要層次理論過于強(qiáng)調(diào)需要的層次性，即高低漸進(jìn)性，帶有機(jī)械唯物主義色彩。4．需要層次理論忽視了意識(shí)在動(dòng)機(jī)形成中的作用。因?yàn)?，社?huì)制度和社會(huì)地位等因素會(huì)形成人的不同人生觀，從而意識(shí)活動(dòng)也很不相同。不同的人生觀和意識(shí)活動(dòng)又決定了需要的標(biāo)準(zhǔn)和需要滿足的程度也不會(huì)相同。12/9/202329需要層次理論在管理中的運(yùn)用

需要層次理論提出的五個(gè)層次的需要是客觀存在的。

管理者的任務(wù)就是找出各層次相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為朝向組織目標(biāo)。12/9/202330需要層次理論指出：每個(gè)人的需求發(fā)展?fàn)顩r是不同的。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，有的人對(duì)金錢需要多一些，而有的人對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求更多，因此，必須因人而異地制定激勵(lì)政策。這時(shí)最困難的問題就是了解組織的員工最需要的是什么。盡管這是非常棘手的工作，但充分地了解這個(gè)問題，將使管理工作尤其是人力資源管理大為受益。12/9/202331一般激勵(lì)因素需要層次組織措施自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的1、成長(zhǎng)2、成就3、提升1、有挑戰(zhàn)性工作2、創(chuàng)造性3、在組織中提升4、工作的成就1、承認(rèn)2、地位3、自尊4、自重自我、地位、尊重1、工作職稱2、獎(jiǎng)勵(lì)增加3、同事和上級(jí)承認(rèn)4、工作本身5、責(zé)任歸屬與友愛1、空氣2、食物3、住處4、性生活1、志同道合2、愛3、友誼1、管理的質(zhì)量2、和諧的工作群體3、同事的友誼安全與保障1、安全工作條件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、職業(yè)安全1、安全2、保障3、勝任4、穩(wěn)定生理的基本的1、暖氣和空氣調(diào)節(jié)2、基本工資3、自動(dòng)食堂4、工作條件需要層次與相應(yīng)的激勵(lì)因素、組織措施上升的順序12/9/202332生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要

工資和獎(jiǎng)金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)

人際關(guān)系團(tuán)體接納組織的認(rèn)同

名譽(yù)、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用12/9/202333啟示“投其所好”——物質(zhì)刺激（經(jīng)濟(jì)因素：以“錢”為代表）——精神鼓勵(lì)（非經(jīng)濟(jì)因素：以“話”為代表）“佛是一柱香，人是一句話”“行動(dòng)需要熱情，而言語能夠激起熱情”12/9/202334二、雙因素理論赫茲伯格（F·Herzberg）“投其所好”靈嗎？12/9/202335雙因素理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出的。他對(duì)皮茲堡地區(qū)的9個(gè)工業(yè)企業(yè)的203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究，得出一個(gè)新觀點(diǎn)：即調(diào)動(dòng)人積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，工作本身對(duì)人的吸引力是主要的激勵(lì)因素。使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。故該理論又稱為“雙因素理論”。它的研究成果發(fā)表于1959年出版的《工作的激勵(lì)》中。12/9/202336對(duì)照傳統(tǒng)觀點(diǎn)：不滿意滿意

理解：滿意度

保健因素與激勵(lì)因素不具備時(shí)具備時(shí)相關(guān)機(jī)制運(yùn)用保健因素（維持性）激勵(lì)因素（進(jìn)取性）不滿意沒有不滿意沒有滿意滿意工作條件工作性質(zhì)外激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)消除不滿使人滿意12/9/202337

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意圖：赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。12/9/202338雙因素理論的主要內(nèi)容激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）工作中的成就感工作得到認(rèn)可工作本身有意義，有興趣工作職務(wù)的責(zé)任感工作職務(wù)的晉升個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)公司政策與行政管理系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)的關(guān)系與同級(jí)的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系工作環(huán)境條件個(gè)人生活工作安全有保障薪金職位12/9/202339雙因素理論的要點(diǎn)不是所有得到滿足的需要都能起激勵(lì)作用，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才會(huì)對(duì)人的積極性產(chǎn)生極大的調(diào)動(dòng)。12/9/202340

雙因素理論在管理上的應(yīng)用

激勵(lì)因素與保健因素的發(fā)現(xiàn)，不僅使管理者們致力于工作內(nèi)容的研究，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，更重要的是啟發(fā)人們認(rèn)識(shí)到運(yùn)用內(nèi)酬培育員工內(nèi)激力的意義。所謂內(nèi)酬是得自于工作本身的報(bào)酬，內(nèi)激是指發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵(lì)。由內(nèi)酬引發(fā)的內(nèi)激，相對(duì)于由外酬引發(fā)的外激，具有更強(qiáng)烈、更持久的激勵(lì)作用。12/9/202341雙因素理論主張?zhí)岣吖ぷ鞅旧淼募?lì)作用，給予員工成長(zhǎng)、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會(huì)。參與管理是該理論的應(yīng)用之一。參與管理就是讓下級(jí)員工實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)，在具體運(yùn)用上，參與管理有多種形式，如共同設(shè)定目標(biāo)，集體解決問題，直接參與工作決策，參與政策制定，參與咨詢委員會(huì)，參與新員工的甑選等。12/9/202342實(shí)行參與管理主要基于四點(diǎn)考慮：1、參與管理可以使參與者對(duì)作出的決定有認(rèn)同感，便于決策的執(zhí)行；2、參與管理可以提供工作的內(nèi)在激勵(lì)，使工作更有意義；3、參與管理有助于員工之間互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短；4、在工作較為復(fù)雜的情況下，管理者無法了解所有的情況和所有的工作細(xì)節(jié)，參與管理可以讓了解更多情況的人作出更大的貢獻(xiàn)。

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但是，參與管理也不是放之任何組織和工作群體而皆準(zhǔn)的法則。必須具備以下條件：1、組織文化支持員工的參與；2、員工本身具備參與管理的能力，如知識(shí)、技術(shù)、溝通和協(xié)調(diào)能力等。3、員工參與的工作必須和他們的切身利益相關(guān)，才有參與管理的愿望，參與管理也才會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。12/9/202344對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)雙因素理論的貢獻(xiàn)1.對(duì)工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)；2.對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的貢獻(xiàn)。對(duì)于雙因素理論的批評(píng)主要有以下幾方面：1．赫茲伯格的研究方法有問題，他忽視了人的歸因方式。人們?cè)诠ぷ黜樌麜r(shí)往往將成績(jī)歸因于自己，而不順利時(shí)則歸因于外部環(huán)境。2．測(cè)量滿足感的尺度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒有對(duì)滿足感進(jìn)行整體的測(cè)量。有時(shí)，人們可能只是對(duì)工作中的一部分不滿意，對(duì)整個(gè)工作還是可接受的。12/9/202345三、挫折理論

挫折理論或許可以追溯到20世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。

“不如意事常八九”1、挫折和挫折感

人在趨于目標(biāo)的過程中，由于主客觀原因，致使行為受阻，未能達(dá)成目標(biāo)，即遭受挫折。挫折理論所注重的不是挫折，而是挫折感，后者是行為主體對(duì)挫折的心理感受，或稱知覺。

挫折是客觀存在的，但挫折感是主觀的。12/9/2023462、心理自衛(wèi)及其機(jī)制心理自衛(wèi)：因挫折和挫折感而導(dǎo)致心理緊張，為消除或緩解心理緊張則會(huì)出現(xiàn)防衛(wèi)性的心理反應(yīng)，稱為心理自衛(wèi)?！皩?duì)一個(gè)管理者來說，在心理概念中或許沒有比心理自衛(wèi)更重要的了?！?/p>

——心理學(xué)家本尼斯（W.G.Bennis）12/9/2023473、建設(shè)性心理自衛(wèi)（1）增強(qiáng)努力。指當(dāng)個(gè)體在追求某一目標(biāo)受挫時(shí)，不放棄原有目標(biāo)，而是加倍做出努力，嘗試其它方法和途徑，最終達(dá)成目標(biāo)。（2）重新解釋。即重新解釋目標(biāo)，指當(dāng)個(gè)體達(dá)不成既定目標(biāo)時(shí)，則延長(zhǎng)完成期限、修訂或重新調(diào)換目標(biāo)。（3）補(bǔ)償。即當(dāng)個(gè)體追求實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)受挫時(shí)，則改為追求其他的目標(biāo)，以補(bǔ)償和取代原來未能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（4）升華。當(dāng)遭受挫折時(shí)，把敵對(duì)、悲憤等消極因素轉(zhuǎn)化為積極進(jìn)取的動(dòng)力，從而取得更有意義的成就。這是建設(shè)性程度最高的。12/9/2023484、破壞性心理自衛(wèi)（1）推諉。指的是人們受到挫折后會(huì)想出各種理由原諒自己或者為自己的過失辯解。（2）逃避。指人們受挫者后不敢面對(duì)挫折情況，而是逃避到較安全的地方或幻想。（3）憂慮。指一個(gè)人連續(xù)遭受挫折，便慢慢失去了自尊和信心，不知所措，終于形成一種由緊張、不安、焦慮、恐懼感交織而成的復(fù)雜情緒狀態(tài)。憂慮嚴(yán)重者生理上還出現(xiàn)頭昏、心發(fā)慌、冒冷汗、胸悶和臉色蒼白等反應(yīng)。12/9/202349（4）攻擊。也稱為侵犯、侵略。是一種無理智的、消極的、帶有破壞性的公開對(duì)抗的行為。這種攻擊可針對(duì)受挫折人所認(rèn)為的挫折源而發(fā)，也可瀉怒于無關(guān)的旁人或折磨自己，甚至自殺。前者稱為直接攻擊，后者稱為轉(zhuǎn)向攻擊。這是破壞程度最高的。(5)冷漠。當(dāng)一個(gè)人受到挫折后壓力過大，無法攻擊或攻擊無效，或因攻擊而遭受更大的痛苦，于是便將他憤怒的情緒壓抑下來，采取冷漠行為。從表面上看來，似乎對(duì)挫折不關(guān)心，表示冷漠退讓；但實(shí)際上受挫折人的內(nèi)心痛苦可能更甚，嚴(yán)重者將變成憂郁型精神病人。12/9/2023505、在管理中的應(yīng)用（1）采取寬容態(tài)度。對(duì)受挫者的消極行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，應(yīng)給予理解和諒解，耐心疏導(dǎo)。決不可簡(jiǎn)單粗暴的對(duì)待受挫者。否則，不但不能收到良好的效果，嚴(yán)重者還可能加劇破壞性的心理承受能力。要有“進(jìn)取心，平常心”。對(duì)一時(shí)未能達(dá)到的目標(biāo)應(yīng)有正常的心態(tài)，樂觀豁達(dá)，堅(jiān)定頑強(qiáng)。12/9/202351（2）改變環(huán)境。改變環(huán)境的辦法有兩種：一是調(diào)離原工作和生活的環(huán)境，到新的環(huán)境里去；而是改變環(huán)境氣氛，給受挫者同情的溫暖。事實(shí)證明，給受挫者創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和氣氛，將有助于他們化消極為積極。12/9/202352（3）精神發(fā)泄法。這是一種心理治療方法，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使受挫折的人可以自己表達(dá)他受壓抑的情感，發(fā)泄他們心中的怨氣。人們?cè)谑艿酱煺酆笮睦硪资テ胶猓３Ｊ且跃o張情緒反應(yīng)代替理智行為，只有使他們這種緊張情緒發(fā)泄出來，才能恢復(fù)理智狀態(tài)，達(dá)到心理平衡。12/9/202353(4)心理咨詢。心理咨詢是心理學(xué)家?guī)椭委煛靶牟　钡姆椒?。?duì)于受挫者者，心理學(xué)家可以通過與其進(jìn)行有效磋商和交換意見，以提高他們的認(rèn)識(shí)水平，幫助他們消除心理上的痛苦，從而在工作上取得更大的成就。心理咨詢不是一次就能完成的，而是需要一個(gè)過程。在這個(gè)過程重要從以下幾個(gè)方面來幫助受挫者的人：①疏導(dǎo)他們的感情，以緩和期情緒上的壓力，鼓勵(lì)其說出內(nèi)心的痛苦，解除心理上的負(fù)擔(dān)；②幫助他們提高認(rèn)識(shí)水平，樹立對(duì)人對(duì)事的正確觀點(diǎn)和態(tài)度；③為他們建立與人和諧相處的環(huán)境和關(guān)系，幫助他們養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣等。12/9/202354升華（精神飛躍）補(bǔ)償（目標(biāo)替代）重新解釋（目標(biāo)修訂）增強(qiáng)努力（力爭(zhēng)）推諉（怨天尤人）

逃避（灰心喪氣）